دانلود پایان نامه آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند  مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.

انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.

خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

1-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:

در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن می‌باشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.

لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.

فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه 4 فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.

بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.

2-گفتگو یا مصاحبه دوره:

ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.

لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.

ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.

3-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال می‌باشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.

4-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.

5-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.

لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای 18 تا 20 فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.

کاربرد نتایج ارزشیابی:

طبق بند 4 مصوبه شماره 3140 مورخع 28/3/72 شورای عالی اداری:

به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:

• تشخیص خدمت برجسته
• انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
• ارتقاء گروه
• افزایش فوق العاده شغل
• تعیین ضریب افزایش سنواتی
• تغییر شغل
• کاهش فوق العاده شغل
• تعیین نیازهای آموزشی و بهسازی کارکنان
• پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزایا
• پرداخت فوق العاده کارانه
• اخراج

که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:

1-تشخیص خدمت برجسته:

• خدمت برجسته در طرح ارزشیابی کارکنان به دو طرق مشخص می گردد:

الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:

خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.

برای این منظور با توجه به تعداد کارکنان هر واحد طبق ذیل نسبت به اعطای گروه تشویقی اقدام خواهد شد:

ردیف

تعداد افراد شاغل در واحد سازمانی

تعداد افراد منتخب

1

 

1 نفر

2

 

2نفر

3

 

3نفر

4

 

4 نفر

به همین ترتیب به ازای هر پنجاه نفر اضافه یک نفر به سهمیه مزبور اضافه خواهد گردید.

ذکر این نکته ضروری است که فردی واجد شرایط اعطاء گروه فوق می‌باشد که در سه سال متوالی و یا پنج سال غیرمتوالی بالاترین امتیاز را در واحد خود کسب نموده است نه اینکه فقط برجسته شده باشد(مراجعات زیادی صورت می گیرد که کارمند بعد از سه سال برجستگی خود را مشتحق گروه تشویقی می داند).

در صورتیکه تعداد کارکنان در هر واحد سازمانی کمتر از 15 نفر باشد آمار واحد مزبور با آمار کارکنان واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه می‌نمایند جمع گردیده و سپس طبق دستور العمل فوق با آنان رفتار خواهد شد. بطور مثال چنانچه یکی از ادارات زیر مجموعه معاونت اداری و مالی کمتر از 15 نفر باشند برای تعیین فرد واجد شرایط دریافت گروهی تشویقی با اداره یا مدیریت دیگری که تحت نظر همان معاونت انجام وظیفه می نماید ادغام و سپس از مجموع آنها در صورت وجود فرد یا افراد واجد شرایط دستورالعمل فوق اجزاء خواهد شد.

• در صورت تساوی امتیازات ارزشیابی در هر واحد سازمانی نظر تأکید کننده نهایی ملاک تعیین کارکند برجسته خواهد بود.
• امتیاز معیار رفتار اخلاقی برای این دستورالعمل در دوره های مزبور نباید کمتر از 2 باشد.
• حداکثر گروه تشویقی موضوع این دستورالعمل در طول مدت خدمت کارکنان دو گروه بوده و در صورت شرایط اعطاء می گردد.
• تاریخ اعطای گروه تشویقی بر اساس این دستورالعمل از 1/1 خواهد بود بطور مثال کارکنانی که بر اساس نتایج ارزشیابی سالهای 78، 79، 80 واجد شرایط اعطای گروه قرار می گیرند مزایای گروه فوق را از 1/1/81 دریافت خواهند نمود.

ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:

عبارتست از تلاش چشمگیرانه و ارائه خدمت ارزنده در حیطه شغلی به گونه ای که موجب تحول ثمربخش در امور اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری کشور یا تسریع تحقق اهداف طرحها و برنامه های سازمانی و یا بهبود و افزایش قابل ملاحظه حجم تولید و کمیت و کیفیت خدمات و به طور کلی ارتقاء سطح اثر بخشی و کارآیی دستگاه گردد. به این قبیل کارکنان نیز یک تا دو گروه تشویقی میتواند تعلق گیرد که بایستی از طریق کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل به همراه صورتجلسه و با امضای بالاترین مقام سازمان به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ارسال گردد و بعد از انجام مراحل تحقیق و بررسی سازمان مزبور در صورت تأیید صورتجلسه تنظیمی اقدام لازم صورت می گیرد که با توجه به اینکه بروز چنین امری به ندرت اتفاق می‌افتد، لذا از توضیح بیشتر در این زمینه خودداری می نمایم.

