دانلود مقاله خصوصی سازی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله خصوصی سازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

خصوصی و فعالیت و مقایسه آن با حسابرسی در سازمانهای دولتی
بنابه اظهار نظر مایکل آنگر(9)، پروفسور در رشته اعتبارات بین الملل در دانشگاه امریکن در واشنگتن دی‌سی، هرچند که بازارهای سرمایه توسعه نیافته می‌توانند برنامه خصوصی سازی را به شدت تحت فشار قراردهند، اما کشورهایی در آفریقا و نقاط دیگر در حال یافتن تکنیکهای مالی دیگری هستند که به جابجایی این عملیات به سمت جلو کمک کند.
از سال 1984 تا 1996 آنگر رئیس متخصص اقتصاد اعتباری در آژانس ایالات متحده در دایره توسعه بین الملل برای تشکیلات اقتصادی خصوصی و مشاور ارشد در اداره یو‌اس‌اید برای آفریقا بود.

خصوصی سازی تشکیلات اقتصادی استانی (اس‌او‌ای)(55) در وحله اول یک داد و ستد اقتصادی است، که بازارهای سرمایه را به یک بخش کامل در این فرآیند سوق داده است. با توجه به کمبود سرمایه و پول در بسیاری از کشورها، خصوصا کشورهای آفریقایی، دولت یادگرفته که تکنیکهای دیگر اعتباری را استفاده کند که هم باعث تسهیل در خصوصی سازی شود و هم درعمل، بازارهای سرمایه کشور را عمیق تر کند.

بصورت مجازی تمام تکنیکهایی که در پایین توضیح داده شده‌اند با ارایه قراردادهای بلند مدت و کوتاه مدت برای سرمایه‌گذاران و تولید درآمد برای دولت به توسعه بازارهای سرمایه کمک میکنند. آنها معرف بدنه در حال رشد تجربیات از طریق مکانیزم سرمایه گذاری هستند که بر نیاز مبرم به سرمایه‌ پیروز میشوند و صاحبان محلی را دلگرم می‌سازند.

اوراق قرضه عمومی

اوراق قرضه عمومی ویا آغاز عرضه عمومی (آی‌پی‌او)(56) معمولا درخور شرکتهای بزرگتر است – که معمولا سوددهی بیشتر دارند و بهتر اداره می‌شوند – که باعث جذب تعداد زیادی از سرمایه‌گذاران می شوند ، و بدین ترتیب تعداد زیادی از صاحبان سهام را تشویق و ثروت را در سطح وسیعی توزیع می‌کنند.
عرضه سهام عمومی، بطور معمول در کشورهای پیشرفته استفاده می‌شود اما استفاده از آن در کشورهای درحال توسعه که بازارهای سرمایه فعال و مکانیزمی برای گسترش داد و ستد سهام دارند نیز، رواج یافته است.

با بکارگیرای آن در سطح وسیع، آی‌پی‌او عموما دارای خصایص صراحت، شفافیت و دسترسی آسان به سرمایه‌گذاران کوچک است. مشکل عرضه سهام بطورعمومی، در واقع دارای پیچیدگی و وقت گیر است و در نتیجه نیازمند نیروهای فنی مانند وکیل، کامند بانک سرمایه‌گذار، موسسات حسابرسی می‌باشد. مزایای آی‌پی‌او بقرار ذیل است:

با مخاطب قرار دادن بخش عظیمی از سرمایه‌گذاران، هدف جابجایی منصفانه سرمایه از دولت به سمت مردم را ممکن می‌سازد.
مخصوصا در کشورهای در حال توسعه ، آی‌پی‌او اغالبا درجه اطمینان قابل توجهی را کسب کرده ، و فعالیت بازاهای سرمایه را تحریک کرده است و طبقه دیگری از صاحبان سرمایه را بوجود ‌آورده. هیجانات فعالیت خصوصی سازی در شیلی عامل اصلی گسترش سریع بازار بورس سندیگو بود و سرمایه‌گذاری که در بین سالهای 1989 و 1993 تقریبا پنج برابر شد.
صراحت آی‌پی‌او کمکی است برای جلوگیری از گسترش این تردید که دولت دارایی‌های استانی را به بهره‌های پولی قدرمتمند ویا اشخاص ثروتمند زیر قیمت بازار تبدیل می‌کند.
آی‌پی‌او می‌تواند منبع درآمد مهمی برای دولت باشد.
آی‌پی‌او موفق و منفعت‌های متعاقب آن در قیمت سهام، برای بوجود آوردن حوزه‌های انتخاباتی که پروژه‌های فعلی و بعدی خصوصی سازی را حمایت کنند، مورد استفاده قرار می‌گیرد. این وضعیت در انگلیس برای خصوصی سازی بریتیش تله‌کام(57) رخ داد. این شرکت آنقدرمورد پسند عوام بود که حزب کارگری کشور تهدید کرده بود که اگر به قدرت برسند تمامی سهام را باز می‌گردانند و البته این تهدید را بعدا پس گرفتند. و خصوصی سازی در بریتانیای کبیر با تندی انجام پذیرفت.

تعداد زیادی از کشورهای آفریقایی آی‌پی‌او را بعنوان بخشی از برنامه خصوصی سازی خود برگزیده‌اند. در کنیا پنج تشکیلات اقتصادی استانی با استفاده از روش آی‌پی‌او در سال 1993 خصوصی شده‌اند. دو موسسه، شرکت اعتباری مسکن کنیا (58) وسوپر مارکت اوچامی (59) در عرض سه ماه بوسیله فروش 15 میلیون دلار سهام خصوصی شده‌اند.

کشورهایی که بازارهای سرمایه‌ای آنها کمتر توسعه یافته است از ترکیب آی‌پی‌او و فروش خصوصی اعتبارات استفاده کرده‌اند. در این روشها، آی‌پی‌او به گسترش مالکیت سهام در میان عموم مردم کمک می‌کند و همزمان مهارتهای مدیرانه و تکنیکی، مانند تامین سرمایه (از محل)، سرمایه‌گذاران اصلی جهت تامین اعتبارات بازسازی پس از خصوصی را ترسیم می‌کند. برای مثال زامبیا از فرمول 70-30 ( کاهش 70 درصدی از طریق فروش خصوصی و 30 درصد از طریق بازار بورس) برای خصوصی‌سازی تعدادی از تشکیلات اقتصادی استانی بزرگ استفاده کرده‌است.

جایگزینی و فروش خصوصی

هنگامی که شرکت بدنبال مهارتهای مدیریتی و فنی می گردد، فروش خصوصی سهام بصورت مزایده رقابتی ویا مذاکره مستقیم، ممکن است بهترین روش خصوصی سازی باشد. فروش خصوصی، بعنوان یکی از روشهای متداول استفاده شده برای خصوصی سازی می‌باشد، که دارای اشکال متفاوتی است که شامل مالکیت مستقیم بوسیله یک خریدار و جایگزینی خصوصی با استفاده از گروهی ویژه از خریداران می‌باشد.

