ساخت باطریه خورشیدی با وسایل ساده به دو روش با این روشها میتوانید به سادگی یک لامپ دویست وات را روشن کنید ویا حتی بیشتر از این میتوانید کسب درآمدکنید بس هر چه سریعتر دست به کار شوید
اﺑﺘﺪا ﻧﻜﺎت اﻳﻤﻨﻲ را رﻋﺎﻳﺖ ﻧﻤﺎﻳﻴﺪ و از اﺑﺰار ﻣﺨﺼﻮص اﺳﺘﻔﺎده ﻛﻨﻴﺪ ﺳﭙﺲ ﺗﺮاﻧﺰﻳﺴﺘﻮر ﻗﺎﺑﻠﻤﻪ ای را ﻃﺒﻖ ﺷﻜﻞ زﻳﺮ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺑﻴﻨﻴﺪ ﺑﺎﻳﺪ ﻧﮕﻪ دارﻳﺪ و روﻛﺶ روی آن ﻛﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻗﺎﺑﻠﻪ اﺳﺖ و در ﺷﻜﻞ ﺑﺎ ﻓﻠﺶ وﺳﻴﻠﻪ اﻧﺒﺮ ﺑﺮدارﻳﺪ ، ﺳﭙﺲ ﺑﺎﻃﺮی ﺧﻮرﺷﻴﺪی......
پاورپوینت عنوان فایل : 160 نکته در مدیریت
یکی از ویژگی های دوران معاصر، سرعت و شتابی است که زندگی و کار به خود گرفته است.
براساس ویژگی های این دوره، حتی ادبیات، روزنامه نگاری و اطلاع رسانی نیز تغییراتی کرده است.
به عبارت دیگر در حوزه داستان نویسی، پس از رمان های چند جلدی دهه های نخست قرن بیستم، شاهد ظهور داستان های کوتاه هستیم، در حوزه روزنامه نگاری و اطلاع رسانی هم، خبرنویسی و ارائه اطلاعات با کمترین حجم و بیشترین اطلاعات از پیامدهای روزگار معاصراست. در این ارتباط ، 160 نکته کاربردی و اجرایی در مدیریت را برای مطالعه مدیران، سرپرستان و کلیه افرادی که به طور مستقیم با انسانها سروکار دارند، ارائه کرده ایم که می تواند چکیده دهها کتاب و اثر علمی مدیریتی در این خصوص باشد.
پایان نامه حقوق: ایفای ناروا در حقوق و مبانی فقهی
رشته: حقوق خصوصی و فقه
تعداد صفحات: 122
شامل: چکیده، مقدمه، متن کامل پایان نامه
فرمت: word با قابلیت ویرایش
و pdf برای جلوگیری از به هم ریختگی متن و قابلیت پرینت
به صورت یک فایل فشرده با فرمت zip
این پایان نامه برای اولین بار در این سایت ارائه شده و در سایت های دیگر موجود نمی باشد
در ادامه بخشی از پایان نامه و فهرست تفصیلی
چکیده:
در تمام نظام های حقوقی، مبانی و اصول اخلاقی، مهم ترین منبع قواعد حقوقی تلقی شده و نقش تعیین کننده ای در تدوین قوانین و مقررات ایفا می کند. ایفای ناروا مرکب از دو واژهی «ایفا» و «ناروا» است. ایفا در لغت مصدر باب «اِفعال» به معنای وفا کردن و حق کسی را تمام و کمال دادن آمده است. ناروا نیز به معنای بدون حق و سبب قانونی بودن است. هرگاه شخصی بدون وجود حق و سبب قانونی مالی به دیگری بپردازد؛ این پرداخت، ایفای ناروا است. در مقابل ایفا به طور صحیح در جایی معنا پیدا میکند که دینی وجود داشته باشد و شخصی به دیگری مدیون باشد و اقدام به پرداخت دینش بنماید. در واقع ایفایی ناروا است که شرایط ایفای دین، ناروایی و اشتباه در پرداخت در آن وجود داشته باشد. قانون گذار به