2-استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی

دستگاهها مکلفند در انتصاب کارکنان خود به پستهای مدیریت و سرپرستی ضمن رعایت سایر مقررات مربوط، نتیجه ارزشیابی آنان را مورد لحاظ قرار داده و کارکنانی را به پستهای فوق الذکر انتخاب نمایند که امتیاز ارزشیابی بالاتری را دارا باشند. این مسئله اهمیت اجرای دقیق و عادلانه ارزشیابی را مورد توجه قرار داده و انشاءالله که ارزشیابی کنندگان گرامی واقعاً در دادن امتیازات ارزشیابی نهایت دقت و حساسیت را اعمال نمایند تا خدای نکرده  حقی از کسی ضایع نگردد و شایستگان در رأس امور قرار گیرند.

3-استفاده از نتایج ارزشیابی در ارتقاء گروه:

• ارتقاء گروه استحاقی کارکنان که در هر دوره ارزشیابی امتیاز 17 تا 30 را کسب نمایند بر اساس قوانین و مقررات استخدامی صورت خواهد گرفت.
• زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی آنها 14 تا 17 باشد به مدت شش ماه به تعویق خواهد افتاد.
• تعداد صفحه :42

الگوی تدریس و روش های ارزشیابی دانش آموزان زیست شناسی

اختصاصی از زد فایل الگوی تدریس و روش های ارزشیابی دانش آموزان زیست شناسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

الگوی تدریس و روش های ارزشیابی دانش آموزان زیست شناسی

با فرمت ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب

مقدمه .......................................................................7
استفاده از ترسیم نقشه مفهومی در آموزش زیست شناسی .................11
چگونه ارتباط مفاهیم یک فصل یا یک بخش از درس را ترسیم کنیم؟ ..............14
طراحی مفهومی در عمل .......................................................15
دانش آموزان طرح های مفهومی را چگونه می سازند و به کار می برند؟ .........16
تقسیم بندی روش تدریس .........................................................18
روشهای نوین تدریس .............................................................22
روش تدریس کارگاهی ...........................................................35
الگوی دریافت مفهوم ...............................................................38
الگوی یادسپاری ..............................................................42
الگوی رشد عقلی ............................................................43
انتقال ازطریق بررسی استدلال دانش آموزان ...........................44
الگوی کاوشگری علمی ........................................................44
الگوی تدریس غیرمستقیم .................................................44
الگـوی بدایع پــردازی ( افزایش تفکـرخلاق) ..........................45
الگوی آگاهی یابی .....................................................45
الگوی دیداردرکلاس درس ....................................................47
پیگیری رفتاری ازطریق سنجش رفتارهای جدید ایجادشده در دانش آموزان ......47
الگوی پژوهش گروهی ( تفحص گروهی) .....................................48
الگوی آموزش آزمایشگاهی .....................................................49
الگوی کاوشگـری علوم اجتماعی .............................................49
الگوی یادگیـری درحدتسلط آمـوزش مستقیم .............................50
(نظـریه اجتماعی یادگیـری) ...................................................50
الگوی آمـوزش برای رشد مفهـوم ومهارت .....................................50
ادغام روشها،بهترین الگوی آموزش ..............................................51
روش تدریس ...................................................................55
تحلیل عملکرد معلم از طریق تدریس خرد،معلمان جوان ودانشجو معلمان ......56
الگوی گانیه .....................................................................59
راهکاری مناسب برای ارزشیابی پیشرفت تحصیلی درآموزش زیست شناسی .....61
بررسی وضعیت آموزش زیست شناسی ....................................66
جدول مشخصات آزمونهای پیشرفت تحصیلی ................................82
سخن پایانی ...........................................................83
منابع ....................................................................93

عنوان تحقیق:
الگوی تدریس و روش های ارزشیابی دانش آموزان زیست شناسی

مقدمه
در دهه های اخیر تلاشهای زیادی در کشور صورت گرفته تا روشهای کلیشه ای و سنتی آموزشی جای خود را به روشهای تازه و بدیع و مبتنی بر نیازهای فردی و اجتماعی دانش آموزان دهد. آنان را خلاق و تولید کننده علم و دانش پرورش داده و دریچه های نوینی را در زمینه علوم و تکنولوژی در کشور بگشاید. تغییرات نظام آموزشی و کتب درسی دانش آموزان نیز در همین راستا صورت گرفته است. اما علی
رغم تمامی زحمات و هزینه های سنگینی که آموزش و پرورش متحمل شده است، هنوز شاهد تدریس علم به شیوه سنتی و معلم محوری هستیم. در قریب به اتفاق مدارس کشور، هیچ تغییری در زمینه تدریس و ارزشیابی و … دیده نمی شود.به همین علت به کرات دبیران ظالمانه مورد شماتت قرار می گیرند که چرا نمی توانند خود را با روشهای مدرن آموزش وفق دهند. به همین جهت در این مقاله سعی شده است بر علل و ریشه های تداوم شیوه تدریس سنتی و غیرفعال‌از سوی دبیران پرداخته شود.علل تداوم شیوه تدریس سنتی را می توان در چند عامل زیر پیگیری کرد.