دولت ها تکنیک های گوناگونی را برای فروش خصوصی تشکیلات اقتصادی ایالتی استفاده می‌کند. دو روش متدوال آن دعوت برای دادن پیشنهاد از طریق مزایده عمومی یا دعوت برای مذاکره مستقیم می‌باشد. عموما مذاکرات مستقیم برای فروش به شخصیت حقوقی که سهام یک تشکل اقتصادی استانی را دارا میباشد ارجحیت دارند. مزایده عمومی، گروه کثیری از خریداران بالقوه با محدوده وسیعی از پیشنهادات را برای فروشنده فراهم می‌آورد. هرچند که فرآیند مزایده عمومی احتمالا پرهزینه‌تر و زمانبرتر از مذاکره مستقیم می‌باشد. مزایای فروش مستقیم عبارتند از:

در صورت فقدان بازارهای توسعه یافته برابر، فروش خصوصی، روش قابل انجامی می‌باشد. انتظار برای بوجود آمدن بازار سرمایه، خصوصی سازی را سالها به تاخیر می‌اندازد.
فروش خصوصی این امکان را برای دولت فراهم می‌کند که خریداران بالقوه را از نزدیک بررسی کند. دولت برای مثال ممکن است بدنبال مالکی با مهارتهای مدیریتی، تکنولوژیکی، قابلیت دسترسی به بازارهای خاص و یا با سیستم سوددار کارمندی باشد.
فروش خصوصی انعطاف پذیر است؛ دولت می‌تواند خصوصی سازی را با فروش خصوصی آغاز کرده و با روش دیگری به پایان رساند.
فروش خصوصی می‌تواند جزیی یا کلی با‌شد. می‌تواند اشکال متفاوتی داشته باشد و شامل خریداران بالقوه متعدد ویا معدودی باشد.
در جایگزینی خصوصی، دولت کنترل بیشتری بر درخواست‌های سهام، قیمت سهام، فروش سهام نسبت به عرضه عمومی دارد.
در فروش خصوصی، اطلاعاتی که خریدار بالقوه بتواند برای رقابت بدست آورد محدود است. این مزیت به دولت امکان می‌دهد که کنترل بیشتری روی این فرآیند داشته و از موقعیت بهتری برای مذاکره برخوردار باشد.
فروش خصوصی سهام ساده تر و کم هزینه تر از روشهای دیگر است، بخصوص در مقایسه با عرضه عمومی و اصطلاحاتی همانند فاش سازی، نیازمندی‌های قانونی و هزینه معاملات.

هنگامی که فروش خصوصی مد نظر باشد، دولت باید این مزیت‌ها را در برابر مشکلات مربوط به این روش مورد سنجش قرار دهد. فروش خصوصی ممکن است باعث افزایش انتقادها در مورد کمبود شفافیت در انتخاب خریداران و نگرانیهای مربوط به انصاف و برابری شود.

سازمانهای مالی و سرمایه‌گذاران سازمانی

سازمانهای مالی و سرمایه‌گذاران سازمانی همانند صندوق بازنشستگی و وجوه مضاربه‌ای خارجی منابع مهم سرمایه هستند. موسساتی که اختصاصا برای تسهیل خصوصی سازی راه‌اندازی شده‌اند از سرمایه مطمئن خصوصی سازی هستند که ممکن است از سرمایه سر-بسته ( همانند سرمایه‌گذاری سپرده)، سرمایه سر-باز (مانند واحد سرمایه‌گذارسپرده)،و یا موسسات انبار کالا باشد.

واسطه‌های مالی و سرمایه‌گذاران سازمانی نقش زیادی را در فرایند خصوصی سازی انجام داده‌اند، مخصوصا در خصوصی سازی فله‌ای در اروپای شرقی و جماهیر شوروی سابق. صندوق بازنشستگی برای خصوصی سازی اعتباری که در چند کشور آمریکای لاتین، بخصوص در شیلی، انجام گرفت بسیار سودمند بود. در آفریقا، زیمباوه و سوازیلند(60) اخیرا واحد مطمئن را پیاده سازی کرده‌اند و اوگاندا در صدد پیاده سازی واحد سرمایه‌گذارمطمئن جهت تسهیل در عملیات خصوصی سازی است.

در این روش، همه مردم در ذخیره مالی سرمایه‌گذاری و صندوق بازنشستگی سهیم هستند که برای خصوصی سازی تشکیلات اقتصادی استانی سرمایه‌گذاری می‌شود. مدیران این ذخیره مالی بدین ترتیب نقش چیره بر عملیات خصوصی سازی دارند که شامل کنترل کارایی این تشکیلات اقتصادی و داد و ستد سهام از طرف صاحبان مال و وشرکا می‌باشد.

سهم خریدن مدیران و کارمندان

سهم خریدن مدیران (ام‌بی‌او)(61) و سهم خریدن کارمندان (ای‌بی‌او)(62) و همینطور برنامه مالکیت سهام کارمندان (ای‌اس‌او‌پی)(63) موارد خوبی برای واگذاری مالکیت اس‌او‌ای به مدیران و کارمندان است. ای‌اس‌او‌پی برنامه واگذاری مالکیت است بطوریکه سهام آن موسسه را کارمندان آن موسسه صاحب می‌شوند، که این با کمک صندوق مطمئن مشترک، بدون داشتن مجموع آراء اکثریت ، قابل انجام است. در مورد ام‌بی‌او نیز به همین ترتیب، واگذاری مالکیت به مجوعه‌ای نسبتا کوچک از مدیران همتراز می‌باشند که بدین ترتیب ممکن است باعث افزایش کارایی آنها شود چونکه آنها بصورت بلقوه در سود شریک هستند. ای‌بی‌او نیز مبادرت به استفاده از مزایای هیئت حاکمه مشترک با خریداری اعضای داخلی را دارد بطوریکه این روش صاحبان بیشتری از دارایی‌های کمپانی را خطاب قرار می‌دهد. در مواردی که کارگران منفرد منابع خصوصی را برای بدست آوردن سهام کمپانی خود کسر داشته باشند، ای‌اس‌او‌پی می‌تواند کمک خرجی برای خریدها بوسیله ذخیره مالی پایه مطمئن شده کمپانی باشد.

مهمترین جنبه چالش‌انگیز ام‌بی‌او و ای‌بی‌او فراهم آوری اعتبار برای انتقال مالکیت است. در بعضی موارد مدیران و کارمندان ممکن است برای خریداری از طریق منابع خصوصی مانند ذخیره پس‌انداز، صندوق بازنشستگی و یا دیگر دارایی‌های نقد این اعتباررا تامین کنند، ولی بعضی از مدیران و کارمندان بطور کامل ازمنابع ذخیره اقتصادی خود برای خرید کمپانی‌های کوچک استفاده میکنند. در نتیجه بسیاری از ام‌بی‌او و ای‌بی‌او از انتقالهایی که برای تامین اعتبار آن باید به نوعی از کمک دولتی استفاده کنند بهره می‌برند. بعنوان مثال موارد اعتباری شامل کمک هزینه برای وامهای سرمایه‌گذاری، پرداختهای قسطی، خصوصی سازی بازساخت مالی و یا استفاده از تضمین‌ها و تهیه مقدمات اجاره برای داراییهایی با حق انتخاب خرید می‌باشد.

برخلاف عمومیت ام‌بی‌او و ‌ای‌بی‌او، این دو روش دارای پیچیدگیهایی متعددی هستند. خریداری بتوسط گروه کوچکی از کارمندان داخلی باعث افزایش ریسک مالی و بوجود آمدن این شبهه می‌شود که مدیران از موقعیت خود سوء استفاده کرده اند تا شرکتهای سودآور را تصاحب کنند ومردم عادی را از این حق مستثنی کنند. به دلیل همین شبهات، ام‌بی‌او‌ خالص در بیشتر کشورها روش اعتباری راه متعارفی برای خصوصی سازی نیست.

خصوصی‌سازی فله‌ای

در خصوصی‌سازی فله‌ای کوپن‌های تضمینی برای معاملات خصوصی سازی این مزیت را فراهم می‌کند که کار با سرعت و موثر انجام شده و همکاری بخش‌ عمومی از شرکت کنندگان را فراهم می‌کند. وسایلی که تاثیر بسزایی در شرکت گسترده محلی مردم برای تصاحب سهام دارند مزایده عمومی اولیه، موارد تعهدی، صندوق بازنشستگی، برنامه‌ مالکیت سهام کارکنان، طرح‌های اعتباری ویژه دولت برای اعطای امتیاز اعتباری یا تعویق پرداختها برای سرمایه‌گذاران کوچک محلی می‌باشند.