صورت یک قاعده کلی از ایفای ناروا سخن نگفته است ولی در زیر موادی از قانون مدنی به آن اشاره کرده است. به همین جهت ایفای ناروا یکی از مصداق های دارا شدن ناعادلانه به صورت عام می باشد که در موا 336 و 337 به آن اشاره شده است. با وجودی که ماده 302 قانون مدنی، بیان داشته: «اگر کسی که اشتباهاً خود را مدیون می دانست آن دین را تأدیه کند حق دارد از کسی که آن را بدون حق اخذ کرده است استرداد نماید». ماده 265 همان قانون بیان داشته است: «هر کس مالی به دیگری بدهد ظاهر در عدم تبرع استف بنابراین اگر کسی چیزی به دیگری بدهد بدون آنکه مقروض آن چیز باشد می تواند استرداد کند». لکن بین دو ماده 265 و 302 قانون مدنی ایران، دو تفاوت مهم دیده می شود. نخست آنکه در ماده 265 قصد وفای به عهد وجود ندارد. در حالی که ماده 302 در خصوص وفای به عهد است. دوم آنکه ماده 302 رکن اصلی تحقق ایفای ناروا را اشتباه پرداخت کننده می داند، اما ماده 265 چنین قیدی ندارد. بنابراین ماده 302 از حیث قید اشتباه، اخص از ماده 265 است.ایفای ناروا در حقوق و مبانی فقهی، ایفای ناروا در حقوق و مبانی فقهی، ایفای ناروا در حقوق و مبانی فقهی
واژگان کلیدی: ایفا، ناروا، دارا شدن ناعادلانه، دین، پرداخت کننده
فهرست مطالب
فصل اول:کلیات تحقیق
1-1 بیان مسئله
1-2 هدفهای تحقیق
اهداف کلی
اهداف کاربردی
1-3 سوالات و فرضیه های تحقیق
سوالات تحقیق
فرضیه های تحقیق
1-4 متغیرهای تحقیق و واژگان کلیدی
1-5 روش تحقیق
1-6جنبه نوآوری و قلمرو تحقیق
فصل دوم: ماهیت ایفاء ناروا
مقدمه
2-1 بخش اول: تعریف ایفاء ناروا
2-1-1 مفهوم ایفاء ناروا از منظر حقوق رم و فرانسه
مفهوم ایفاء ناروا از منظر فقه اسلامی
بخش دوم: ایفاء ناروا و نهادهای مشابه
2-2-1 تاریخچه استیفا
2-2-1-2 معنا و مفهوم استیفا
2-2-1-2-1 ماهیت استیفا
2-2-1-3 مصداق های استیفا
2-2-1-4 انواع استیفا
2-2-1-4-1 شرایط ایجاد الزام به پرداخت اجرت المثل
2-2-2 تاریخچه اداره مال غیر
2-2-2-1 عناصر تشکیل دهنده ماهیت اداره مال غیر
الف-عنصر مادی
ب-عنصر معنوی
2-2-2-2 آثار ادره فضولی
2-2-2-2-1 تعهدات مدیر فضولی
2-2-2-2-2 تعهدات مالک در مقابل مدیر فضولی
2-2-3 معنا و مفهوم غص
2-2-3-1 تعریف غصب در لغت
2-2-3-2 تعریف غصب در حقوق مدنی
2-2-3-3 تعریف غصب از نظر فقهی
2-2-3-4 در حکم غصب
2-2-3-5 قلمرو غصب در فقه و حقوق مدنی
2-2-3-5-1 قلمرو غصب در فقه
2-2-3-5-2 قلمرو غصب در حقوق مدنی
فصل سوم: مبانی ایفاء ناروا
مقدمه
3-1 بخش اول: مبانی فقهی ایفاء ناروا
3-1-1 قاعده ضمان ید
3-1-1-1 مفهوم ضمان
3-1-1-2 انواع ضمان
3-1-1-3 مفهوم ید
3-1-1-4 مدارک و مستندات قاعده