محتوای الکترونیکی نشانه ی تشدید پایه اول ابتدایی

اختصاصی از زد فایل محتوای الکترونیکی نشانه ی تشدید پایه اول ابتدایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

محتوای الکترونیکی نشانه ی تشدید برای دانش آموزان مقطع اول ابتدایی ساخته شده است.این محتوا شامل سه بازی جذاب آموزشی است که می تواند برای تنوع و استفاده در کلاس درس و ایجاد انگیزه مفید واقع شود.

چند تصویر از محیط این محتوا را در ادامه مشاهده می نمایید...

پایان نامه نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت

اختصاصی از زد فایل پایان نامه نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات :150

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                       صفحه

مقدمه                                                                                                                  1

فصل اول : جایگاه نظام ارزشیابی عملکرد وپاداش دراسلام

بخش اول – مبانی ارزشیابی ازدیدگاه قرآن                                                       10

مبحث اول- فلسفه خلقت وضرورت ارزشیابی درنظام آفرینش                                             10

مبحث دوم- مصادیق ارزشها وضد ارزشهای ذاتی انسان از نظر قرآن                                 15

بخش دوم – معیارها وروشهای ارزشیابی ازدیدگاه اسلام                                   17

مبحث اول- معیارا یمان توأم باعمل صالح                                                                                 17

مبحث دوم-معیار تقوا                                                                                                                19

مبحث سوم - معیار عدالت                                                                                                          23

مبحث چهارم – روشهای ارزشیابی در قرآن                                                                              32

بخش سوم – انگیزش وجبران خدمات در اسلام                                                  36

مبحث اول-   نظریه انگیزش دراسلام                                                                                         36

مبحث دوم-   پاداش وامتیازات درقرآن                                                                                    42

مبحث سوم- نظام پرداخت ازدیدگاه اسلام                                                                                45

بخش دوم-نظام ارزشیابی عملکردکارکنان دولت:

میحث اول-   اصول ومعیارهای ارزشیابی عملکردکارکنان

مبحث دوم –روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان

مبحث سوم- قابل دفاع بودن ارزشیابی عملکرد وحق اعتراض کارکنان دولت

عنوان                                                                                                   صفحه    

فصل دوم– جایگاه نظام ارزشیابی عملکرد درحقوق ایران

بخش اول – مبانی قانونی ارزشیابی                                                               52      

مبحث اول- مبانی ارزشیابی در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران                                 52      

مبحث دوم – مبانی ارزشیابی درقوانین موضوعه ایران                                                         55

بخش دوم-نظام ارزشیابی عملکردکارکنان دولت                                              64

میحث اول- اصول ومعیارهای ارزشیابی عملکردکارکنان                                                       65

مبحث دوم –روشهای ارزشیابی عملکرد کارکنان                                                                   71

مبحث سوم - قابل دفاع بودن ارزشیابی عملکرد وحق اعتراض کارکنان دولت                    76                

فصل سوم - نقش متقابل ارزشیابی عملکرد ونظام پرداخت

کارکنان دولت

بخش اول: نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد وشایستگی کارکنان                          85

مبحث اول- طرح های پرداخت مبتنی برعملکرد                                                                      86

مبحث دوم- آثار مثبت و منفی پرداختهای مبتنی بر ارزیابی عملکرد                                    88

مبحث سوم- افزایش حقوق مبتنی بر شایستگی                                                                     91

بخش دوم: نظام پرداخت کارآمد ونقش آن درکارائی                                         95

مبحث اول- عوامل انگیزشی نظام پرداخت کارآمد                                                                   95

مبحث دوم: پاداش و نقش آن در افزایش کارایی                                             101

عنوان                                                                                                                                 صفحه

بخش سوم: رابطه نظامهای پرداخت حقوق بابهره وری وتحولات نظام پرداخت                       

کارکنان دولت                                                                                                                          107

مبحث اول-تاریخچه وتحولات نظام پرداخت کارکنان دولت                                                107                                           مبحث دوم- تفاوت نظام هماهنگ پرداخت بانظام حقوق ومزایای قبلی                         114

مبحث سوم- دلایل ناکارآمدی قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت                         116

نتیجه گیری و پیشنهاد                                                                            120

منابع ومآخذ                                                                                                125                                                                                  

بخش ا ول – مبانی ارزشیابی از نظر قرآن :

مبحث اول – فلسفه خلقت و ضرورت ارزشیابی در نظام آفرینش :

آیات قران کریم در رابطه با نظام آفرینش دو دسته اند :

دسته ای از آیات در راستای تبیین فلسفه و اهداف خلقت آمده و دسته ای دیگر ضرورت و نیاز به یک ارزیابی دقیق و حساب شده در نظام هستی را بیان می دارد .