خصوصی سازی فله‌ای در اروپای شرقی وکشورهای عضو اتحاد جماهیر شوروی سابق متداول است ولیکن از آن در آفریقا استفاده نشده است. جذابیت اصلی خصوصی سازی فله‌ای سرعت، مالکیت گسترده، و حجم کمپانی‌هایی است که از این طریق می‌توانند در مدت زمان کوتاه به بخش خصوصی منتقل شوند. اصلی ترین اشکال این روش، درآمد محدودی است که از فروش این کمپانی‌ها بدست می‌آید و به همین دلیل این جریان برای هدف قراردادن سرمایه‌گذاران کارآمد که برای بکار‌اندازی کمپانی دارای بهترین قابلیت‌های فنی و مالی هستند ناتوان است.

فراهم سازی اعتبار برای خصوصی‌سازی از روشهای غیر مرسوم

تکنیکهای غیر مرسوم برای تامین اعتبار در کشورهایی استفاده می‌شود که بازارهای مالی ضعیفی دارند، ویا سرمایه‌گذاران نقدینگی محدودی دارند، و یا اعتبارات بلند مدت چندان مرسوم نمی‌باشد. هرچند که مسئولیت پیدا کردن سرمایه و اعتبار در نهایت به عهده خریدار است، و دولتهای خصوصی سازی کننده معمولا از دردسترس بودن نهادهای اعتباری که نقش حیاتی در موفقیت آمیز بودن خصوصی سازی دارند، آگاهی بیشتری دارند. موارد زیر روشهای اصلی غیر مرسوم می‌باشد:

ریسک سرمایه‌های ذخیره فراهم آورنده سرمایه اولیه برای داد وستد جدید و یا دادوستد موجود میباشد که این دادوستدها معمولا دارای ریسک بالا و پتانسیل سودرسانی بالا هستند. مدیران سرمایه‌های ریسک دار، توان و نیروی زیادی را برای اهداف کمپانی صرف می‌کنند. از این سرمایه‌ها در غنا، تانزانیا و آفریقای جنوبی تشکیل شده است.
ضمانت نامه‌ها، که بوسیله مردم، استانها، و یا دولتهای محلی ویا شرکتهای خصوصی انتشار می‌یابد منابع اعتباری بلند مدتی برای معاملات خصوصی سازی هستند. چونکه بیشتر دولتها پیشاپیش اوراق قرضه دولتی را فروخته‌اند، بازار ضمانت نامه‌ها در کشورهای توسعه یافته معمولا از بازار بورس آنها پررونق تر است. خریداران ضمانت نامه‌ها شامل عموم مردم و نهادهای سرمایه‌گذاری بومی می‌باشند.اسناد ضمانت نامه‌های میان دوره‌ای می‌توانند باعث تجهیز سرمایه‌های محلی خصوصی به اعتبارات خصوصی سازی حتی در کشورهایی که بازار سرمایه آنها بدوی و در حال توسعه است نیز بشود. اگرچه تخصیص ضمانت نامه نیازمند هزینه نسبتا بالای ثابت معامله می باشد و بنابراین برای مواردی که مبلغ زیادی پول شرکت دارد مناسب است.
مبادله مساوی وام نوعی خصوصی سازی اعتباری است که فرد قرض‌دار علاقه‌مند به خرید تشکیلات اقتصادی است . در یک تعویض صاحب قرض، وام مقروض را، با ارزش قسمتی از وجه اصلی، با یک کمپانی خصوصی شده مبادله می‌کند. از آنجایی که وام معمولا در تصرف بانکهای بازرگانی است، بدون تعجب مقدار قابل توجه از این جابجایی برای خصوصی سازی نیازمند دخالت بانک وام دهنده است.
بخش اعتبارات غیر رسمی ( آی‌اس‌اف) (64) به تمامی فعالیتهای مالی بی قاعده و بدون ثبت شامل وام دادن، وام گرفتن و اجاره دادن و وحواله کردن گفته می‌شود که خصوصا در کشورهایی که بخش غیر رسمی در آنها فعال است بیشتر دیده می‌شود. بعنوان شاهد این قضیه میتوان به آفریقای شرقی اشاره کرد که بخش غیر رسمی برای تامین اعتبار نقل و انتقالات خصوصی سازی به جامعه آسیایی کمک کرده است. در کشورهایی که وام‌های بزرگ آنها بارز است سرمایه‌گذاران را از خرید اس‌او‌ای می‌ترسند، مبادله مساوی وام هدفی دوجانبه یعنی خصوص‌سازی و کاهش وام را دنبال می‌کند که بموجب آن شرایط سرمایه‌گذاری کشور را افزایش می‌دهد.
طرح اعتباری دولت در کشورهایی استفاده شده است که اس‌او‌ای جذابیت چندانی ‌ندارد و بازار ارزش چنان عمیق نیست که باعث جذب سهام ویا تشویق سرمایه گذاران خصوصی شود. یک فرم آن، پذیرش پرداختهای معوق دولت با نرخ بهره تجاری و یا سوبسیدار را می‌باشد . همچنین دولت ممکن است سهام ویژه‌ای را با تخفیف به طبقه خاصی از خریداران در کشور بدهد.
طی سال‌های تنظیم و تصویب قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و رعایت اصول 43 و 44 قانون اساسی مبتنی بر اولویت قایل شدن برای اقتصاد دولتی و نگرش به بخش خصوصی به‌عنوان مکمل دو بخش تعاونی و دولتی، بخش خصوصی به نحوی کامل از صحنه اقتصاد کشور به‌دور افتاد.‌
بدیهی است، این امر ناشی از شرایط اقتصادی - اجتماعی دوران آغازین پیروزی انقلاب اسلامی و شعارهای انقلاب جهت اجرای عدالت به‌ معنی وسیع کلمه و هدف آن، یعنی استقرارنظام اقتصادی عادلانه‌ در کشور بود. ولی اجرای اصول فوق در سه دهه گذشته نتوانست مهر تأیید بر چنان نظراتی بگذارد.

