دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت) + PDF
تعداد صفحه:105
فهرست مطالب :
فصل اول: کلیات تحقیق
فصل دوم: ادبیات تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
منابع و مآخذ
ضمائم
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
مسئله اصلی تحقیق
تشریح و بیان موضوع
ضرورت و اهمیت تحقیق
پیشینه تحقیق
فرضیه های تحقیق
مدل مفهومی تحقیق
اهداف تحقیق
روش تحقیق
روشهای گردآوری اطلاعات
قلمرو زمانی تحقیق
مکان تحقیق
جامعه آماری
نمونه آماری
روشهای نمونه گیری
روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات
تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی طرح
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول
مقدمه
بهره وری چیست؟
تعاریف مختلف از بهره وری
تاریخچه مفهوم بهره وری
بهره وری کارکنان دانشی
کاربرد معیارهای سنجش بهرهوری کارکنان فکری
تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری
بهره وری به عنوان یک موضوع استراتژیک
بهره وری: برنامه یا فرایند مدیریت
ایجاد استراتژی اجرایی برای بهره وری
چرخه بهره وری
شاخصهای بهره وری کدامند و چه ویژگیهایی دارند؟
چه مشکلاتی در ارتباط با بهره وری وجود دارد؟
چه عواملی بر بهره وری موثرند؟
فرهنگ و بهره وری
پارادوکس فناوری اطلاعات و بهره وری
بهرهوری در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی
بخش دوم
مقدمه
اهمیت، لزوم و خواص آموزش منابع انسانی
حلقه مفقوده
فلسفه آموزش: سنتی ، مدرن ، پست مدرن
مسئولیت مدیر توانمند در بهبود شرایط آموزشی
رابطه «آموزش» و «افزایش بهره وری» در سازمان ها
توسعه منابع انسانی
آموزش؛ این جا- آن جا- همه جا
همگام با توسعه جهانی
انواع فنون آموزش
گروه اول: روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است
گروه دوم : روشهای شبیه سازی
گروه سوم: روشهای آموزش ضمن خدمت
ارزشیابی آموزشی
فرایند ارزشیابی آموزش
دلایل ارزشیابی آموزش
آیا راه حل مسئله، آموزش است؟
ستاده های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی
رویکردهای ارزشیابی آموزش
مقدمه ای بر آموزش الکترونیکی
دلایل استفاده از آموزش الکترونیکی
دامنه آموزش الکترونیک
دسته بندی ا نواع یادگیری ومزیت های آموزش الکترونیکی
مزیت های آموزش الکترونیک
چند نکته که در آموزش الکترونیکی باید مورد توجه قرار گیرد
مدل مفهومی تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه
روش تحقیق
متغیرهای تحقیق
روشهای جمع‌آوری اطلاعات
روایی و پایایی پرسشنامه
جامعه و نمونه آماری
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق
نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه
روشهای نمونه‌گیری
روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
مقدمه
آمار توصیفی
جنسیت
سطح تحصیلات
سن
میزان سابقه کار
آمار استنباطی
آزمون همبستگی
T آزمون
آزمون دو جمله‌ای
آزمون تحلیل واریانس فریدمن
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمونT
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون دو جمله‌ای
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن
بررسی یافته‌های پژوهش با توجه به مدل روابط متقابل بین انواع فنون آموزش و بهبود بهره وری
ارائه پیشنهادات
پیشنهادات برای تحقیقات آتی
منابع و مآخذ
ضمائم
چکیده :
در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمی‌تواند نسبت به این تحولات بی‌تفاوت بماند. نگاه عمیق‌تر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشکار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا می‌شود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرار‌گیرد. واضح است که آموزش و پرورش می‌خواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می کنند که دانش بشری هر پنج سال یک بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزی معمولا نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهیهای مختلف کارکنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهرهوری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، 1375)
مسئله اصلی تحقیق:
بهرهوری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفه‌تر که هدفی ملی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران می‌باشد و شاید بتوان گفت که رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهرهوری بیبشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت این مفهوم (بهرهوری) و دگرگونی‌های شگرفی که در علوم و فنون و تکنولوژی رخ داده، صاحبنظران مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا با استفاده از فنون مختلف آموزش زمینه همسو کردن فعالیتهای انسان را با این پیشرفتها به منظور دستیابی به بهبود بهرهوری فراهم آورند. حال با توجه به اهمیتی که موارد فوق در جوامع امروزی پیدا کردند، بر آن شدیم تا در این رساله به بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهرهوری بپردازیم. لذا مسئله اصلی تحقیق که تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهرهوری است مورد بررسی قرار می‌گیرد.