الف – فلسفه خلقت : قرآن کریم در بیان فلسفه و هدف از خلقت و نظام آفرینش ، چنین استدلال می کند"ما آسمانها و زمین و آنچه بین آنهاست باطل و بازیچه خلق نکرده ایم"[1]

بلکه آنها را به حق و در وقت معین آفریدیم و همچنین در آیات دیگری تاکید نموده است " خلق آسمانها و زمین مرگ و زندگی برای این بوده است که شما انسانها را بیازماید کدامیک بهتر عمل می کنید" [2] .

بنابراین نظام آفرینش هدفمند است و از مفهوم این آیات استنباط می شود خالق هستی هدف مهمی در نظر دارد و آن انجام آزمایش و امتحان انسانها و در واقع ارزشیابی اعمال و کردار آنان می باشد . علامه طباطبایی صاحب تفسیر المیزان می گوید : جمله " لیبلونکم ایکم احسن عملا " بیانگر هدف از خلقت موت و حیات است و کلمه بلاء مصدر لیبلونکم به معنای امتحان است .[3]

سفیان بن عیینه از امام صادق (ع) روایت کرده که در ذیل آیه " لیبلونکم ایکم احسن عملا " فرموده اند : منظور این نیست که معلوم کند کدامیک بیشتر عمل می کنید ، بلکه منظور این است که معلوم کند عمل شما کدامیک صواب تر و درست تر است و درستی عمل به خشیت از خداوند و نیت صادقانه است ، آگاه و هوشیار باشید که ارزش عمل به همان نیت است .[4]

ابو قتاده نقل مکند: من از رسول خدا (ص) از جمله " ایکم احسن عملا " پرسیدم ، فرمود : منظور این است که کدامیک از شما عقل بهتری دارید . آنگاه فرمود : عقل آن کس از شما کاملتر است که خوفش از خدا بیشتر باشد .[5]

در آیه شریفه " الذی خلق الموت و الحیوه لیبلوکم ایکم احسن عملا " [6] به هدف آفرینش مرگ و حیات انسان که از شوؤن مالکیت و حاکمیت خداست اشاره کرده می فرماید : او کسی است که حیات و مرگ را آفریده تا شما را بیازماید که کدامیک بهتر عمل می کنید .

منظور از آزمایش خداوند نوعی پرورش است به این معنی که انسانها را به میدان عمل می کشد تا ورزیده و آزموده و پاک شوند تا لایق قرب خدا شوند . با توجه به اینکه هدف خلقت آزمایش " حسن عمل " بوده نه کثرت عمل به نظر می رسد دلیل بر این است که اسلام به کیفیت اهمیت میدهد نه کمیت.

در حدیثی از امام جعفر صادق (ع) در تفسیر آیه مذکور نقل است که منظور این نسیت کدامیک بیشتر عمل می کنید ، بلکه منظور این است کدامیک صحیح ترعمل می کنید و عمل صحیح آن است که توام با خداپرستی و نیت پاک باشد.[7]

ب- ضرورت ارزشیابی : اما دسته ای از آیات که در باب ضرورت ارزیابی انسانها به ویژه مؤمنین نازل شده است :

1 - احسب الناس ان یترکو ا ان یقولو ء امنا و هم لا یفتنون [8] آیا مردم چنین پنداشتند که به صرف اینکه گفتند ما ایمان آورده ایم رهایشان کنند و هیچ امتحان و آزمایش نمی شوند ؟ استفهام در این آیه ، استفهام انکاری است یعنی هرگز چنین نیست که مردم گمان کنند به صرف اینکه بگویند ایمان آورده ایم متعرضشان نمی شوند بلکه به بلاها و مصیبت ها آزمایش می شوند ، آزمایش که آنچه در نهان دارند از صدق و کذب آشکار شود.

علامه طباطبایی در تفسیر این آیه می نویسد : ابن ابی حاتم از شعبی روایت کرده که این آیه درباره مردمی از مکه نازل شد که اقرار به اسلام آورده بودند و اصحاب رسول خدا (ص) از مدینه به ایشان نامه نوشتند که آیه ای در باب هجرت نازل شده که حکم آن هیچ اقرارو اسلامی از شما پذیرفته نمی شود مگر وقتی که هجرت هم بکنید ، پس آن عده با عهد و اختیار خود به مدینه آمدند ولی مشرکین تعقیبشان کرده و به مکه برگرداندند ، پس این آیه درباره ایشان نازل شد [9].

