تحقیق:انگیزش در سازمانهای آموزشی

اختصاصی از زد فایل تحقیق:انگیزش در سازمانهای آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بصورت ورد

از انگیزش تعاریف مختلفی شده است، عده ای انگیزش را ایجاد انگیزه در فرد می دانند و انگیزه ها به عنوان خواسته ها،نیازها،سائقه ها ،نیروهای محرکه ،آرزوها و علایق درون انسان تعریف می شوند. صاحبنظران دیگری انگیزش را ایجاد انگیزه می دانند و می گویند انگیزه مجموعه پیچیده ای از نیروها ،میلها،نیازها، حالات تنشی و یا سایر مکانیزمهای روانی است که سبب شروع فعالیت و ادامه آن به سمت نیل به اهداف شخصی می شود. در این مفهوم فرد با رسیدن به هدف، نیاز خود را تامین و ارضا می کند . انگیزه ها چراهای رفتارهستند و سبب پیدایش ،حفظ و تعیین جهت عمومی رفتار در فرد می گردند. واژه انگیزه و نیاز به جای یکدیگر کاربرد دارند. و مراد از هر کدام چیزی در درون انسان است که سبب حرکت،فعالیت و یا رفتار می شود. نیاز منبع اساسی انگیزش است بنابراین نزدیک ترین مفهوم به انگیزش ، نیازهای فرد است. نیازها سب تحرک و یافتن راههایی برای تامین نیاز میشود.

انگیزش در مدیریت ایجاد میل، اشتیاق و علاقه به انجام دادن کار،تشویق و جلب رضایت و خشنودی کارکنان از طریق ارضای نیازهای منطقی،مادی ، اجتماعی و روانی آنهاست. هدف از مطالعه انگیزش در مدیریت آموزشی ، شناخت و درک نیازها، رفتار و شخصیت دانش آموزان،معلمان و کارکنان و هدایت رفتار آنها به سوی رفتاری مطلوب بر اساس احترام،ارزش ،خودپنداری ،شناخت،خودآگاهی ،عدالت و پی بردن به استعدادها و نیروهای افراد است. در این راه معلمان،دانش آموزان و کارکنان نیز می توانند با پی بردن به نیازها و استعدادهای نهفته خود ، رفتار و شخصیت خود را به سوی کمال مطلوب هدایت کنند و بارور و شکوفا سازند.

از جهت دیگر ، هنگامی که از انگیزش در سازمانها سخن می گوییم ، دست یافتن به رفتارهای هدفدار و برانگیخته را مد نظر داریم . رفتار برانگیخته دارای سه ویژگی عمده به شرح زیر است:

• رفتار برانگیخته در جهت رسیدن به یک هدف معین است. فرد یا گروه می داند که چه نیازی دارد و چگونه و از چه طریقی می تواند آن را تامین کند.
• رفتار برانگیخته دارای دوام و استمرار نسبی و بلند مدت است. رفتار برانگیخته به این دلیل که تصادفی و بی هدف نیست از ثبات و دوام بیشتری نیز برخوردار است.

رفتار برانگیخته برخاسته از یک احساس نیاز درونی است. به طور معمول رفتار برانگیخته از یک نیروی درونی که فرد را از درون به حرکت وامی دارد سرچشمه می گیرد.افرادی که رفتار برانگیخته دارند دلایل رفتار خود را با اصطلاحاتی چون انگیزه،میل،علاقه،نیاز و ... بیان می کنند.

...

word

دانلود مقاله انگیزش چیست

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله انگیزش چیست دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