3-1-1-5 مفاد و قلمرو قاعده
3-1-2 قاعده مایضمن
3-1-2-1 مدارک ومستندات قاعده
3-1-2-2 مفاد و قلمرو قاعده
3-1-3 قاعده لاضرر
3-1-3-1 مدارک ومستندات قاعده
3-1-3-2 مفاد و قلمرو قاعده
3-2 بخش دوم: مبانی حقوقی ایفا ناروا
3-2-1 نظریه شبه قراردادی
3-2-2 داراشدن ناعادلانه
3-2-2-1 مفهوم دارا شدن ناعادلانه
3-2-2-2 شرایط قاعده دارا شدن ناعادلانه
3-2-2-3 مصادیق تعهدات طبیعی
3-2-2-3-1 دین مشمول مرور زمان
3-2-2-3-2 دین مشمول قرارداد ارفاقی
3-2-2-3-3 دین انکار شده با سوگند
3-2-2-3-4 دین مشمول قاعده اعتبار مختوم بها
3-2-2-3-5 نفقه گذشته اقارب
3-2-3 استیلا بر مال غیر
3-2-3-1 استیلا
3-2-3-2 عدوانی بودن
3-2-3-3 مغصوب (حق غیر)
فصل چهارم: شرایط ایفا ناروا
مقدمه
4-1 بخش اول: تسلیم مال به عنوان ایفا
4-1-1 لزوم تسلیم
4-1-2 تسلیم به عقد فاسد
4-1-3 ماده 265 قانون مدنی
4-1-3-1 ظهور تسلیم مال به دیگری در ایجاد تعهد
4-1-3-2 عدم ظهور ماده 265 در اماره مدیونیت و ملزم نبودن به استرداد مال
4-1-3-3 کاربرد ماده 265 تنها در صورتی که اختلاف در تبرع باشد
4-1-3-4 ظهور ماده 265 در اماره مدیونیت
4-2 بخش دوم: فقدان دین
4-2-1 ناروایی و اشتباه در پرداخت
4-2-2 نظریات مطرح درباره اشتباه در پرداخت
فصل پنجم: آثار ایفاء ناروا
مقدمه
5-1 بخش اول: مسئولیت گیرنده
5-1-1مسئولیت در صورت بقای عین
5-1-2 مسئولیت گیرنده در صورت تلف عین
5-1-3 مسئولیت گیرنده در صورت انتقال عین
5-1-4 مسئولیت گیرنده نسبت به منافع
5-2 بخش دوم: مسئولیت پرداخت کننده
نتیجه گیری
منابع
لطفا برای دانلود محتوا بر روی گزینه دریافت فایل کلیک بفرمایید.
موضوع فارسی :معضلات توسعه پایدار در اقتصادهای در حال ظهور
موضوع انگلیسی : Sustainability dilemmas in emerging economies
تعداد صفحه : 13
فرمت فایل :pdf
سال انتشار : 2014
زبان مقاله : انگلیسی
چکیده
افزایش شواهد مبنی بر تغییر آب و هوا را مجبور کسب و کار به یک نقش فعال در بازی
کاهش بار مسئولیت پایداری و حفظ منابع برای نسل های آینده. موجود
پژوهش در پایداری است، تمرکز صرف بر کشورهای توسعه یافته با مقررات زیست محیطی سختگیرانه و بررسی فعال. بازارهای نوظهور در حال حاضر معضلات جالب
از شهرنشینی توده سریع با هدف بالا بردن استانداردهای زندگی خطراتی همراه
به سلامت محیط زیست. این میز گرد با هدف به نمایش گذاشتن بهترین شیوه ها در پایداری
در چارچوب کسب و کار هند است. بینش از بحث در مورد معضلات پایداری زمین های حاصلخیز برای نیمکت مارک پایداری جهانی بهترین شیوه ارائه می کنند.
کلمات کلیدی: توسعه پایدار
عملکرد؛
اقتصادهای نوظهور؛
متفکرین.