در اصول کافی حدیثی درباره تفسیر این آیه نقل شده [10] : " یفتنون کما یفتن الذهب ، ثم قال یخلصون کما یخلص الذهب " , یعنی آزمایش می شوند همانگونه که طلا در کوره آزمایش می شود و خالص می شوند ، همانگونه که فشار آتش ناخالصیهای طلا را از بین می برد و آن را خالص می کند.

برخی از مفسرین گفته اند : معنای کلمه یفتنون این است که مردم از جان و مالشان دچار بلا و امتحان می گردند و این معنا از امام صادق (ع) نیز روایت شده است [11]

و لقد فتنا الذین من قبلهم فلیعلمن الله الذین صدقوا و لیعلمن الکاذبین" [12]

ما امتهایی را پیش از اینان به امتحان و آزمایش آوردیم تا خدا دروغگویان و راستگویان را کاملا معلوم کند . بنظر می رسد این آیه دقیقاً در پاسخ به سؤال مطرح شده در آیه قبل است که می پرسد آیا مردم گمان کرده اند به صرف اینکه بگویند ایمان آورده ایم رها می شوند و مورد آزمایش و امتحان قرار نمی گیرند ؟

از مجموع آیاتی که در مبا حث مربوط به فلسفه و ضرورت ارزشیابی مورد بررسی قرار گرفت قطعیت و حتمی بودن آزمایش و امتحان امتها در همه زمانها (گذشته ، حال و آینده) را در برمی گیرد.مفسرین می گویند : " عالم میدان آزمایش بزرگی است برای بشریت ، و هدف این آزمون رسیدن به حسن عمل مفهومش تکامل و معرفت و اخلاص نیت و انجام هر کار خیر است " [13]

حال این سؤال پیش می آید که خداوند متعال این آزمون را چگونه برگزار می کند؟ به عبارت دیگر مصادیق امتحان الهی کدامند ؟

در قرآن کریم آیات متعددی در خصوص چگونگی و کیفیت امتحان و آزمایش انسانها وارد شده است :

1 – " و لنبلونکم بشیء من الخوف و الجوع و نقص من اموال و الانفس و الثمرات و بشر الصابرین " [14] و البته شما را به سختیهامانند ترس و گرسنگی و نقصان در اموال و جانهایتان و آفات زراعت و میوه ها آزمایش می کنیم بشارت باد بر صابران .

2 – " لتبلون فی اموالکم و انفسکم ...."   [15] البته شما را به مال و جان آزمایش خواهند کرد 3 – " و نبلوکم بالشر و الخیر فتنه...."   [16] ما شما را به بد و نیک مبتلا کرده و می آزمائیم......

4 – " یا ایها الذین آمنوا لیبلونکم الله بشی من الصید .... " [17] ای اهل ایمان خدا شما را به چیزی از صید و شکار می آزماید.

آیا منظور و هدف خداوند متعال از بیان اینکه شما انسانها بواسطه نقص در اموال و جان و ترس و گرسنگی و سایر بلایا اعم از خیر و شر می آزمائیم این بوده که مجهولی را کشف و معلوم کند یقینا چنین نیست چون او علیم به ذات الصدور است و بر همه چیز عالم آگاه و احاطه کامل دارد پس امتحان الهی معنی و مفهوم دیگری هم دارد و آن از قوه به فعل آوردن و تکمیل (به کمال رساندن انسان ) است . " امتحان انسان به بلایا و شداید به معنی این است که بوسیله اینها هر کسی را به کمالی که لایق آن است می رساند . فلسفه شداید و بلایا فقط سنجش وزن و درجه و کمیت نیست بلکه زیاد کردن وزن و بالا بردن درجه و ارتقاء است“[18]

دلیل دیگر امتحان انسانها به شداید و بلایا از باب لطف و رحمت الهی است در احادیث آمده که خداوند شداید و بلایا را متوجه کسانی می کند که مورد لطف و رحمت خاصه او هستند   " ان الله اذا احب عبدا غته بالبلاء غتا " [19]

امام علی (ع) در این باره می فرماید : " ولکن الله یختبر عباده, بانواع الشدائد و یتعبد هم بانواع المجاهد و یبتلیهم بضروب المکاره اخراجا للتکبر من قلوبهم و اسکانا للتذلل فی نفوسهم و لیجعل ذلک ابوابا فتحا الی فضله و اسبابا ذللا لعفوه”[20]

خداوند متعال همواره , بندگان خود را به انواع شداید مواجهه می کند و اقسام کوششها و مجاهدتها جلوی پای آنها می گذارذ , تکالیفی گوناگون برخلاف طبع آسایش طلب آنها برآنان مقرر می دارد تا غرور و تکبر از دلشان بیرون رود و نفوسشان عادت کند به عبودیت خدا و این وسیله ای است برای اینکه درهای فضل ورحمت و عنایت پروردگار به سوی آنها گشوده شود .