از یک سو، تعیین مدیران جدید برای واحدهای دولتی شده که اکثراً فاقد تخصص و مهارت لازم بودند، مشکلات بسیاری به ‌بار می‌آورد. از سوی دیگر، براساس همان عدم تخصص و مهارت، تصمیم‌های نادرستی در مورد سرمایه‌گذاری‌ها و استفاده از فن‌‌آوری‌های جدید و استفاده از نیروهای انسانی متخصص اتخاذ می‌گردید که در نتیجه، کاستی‌هایی را در زمینه فرآیند اداره واحدهای مختلف اقتصادی - اجتماعی ایجاد می‌کرد و نهایتا‌ً موجبات زیان‌دهی یا ورشکستگی واحدهای مذکور را فراهم می‌ساخت. ‌
تردید نیست که این وضع نمی‌توانست ادامه یابد. علاوه بر کاستی‌ها و نقایص یاد شده، تغییرات اقتصادی - اجتماعی جهان و به تبع آن، دگرگونی در شرایط اقتصادی - اجتماعی کشورها ایجاب می‌کرد که قوانین و مقررات ناظر بر امور اقتصادی کشور آن چنان تغییر یابند که با افزایش جمعیت، تغییر وضع بازار کار و پیدایش گروه عظیمی از جوانان آماده به کار و همچنین امکان گسترش روابط اقتصادی و بازرگانی کشور با دیگر کشورهای جهان همخوانی داشته و سرانجام امکان پیوستن به سازمان تجارت جهانی (WTO( را فراهم سازد.
به این ترتیب، واضح بود که اقتصاد دولتی و اولویت قایل شده برای شرکت‌های دولتی و متورم و بزرگ شدن دولت (که خود موجب افزایش تورم می‌گردید) نمی‌توانست ادامه یابد.
بدین لحاظ، از سال 1370 مسأله فروش برخی از شرکت‌ها و بنگاه‌های اقتصادی متعلق به شرکت‌های دولتی مطرح گردید و متعاقباً با تشکیل سازمان خصوصی‌سازی، در دهه 1380 جنبه جدّی‌تری به‌خود گرفت. ولی علیرغم همه این تغییرات، سعی بر آن بود که اساس اصول 43 و 44 قانون اساسی حفظ و رعایت گردد. ‌
طی این مدت، کارشناسان و متخصصان با عنایت به آنچه در جهان توسعه یافته و صنعتی می‌گذشت و با تغییرات عظیمی که از جنبه‌های مختلف رخ می‌داد و مقایسه آن با وضع کشور، همواره در این زمینه به دولت‌ها هشدار می‌دادند و به ویژه، تشکل‌های صنعتی وابسته به بخش خصوصی، همواره پایه و اساس فعالیت‌های صنفی خود را مبتنی بر این امر گذاشته بودند.
سرانجام، عصر جدیدی در اقتصاد کشور پدید آمد، عصری که با اعلام تغییر سیاست‌های کلی بند “ج” اصل 44 قانون اساسی و جایگزین شدن سیاست‌های جدید و ابلاغ آن جهت اجرا به دولت، نویدبخش آینده‌ای روشن برای اقتصاد کشور شد. ‌
سیاست‌های جدید در رابطه با بخش خصوصی تحت عنوان سیاست‌های کلی توسعه بخش غیردولتی عبارتند از واگذاری 80 درصد سهام شرکت‌ها و مؤسسات وابسته به دولت، به شرح زیر:

• بنگاه‌های دولتی که در زمینه معادن بزرگ، صنایع بزرگ و صنایع مادر (از جمله صنایع پایین‌دستی نفت و گاز) فعال هستند (به استثنای شرکت ملی نفت ایران و شرکت‌های استخراج و تولید نفت خام و گاز)‌
• بانک‌های دولتی به استثنای بانک مرکزی، بانک ملی ایران، بانک سپه، بانک صنعت و معدن، بانک کشاورزی، بانک مسکن و بانک توسعه صادرات

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله22    صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله قوانین حرکت

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله قوانین حرکت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لختی، و حرکت دو بعدی
قانون اول نیوتن:
هر جسمی حالت سکون یا حرکت یکنواخت روی خط راست را حفظ می کند مگر اینکه ناچار شود در اثر نیروهایی که به آن وارد می شود حالتش را تغییر بدهد.
این قانون شامل خاصیتی به نام لختی (اینرسی) در همه اجسام است. لختی هر جسم مقاومتی است که جسم در مقابل هرگونه تغییر در حالت حرکتش از خود نشان می دهد.
حرکت دو بعدی

(متوسط)
(لحظه ای)

معادلات حرکت با شتاب ثابت در دو یا سه بعد:

حرکت پرتابی
جسمی که در نزدیکی سطح زمین پرتاب شده باشد، به طور کلی شامل دو حرکت مستقل از هم است:
(I) یک حرکت افقی با سرعت ثابت
(II) یک حرکت شتابدار در راستای قائم که ناشی از شتاب ثقل زمین است.

مسیر حرکت پرتابی

در غیاب مقاومت هوا، مسیر پرتاب به شکل سهمی است.

معادلات حرکت پرتابی
حرکت در راستای افقی

حرکت در راستای قائم

ارتفاع نقطه اوج: ماکزیمم ارتفاعی که پرتاب به آن نقطه می رسد. (نقطه H)
زمان اوج: زمانی که پرتاب به بالاترین نقطه مسیرش می رسد.
زمان برد: زمانی که پرتاب به نقطه هم سطح نقطه پرتاب برسد.

محاسبه زمان اوج

محاسبه زمان برد

محاسبه برد

محاسبه ارتفاع اوج

معادله مسیر پرتابه

برد ماکزیمم به ازای زاویه پرتاب حاصل می شود.
برد افقی به ازای پرتاب و یکی است.

تمرین: از بام ساختمانی به ارتفاع m16 ، گلوله ای با سرعت اولیه m/s 21 تحت زاویه بالاتر از افق پرتاب می شود. کمیات زیر را تعیین کنید.
الف) زمان پرواز ب) برد افقی ج) حداکثر ارتفاع از زمین د) زاویه فرود به زمین و هـ) سرعت در ارتفاع m2 از سطح بام

حرکت دایره ای یکنواخت
از تشابه دو مثلث OPQ , ABC
شتاب مرکز گرا

تمرین: هواپیمایی در یک مسیر دایره ای افقی، شتاب مرکز گرای g5 پرواز می کند اگر سرعت این هواپیما 2 ماخ باشد (هر ماخ برابر است با سرعت صوت در هوا، یعنی m/s 340) ، شعاع دایره مسیر چقدر است؟

سرعت نسبی

اگر نسبت به s با سرعت ثابت v در امتداد محور x حرکت کند:
(تبدیل گالیله ای مختصات)

اصل نسبت گالیله:
شکل قوانین مکانیک در تمام چارچوبهای مرجع لخت یکسان است.

حرکت دایره ای یکنواخت

نکته: در حرکت دایره ای یکنواخت است.

فصل 5: دینامیک ذره (1)
قانون دوم نیوتن

تمرین: برای کشیدن اتومبیلی به جرم kg 1200 که در جاده یخزده ای از کار افتاده است، از دو طناب استفاده می کنیم. با اولی نیروی N را در جهت شمال شرقی و با دومی نیروی N را در جهت جنوب شرقی به اتومبیل وارد می کنیم. مجموع این دو نیرو چه شتابی به اتومبیل می دهد؟ اتومبیل را مثل ذره و اصطکاک را ناچیز بگیرید.

شکل برداری قانون دوم نیوتن

قانون گرانش عمومی

نیروی وزن
F=W

مقدار اندازه گیری شده g، به علت دوران زمین ، اندکی با فرق دارد.

قانون سوم نیوتن (قانون عمل و عکس العمل)
نیروی وارد بر A از B ، مقدارش مساوی و جهتش مخالف با نیرویی است که A بر B وارد می کند یعنی:
مثال: سیب زمینی را با همان نیرویی جذب می کند که زمین سیب را.

راهنمای حل مسائل دینامیک:
1- جسم مورد بحث را مشخص کنید.
2- نیروهای خارجی وارد بر جسم را ترسیم کنید.
3- یک چارچوب مرجع لخت انتخاب کنید. راحت تر است که یکی از محورها را در امتداد شتاب ذره بگیریم. (جهت شتاب را فرضی در نظر می گیرید اگر مقدار عددی آن منفی به دست آمد جهت آن را عوض کنید)
4- نیروها را در امتداد محورهای مختصات تجزیه کنید.
5- قانون دوم نیوتن را در شکل مؤلفه ای اش بنویسید.

6- در سرعت های ثابت و در حالت تعادل اجسام است.

تمرین: قاب عکسی به وزن N20 به وسیله دو رشته نخ آویزان است. اگر و باشد، کشش در هر یک از نخ ها چقدر است؟

وزن ظاهری
وزن ظاهری هر جسم، برایند نیروهایی است که از سطح نگهدارنده به آن جسم وارد می شوند.