انگیزش چیست ؟
فرآیندی که طی آن افراد شدت، جهت ، پافشاری در مورد تلاشهای جهت دستیابی به یک هدف
می توان انگیزش را در قالب و برحسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند، تلاش بیشتری می‌نمایند.
انگیزش   تمایل به انجام کار است و در گرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. در اصطلاح فنی ما ، نیاز  به معنی نوعی کسر و کمبود روانی و فیزیولوژیک است که میتواند دستاورد خاصی را جذب نماید.
هر قدر تنش بیشتر باشد فعالیت بیشتری می کنند تا از آن رهایی یابند.
نخستین نظریه های انگیزش
دهه 1950 یکی از دوره های بسیار پربار، از نظر ارائه مفاهیم انگیزش بود. در این دسه سه نظریه ویژه ارائه شد. از نظریه سلسله مراتب نیازها، نظریه های x و y و نظریه انگیزش – بهداشت.
1) آنها سنگ زیر بنای نظریه هایی هستند که در این سالها ارائه شده اند.
2) در مرحلة عمل و در سازمانها، مدیران برای توجیه انگیزة کارکنان خود از این نظریه‌ها و اصطلاحات فنی مربوط به آن استفاده می کنند.
نظریه سلسله مراتب نیازها  (1) که به وسیله آبراهام مزلو ارائه شد از مشهورترین نظریه های انگیزش است.
1- فیزیولوژی که شامل گرسنگی، تشنگی، پناهگاه و سایر نیازهای فیزیکی می شود.
2- ایمنی که شامل امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی وعاطفی می شود.
3- اجتماعی که شامل عاطفه ، تعلق خاطر و دوستی می شود.
4- احترام که این نیاز به دو بخش تقسیم می شود : درونی و برونی. احترام درونی شامل حرمت نفس، خودمختاری و پیشرفت؛ و احترام برونی شامل پایگاه ، مقام، شهرت و جلب توجه می شود.
5- خودشکوفایی که در این نیاز شخص می کوشد تا همان چیزی شود که استعداد آن را دارد و آن شامل رشد و دستیابی به همان چیزهایی است که فرد بالقوه استعداد رسیدن به آنها را دارد و به اصطلاح خود شکوفا می شود.
مزلو این نیازها را به دو دسته رده بالا و پایین تقسیم کرد. نیازهای فیزیولوژییکی و امنیت را در رده پایین  ، و نیازهای اجتماعی، احترام وخودشکوفایی را در ردة بالا   قرار داد.
این نظریه با استقبال بسیار زیاد مواجه شد، به ویژه مدیران سازمانها از آن استفاده های زیادی کردند شاید علت اصلی این موفقیت، منطقی باشد که در بطن نظریه قرار دارد و این که به راحتی قابل درک است.
نمودار سلسله مراتب نیازهای مزلو

خودشوفایی
احترام
اجتماعی
امنیتی
فیزیکی

تئوری X و تئوری Y
داگلاس مک گرگور دو دیدگاه متمایز از انسان ارائه کرد : یک دیدگاه اصولاً منفی که آن را تئوری x خواند و یک دیدگاه مثبت که آن را تئوری y نامید (2).
تئوری X براساس مفروضات زیر قرار دا.
1- کارکنان به صورت فطری و طبیعی کار را دوست ندارند و در صورت امکان سعی می کنند از انجام آن اجتناب نمایند.
2- از آنجا که کارکنان کار را دوست ندارند، باید آنان را مجبور کرد و کنترل نمود و یا تهدید کرد تا بتوان به هدفهای مورد نظر دست یافت.
3- کارکنان از زیر بار مسئولیت شانه خالی می کنند، لذا باید به صورت رسمی آنها را هدایت و رهبری کرد.
4- بیشتر کارکنان امنیت را بالاتر از عوامل دیگر مربوط به کار قرار می دهند و هیچ نوع جاه طلبی و بلندپروازی ندارند.
تئوری Y براساس مفروضات زیر قرار دارد :
1- کارکنان کار را امری طبیعی و همانند تفریح یا بازی می پندارند.
2- کسی که خود را به هدف یا هدفهایی متعهد نموده است دارای نوعی خودرهبری و خودکنترلی می باشد.
3- بیشتر افراد می توانند مسئولیت بپذیرند و حتی در پی پذیرفتن مسئولیتها برآیند.
4- خلاقیت، یعنی توانایی برای گرفتن تصمیمات خوب و بیشتر افراد جامعه دارای این ویژگی هستند، این امر تنها از ویژگیهای مدیران نیست.
اساس تئوری X براین فرض قرار می گیرد که نیازهای رده پایین حاکم بر فرد هستند. مفروضات تئوری Y براین اساس قرار می گیرد که نیازهای رده بالاتر بر فرد حاکم هستند. مک گرگور براین باور بود که مفروضات تئوری Y ، نسبت به مفروضات تئوری X از اعتماد بیشتری برخوردارند.
مشارکت در تصمیم گیری ، پذیرش مسئولیت و قبول کردن کارهای هماورد طلب و روابط کارگری از جمله راهها یا رهیافتهایی است که میتوان بدان وسیله انگیزش شغلی فرد را به حداکثر رسانید.
تئوری بهداشت – انگیزش
این تئوری به وسیله یک روانشناس به نام فردریک هرزبرگ ارائه شد او بر این باور بود که رابطة فرد با کار یک رابطه اصولی و اساسی است و نگرش فرد نسبت به کار را میتوان براساس میزان موفقیت یا شکست وی تعیین کرد.
هرزبرگ عکس «رضایت»، «نبودن رضایت» است و عکس «نارضایی»، «نبودن نارضایتی» است. در نتیجه هرزبرگ این ویژگیها (سیاست و مدیریت شرکت، سرپرستی، روابط بین افراد، شرایط کاری و حقوق) را عوامل بهداشتی نامید.
تئوری بهداشت – انگیزش کاستی هایی هم دارد انتقادهایی که بر تئوری مزبور وارد آمده از این قرار است‌:
1- شیوه ای که هرزبرگ به کاربرد تقریباً منحصر به فرد  است. هنگامی که امور به شیوه ای عالی اداره شود. اعضا یا مدیران آنها را به حساب خود می گذارند. برعکس چون سازمان با شکست مواجه می شود گناه آن را به گردن عوامل باطنی محیط می گذارد.
2- موضوع قابل اعتبار بودن شیوه هرزبرگ که داده ها را جمع آوری کرد مورد پرسش قرار گرفته است. کسانی که داده ها را جمع آوری و در این باره اظهار نظر می نمایند باید داده ها را تفسیر کنند. بنابراین میتوانند ابراز نظر شخصی نمایند و درباره یکی از پاسخها به شیوه ای خاص تفسیر کنند، در حالیکه پاسخی مشابه را به شیوه ای متفاوت تفسیر نمایند.