مجوز برای فعالیت؛
قرارداد اجتماعی
بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهره وری منابع انسانی در دانشگاه تهران
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت) + PDF
تعداد صفحه:105
فهرست مطالب :
فصل اول: کلیات تحقیق
فصل دوم: ادبیات تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
منابع و مآخذ
ضمائم
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
مسئله اصلی تحقیق
تشریح و بیان موضوع
ضرورت و اهمیت تحقیق
پیشینه تحقیق
فرضیه های تحقیق
مدل مفهومی تحقیق
اهداف تحقیق
روش تحقیق
روشهای گردآوری اطلاعات
قلمرو زمانی تحقیق
مکان تحقیق
جامعه آماری
نمونه آماری
روشهای نمونه گیری
روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات
تعریف واژهها و اصطلاحات تخصصی طرح
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول
مقدمه
بهره وری چیست؟
تعاریف مختلف از بهره وری
تاریخچه مفهوم بهره وری
بهره وری کارکنان دانشی
کاربرد معیارهای سنجش بهرهوری کارکنان فکری
تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری
بهره وری به عنوان یک موضوع استراتژیک
بهره وری: برنامه یا فرایند مدیریت
ایجاد استراتژی اجرایی برای بهره وری
چرخه بهره وری
شاخصهای بهره وری کدامند و چه ویژگیهایی دارند؟
چه مشکلاتی در ارتباط با بهره وری وجود دارد؟
چه عواملی بر بهره وری موثرند؟
فرهنگ و بهره وری
پارادوکس فناوری اطلاعات و بهره وری
بهرهوری در قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی
بخش دوم
مقدمه
اهمیت، لزوم و خواص آموزش منابع انسانی
حلقه مفقوده
فلسفه آموزش: سنتی ، مدرن ، پست مدرن
مسئولیت مدیر توانمند در بهبود شرایط آموزشی
رابطه «آموزش» و «افزایش بهره وری» در سازمان ها
توسعه منابع انسانی
آموزش؛ این جا- آن جا- همه جا
همگام با توسعه جهانی
انواع فنون آموزش
گروه اول: روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است
گروه دوم : روشهای شبیه سازی
گروه سوم: روشهای آموزش ضمن خدمت
ارزشیابی آموزشی
فرایند ارزشیابی آموزش
دلایل ارزشیابی آموزش
آیا راه حل مسئله، آموزش است؟
ستاده های مورداستفاده در ارزشیابی آموزشی
رویکردهای ارزشیابی آموزش
مقدمه ای بر آموزش الکترونیکی
دلایل استفاده از آموزش الکترونیکی
دامنه آموزش الکترونیک
دسته بندی ا نواع یادگیری ومزیت های آموزش الکترونیکی
مزیت های آموزش الکترونیک
چند نکته که در آموزش الکترونیکی باید مورد توجه قرار گیرد
مدل مفهومی تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه
روش تحقیق
متغیرهای تحقیق
روشهای جمعآوری اطلاعات
روایی و پایایی پرسشنامه
جامعه و نمونه آماری
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق
نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه
روشهای نمونهگیری
روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
مقدمه
آمار توصیفی
جنسیت
سطح تحصیلات
سن
میزان سابقه کار
آمار استنباطی
آزمون همبستگی
T آزمون
آزمون دو جملهای
آزمون تحلیل واریانس فریدمن
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه
بررسی یافتههای پژوهش با توجه به آزمونT
بررسی یافتههای پژوهش با توجه به آزمون دو جملهای
بررسی یافتههای پژوهش با توجه به آزمون تحلیل واریانس فریدمن
بررسی یافتههای پژوهش با توجه به مدل روابط متقابل بین انواع فنون آموزش و بهبود بهره وری
ارائه پیشنهادات
پیشنهادات برای تحقیقات آتی
منابع و مآخذ
ضمائم
چکیده :