بنابراین همه امتحانات در نظام ارزشیابی الهی هدفمند بوده و برای رشد و ارتقای معنوی و کمال انسانیت انسان می باشد .

مبحث دوم- ارزشها و ضد ارزشها ی ذاتی انسان از نظر قرآن :

از نظر قرآن انسان موجودی گرامی و از کرامت ذاتی برخوردار است " و لقد کرمنا بنی آدم " [21]، برگزیده خداوند است ." ان الله اصطفی آدم...."   [22] و خلیفه و جانشین او در زمین است ." انی جاعل فی الارض خلیفه " [23] دارای اختیار و حق انتخاب است . " انا هدیناه السبیل اما شاکرا و اما کفورا" [24] انسان از نظر مقام و منزلت معنوی حتی بالاتر از فرشتگان قرار گرفته تا آنجایی که خدا به فرشتگانش امر کرد آدم را سجده کنند." واذ قلنا للملائکه اسجدوا الادم فسجدوا..." [25]

اما علیرغم خصوصیات و ویژگیهای ارزشی مذکور که ماهیت انسان را نسبت به سایر مخلوقات و موجودات زنده ممتاز می نماید ، در آیات متعددی صفات و خصیصه های نکوهیده ای نیز از انسان بیان شده که با ماهیت ارزشی او در تضاد است بطوریکه در نظام ارزشیابی الهی سقوط و انحطاط انسان بسیار پایین تر از سطح حیوانات بیان شده است آیه شریفه " اولئک کالانعام بل هم اضل " [26] در همین باب است.

از جمله صفات نکوهیده اینکه : بسیار ستمگر و نادان است ." و حملها الانسان انه کان ظلوما جهولا " [27] ، نسبت به پروردگارش ناسپاس است . " ان الانسان لربه لکنود " [28] ، سرکش و طغیانگر است " کلا ان الانسان لیطفی" [29] عجول است . " وکان الانسان عجولا" [30] ، حریص آفریده شده ." ان الانسان خلق هلوعا" [31] ضعیف آفریده شده . " و خلق الانسان ضعیفا " [32] ، و همواره در زیانکاری و خسران قرار دارد . " ان الانسان لفی خسر" [33]

بنا به تعریفی که قرآن کریم از ماهیت و خلقت انسان ارائه می دهد , انسان موجودی است دو بعدی با سرشتی متضاد (ملکوتی و حیوانی ) و در عین حال دارای عقل و اختیار است , لذا مختار است و می تواند با استفاده از عقل و تدبیر نفس مطمئنه رذایل را کنار زده و با کسب فضایل ارزشی مانند علم , ایمان و عمل صالح , تقوا و عبودیت در صراط مستقیم حرکت کند که یقینا در اینصورت به کمالات و جایگاه حقیقی خویش یعنی خلیفه الله صعود خواهد کرد و یا کفر ورزد , و به وسوسه شیطان و نفس اماره رذایل جهل عصیان و طغیان , حرص و طمع و شهوات حیوانی را اختیار نموده و راه ضلالت طی نماید ناگریز به جایگاهی پست تر از حیوانات " اسفل السافلین " سقوط خواهد کرد .

اما اینکه آیا انسان یک موجود دو سرشتی است یا نه ؟ برخی معتقد ند که " این مدح و ذم از آن جهت نیست که انسان موجود دو سرشتی است نیمی از سرشتش ستودنی و نیمی دیگر نکوهیدنی است بلکه نظر قرآن به این است که انسان همه کمالات را بالقوه دارد و باید آنها را به فعلیت برساند و این خود اوست که باید سازنده و معمار خویشتن باشد و سرنوشت نهایی خویش را تعیین کند " [34] و آیه شریفه " ان الله لا یغیرما بقوم حتی یغیرواما بانفسهم " [35] در تاکید همین نظریه است.