شامل 15 صفحه word

نمونه سوال انگیزش و هیجان کد درس : 1217057 - 1217025

اختصاصی از زد فایل نمونه سوال انگیزش و هیجان کد درس : 1217057 - 1217025 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پاسخنامه نیمسال اول 95-94

نیمسال اول 95-94

پاسخنامه تابستان 94

تابستان 94

پاسخنامه نیمسال دوم 94-93

نیمسال دوم 94-93

پاسخنامه نیمسال اول 91-90

نیمسال اول 91-90

پاسخنامه نیمسال دوم 91-90

نیمسال دوم 91-90

پاسخنامه نیمسال دوم 93-92

نیمسال دوم 93-92

نیمسال اول 93-92

نیمسال اول 94 93 + پاسخنامه تستی

تابستان 93 + پاسخ نامه تستی

تابستان 92 + پاسخ نامه ی تستی

نیمسال دوم 92 91 + پاسخنامه تستی

نیمسال اول 92 91

دانلود تحقیق انگیزش در مدیریت

اختصاصی از زد فایل دانلود تحقیق انگیزش در مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

امروزه با توجه به مفهوم ایجاد انگیزش و نوآورید و بالندگی عملکرد سازمانها موردبررسی و توجه هرسازمانی همچنان بوده  بوده وهست چراکه  هیچ مدیری نمی تواند به مدت طولانی بدون توجه به انگزه واشتیاق  به شغل خود بپردازدو واقعیت این است که وجودانگیزه و تغییر در سازمان نیز نشانگر این مطلب است که  مدیران باید انگیزه  ونوآوری ها را بپذیرند

تغییر سریع جوامع به علت دانش و تکنولوژی، تغییر نگرش ها و نیازهای مردم، تغییر در روابط انسانی، و تغییر در تمام جنبه های زندگی و تمدن سبب پیدایش تغییرات زیادی در سازمان ها شده است. به علت همین تغییرات سریع، سازمان ها امروز مانند آنچه دیروز بودند نیستند و فردا نیز مانند آنچه امروز هستند نخواهند بود. این پیشرفت و تغییر نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمان ها برای هماهنگی با سیستم های در حال تغییر دارد. آن ها باید قادر باشند با ایجاد انگیزش ، نگرش پرسنل، تکنولوژی، ساختار، تولید و به طور کلی، کل سازمان خود را در صورت لزوم برای هماهنگی با سیستم های مربوطه و بالاخص سیستم فراتر یعنی جامعه تغییر دهند. مطالعة جریان تغییر، تغییر سازمانی، تغییر اجتماعی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن و غیره برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود. امروزه انگیزه در سازمان ها، به خصوص در مؤسسات دولتی، شناخته شده، اما در بسیاری از کشورهای در حال توسعه هنوز این موضوع جندان واضح و روشن نشده است. انگیزش جزءاساسی ترین بنا وطبیعت زندگی اجتماعی انسان بوده ومی باشد طی دورة اخیر، این پدیده همراه تحول وتغییر در تمام زمینه ها ایجاد شده است، آنچه تازگی دارد شناخت و اهمیت و به کارگیری آن به طور وسیع و به خصوص در سازمان های پویا در رابطه با محیط است.