در عصری که به انفجار دانش و اطلاعات لقب گرفته و توسعه دانش و تکنولوژی رشد شتابانی دارد، آموزش منابع انسانی نمیتواند نسبت به این تحولات بیتفاوت بماند. نگاه عمیقتر به رسالت تعلیم و تربیت زمانی آشکار می شود که انسان موجودی است که دارای ابعاد گوناگون و پر از استعدادهای ارزشمند و زمانی استعدادهای آن محقق و شکوفا میشود که همه ابعاد معنوی، جسمی مورد توجه قرارگیرد. واضح است که آموزش و پرورش میخواهد یادگیری و آموزش در زندگی انسان از ارزش معناداری برخوردار شود و فراتر از یادگیری، به بازسازی شخصیت و توانمندی های منابع انسانی بپردازد تا آموزش به فرهنگ توسعه انسانی تبدیل شود. برخی از صاحبنظران نقل می کنند که دانش بشری هر پنج سال یک بار دو برابر افزایش می یابد و این افزایش همه چیز را در حال تغییر و تحول قرار می دهد . پس چگونه می توان منابع انسانی یک سازمان را با این تغییر و تحولات آشنا نکرد؟ بدیهی است در صورت بی توجهی به امر آموزش کارکنان، سرنوشت و بقای سازمان به خطر خواهد افتاد. به همین علت در کشورهای پیشرفته امروزی معمولا نیروی انسانی حداقل هر سال یکبار به کلاس آموزش می روند. حیات سازمان تا حدود زیادی بستگی به مهارتها و آگاهیهای مختلف کارکنان دارد.( دولان، 1375 ) هر چه این زمینه ها به موقع و بهتر باشد، قابلیت سازگاری سازمان با محیط متغیر نیز بیشتر می شود. لذا آموزش و توسعه منابع انسانی نه تنها در جهت ایجاد دانش و مهارت ویژه کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می شود که افراد در ارتقای سطح بهره وری و بهبود آن درسازمان سهیم، و قادر شوند تا خود را با فشار های متغیر محیطی وفق دهند. از این رو بهبود بهرهوری منابع انسانی سازمان، بستگی زیادی به کیفیت و شایستگی منابع انسانی آن سازمان دارد. برخی از سازمانها تشخیص داده اند که منابع انسانی دارایی شماره یک آنان هستند و این در محیطهای آموزشی مانند دانشگاه بیشتر نمود واقعی پیدا می کند.بنابراین، برای اطمینان از افزایش دانش، مهارتها و شایستگی که استمرار داشته و قابل استفاده باشند،کارکنان بایستی به اندازه کافی آمــوزش ببینند. از طرف دیگر اهداف سازمان ایجاب می کند مهارتها و قابلیتهایی که برای انجام وظایف محوله و ایفای نقش ها لازم است به تناسب نیاز و ضرورت باید تقویت گردد. لذا هر قدر نظام آموزشی بهتر و بیشتر بتواند تواناییهای بالقوه کارکنان را به فعل درآورد نه تنها، انسان در خود اعتبار و ارزش والاتری می بیند بلکه جامعه نیز بر او ارج بیشتری می نهد و این خود از هر جهت تقویت کننده روح و روان انسان است. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و با تجربه نیاز دارد تا ماموریت خود را به انجام برساند. اگر تواناییهای کارکنان موجود پاسخگوی این نیاز باشد آموزش ضرورت چندانی ندارد. اما اگر چنین نباشد، لازم است سطح مهارت، توانایی و انطباق پذیری آنان افزایش یابد. .( دولان، 1375)
مسئله اصلی تحقیق:
بهرهوری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مرفهتر که هدفی ملی برای همه کشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران میباشد و شاید بتوان گفت که رسالت اصلی علم مدیریت، دستیابی به بهرهوری بیبشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمانها بوده است. با توجه به ضرورت این مفهوم (بهرهوری) و دگرگونیهای شگرفی که در علوم و فنون و تکنولوژی رخ داده، صاحبنظران مدیریت منابع انسانی را بر آن داشته تا با استفاده از فنون مختلف آموزش زمینه همسو کردن فعالیتهای انسان را با این پیشرفتها به منظور دستیابی به بهبود بهرهوری فراهم آورند. حال با توجه به اهمیتی که موارد فوق در جوامع امروزی پیدا کردند، بر آن شدیم تا در این رساله به بررسی تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهرهوری بپردازیم. لذا مسئله اصلی تحقیق که تاثیر انواع فنون آموزش بر بهبود بهرهوری است مورد بررسی قرار میگیرد.