الف) آسانسور با شتاب ثابت بالا می رود وزن واقعی > وزن ظاهری N>mg

ب) آسانسور با شتاب ثابت پایین می آید N<mg

شکل برداری قانون دوم نیوتن در هر دو حالت
(حالت الف)
(حالت ب)
تمرین: شخصی به جرم kg 60 سوار بر آسانسوری است که با سرعت ثابت بالا می رود. الف) وزن ظاهری این شخص هنگامی که حرکت آسانسور با شتاب ثابت کند می شود چقدر است؟ ب) بنا به قانون سوم نیوتن، عکس العمل نیروی وزن این شخص چقدر است و به چه جسمی وارد می شود؟

فصل ششم: دینامیک ذره (2)
نیروی اصطکاک
1- نیروی اصطکاک متناسب با نیرویی است که دو جسم را به هم می فشارد.
2- نیروی اصطکاک بستگی محسوسی به مساحت سطح تماس دو جسم ندارد.
3- نیروی اصطکاک (در سرعت های نسبتاً کم) مستقل از سرعت است.

انواع اصطکاک:
- جنبشی
- ایستایی
- جنبشی (لغزشی)

نیروی اصطکاک با حرکت نسبی دو سطحی که با هم در تماس اند مخالفت می کند.

اصطکاک ایستایی
مقدار متغیر است. بیشترین مقدار آن هنگامی است که جسم در آستانه حرکت قرار گیرد.

تغییر نیروی اصطکاک با نیروی اعمال شده
تمرین 1: جسمی به جرم kg 5 روی سطح افقی با نیروی که جهت آن بالای افق است کشیده می شود. اگر و باشد نیروی اصطکاک در هر یک از شرایط زیر چقدر است؟
الف) جسم ساکن است.
ب) جسم حرکت می کند.

تمرین 2: در شکل زیر نقطه ای به جرم روی قطعه دیگری به جرم قرار گرفته است. روی سطح بدون اصطکاکی است و نیروی افقی به آن وارد می شود. ضریب اصطکاک ایستایی میان دو جسم حداقل باید چقدر باشد تا روی بلغزد؟

دینامیک حرکت دایره ای
(شتاب مرکزگرا)
(نیروی مرکز گرا)
ذره ای که حرکت دایره ای یکنواخت دارد مدام با یک نیروی مرکزگرا از مسیر خط چین به طرف مرکز کشیده می شود، یعنی جهت سرعتش دائماً تغییر می کند و در نتیجه شتابدار است.

مدارهای ماهواره ای
جرم m حول جرم M حرکت دورانی دارد.

(ثابت جهانی گرانش) G
مداری v
(دوره تناوب مدار)
(قانون سوم کپلر)

تمرین: اتومبیلی به جرم kg 1000 در مسیری دایره ای به شعاع m10 که شیب عرضی آن (نسبت به افق) است حرکت می کند. جاده لغزنده است و ضریب اصطکاک ایستایی فقط 1/0 است. حداکثر سرعتی که این اتومبیل می تواند با آن به سلامت از این پیچ عبور کند چقدر است؟

فصل هفتم: کار و انرژی
کار نیروی ثابت

وقتی نیرو بر جابجایی عمود باشد، کار صفر است.
وقتی چند نیرو همزمان روی جسمی کار انجام می دهند، کار خالصی که روی جسم انجام می شود برابر با جمع جبری کار تک تک نیروهاست، یعنی
خالص W
. خالص = خالص W حرکت انتقالی

کار نیروی ثقل

کار نیروی وزن به مسیر بستگی ندارد.

کار نیروی متغیر در یک بعد
کار برابر با مساحت زیر نمودار است.

کاری که فنر انجام می دهد.
(قانون هوک)

کار در سه بعد

قضیه کار-انرژی

کار خالص کاری است که توسط برایند همه نیروهای وارد بر جسم انجام می شود.

توان
(توان متوسط)
(توان لحظه ای)

تمرین: نیروی افقی F به طور خیلی آهسته گلوله یک آونگ ساده را از وضعیت قائم تا وضعیتی که نخ آونگ به راستای قائم زاویه می سازد حرکت می دهد. اندازه این نیرو ضمن حرکت طوری تغییر می کند که گلوله در هر لحظه در حال تعادل است. کاری که نیروی F روی وزنه انجام می دهد چقدر است؟

فصل هشتم: پایستگی انرژی
انرژی پتانسیل
انرژی پتانسیل انرژی ای است که به وضعیت نسبی دو یا چند ذره ای که با یکدیگر برهم کنش دارند وابسته است.
به عبارت دیگر این انرژی به واسطه تغییر وضعیت یا موقعیت در جسم ذخیره می شود.

انرژی پتانسیل و کار خارجی
کار خارجی می تواند انرژی پتانسیل سیستم را تغییر دهد.
خارجی

نیروهای پایستار
کار نیروی پایستار مستقل از مسیر است و فقط به مکان های اولیه و نهایی بستگی دارد. مثل نیروی وزن، فنر و ....
کار نیروهای ناپایستار به مسیر حرکت بستگی دارد مثل اصطکاک و ...

یعنی کار نیروی پایستار در هر مسیر بسته ای صفر است.

انرژی پتانسیل و نیروهای پایستار
انرژی پتانسیل را فقط برای نیروی پایستار می توان تعریف کرد.
( نیروی پایستار است)

پایستگی انرژی مکانیکی
ذره ای را در نظر بگیرید که فقط تحت تأثیر نیروهای پایستار است.

نکاتی درباره کاربرد اصل پایستگی انرژی مکانیکی در حل مسائل
1- در حالت کلی ممکن است بیش از یک ذره در انرژی جنبشی سیستم سهیم باشد، و امکان دارد بیش از یک نوع انرژی پتانسیل (گرانشی، فنر و ...) در کار باشد.
2- اگر اصل پایستگی انرژی مکانیکی را به صورت به کار می برید، باید سطح مرجع پتانسیل (0=v) را مشخص کنید.
3- اگر از شکل استفاده می کنید، نیازی نیست که برای انرژی پتانسیل سطح مرجع در نظر بگیرید.

انرژی مکانیکی و نیروهای ناپایستار
کار نیروهای پایستار =
کار نیروهای ناپایستار =
کل W

نیروی پایستار و تابع انرژی پتانسیل

در یک بعد

نیروی پایستار از تابع اسکالر انرژی پتانسیل مشتق می شود.

پایستگی کلی انرژی
انرژی ممکن است از صورتی به صورت دیگر تبدیل شود، اما هرگز امکان ندارد خلق یا نابود شود. (قانون اول ترمودینامیک)
به بیان دیگر:
انجام کار در واقع به معنی انتقال انرژی از یک جسم به جسم دیگر است.

فصل نهم: تکانه خطی
تکانه خطی:
بیان دیگر قانون دوم نیوتن:

برای سیستم هایی با جرم ثابت و می شود که همان قانون دوم نیوتن است. (در حالت کلی تر)

پایستگی تکانه خطی
وقتی دو ذره با هم برخورد می کنند در حین برخورد به یکدیگر نیرو وارد می کنند.
= نیرویی که ذره 2 بر 1 وارد می کند.
= نیروی که ذره 1 بر 2 وارد می کند.

تغییر تکانه بر اثر برخورد:

برخورد
برخورد برهم کنش شدیدی است که در زمان کوتاهی بین دو جسم انجام می شود.

انواع برخورد:
- الاستیک (کشسان)= انرژی جنبشی بقا دارد.
- غیرالاستیک = انرژی جنبشی بقا ندارد
- کاملاً غیر الاستیک = انرژی جنبشی بقا ندارد و دو جسم بعد از برخورد با هم حرکت می کنند.