هر سازمان همچون موجود زنده ای است که تنها زمانی می تواند به حیات  خویش ادامه دهد که توانایی انگیزه در  تغییرپذیری و سازگاری با محیط خود را داشته باشد و گرنه دچار زوال و فناپذیری خواهد شد و ریسمان حیات آن از هم خواهد گسست و این امر نیز میسر نخواهد بود جز با حضور مدیرانی توانا و مطلع به دانش و فن آوری روز که هداینگر کشتی سازمان در امواج خروشان تغییر و تحولات خواهند بود

در زمان حاضر اساس کار مدیران نه بر تأکیدهای متداول مدیریت ـ که در سالهای گذشته نزدیک و دور بر   پایه ی یک سلسله وظیفه های کلیشه ای استوار بود ـ که بر محوری دگرگونه که همانا "مدیریت تحول  وانگیزش " است، دور می زند. ، به کلام ساده بدین معنی است که انگیزه در مدیریت هر سازمان می تواند کشتی سازمانی را در آبهای متلاطم و موج هایی غیر دوستانه به سمت هدفهایی پذیرا هدایت کند و به شکل مدوام در گسترش و تقویت ظرفیت های سازمان در رویارویی با جریان های پیش بینی نشده کارساز باشدسوق دهد روشن است که دست یابی به چنین آرمانی جز با همیاری و همدلی تمامی دست اندرکاران و بهره گیری بهینه از تمامی امکانات و ظرفیت های موجود و قابل گسترش سازمان امکان پذیر نخواهد بود.

بیان مسئله:

 ایجاد انگیزه شاید مهمترین وظیفه رهبری و مدیریت باشد ؛ وظیفه ایکه مدیران گاها آنرا به بوته فراموشی سپرده اند و گاه با بی توجهی آنرا دنبال می کنند ایجاد انگیزه این وظیفه اصلی مدیران باید در لحظه به لحظه فعالیتها ساری و جاری باشد . نمیتوان ایجاد انگیزه را صرفا در شرایط دشوار کاری یا در حضور بحران ها پی گرفت . کاری که بسیاری از مدیران انجام می دهند یعنی زمانی به یاد انگیزه آفرینی می افتند که مهلت قراردادی رو به اتمام است. بر اساس قرارداد باید کالاهای تولید شده را به موقع تحویل سفارش دهنده داد و یا در سازمان های فرهنگی طرح ها را اجرا نمود . اکنون این انگیزه آفرینی های مقطعی در قالب جایزه پاداش مالی ، مرخصی های تشویقی و غیره ظهور می کند . اما با اجرای طرح ابلاغی انگیزه آفرینی ها در سازمان یا شرکت تولیدی به یکباره ناپدید می شود ، و خبر از جایزه و پاداش ، اضافه کاری و مرخصی های تشویقی نیست و این چنین ، فرهنگی نامطلوب در محیط کار جای می افتد . اما در این بین مدیران خوش فکر دریافته اند که همواره باید انگیزه های کارکنان را تازه سازند. درک این مدیران محدود و وابسته به جایزه ، پاداش ، و مرخصی تشویقی نیست ، چه می دانند برای برخی از کارکنان آگاه حضور در صحنه های بحرانی و پر از تلاطم ، بیش از برترین جایزه ها و پاداش ها انگیزه آفرینند . مرخصی تشویقی برای برخی از کارکنان هیجان فکری را دریغ می ورزد ، از این رو حاضرند تا ساعت های متمادی و فراتر از ساعات کاری و اضافه کاری همچنان سخت مشغول کار باشند . البته غافلگیر کردن کارکنان جهت انگیزه آفرینی در کار ، همیشه جوایز نیستند زیرا مدیران با درک دقیق از تک تک کارکنان می دانند چه زمانی و چه ابزاری را برای ایجاد انگیزه بکار گیرند . مهمترین  تکنیک و روشی که این سالها از سوی مدیران بکار گرفته شده غافلگیری کارکنان در هنگام فعالیت است .

