دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
اولین پیش فرض روانشناسی کار این است که اقتصاد و صنعت با نیروی فکری و یدی انسان هدایت می شود . بنابراین سلامت فکری ونیروی دستی انسان نقش مهمی در بهبود عملکرد تولید دارد.
دوم با توجه به رشد روز افزون زمینه های اجتماعی ، اقتصادی و صنعتی بدون در نظر گرفتن جنبه های روانی مسائل انسان نمی توان به صورت عقلایی و منطقی مسائل نیروی انسانی را در محیط کار حل کرد .
سومین پیش فرض این است که روانشناسی کار بر این اساس استوار است که برای حل مسائل انسانی در کار رابطه کارگر و کارفرما حل کرد . مبتنی بر اصول و حقایق روانشناسی باشد مطمئنأ سیر صعودی در تولید و سرمایه متجلی خواهد شد .
چهارم این است که روان و رفتار مدیر و کارکنان تحت تأثیر عوامل محیطی و وراثتی است.
پنجم (روانشناسی کار) بی توجهی به تفاوتهای فردی در کار منجر به شکست مدیریت می شود .
ششم این است که هم می توان رضایت کارگران را بهبود بخشید و هم بازده کار آنها را افزایش داد .
موارد استفاده از روانشناسی کار
می توان به دو قسمت 1 – کارگزینی 2 – سازگار کردن کار با شایستگی ها و توانائیهای انسان تقسیم کرد .
1 – کارگزینی شامل انتخاب و راهنمایی کارگران ، آموزش آنها ،ارزیابی های شغلی، برآورد درجه سختی کار و انگیزه ها . 2 – درباره سازگار کردن کار با شایستگی و حدود و توانایی انسان می باشد که این زمینه خاص تحت عنوان Human Energinr مهندسی نیروی انسانی یا سازگار کردن ماشین با انسان .
توسعه روانشناسی کار
با تأسیس آزمایشگاه روانشناسی توسط ویلهلم ورنب در سال 1879 در شهر آلمان روانشناسی از سه ناحیه جدا شد و به صورت یک علم مستقل در آمد و همانند علوم تجربی به آزمایش و سنجش محرکها و پاسخ ها ویا عوامل موثر در ایجاد رفتار پرداخت بتدریج با پیشرفت علم روانشناسی مکتب های متعدد بانظریه ها و برداشت های متفاوتی بوجود آمد که می توان مکتبهای ساختارگرایی (کارکرد گرایی- فانشلائیسم) روانکاوی مکتب گشتالت و رفتارگرایی اشاره کرد . ساختار گرایان : عقیده دارند همانگونه که ترکیبات شیمیایی از عناصر و اجزای تشکیل یافته اند تجربه های پیچیده روانی نیز از حالتهای ساده روانی ساخته شده اند و وظیفه روانشناس کشف و شناخت ساخت آگاهی و قانون تشکیل دهنده آن می دانند .
کارکرد گرایان یا کشش گرایان: بر خلاف روانشناسی ساختار گرا که به بررسی عناصر تشکیل دهنده ذهن می پردازد فعالیت های ذهنی یا روانی را در سازگاری با محیط کار به کار می رود می کوشد که بداند که هوشیاری یا وجدان آگاه برای چیست و چه نتیجه عملی را در بر دارد .
مکتب روانکاوی: بیشتر به فرایند روانی ناآگاه معطوف بوده و عقیده داشتند که با روش درونگری و آزمایشگاهی نمی توان به درون وجدان ناخداآگاه یا نا هوشیار که منشأ اصلی تعارفهای روانی راه یافت و فقط از راه تتجربه و تحلیل افکار و خواب می توان به علت ناکامی ها و اختلالهای روانی پی برد و به درمان بیماری پرداخت .
گشتالت : در روانشناسی به معنای فرایند کلی یا رفتار سازمان یافته به کار می رود در گشتالت ارتباط اجزا و عامل زمان بسیار مهم است چنانکه با تنظیم زمان می توان از یک رشته تصویرهای بی حرکت ادراک حرکت و رفتار را به وجود آورد .
رفتارگرایان : روانشناسی را جزء رابطه محرک و پاسخ نمی دانند و این رابطه ها باید مورد بررسی قرار گیرد و به کنه آنها پی برد و مسئله مهم این است که پاسخ یا رفتار بر چه پایه محرکی استوار است .
آنچه به صورت مختصر بیان گردید رویدادهای تاریخی در روانشناسی است که زیر بنای فکری روانشناسی امروز را تشکیل می دهد .امروزه روانشناسان آمیزه فعّالیت های بدنی ،روانی و اجرائی نوع بشر را مورد توجّه قرار میدهد .