تشریح و بیان موضوع
امروزه شاید در حدود دهها میلیون نفر نیروی کار در کشور جمهوری اسلامی ایران وجود داشته باشند که این جمعیت عظیم در بخشهای صنعتی ،دولتی و بازرگانی برای تامین نیازمندی های کل کشور به کارهای متنوع و مختلفی اشتغال داشته و در راه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مشغول کار و فعالیت هستند . بدیهی است که نمی توان ادعا نمود که کلیه افراد مذکور ذاتا دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی و نوع رفتار لازم را برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود را دارا می باشند. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح کیفیت و یا کمیت کار خود احتیاج به آموزش دارند از طرفی دیگر پیشرفتهای روز افزون در علوم و فنون ، تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمانها ، گسترش و یا محدود شدن اهداف کلی سازمان ،اهداف خود کفایی و سایر تغییرات و تحولات سیاسی ،اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و غیره هم نیاز به آموزشهای جدیدی را محرز می سازد و لزوم توجه نیرو های بیشتری را در امر آموزش منابع انسانی توجیه می نماید.در واقع کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را می توان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد.جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد . هر انسان عاقل و خرد مندی می خواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند در واقع آموزش منابع انسانی امروزه تاثیر بسیار زیادی بر بهبود بهره وری دارد. از این رو ما در این تحقیق سعی بر آن داریم تا تاثیر انواع فنون آموزش منابع انسانی بر بهبود بهره وری را در جامعه آماری مورد نظر بررسی کنیم.( ابطحی، 1380)
ضرورت و اهمیت تحقیق:
در واقع تحقیقات انجام شده در مورد بهره وری همه در جهت ابداع راهکارههایی برای استفاده بهینه از منابع موجود در اختیار بشر است . مدیریت بهرهوری در گذشته عمدتا در یک حالت غیر رسمی فعالیت کرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نیاز به آن به صورت رسمی احساس می شود.(Straner, 1995) اهمیت موضوع به اندازه‌ای است که امروزه درتمام دنیا این موضوع به عنوان سر لوحه افکار و فرهنگ کاری دولتمردان قرار گرفته است و سعی در ترویج فرهنگ بهره وری در بین مردم و جامعه خودشان دارند. از آنجا که منابع انسانی ،مهمترین عامل در بهبود و افزایش بهره وری است و یکی از راههای کسب و ارتقاء مهارتهای جدید این منابع از طریق آموزش می باشد. همانطورکه "هراکلیتوس" معتقد بود : هیچ چیز غیر از تغییر پایدار نیست. تجربه گذشته نیز به ما یادآوری می کند که تغییر در مسیر حرفه ای مشاغل و روشهای انجام کار اجتناب ناپذیر است و توجه به آموزش در جهت توسعه منابع انسانی و در مسیر این تغییر و تحول، تنها پلی است که می تواند ما را از دنیای امروز به دنیای متحول و متغیر فردا رهنمون سازد.( مورگان، 994 (1لذا همان طوری که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فرا صنعتی شدن گام بر خواهند داشت، علوم وفنون و تکنولوژی هم رو به تکامل ،دگرگونی و پیشرفت است و به موازات این تغییرات است که اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که امروزه میگویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است .همچنین می توان آموزش در محل کار را برای منابع انسانی به عنوان یک منبع مهم برای افزایش سرمایه انسانی دانست.( Kurosawa, 2005) انگیزه انتخاب این موضوع آن است که با توجه به اینکه منابع انسانی در سازمانهای امروزی جزء سرمایه های اساسی یک سازمان محسوب می شوند آموزش آنها یک امر حیاتی و اجتناب نا پذیر است که باید به طور مستمر با مجموعه فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد که اگر این آموزش به طریقه ای صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به بهبود بهره وری مد نظر قرار گیرد دارای خواص بیشماری از جمله موارد زیر است:
- تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی
- ایجاد هماهنگی درنحوه انجام کارها در سازمان
- ایجاد حس انعطاف پذیری لازم در کار کنان
- تقلیل سطح حوادث و سوانح در محیط کار
- بهبود کیفی و کمی محصولات و یا خدمات ارائه شده توسط کارکنان .( ابطحی، 1373)
پیشینه تحقیق :
بهرهوری از دیر باز به عنوان یک مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003) به طوری که مفهوم بهرهوری به طور عمیق در بافت تولید انبوه یافت شد. Sahay, 2004) )
شاید به طور رسمی و جدی ، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی در سال 1776 میلادی بیان شد . بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند فردی به اسم لیترِ بهره وری را بدین گونه تعریف کرد: قدرت و توانایی تولید کردن ،که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند . از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیقتری، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده را بدست آورد . فردی به نام ارلی در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد . در سال 1950 سازمان همکاری و توسعه اقتصادی OECD[1]تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارائه داد : بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است . بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه،بهره وری سرمایه گذاری و بهره وری مواد خام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه ،سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد . در واقع یک تعریف دیگر از بهره وری که امروز بیشتر در مدیریت کاربرد دارد بدین صورت است که بهره وری یعنی مشارکت در مدیریت از بالا به پایین و از پایین به بالا و الگو یابی صحیح در طراحی ، مدیریت ،تولید وتوزیع . در واقع نخستین تلاشها توام با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن هجدهم آغاز شد.آدام اسمیت در سال 1776میلادی در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل ،موضوع تقسیم کار را به عنوان کلید افزایش کارآیی مطرح کرد . و اولین تحقیق آماری در زمینه بهره وری منتسب به رایت می باشد . یافته های پژوهشی رایت که اساسا متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود در سال 1898میلادی در گزارش سالانه وزارت ممالک متحده آمریکا منتشر شد.( ابطحی، 1380)
حال به برخی تعاریف بهره وری از دیدگاههای مختلف می پردازیم:
دائره المعارف بریتانیکا
بهره وری نسبت ستاده کالا یا خدمت و یا مجموعه ای از کالا ها یا خدمات به نهاده شامل یک یا چند عامل تولید کننده آن است.
فرهنگ آکسفورد
بهره وری عبارتست از بازدهی و کارایی در تولید صنعتی که توسط برخی از روابط بین ستاده ها و نهاده ها اندازه گیری می شود .
فرهنگ مدیریت نوشته ء هدرک فرنچ
بهره وری میزان ستاده در هر واحد نهاده ، مانند ستاده کار فرد در ساعت یا ستاده هریک پوند سرمایه گذاری است .
سازمان بین المللی کار(INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION)
محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می شوند . این چهارعامل عبارتند از زمین، سرمایه ، نیروی کار وسازماندهی ، نسبت این عوامل بر تولید معیارهایی برای سنجش بهره وری است .
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (ORGANIZATION of ECONOMICS COOPERATION and Development)
بهره وری نسبت بدست آمده از تقسیم ستاده به یکی از عوامل تولید است . در این صورت صحبت راجع به بهره وری سرمایه ، سرمایه گذاری یا مواد اولیه امکان پذیر خواهد بود ، بر این اساس که آیا ستاده کسب شده ارتباط درستی با سرمایه ، سرمایه گذاری یا مواد اولیه و غیره دارد ؟
آژانس بهره وری اروپا(EUREPEAN PRODUCTIVITY AGENCY)
بهره وری یک دیدگاه فکری است . یک طرز تفکر برای تداوم پیشرفت و بهبود هر آنچه که وجود دارد .بهره وری اطمینان به قابلیت انجام کارهای امروز بهتر از دیروز بطور مدا وم است .