بخش دوم : معیارهای ارزشیابی :

مبحث اول– ایمان توأم با عمل صالح:

ایمان در لغت به معنی " تصدیق کردن و گرویدن " و در اصطلاح فقه به معنی اعتقاد به قلب و اقرار به زبان و عمل به اندامها و اظهار فروتنی و قبول شریعت است .[36]

واژه ایمان 45 بار در قرآن تکرار شده و بیشتر به مفهوم اعتقاد به خدا و رسول خدا و آنچه از سوی خدا نازل شده و اعتقاد و یقین به روز قیامت آمده است. از دیدگاه قرآن ایمان , معیار و ملاک بسیار مهم و با ارزشی است بطوریکه در حدود 60 آیه ایمان توام با عمل صالح ذکر شده و هرجا اجر و پاداشی برای عمل صالح پبش بینی شده ایمان نیز به عنوان شرط لازم و مقدم بر لفظ عمل آمده است.

سیاق آیات مربوط به ایمان و عمل صالح بگونه ای است که می توان گفت خداوند متعال جایگاه ارزشی ایمان را شرط اول قبولی اعمال انسان قرار داده است . به عبارت دیگر هر عمل شایسته و نیکویی که توام با ایمان بوده باشد نزد خدا ارزش دارد و معیار اساسی برای احراز شایستگی و خلوص نیت عملکردها ملاک مهم برخورداری از امتیازات و پاداشهایی است که برای هرعمل صالح از سوی خداوند متعال وعده و تضمین شده است . " وعد الله الذین آمنوا و عملو الصالحات لهم مغفره و اجر عظیم " [37]

علامه طباطبایی در تفسیر آیه 19 سوره توبه می گوید : " وزن و ارزش عمل به زنده بودن آن و داشتن روح ایمان است و اما عمل بی ایمان که لاشه ای بی روح است از نظر دین هیچ وزن و ارزشی ندارد پس مؤمنین نباید صرف ظاهر , اعمال را معتبر شمرده و آن را ملاک فضیلت و قرب خدای تعالی بدانند." [38]

قرآن کریم در تبیین میزان اثر گذاری و نقش ایمان توام با عمل صالح در پذیرش توبه می فرماید : " و انی لغفار لمن تاب و آمن و عمل صالحا ثم اهتدی " [39] و از آنجا خدا توبه کنندگان را دوست دارد . " ان الله یحب التوابین " [40] امتیاز دیگری نیز برای این گروه در نظر گرفته و اعلام می دارد گناهانشان را به حسنات تبدیل خواهد کرد. [41]بلکه فراتر از آن ممکن است بواسطه ایمان و عمل صالح بعد از توبه جزو رستگاران قرار گیرند . " فاما من تاب و آمن و عمل صالحا فعسی ان یکون من المفلحین" [42]

قرآن چگونه معیارهای ایمان را درباره مؤمنین مورد سنجش و ارزیابی قرار می دهد ؟

اصولا معیارها و شاخصه های ارزشیابی باید قابل اندازه گیری باشند و حال اینکه معیاری مثل ایمان که یک مفهوم معنوی است این شائبه را متبادر به ذهن می نماید که ملاک تشخیص ایمان بین افراد مؤمن و غیر مؤمن چیست و چه شیوه ای برای سنجش این معیار در قرآن ارائه شده است؟

15- ماخلقنا السماء و الارض و ما بینهما باطلا(آیه 27 سوره ص ) ماخلقنا السموات و الارض و مابینهما لاعبین (آیه 38 سوره الدخان)

16- هو الذی خلق اسموات و الارض فی سته ایام ...لیبلونکم ایکم احسن عملا(سوره هود آیه 9)

17- موسوی همدانی سیدمحمدباقر. ترجمه تفسیر المیزان – جلد 19 صفحه 585 و 583 – دفترانتشارات اسلامی. تهران1382

18- موسوی همدانی .سید محمدباقر. همان منبع .صفحه 595

19 - همان منبع به نقل از مجمع البیان

20- آیه 2 سوره ملک

21 - جمعی ازاساتید زیرنظرمکارم شیرازی .تفسیر نمونه جلد24 صفحه 316 دارالکتاب.قم1369

22– آیه 2 سوره عنکبوت

23- موسوی همدانی، .سید محمدباقر،.منبع پیشین، جلد 16 ، صفحه 161

24-- جمعی ازاساتید زینظرمکارم شیرازی ، .منبع پیشین، جلد 16 ، صفحه 206

25- موسوی همدانی، .سید محمدباقر، منبع پیشین،ص162

26-آیه 3سوره عنکبوت

27- جمعی ازاساتید زینظرمکارم شیرازی ،ناصر، منبع پیشین، جلد 24، صفه 216.

[14] - آیه 155 سوره بقره

[15] - آیه 186 سوره آل عمران

[16] - آیه 35 سوره انبیاء

[17] - آیه 94 سوره مائده

[18] - مطهری ، مرتضی ، بیست گفتار، صفحه 209 ،انتشارات صدرا ، قم 1369

[19] - کلینی،محمدبن یعقوب ،اصول کافی، جلد 2 ، صفحه 253 ،دارالکتب الاسلامیه، تهران.1365  .