انواع برخورد پایستگی تکانه

پایستگی انرژی چنبشی

الاستیک
غیرالاستیک
کاملاً غیرالاستیک دارد
دارد
دارد دارد
دارد
دارد

راهنمای حل مسائل مربوط به پایستگی تکانه خطی
1- طرحی از سیستم بکشید و در آن جهت همه سرعت ها را قبل و بعد از برخورد رسم کنید و محورهای مختصات را انتخاب کنید.
2- تکانه یک کمیت برداری است. باید قانون پایستگی را برای هر مؤلفه جداگانه بنویسید. ولی انرژی جنبشی یک کمیت اسکالر است.
3- علامت سرعت ها در معادلات مؤلفه ای، باید با جهت هایی که در طرح برخورد برای سرعت ها مشخص کرده اید سازگار باشد. سرعت مجهول به صورت نوشته می شود و علامت های درست و از حل معادلات معلوم خواهد شد.

صورت مؤلفه های بقای تکانه

تمرین: از یـک تفنــگ به جرم kg 24/3 گــلوله ای به جرم g 7/11 با سرعت m/s 800 شلیک می شود.
الف) تفنگ با چه سرعتی پس می زند؟
ب) انرژی های چنبشی گلوله و تفنگ چه نسبتی با هم دارند؟

آونگ بالستیک، برای تعیین سرعت گلوله

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 24   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلودمقاله صنعت ابیوه

اختصاصی از زد فایل دانلودمقاله صنعت ابیوه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده :
صنعت آبمیوه در کشور ما و در بازار مصرف ، جوان و نوپاست و مردم تصور دارند که مصرف آبمیوه تنها مخصوص مناطقی است که به میوه تازه دسترسی ندارند ، با توجه به اینکه می توان با ا استفاده از برخی افزودنی های مجاز و در تمام فصول سال با شرایط کاملاً بهداشتی آب میوه های متنوع را در اختیار مردم قرار داد، به تدریج این تفکر منسوخ شده و در حال عوض شدن است ، البته ناگفته نماند انتظاری که ما از جایگاه واقعی مصرف در تمام طبقات اجتماعی داریم هنوز به دست نیامده و فاصله مصرف آب میوه با نوشابه گازدار بسیار زیاد است که به علت مصرف میوه ی تازه و دیگری نبود فرهنگ لازم برای مصرف است که می توان با آگاهی رسانی از طریقه رسانه ها بر این مشکل فائق آمده امروزه اکثر کارخانجات تولید کننده ی آب میوه به منظور کاهش حجم و نیز کاهش احتمال فساد میکروبی ، آب میوه تغلیظ کرده و به کنسانتره تبدیل می کند تا بدین ترتیب در هزینه های حمل و نقل صرفه جویی گردیده و عمر ماندگاری آن بالا رود و با مخلوط نمودن کنسانتره با آب ، شکر ، اسید و .... می توان آب میوه های متنوعی را تولید کرد . صنعت آب میوه ، به ویژه کنسانتره در دنیا با سرعت زیادی در حال گسترش می باشد ، کشورهایی که قبلاً خریدار کنسانتره ،بودند . اکنون به عنوان تولید کننده و صادر کننده ی کنسانتره عمل می نمایند . از سوی دیگر عوامل مختلف تجارت کنسانتره را در دنیا تحت تاثیر قرار می دهند . تا جائیکه امروزه قیمت کنسانتره تولیدی را در کشور خودمان تعیین نمی کنیم بلکه کشور از قیمت های جهانی کنسانتره پیروی می کند . بنابراین با توجه به وضعیت کنونی کنسانتره در جهان ، لازم است برای رضایت با سایر تولید کنندگان به کیفیت ، اهمیت بیشتری داده می شود . چرا که کنسانتره ای در بازارهای جهانی شانس رقابت دارد که دارای شفافیت پایدار باشد از سوی دیگر باید سعی شود تا قیمت تمام شده ی کنسانتره نیز حداقل باشد . زیرا امروزه کشورهایی مانند چین که نیروی کارگزاران در اختیار دارند کنسانتره را با قیمت هایی بسیار پایین به بازارهای جهانی عرضه می نمایند . پس تنها راه رقابت با این گونه کشور ها تولید کنسانتره با کیفیت بالا و قیمت ارزان می باشد .

مقدمه :
آب میوه مایعی است که به وسیله ی استخراج عصاره از میوه تازه تهیه می شود . بنابراین مواد معدنی آنها مشابه میوه کامل است به جز اینکه بیشتری پکتین خود را از دست داده است و نیز دارای ویژگی تغذیه ای و خنک کننده ای می باشند . به موازات تکامل جامعه ، مقدار مصرف آن نیز افزایش می یابد . بسته به ویژگی میوه و عادات مصرف به صورت شفاف باشد تولید می گردد. آلبالو ، سیب ، انگور میوه هایی می باشند که برای تولید آب میوه یا کنسانتره شفاف مورد استفاده قرار گرفته و سالانه 50 الی 75% کل میوه های مصرفی در صنعت آب میوه را تشکیل می دهند . آب میوه ها و نوشابه های حاصل از آن ، از نظر فرآیند شفاف سازی به دو نوع زلال ( شفاف شده ) و کدر (پالپ دار ) و از نظر میوه طبیعی محتوی به سه گروه آب میوه، نکتار میوه و شربت میوه تقسیم می شوند میزان میوه طبیعی محتوی در گروه آب میوه ها 100% در گروه نکتار بسته به نوع میوه بین 50-25% و در گروه شربت میوه 30-60% متغییر می باشد . به نوشابه ها می تواند به صورت شفاف یا کدر وجود داشته باشد امروزه در رژیم های غذایی آب میوه ها منبع مهمی از ویتامین محسوب می شو میزان ویتامین آب میوه ها متغیر است . گذشته از اینکه آب میوه ها منبع مناسبی جهت دریافت ویتامین C هستند به علت دارا بودن سدیم که پتاسیم زیاد ، برای افرادی که از رژیم غذایی کم سدیم استفاده می کنند با ارزش می باشند . بعد از خود میوه و سبزی ، آب یا شیره آن ها بهترین نوع استفاده از میوه ها و سبزیهاست زیرا چکیده یا شیره میوه هاست که مغذی و مقوی است . آب میوه و سبزی نه ماننند قرص ویتامین ، پیش از حد فشرده اند و نه کاملاً مصنوعی و دارویی است . پزشکان و زیست شناسان بزرگ ، پژوهشگران سلامت اندام آدمی و راز طول عمر بیشتر را در مصرف مداوم و اصولی آب میوه ، میوه و شیره آنها می دانند . البته این به این معنا نیست که شما در طول روز از میوه و سبزی استفاده نکنید . خاصیت دیگر آب میوه و سبزی این است که با مزه دل انگیز خود تشنگی را فرو می نشاند و ما را سیر می کند و از مصرف نوشابه های گازدار مضر و نوشابه هایی چون چای و قهوه بی نیاز می کند . آب میوه ها می تواند به حالت کنسانتره ( غلیظ شده ) موجود باشد (کنسانتره ، شکلی از ماده است که اکثر اجزای اصلی تشکیل دهنده یا حلال آن را حذف نموده که معمولاً با گرفتن آب موجود در یک محلول یا سوسپانسیون مثلاً گرفتن آب موجود در آب میوه و تبدیل آن به پودر یا عصاره ، کنسانتره تشکیل می شود ) فایده تولید کنسانتره این است که با حذف آب ، وزن ماده غذایی کاهش یافته و بنابراین حمل و نقل آن راحت تر و با مصرف هزینه کمتر صورت می گیرد . به علاوه کنسانتره را به راحتی در هنگام مصرف با اضافه نمودن حلال ( معمولاً آب ) به حالت اولیه خود برگردانده و مصرف می کنند .