روانشناسی کار:
رشته ای از روان شناسی است که در آن رفتار آدمی در رابطه با کار مورد مطالعه قرار می گیرد . هدف اصلی روانشناسی کار مطالعه و کاربرد آن دسته از تصول ویافته های روان شناسی است که در رابطه بین انسان و کار او تثر می گذارد و روان شناسی کار کوشش اصلی روان شناسان است که هر سازمان تولیدی یا خدماتی به آن دسته از کالاها و خدمات بپردازند :
اولّا : نیازهای معقول آدمی را تا مین کنند ثانیا رفاه جسمی و ارزشهای شخصی و انسانی مردم را نیز مورد توجه قرار دهد روانشناسی کار با این هدف پیش می رود که رفتارهای هیجانی و شناختی افراد و گروهها را در محیط کار تحلیل کتد پیدایش ، نگهداری ، و از بین رفتن این رفتارها را شرح دهد ماهیت و معنای رفتار سازمانها را در رقابت هر چه بیشتر به منظور بقای خود در محیط پر از ناامنی را درک کند .
مبانی نظری و علمی روانشناسی کار
روانشناسی کار از دو جنبه نظری و علمی مورد توجه قرار می گیرد: وقتی درباره تحقیقات و یافته های روانشناسی کارصحبت می کنیم و با جنبه نظری روانشناسی سر و کار داریم و به عبارت دیگر آشنایی با مفاهیم روانشناسی کار و ازمون های آن بعد نظری و علمی برای ما روشن می کند کلبه تحقیقات روان شناسی و نحوه استفاده از روشهای علمی و نظری برای شناخحت رفتار ادمی در این قلمرو قرار می گیرد ،هنگامی که درباره استفاده عملی و کاربرد یافته های روان شناسی کار صحبت می کنیم جنبه عملی روان شناسی کار مطمع نظر است به عبارت دیگر زمانی که از تستهای سنجش توانایی های نیروی انسانی و تفاوتهای فردی در شغل و ... وغیره عملاً استفاده می کنیم بُعد عملی روان شناسی کار را مورد نظر قرار می دهیم .
کاربرد روان شناسی کار وتفاوتهای فردی :
تفاوتهای فردی :
تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی :
تفاوتهای فردی در عملکرد شغلی اهمیت شایانی دارد زیرا نحوه کار افراد را مستقیماٌ تعریف می کند .مثلاً می بینیم کار مندی بر یک شغل معین اصرار می ورزد ولی فرد دیگری به بهانه های مختلف از همان کار سر می زند یا امتنا می ورزد امروزه نظام های اداری و صنعتی نسبت به راهنمایی های صحیح افراد حساسیت خاصی را نشان می دهد هدف از این راهنمایی این است که کارمندان و کارگران نه تنها توانایی انجام کاری را باید بر عهده داشته باشند بلکه از نظر روانی نیز باید با آن فرد سازگار باشد راهنمایی کارکنان و کارمندان زمانی موفقیت آمیز است که بر اثر تفاوتهای فردی انجام گیرد یعنی هر کس با توجه به استعداد و ویژکی های خاص خود در جای مناسب قرار بگیرد اگر کار مورد نظر نسبت به توانایی های کارمند یا کارگر دشوار باشد نتایج زیر را به بار خواهد آورد مانند بی نظمی ، بازده پایین ،خسارت های مادی و معنوی ،نارضایتی و... اگر فعالیتی مورد نظر نسبت به توانایی های آن شغل خیلی بالا باشد یا به عبارت دیگر شغل خیلی ساده باشد انتظار کسالت ، هواس پرتی ، خیال بافی و نارضایتی های مختلف را باید داشته باشیم .
اگر کارگر یا کارمند نیرو و توانایی لازم برای انجان دادن کار را به خوبی در اختیار داشته باشد نه تنها با محیط سازگار خواهد شد بلکه در محیط خانوادگی خود نیز اظهار رضایت خواهد کرد و این رضایت در ایجاد زندگی سالم برای او و اطرافیان مؤثر خواهد بود بلعکس اگر کارگر یا کارمند توانایی لازم برای اشتغال به کار را نداشته باشد به طور دائم احساس نا امیدی خواهد کرد و بارها طعم تلخ شکست را خواهد چشید.
نکته : تفاوتهای فردی تنها در نتایج کار تجلی پیدا نمی کند بلکه در روابط افراد با همکاران ، دوستان ،رؤسای ادارات ،مدیران کارخانه ها و زیر دستان نیز آشکار می شود و رضایت و نا رضایتی افراد را رفراهم می آورد .