[20] -- آیتی،عبدالحمید ترجمه نهج البلاغه، خطبه 234، ص576 تا579،دفترنشرفرهنگ اسلامی،.تهران 1379

[21] - آیه 70 سوره اسراء

[22] - آیه 33 سوره آل عمران

[23] - آیه 30 سوره بقره

[24] - آیه 3 سوره انسان

[25] - آیه 34 سوره بقره و 11 اعراف

[26] - آیه 179 سوره اعراف

[27] - آیه 72 سوره احزاب

[28] - آیه 6 سوره والعادیات

[29] - آیه 6 سوره علق

[30] - آیه 11 سوره اسراء

[31] - آیه 19 سوره معارج

[32] - آیه 28 سوره نساء

[33] - آیه 2 سوره العصر

[34] - مطهری . مرتضی . کتاب انسان در قرآن. صفحه 14 . انتشارات صدرا قم 1377

[35] - آیه 11 سوره رعد

[36] - طبیبان .سید محمد. فرهنگ لاروس جلد اول ص 406. انتشارات امیر کبیر.تهران 1373

51– آیه 9 سوره مائده

52- موسوی همدانی.سیدمحمدباقر.منبع پیشین. جلد 9 . صفحه 270

[39] - آیه 82 سوره طه

[40] - آیه 222 سوره بقره

[41] - آیه 70 سوره فرقان

[42] - آیه 67 سوره قصص

دانلود فایل پاورپوینت ارزشیابی شایستگی کارکنان سازمان

اختصاصی از زد فایل دانلود فایل پاورپوینت ارزشیابی شایستگی کارکنان سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود فایل پاورپوینت ارزشیابی شایستگی کارکنان سازمان که شامل 45 اسلاید و بشرح زیر میباشد:

نوع فایل : PowerPoint

ویژه ی رشته های حسابداری ، اقتصاد ، مدیریت وبرنامه ریزی و .......

اهداف کلی
تعاریف ، مفاهیم واهداف ارزشیابی کارکنان .
معیارهای مورد نظر در ارزشیابی کارکنان.
عوامل عینی وذهنی در ارزشیابی کارکنان .
انحرافات در ارزشیابی کارکنان .
کسانی که باید در ارزشیابیها دخالت داشته باشند.
روشهای ارزشیابیکارکنان .
کاربرد ارزشیابی .
تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان .
مقدمه
میزان موفقیت درنیل به اهداف سازمانی در
ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروهای انسانی
مشغول به کار در سازمانهاست .
بنابراین ارزشیابی کارکنان وعملکرد آنها در
مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی
برخوردار است.

فهرست محتوا

تعاریف ، مفاهیم واهداف ارزشیابی
اهداف ارزشیابی کارکنان
معیار های ارزشیابی کارکنان
ارزشیابی عینی یا ارزشیابی ذهنی
انحرافات در ارزشیابی کارکنان
چه کسانی باید ارزشیابی کنند
ارزشیابی خویشتن (خود ارزیابی )
ارزشیابی توسط همکاران
ارزشیابی توسط مرئوسین
ارزشیابی توسط سرپرست سرپرستان
ارزشیابی توسط مراکز مشاوره وراهمنایی کارکنان
روشها وفنون ارزشیابی شایستگی کارکنان
روش رتبه بندی
روش درجه بندی
مقیاسهای گرافیکی
چک لیست
انتخاب اجباری
وقایع حساس
مدیریت بر مبنای هدف
ارزشیابی روانی
تنگناهای ارزشیابی شایستگی کارکنان
مصاحبه های ارزشیابی
نظام جدید ارزشیابی کارکنان دولت
مبانی قانونی نظام جدید ارزشیابی:
ویژگیهای نظام جدید ارزشیابی:
معیارهای ارزشیابی:
منابع ارزشیابی:
توزیع امتیازات ارزشیابی
سطوح امتیازات منابع خود ارزیابی و ارزشیابی شونده
حیطه شمول:
شناسنامه ارزشیابی
دوره ارزشیابی:
زمان سنجش شایستگی و تکمیل فرم ارزشیابی:
وظایف مدیر یا سرپرست در پایان دوره ارزشیابی:
وظایف واحد توسعه منابع انسانی یا واحد مسئول امور اداری:

این فایل پاورپوینت که با زحمت فراوان گرداوری، تایپ و تدوین شده ،جهت یادگیری سریع ، ارایه و کنفرانس و... در خدمت شما دانشجویان و اساتید محترم خواهد بود.

*هدف ما راحتی شماست*