فصل اول: کلیات1
مقدمه:2
بیان مسئله:4
اهمیت وضرورت تحقیق:6
مفاهیم انگیزش:8
تعاریف انگیزش10
اهداف تحقیق:13
روش تحقیق :15
سابقه وپیشینه تحقیق:15
فصل دوم: مبانی نظری24
مبانی نظری:25
انگیزش های عمدة انسان26
علل و عوامل ایجاد انگیزش32
انگیزش در کارکنان36
عوامل مؤثر در انگیزش37
چگونه بی‌انگیزه بودن کارکنان را متوقف کنیم؟38
عوامل ایجاد انگیزش در کارکنان42
انگیزش شغلی کارکنان در سازمانهای دولتی42
انگیزش :43
فصل 3 :نظریه ها و تئوری های انگیزشی49
بررسی نظریه های انگیزش50
نظریه های انگیزش52
بکارگیری نظریات انگیزش67
فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان69
فصل چهارم: راهکارها و پیشنهادها74
ایجاد انگیزه مهمترین وظیفه مدیریت75
شرایط محیط دارای انگیزه77
شرایط محیطهای دارای کمبود انگیزه79
پیشنهادات80
راهکار ایجاد انگیزش در کارکنان84
راههای ایجاد انگیزش کاری در بین کارکنان85
جمع بندی88
منابع لاتین93
منابع فارسی94

شامل 103 صفحه فایل word

شناسایی نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز

اختصاصی از زد فایل شناسایی نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

در شرکتهای خدماتی افراد عنصر اصلی سازمان محسوب می شوند. بالطبع افراد موجود در این سازمانها دارای یکسری نیاز هستند که با برآوردن این نیازها، انگیزش در آنان افزایش می یابد. در تحقیق حاضر به دنبال شناسایی نیازها و ارزیابی تأثیر نیازها در انگیزش کارکنان هستیم. روش تحقیق، روش توصیفی از نوع همبستگی است. برای جمع آوری اطلاعات از ابزار مطالعه مصاحبه و پرسشنامه استفاده شده است. جامعة آماری تحقیق شامل کارکنان امور اداری شرکت ملی گاز تهران بزرگ بوده است. روش نمونه گیری تصادفی ساده بوده است.

حجم نمونه برابر با 20 نفر از کارکنان اداره مذکور بود. از بررسی و تجزیه و تحلیل اطلاعات و نتایج حاصله مشخص گردید که ترکیب نیازهای شدید کارکنان در مقطع زمانی انجام پژوهش نیاز به کسب موفقیت، نیاز ایمنی، نیاز به رشد و پیشرفت، نیاز به نظم، نیازهای زیستی، نیاز به استقلال، نیازهای اجتماعی بوده که با نادیده گرفته شدن این نیازها، میزان انگیزش کارکنان تقلیل یافته است.

فهرست مطالب

عنوان

صفحه

فصل اول – کلیات

مقدمه

1-1 بیان مسئله

2-1 اهمیت و ضرورت تحقیق

3-1 اهداف تحقیق

4-1 فرضیات و سوالات تحقیق

5-1 تعریف عملیاتی متغیرها در تحقیق

6-1 قلمرو تحقیق

7-1 واژه ها و اصطلاحات بکار رفته در تحقیق

فصل دوم – ادبیات موضوع

1-2 معرفی شرکت

2-2 ماهیت انگیزش

3-2 اهمیت انگیزش

4-2 چهارچوب انگیزش

5-2 دیدگاههای تاریخی در انگیزش

       1-5-2 دیدگاههای اولیه انگیزش

       2-5-2 دیدگاه مدیریت علمی

       3-5-2 دیدگاه روابط انسانی

6-2 نظریه های انگیزش

       1-6-2 نظریه های محتوایی (تئوری نیازها)

       2-6-2 نظریه های فرایندی انگیزش

       3-6-2 نظریه های معاصر انگیزش

7-2 رابطه بین نیاز و انگیزش

فصل سوم – روش تحقیق

مقدمه

1-3 روش تحقیق

2-3 جامعه آماری

3-3 نمونه و روش نمونه گیری

4-3 ابزار گرداوری داده ها

5-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها

6-3 محدودیتهای تحقیق

فصل چهارم – تجزیه و تحلیل یافته ها

1-4 توصیف داده ها

فصل پنجم – نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5 نتیجه گیری

2-5 پیشنهادات

منابع

پیوستها