مطالعه تفاوتهای فردی به عنوان عاملی که تولید را تحت تأثیر فرار می دهد و ما را وادار می کند که زمینه های زیررا برای مطالعه دقیق آن بررسی کنیم .
1 - تفاوتهای فردی بین داوطلبان که به هنگام تقاضای شغل می توان اندازه گزفت .
2 - آثار آموزشی شغلی و تفاوتهای فردی .
3 - تفاوتهای فردی و انجام دادن کار پس از پایان دوره آموزشی .
تفاوتهای فردی بین داوطلبان یک شغل
آثار آموزشی شغل بر تفاوتهای فردی :
آموزش شغلی می تواند در افزایش ،کاهش و ثبات تفاوتها نقش داشته باشد هدف از دوره های آموزشی این است که اولاً تنجربه افراد دست کم در سطح اولیه خود باقی بماند و به مرور زمان افت نکند ثانیاً افراد صلاحیت های تازه ای را بدست آورند و برای اشتغال در پست های بالاتر آماده شوند .دوره های آموزشی تفاوتهای موجود در استعداد ها را موجب می شود وقتی افراد در مقابل یک فعالیت تازه قرار می گیرند در شیوه شروع کار احتمالاً خیلی تفاوت نشان نمی دهند و اینگونه موارد دوره آموزشی موجبات افزایش تفاوتهای فردی را فراهم می کند .
آزمونهای روانی :
تعریف آزمون :آزمون روانی عبارت است از موقعیت معین و مشخص که به عنوان یک محرک به منظور ایجاد رفتاری خاص در آزمودنی به کار میرود . آزمون یک وسیله عینی یا استاندارد و میزان شده که باری اندازه گیری رفتالرهای معین فرد به کار می رود .
انواع آزمون:
1 - آزمون نوشتاری که طی آن شخص به مجموعه ای از سوالهای مختلف کتباً پاسخ می دهد.
2 - آزمون های ابزاری یا مهارت که در آن شخص ابزار یا آلات مشخص را مرتب می کند یا کار های دستی از آن خواسته شده را انجام می دهد .
3 - آزمون های انفرادی که در هر زمان تنها یک نفر به آزمکون پاسخ می دهد.
4 - آزمون های گروهی که تعدادی از افراد همزمان به سوالات یکسان پاسخ دهند .
5 - آزمون های هوشی ، استعداد
6 - آزمونهای پیشرفت تحصیلی
آزمون های شخصیت: 1. آزمون فرانکن 2. آزمون مشاهده 3 . آزمون های عینی
آزمونهایی که هیچ گونه دخل و تصرفی را به شخص نمی توان اضافه کرد.
آزمونهای کلامی و غیر کلامی
آزمونهای............. ساخته در مقابل آزمون های استاندارد .
آزمونهای استاندارد باید دارای سه ویژگی : اعتبار، پایایی(ثبات)و هنجار باشد.
1- اعتبار: منظور از اعتبار استنباط های مناسب از نمرات آزمون یا دیگر مسائل ارزیابی است وقتی روانشناسی از اعتبار یک آزمون صحبت می کند می خواهد راجع به ارزش آزمون سخن را بیان کند و به این سوال پاسخ دهد که آیا یک آزمون خاص توانسته است آنچه را کا باید اندازه گیری کند اندازه گرفته است به عنوان مثال نمره های حاصل از اجرای یک آزمون همبستگبژی معنی دار با همش واقعی داوطلبان نشان می دهد یا خیر؟ و وقتی در آزمایش و انتخاب کارکنان یک سازمان از روشهای علمی استفاده میکنیم لازم است به این سوال پاسخ دهیم که داوطلبان یک شغل تا چه اندازه از توانایی های لازم برای انجام دادن وظایف آن شغل خاص برخوردار است فرض کنید در تجزیه و تحلیل شغل سرپرسنی مشخص کرده ایم که لازمه انجام دادن موفقیت آمیز وظایف سر پرستی برخورداری از هوش بالاتر از میانگین هوش افراد تحت نظارت سر پرستی است در اسن صورت برای اندازه گیری هوش افرادی که داوطلب تصدی وظایف سرپرستی یک واحد سازمان را بر عهده دارد باید از ابزاری استفاده کنیم که دقیقاً هوش یکی داوطلب را اندازه گیری کند نه اسعداد تحصیلی ، بلوغ عاطفی یا اطلاعاغت عمومی آن را .