بهره وری تلاشی پیوسته برای بکار گیری تکنیکهای جدید و روشهای جدید است .
بهره وری مهارت در توسعه انسان است . .( ابطحی، 1380)
مرکز بهره وری ژاپن(JAPAN PRODUCTIVITY CENTER)
هدف از بهبود بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی ، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال ، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به نفع مدیران و مصرف کننده باشد.در کتاب بهرهوری بر مبنای هدف، بهرهوری را چنین تعریف کرده اند: بهرهوری یعنی سنجش اینکه چگونه منابع تخصیص یافته موفق به انجام به موقع اهداف کمی و کیفی می شوند.( James,1983)
یکی از با ارزشترین منابعی که سهم بیشتری می تواند در بهره وری داشته باشد منابع انسانی است .نحوه استفاده منابع انسانی از مهارتها ، استعداد ها و توانشان، تعیین کننده میزان بهره وری است .بهرهوری مستلزم آن است که بطورپیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایطی که دائماً در حال تغییر است ونیز تلاشهایی بمنظور بکارگیری نظریه ها و شیوه های جدید ، انجام پذیرد.در واقع بهرهوری ، ایمان راسخ به پیشرفت انسانهاست. بدین ترتیب با بررسی تعاریف نهایتاً هدف از بهبود بهره وری ، عبارتست از: نگرش و رفتاری مناسب برای استفاده بهینه و مطلوب از مجموعه قابلیتها، توانائیها، فرصتها، سرمایه ها، منابع و نیروها که همراه با فعالیتهای فردی و جمعی است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.( ابطحی، 1380)
حال با توجه به مفاهیم مطرح شده بررسی پیشینه تحقیق و چگونگی ایجاد زمینه آموزش منابع انسانی را می توان ذیلا باختصار مطرح نمود.
شاید بتوان گفت که روش آموزش استاد _شاگردی از اولین روشهای آموزشی و یا کار آموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی و تولید انبوه و گسترش و پیچیدگی فنون و حرفه های تخصصی بدیهی بود که این روش نمی توانست پاسخگوی نیازهای آموزشی وسیع مطرح شده باشد . از این رو آموزشگاهها و موسسات فنی و حرفه ای ایجاد گردیدند . با گذشت زمان وبا توسعه و گسترش سازمانهای اداری و دولتی لزوم آموزش کارکنان دربخش اداری و خدماتی نیز ملموس گردید و مدارس و مراکزی هم برای این نوع آموزشها بوجود آمد . برای اولین بار در ایران کلاسهایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید و سپس آموزشگاههایی در زمینه آموزش منابع انسانی به فعالیت پرداختند و از سال 1327 برنامه های آموزش کارکنان جز طرحهای دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا در آمد . قانون استخدام کشوری در سال 1345 وزارتخانه ها و موسسات دولتی را مکلف کرد تا با رعایت مقررات مذکور اجرای برنامه های آموزشی کارکنان خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند . و در سال 1349 طبق قوانین کار ، صندوق کار آموزی برای آموزش کارگران ایجاد گردید که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت( ابطحی، 1373) و در بررسی های تحقیقات انجام شده، تحقیقی که بتواند مبنایی برای انجام تحقیق موجود باشد و ادامه موارد را در تحقیق پیگیری نماید به چشم نخورد.
فرضیه‌های تحقیق
با توجه به موارد بیان شده مذکور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:
فرضیه اهم :
تاثیر آموزش ضمن خدمت از سایر روشهای آموزش بر بهبود بهره وری بیشتر است.
فرضیه های اخص:
- تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهرهوری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر است.
- تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهرهوری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر است.
- تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهرهوری ازتاثیر شبیه سازی بیشتر است.
- تاثیرآموزش ضمن خدمت بر بهبود بهرهوری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر است.
- تاثیر شبیه سازی بر بهبود بهرهوری از تاثیرارائه اطلاعات بیشتر است.
- تاثیر ارائه اطلاعات بر بهبود بهرهوری ازتاثیرآموزش ضمن خدمت بیشتر است.
و...
NikoFile