- موقعیت جغرافیایی کارخانه :
کارخانه یکدانه نوش در کرج ، واقع در شهرک صنعتی هشتگرد ، فاز دوم ، در خیابان سیزدهم واقع شده است .
این کارخانه در زمینی با وسعت 2100 متر مربع واقع است و از سوله ای به مساحت 1100 متر مربع ساخته شده است .
- معرفی کارخانه ( واحد تولیدی ) یکدانه نوش :
این واحد تولیدی دارای بخش های زیر می باشد :
• سالن تولید به وسعت 200 متر مربع
• اتاق شربت سازی به وسعت 35 متر مربع
• انبار مواد اولیه در طبقه دوم سوله به وسعت 270 متر مربع
• انبار شکر به وسعت 20 متر مربع
• انبار محصول شماره 1 به وسعت 300 متر مربع
• انبار محصول شماره 2 به وسعت 100 متر مربع
• انبار اسانسی به وسعت 12 متر مربع
• انبار رول به وسعت 70 متر مربع
• انبار ضایعات به وسعت 18 متر مربع
• سردخانه به ظرفیت 3 تن
• آزمایشگاه شیمی به وسعت 12 متر مربع
• آزمایشگاه میکروبی به وسعت 9 متر مربع
• رختکن
• نهار خوری
• مدیریت
• سرویش بهداشتی
در حال حاضر این واحد تولیدی با ظرفیت 5000 پاکت در ساعت مشغول فعالیت می باشد . محصول تولیدی در پاکت دوئی پک فویل آلومینیوم در حجمهای ( 200 سی سی ، 280 سی سی ، 1000 سی سی ) پر شده و در کارتن های 40 تایی بسته بندی و به بازار مصرف عرضه می شود .
محصولات تولیدی در کارخانه عبارت است از : آبمیوه هایی با طعم مخلوط ، آلبالو ، پرتقال ، سیب و سیب موز و انار و انگور
میزان شیفت در شب روز بستگی به تقاضای بازار دارد . تعداد پتانسیل موجود در این کارخانه 12 نفر به علاوه ی مهندس فنی و مدیر عامل این کارخانه که در این جا مشغول کار هستند . شیفت روز ساعت 8 صبح الی 17 عصر می باشد . حال اگر تقاضا زیاد باشد. میزان زمان کاری را افزایش می دهند .
- خط مشی و اهداف کیفی واحد تولیدی یکدانه نوش :
خط مشی کیفی : Quality Policy
عبارت از برنامه ها و سیاست های کیفی که با اهداف کلی کیفی و انتظارات و نیازهای مشتریان مرتبط بوده ، که این سیاست ها و بنرامه کیفی در تمامی سطح کارخانه درک و به اجرا در می آید و حفظ می شود .
مدیریت واحد تولیدی یکدانه نوش با توجه به مسئولیت اجرایی و تعهد خود مبنی بر کیفیت کالا و حفظ آن در راستای انتظارات و نیازهای مشتریان ، هدف خویش را در جلب رضایت مشتریان قرار داده است .
اهداف کیفیت :
هدف واحد تولیدی یکدانه نوش تشخیص نیازمندی های سیستم کیفیت و به کارگیری آن در مواردی که توانایی برای عرصه محصول منطبق براساس برنامه تدوین شده لازم است به اثبات برسد .
بنابراین هدف از نیازمندیهای تعیین شده اولاً در جهت تأمین رضایت مشتری از طریق پیشگیری از بوجود آمدن عدم انطاباق محصول در تمام مراحل تولید می باشد.
- سازمان واحد تولیدی یکدانه نوش: Organization of yekdaneh nosh C.O
که یکی از اعضاء هیئت مدیره می باشد و در رأس هرم سازمانی مدیریت کنترل کیفی قرار دارد و بر بخش های مدیریت کنترل کیفیت ، مدیریت تولید ، مدیریت بازرگانی نظارت و هماهنگی دارد .
در رده پایین تر مدیریت کنترل کیفیت ، مدیریت تولید ، مدیریت بازرگانی ( بموازات یکدیگر ) قرار دارند .
در تقسیمات سازمانی این واحد تولیدی مدیریت کنترل کیفیت نظارت بر بخش های آزمایشگاه بازرسی ، کالیبراسیون را بر عهده دارد .

نمودار سازمانی واحد تولیدی

سازماندهی امور کیفیت واحد تولیدی یکدانه نوش
Oranization of quality Control
در سازماندهی امور کیفیت ، مدیریت کنترل کیفی به عنوان مجری و ناظر استاندارد در واحد تولیدی یکدانه نوش بر زیر گروه های خود که شامل مسئول آزمایشگاه ، بازرسی و کالیبراسیون می باشد نظارت و سرپرستی دارد .
مسئول آزمایشگاه بر آزمایشگاه های شیمی و میکروبی نظارت می کند .

نمودار سازمانی بخش کیفیت

پلان واحد تولیدی یکدانه نوش ( همکف)

پلان واحد تولیدی یکدانه نوش ( طبقه اول )

فلوچارت کلی خط تولید :

اتاق شربت سازی :
اتاق شربت در این کارخانه محل مخلوط نمودن مواد و تهیه شربت اولیه قبل از پاستوریزاتور می باشد که متشکل از :
1. میز بلندر ( مخلوط کن )
2. مخزن سه جداره محصول
طراحی و ساخت این مخازن استنلس استیل از ظرفیت 1250 الی 10000 لیتر که کاربرد وسیعی در صنایع غذایی و لبنی و کنسانتره دارد . قابلیت تحمل فشار بالا و انتقال حرارت بوسیله بخار یا بخار و آب ( چیلر و آب سرد ) و هم چنین سیستم شستشوی cip از ویژگی های این مخازن است .
3. مخزن دخیره 1
4. مخزن دخیره 2
برای آماده سازی شربت ابتدا مخزن سه جداره یا مخزن محصول را به اندازه 3 تن آبگیری نموده و به وسیله بخار که وارد مخزن می شود دمای آب را به 40 درجه می رسانیم ( به دلیل تسهیل در حل شدن شکر در آب ) . بعد به وسیله میز بلندر و پمپ هایی که در مسیر بلندر ( محل مخلوط نمودن مواد اولیه شربت ) و مخزن تهیه محصول قرار دارد مواد را مخلوط نموده و در گردش قرار می دهیم تا به صورت کامل با یکدیگر مخلوط شوند . سپس توسط مسئول

اتاق شربت سازی
کنترل کیفی نمونه ای از شربت جهت کنترل بریکس و طعم و اسیدیته و .... برداشته شده و در صورت تأیید به مخزن فرستاده می شود در هنگام انتقال بین مخزن 3 جداره و مزخن ذخیره 1 فیلتری وجود دارد که علت عبور شربت از صافی ( فیلتر ) جلوگیری از انتقال ذرات معلق ( کلوییدی) در شربت ، که در پوره یا کنسانتره وجود دارد می باشد .
پاستوریزاتور:
پاستوریزاتورا استفاده شده در این کارخانه از نوع پلیت است که موار استفاده ان در ایستگاه های جمع آوری شیر و کارخانجات لبنی و مورد استفاده جهت گرم و سرد کردن محصول در کارخانجات تولید آبمیوه و لبنی و کنسانتره و شیمیایی و .... می باشد که در صفحات آن یک ردیف شربت و یک ردیف بخار آب قرار می گیرد .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  119  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله آموزش خانواده

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله آموزش خانواده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 
امروزه ما شاهد تحولات حیرت آور جوامع انسانی در ابعاد مختلف هستیم که باعث شده فرزندان ما خارج از تصمیم و اراده ما تربیت بشوند. ابزارهای ارتباطی امروزه به گونه ای هستند که در بطن زندگی ما قرار گرفته اند و ناخواسته تربیت را به سویی سوق می دهند که ممکن است چیزی غیر از فرهنگ خودی باشد.