تشریح و بیان موضوع
امروزه شاید در حدود دهها میلیون نفر نیروی کار در کشور جمهوری اسلامی ایران وجود داشته باشند که این جمعیت عظیم در بخشهای صنعتی ،دولتی و بازرگانی برای تامین نیازمندی های کل کشور به کارهای متنوع و مختلفی اشتغال داشته و در راه انجام وظایف و مسئولیتهای محوله مشغول کار و فعالیت هستند . بدیهی است که نمی توان ادعا نمود که کلیه افراد مذکور ذاتا دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی و نوع رفتار لازم را برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود را دارا می باشند. بنابراین برای حداقل بالا بردن سطح کیفیت و یا کمیت کار خود احتیاج به آموزش دارند از طرفی دیگر پیشرفتهای روز افزون در علوم و فنون ، تغییرات در مسیر تولیدات و خدمات سازمانها ، گسترش و یا محدود شدن اهداف کلی سازمان ،اهداف خود کفایی و سایر تغییرات و تحولات سیاسی ،اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی و غیره هم نیاز به آموزشهای جدیدی را محرز می سازد و لزوم توجه نیرو های بیشتری را در امر آموزش منابع انسانی توجیه می نماید.در واقع کوششهای اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف برآن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل تلاشها و امکانات بدست آورد . این تمایل را می توان اشتیاق وصول به بهره وری افزونتر نام نهاد.جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین و بغرنج ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی زمان حاضر متاثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد . هر انسان عاقل و خرد مندی می خواهد بهترین کار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل کند در واقع آموزش منابع انسانی امروزه تاثیر بسیار زیادی بر بهبود بهره وری دارد. از این رو ما در این تحقیق سعی بر آن داریم تا تاثیر انواع فنون آموزش منابع انسانی بر بهبود بهره وری را در جامعه آماری مورد نظر بررسی کنیم.( ابطحی، 1380)
ضرورت و اهمیت تحقیق:
در واقع تحقیقات انجام شده در مورد بهره وری همه در جهت ابداع راهکارههایی برای استفاده بهینه از منابع موجود در اختیار بشر است . مدیریت بهرهوری در گذشته عمدتا در یک حالت غیر رسمی فعالیت کرده بود، اما الان در تمام جنبه ها نیاز به آن به صورت رسمی احساس می شود.(Straner, 1995) اهمیت موضوع به اندازهای است که امروزه درتمام دنیا این موضوع به عنوان سر لوحه افکار و فرهنگ کاری دولتمردان قرار گرفته است و سعی در ترویج فرهنگ بهره وری در بین مردم و جامعه خودشان دارند. از آنجا که منابع انسانی ،مهمترین عامل در بهبود و افزایش بهره وری است و یکی از راههای کسب و ارتقاء مهارتهای جدید این منابع از طریق آموزش می باشد. همانطورکه "هراکلیتوس" معتقد بود : هیچ چیز غیر از تغییر پایدار نیست. تجربه گذشته نیز به ما یادآوری می کند که تغییر در مسیر حرفه ای مشاغل و روشهای انجام کار اجتناب ناپذیر است و توجه به آموزش در جهت توسعه منابع انسانی و در مسیر این تغییر و تحول، تنها پلی است که می تواند ما را از دنیای امروز به دنیای متحول و متغیر فردا رهنمون سازد.( مورگان، 994 (1لذا همان طوری که جوامع بشری از سنتی بودن به صنعتی شدن و از صنعتی بودن به فرا صنعتی شدن گام بر خواهند داشت، علوم وفنون و تکنولوژی هم رو به تکامل ،دگرگونی و پیشرفت است و به موازات این تغییرات است که اهمیت لزوم و خواص آموزش بیش از پیش ملموس گشته تا حدی که امروزه میگویند: آموزش در حقیقت خود مدیریت است .همچنین می توان آموزش در محل کار را برای منابع انسانی به عنوان یک منبع مهم برای افزایش سرمایه انسانی دانست.( Kurosawa, 2005) انگیزه انتخاب این موضوع آن است که با توجه به اینکه منابع انسانی در سازمانهای امروزی جزء سرمایه های اساسی یک سازمان محسوب می شوند آموزش آنها یک امر حیاتی و اجتناب نا پذیر است که باید به طور مستمر با مجموعه فرآیندهای مدیریت مورد توجه قرار گیرد تا سایر فعالیتهای مدیریت بتواند مثمر ثمر واقع گردد که اگر این آموزش به طریقه ای صحیح ، جامع و کامل انجام پذیرد و به عنوان وسیله ای برای رسیدن به بهبود بهره وری مد نظر قرار گیرد دارای خواص بیشماری از جمله موارد زیر است:
پیشینه تحقیق :
بهرهوری از دیر باز به عنوان یک مفهوم در عصر رنسانس وجود داشته است.( Mc Kee, 2003) به طوری که مفهوم بهرهوری به طور عمیق در بافت تولید انبوه یافت شد. Sahay, 2004) )
شاید به طور رسمی و جدی ، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی در سال 1776 میلادی بیان شد . بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند فردی به اسم لیترِ بهره وری را بدین گونه تعریف کرد: قدرت و توانایی تولید کردن ،که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند . از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیقتری، به عنوان رابطه بازده و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن بازده را بدست آورد . فردی به نام ارلی در سال 1900 بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد . در سال 1950 سازمان همکاری و توسعه اقتصادی OECD[1]تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارائه داد : بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است . بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه،بهره وری سرمایه گذاری و بهره وری مواد خام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه ،سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد ، نام برد . در واقع یک تعریف دیگر از بهره وری که امروز بیشتر در مدیریت کاربرد دارد بدین صورت است که بهره وری یعنی مشارکت در مدیریت از بالا به پایین و از پایین به بالا و الگو یابی صحیح در طراحی ، مدیریت ،تولید وتوزیع . در واقع نخستین تلاشها توام با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن هجدهم آغاز شد.آدام اسمیت در سال 1776میلادی در کتاب خود به نام پژوهشی در ماهیت و ریشه های ثروت ملل ،موضوع تقسیم کار را به عنوان کلید افزایش کارآیی مطرح کرد . و اولین تحقیق آماری در زمینه بهره وری منتسب به رایت می باشد . یافته های پژوهشی رایت که اساسا متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود در سال 1898میلادی در گزارش سالانه وزارت ممالک متحده آمریکا منتشر شد.( ابطحی، 1380)
حال به برخی تعاریف بهره وری از دیدگاههای مختلف می پردازیم:
دائره المعارف بریتانیکا
بهره وری نسبت ستاده کالا یا خدمت و یا مجموعه ای از کالا ها یا خدمات به نهاده شامل یک یا چند عامل تولید کننده آن است.
فرهنگ آکسفورد
بهره وری عبارتست از بازدهی و کارایی در تولید صنعتی که توسط برخی از روابط بین ستاده ها و نهاده ها اندازه گیری می شود .
فرهنگ مدیریت نوشته ء هدرک فرنچ
بهره وری میزان ستاده در هر واحد نهاده ، مانند ستاده کار فرد در ساعت یا ستاده هریک پوند سرمایه گذاری است .
سازمان بین المللی کار(INTERNATIONAL LABOR ORGANIZATION)
محصولات مختلف با ادغام چهار عامل اصلی تولید می شوند . این چهارعامل عبارتند از زمین، سرمایه ، نیروی کار وسازماندهی ، نسبت این عوامل بر تولید معیارهایی برای سنجش بهره وری است .
سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (ORGANIZATION of ECONOMICS COOPERATION and Development)
بهره وری نسبت بدست آمده از تقسیم ستاده به یکی از عوامل تولید است . در این صورت صحبت راجع به بهره وری سرمایه ، سرمایه گذاری یا مواد اولیه امکان پذیر خواهد بود ، بر این اساس که آیا ستاده کسب شده ارتباط درستی با سرمایه ، سرمایه گذاری یا مواد اولیه و غیره دارد ؟
آژانس بهره وری اروپا(EUREPEAN PRODUCTIVITY AGENCY)
بهره وری یک دیدگاه فکری است . یک طرز تفکر برای تداوم پیشرفت و بهبود هر آنچه که وجود دارد .بهره وری اطمینان به قابلیت انجام کارهای امروز بهتر از دیروز بطور مدا وم است .