2- پایایی (ثبات ): وقتی درباره پایایی یک آزمون صحبت کنیم می خواهیم این نکته را روشن کنیم که این آزمون قادر است با چه میزان از دقت آنچه را که باید بسنجد اندازه بگیرد برای مثال روان شناسی کار باید اطمینان حاصل کند که نمره ای را که امروز از اجزای آزمون استعداد فنی در مورد یک فرد خاص بدست آورده است اگر در فاصله دو یا سه هفته بعد همین آزمون را با همان شخص انجام بدهد نمره مشابه نمره اولیه بدست آورد پایایی یک آزمون را می توانیم به روش های زیر بدست آوریم .
- تقسیم یک آزمون به دو یا چند بخش یا قسمت مشابه .
- اجرای یک آزمون در دو زمان مختلف .
- اجرای دو فرم یا دو شکل مشابه یا موازی یک آزمون خاص .
3- هنجار: سومین مشخصه یک آزمون مناسب آن است که نمرات حاصل از چنین آزمونی در مقایسه با معیار معینی محاسبه شده و وضعیت نمره هر فرد در مقایسه با همگنان او مشخص باشد .
هنجار مقیاس یا میزینی است که از نتیسجه کار توانایی استعداد،معلومات یا نیروی گروه نمونه بدست آمده باشد و با استفاده از آن بتواننتیجه کار را با توانایی دیگران سنجید فرض کنید نمره مربوط به افسردگی یکی از مدیران شرکت کننده در کارگاه آموزشی بهداشت روانی در محیط کار 30 باشد حال این سوال پیش می آید که این نمره چه معنایی دارد و در پاسخ باید گفت که نمره 30 به تنهایی نمی تواند معنای خاصی داشته باشد مگر اینکه نمرات با نمرات حاصل از اجرای همین آزمون درمورد یک گروه بزرگ کقایسه شود و معلوم گردد که نمره 30 نشان دهنده چه میزین از افسردگی است .
استفاده از این آزمون های روانی چه مشکلاتی را به بار می آورد ؟
در ابتدا استفاده از آزمونهای روانی مورد توجه بسیار قرار گرفت و نحقیق و زمینه آزمون ها توسعه فراوانی پیدا کرد بسیاری از روانشناان در این زمینه به کار ترغیب شده اند پس از گذشت دوره ای که استفاده از آزمون ها بدون مشکل ادامه داشت در کشور های صنعتی انتقاد هایی بر آزمون ها و نحوه استفاده از آن در انتخاب، استخدام و ترفیع کارکنان سازمانها وارد شد این انتقادها بیشتر از طرف کسانی عنوان گردید کهنمره های حاصل از آزمونها به نحوی در زندگی شغلی و در نتیجه در میزان درآمدو پیشرفت های بعدی آنان در محیط کار مؤثر بوده است .
دلایل بی اعتمادی یا مشکلات نسبت به گاربرد نادرست آزمون ها :
1- ایجاد شکافت بین روان شناسی آزمودن گر و روانشناسی معاصر آن دسته از روانشناسانی که در زمینه روان سنجی کار می کردند و به اندازه گیری عواملی نظیر هوش و استعداد های مختلف آدمی می پرداختند و نت خود را بیشتر صرف اصلاح و دقیق تر کردن فنون مربوط به آزمون های روانی کرده اند و به همین دلیل بینش خود را در مورد رفتار آدمی که اندازه گیری آن هدف اصلی روان شناسان است را از دست دادند و بیشتر به ساختن آزمون های روانی و فنون مر بوط به آن تأکید ورزیدند.
2 - نتایج نا مطلوب عدم توجه به اصول روان شناسی در هنگام ساختن و استفاده از آزمون ها چنان مورد قبولروان شناسان معاصرآنان واقع شد کهبه نتایج دیگری از تحقیقات بعدی روانشناسان بدست می آید توجهی نشان نمی دهد.
اندازه گیری توانایی های انسان :
توانایی های انسانی زمینه های بسیر متعدد و ممتنوعی را در برمی گیرد که می توان این توانایی ها را به توانایی های جسمی و ذهنی تقسیم کرد برای ارزیابی یا سنجش توانیی های انسانی از انواع مختلف آزمون ها برای سازگاری فرد یا شغل آینده آن را پیش بینی کنیم .
یکی از این ویژگی های فرد زمان واکنش است.
- اندازه گیری زمان های واکنش : یکی از آزمون های بسیار ساده ای که می توان اندازه گرفت ترمز کردن در هنگام رسیدن به چراغ قرمز است پاسخ به چراغ قرمز راهنمایی و رانندگی در واقع فشاردادن به پدال ترمز است .
شامل 30 صفحه فایل word قابل ویرایش