بهره وری تلاشی پیوسته برای بکار گیری تکنیکهای جدید و روشهای جدید است .
بهره وری مهارت در توسعه انسان است . .( ابطحی، 1380)
مرکز بهره وری ژاپن(JAPAN PRODUCTIVITY CENTER)
هدف از بهبود بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی ، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با کاهش هزینه های تولید ، گسترش بازارها ، افزایش اشتغال ، کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به نفع مدیران و مصرف کننده باشد.در کتاب بهرهوری بر مبنای هدف، بهرهوری را چنین تعریف کرده اند: بهرهوری یعنی سنجش اینکه چگونه منابع تخصیص یافته موفق به انجام به موقع اهداف کمی و کیفی می شوند.( James,1983)
یکی از با ارزشترین منابعی که سهم بیشتری می تواند در بهره وری داشته باشد منابع انسانی است .نحوه استفاده منابع انسانی از مهارتها ، استعداد ها و توانشان، تعیین کننده میزان بهره وری است .بهرهوری مستلزم آن است که بطورپیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیتهای اقتصادی با شرایطی که دائماً در حال تغییر است ونیز تلاشهایی بمنظور بکارگیری نظریه ها و شیوه های جدید ، انجام پذیرد.در واقع بهرهوری ، ایمان راسخ به پیشرفت انسانهاست. بدین ترتیب با بررسی تعاریف نهایتاً هدف از بهبود بهره وری ، عبارتست از: نگرش و رفتاری مناسب برای استفاده بهینه و مطلوب از مجموعه قابلیتها، توانائیها، فرصتها، سرمایه ها، منابع و نیروها که همراه با فعالیتهای فردی و جمعی است و به سود افراد اجتماع خواهد بود.( ابطحی، 1380)
حال با توجه به مفاهیم مطرح شده بررسی پیشینه تحقیق و چگونگی ایجاد زمینه آموزش منابع انسانی را می توان ذیلا باختصار مطرح نمود.
شاید بتوان گفت که روش آموزش استاد _شاگردی از اولین روشهای آموزشی و یا کار آموزی بوده است. با صنعتی شدن جوامع سنتی و تولید انبوه و گسترش و پیچیدگی فنون و حرفه های تخصصی بدیهی بود که این روش نمی توانست پاسخگوی نیازهای آموزشی وسیع مطرح شده باشد . از این رو آموزشگاهها و موسسات فنی و حرفه ای ایجاد گردیدند . با گذشت زمان وبا توسعه و گسترش سازمانهای اداری و دولتی لزوم آموزش کارکنان دربخش اداری و خدماتی نیز ملموس گردید و مدارس و مراکزی هم برای این نوع آموزشها بوجود آمد . برای اولین بار در ایران کلاسهایی برای آموزش کارکنان گمرک و وزارت دارایی تشکیل گردید و سپس آموزشگاههایی در زمینه آموزش منابع انسانی به فعالیت پرداختند و از سال 1327 برنامه های آموزش کارکنان جز طرحهای دولت قرار گرفت و دوره های آموزشی چندی به اجرا در آمد . قانون استخدام کشوری در سال 1345 وزارتخانه ها و موسسات دولتی را مکلف کرد تا با رعایت مقررات مذکور اجرای برنامه های آموزشی کارکنان خود را به تصویب سازمان امور اداری و استخدامی برسانند . و در سال 1349 طبق قوانین کار ، صندوق کار آموزی برای آموزش کارگران ایجاد گردید که تحت نظارت وزارت کار و امور اجتماعی به آموزش در بخش صنعت پرداخت( ابطحی، 1373) و در بررسی های تحقیقات انجام شده، تحقیقی که بتواند مبنایی برای انجام تحقیق موجود باشد و ادامه موارد را در تحقیق پیگیری نماید به چشم نخورد.
فرضیههای تحقیق
با توجه به موارد بیان شده مذکور، فرضیه اصلی تحقیق را می توان به صورت زیر نگارش کرد:
فرضیه اهم :
تاثیر آموزش ضمن خدمت از سایر روشهای آموزش بر بهبود بهره وری بیشتر است.
فرضیه های اخص:
و...