● اهمیت آموزش خانواده
امروزه ما شاهد تحولات حیرت آور جوامع انسانی در ابعاد مختلف هستیم که باعث شده فرزندان ما خارج از تصمیم و اراده ما تربیت بشوند. ابزارهای ارتباطی امروزه به گونه ای هستند که در بطن زندگی ما قرار گرفته اند و ناخواسته تربیت را به سویی سوق می دهند که ممکن است چیزی غیر از فرهنگ خودی باشد. به عنوان مثال فرزندان ما هر روز تلویزیون تماشا می کنند.و برنامه های مختلفی را می بینند و بدون دخالت ما از آنها متاثر می شوند. و به رویا می روند.
همچنین گسترش ابزارهای موسیقی و ویدئویی امروزه فرزندان مارا در شرایط پیچیده تربیتی قرار می دهد. خصوصا گسترش روز افزون اینترنت چالش های فرهنگ خودی و بیگانه را به میان کشیده است. علاوه بر آنها گسترش و پیچید گی روز افزون ارتباطات جمعی و وجود پدید اعتیاد با اشکال مختلف آن فرزندان ما را بشدت مورد تهدید قرار می دهد. باید به این موارد کنجکاوی و ماجراجویی ذاتی کودکان و نوجوان را هم افزود. برای همین ما باید احساس مسئولیت زیادی را مد نظر قرار دهیم. و اگر ما آگاهانه و فعالانه حرکت نکنیم شاهد بحرانهای روحی و روانی زیادی در فرزندانمان خواهیم شد. و حتّی امکان بحرانهای شدید تری مثل بحران هویت ملی و غیره.
گویا مکانیسم تکاملی جوامع انسانی در ابعاد ذهنی و اجتماعی و اخلاقی و سیاسی و تکنولوژی و غیره، به سوی تضعیف نقش اولیاء به پیش می رود واین می تواند برای ما هشدار دهنده باشد. و از طرفی دیگر بنظر میرسد که فاصله بین اولیاء و فرزندان از لحاظ اطلاعات روز در حال تشدید است برای همین آموزش اولیاء را برای شناخت نیات فرزندان و برای حفظ موقعیت و مقبولیت خود نزد آنها ضروری می سازد. در پی وجود چنین واقعیت ها و مسائل بسیار دیگری است که ما باید آموزش خانواده را جدی بگیریم .آن را از لحاظ کمی و کیفی گسترش بدهیم و اقدامات و برنامه های موثری را مد نظر قرار دهیم . تا بتوانیم اولیای آگاه و کارآمد در تربیت فرزندان جامعه اسلامی داشته باشیم.

● خانواده را به دو دسته کلی تقسیم می کنند.
الف) خانواده متعادل
▪ خانواده متعادل دارای ویژگیهای زیر است:
ثبات فیزیکی و مکانی دارد ـ رشد و پویایی و آگاهی دارد ـ بر آن مدیریت و قانون و کنترل حاکم است ـ اعضا از لحاظ عاطفی و عقلی ارتباط مثبت با هم دارند
ب) خانواده نامتعادل.
خانواده نامتعادل
خانواده نامتعادل خانواده ای است که اعضای آن به علل مختلف نمی توانند تقش های خود را در خانواده به خوبی ایفا نمایند و اعضای آن احساس آرامش و امنیت و رضایت مندی ندارند. و پویایی و رشد آنها دچار اختلال شده است.
▪ خانواده نامتعادل خود تقسیماتی دارد.که عبارتند از:
۱) خانواده گسسته:
خانواده گسسته خانواده ای است که اعضای آن با اینکه در کنار هم زندگی می کنند اما ارتباط و مناسبات درستی بین اعضا وجود ندارد. که خود تقسیماتی دارد که عبارتند از:
الف) خانواده قطبی .(پدر سالار - مادر سالار - فرزند سالار)
خانواده های قطبی به خانواده هایی می گویند که قدرت در خانواده توسط یک فرد خاص اعمال می شود و بقیه تحت تسلط او هستند.
ب) خانواده آشفته یا بی سامان .
خانواده ای که در آن قانونمندی و مدیریت و ارتباط صحیح بین اعضا به طور موثری آسیب دیده است. مانند خانواده قطبی.
ج) خانواده بی عاطفه.
خانواده ای که در آن عاطفه و محبت و همدلی وجود ندارد. در یک خانواده متعادل باید عقل و خرد همراه با عاطفه حاکم باشد و این دو بدن دیگری وظایف خانواده را تکمیل نمی کند.
۲)خانواده گسیخته.
خانواده ای است که اعضا ارتباط کمی با هم دارند و یا اصلا ارتباط آنها از هم بکلی قطع شده است. مثل
خانواده نا پیوسته.
خانواده ای است که زن یا شوهر به علل ناسازگاری بدون صدور حکم قانونی در کنار هم زندگی نمی کنند. و در بلاتکلیفی بسر می برند.

۳) خانواده طلاق.
خانواده ای که از نظر حقوقی از هم جدا شده اند و کنار هم نیستند.
ـ توضیح خانواده قطبی:
سه نوع خانواده قطبی وجود دارد: خانواده پدر سالار، خانواده مادر سالار و خانواده فرزند سالار.
۱) خانواده پدر سالار : در این خانواده پدر حرف اول را می زند و بقیه محکوم به اطاعت از او هستند و او بر مادر و فرزندان تسلط دارد. و بدون اجازه او کسی حق تصمیم گیری و عمل ندارد. خانواده های پدر سالار در جوامع سنتی بسیار رایج بودند و هنوز هم بسیاری از خانواده ها در جوامع هستند که پدر بر آنان سلطه کامل دارد. در این خانواده ها استقلال فرزندان دچار اختلال می شود . و قدرت تصمیم گیری و قضاوت آنها خوب رشد نمی کند . پسران این خانواده بعضا افرادی ضعیف در عین حال زور گو بار می آیند که از منطق پیروی نمی کنند و ممکن است ازدواج پر خطری را تجربه کنند. اگر همسر آنها از خانواده پدر سالار باشد پسر هم مثل پدر بر خانواده حکم فرمایی می کند. اما اگر همسر از خانواده مادر سالار باشد، آنوقت کشمکش همیشگی ، خانواده را ممکن است از هم بپاشد. البته جریان دیگری نیز ممکن است پیش بیاید. این زمانی است که پدر با رفتارهای زور گویانه خود با مادر خانواده، حس ترحم پسر را بر انگیزد و او را نسبت به رفتارهای پدر بیزار کند، و نقش الگویی پدر را از دست بدهد و نتواند رفتار مناسب و متعادل نسبت به همسر آینده خود داشته باشد ( ودر واقع خلع سلاح شود) و همسرش نیز او را فردی ضعیف و بی عرضه قلمداد کند. در این صورت نیز احتمال آسیب دیدن خانواده خصوصا فرزندان بسیار زیاد است. وضعیت دختر چنین خانواده ای نیز بهتر از پسر نیست. و حالت افراط و تفریط در آینده او موج خواهد زد. در هر صورت تعادل در خانواده پدرسالار وجود ندارد. و این خانواده خصوصا در جامعه روبه رشد امروزی بجز آسیب رساندن و تربیت افراد نالایق و از تعادل خارج شده و در خطر انداختن سرنوشت اعضای خانواده، فایده ی دیگری ندارد.
۲) خانواده مادر سالار: در این خانواده مادر بر دیگر اعضا تسلط کامل دارد و هیچ کس حق ندارد بدون اجازه او رفتاری کند. پدر خانواده فردی ضعیف و بی اراده است و فرزندان نقش الگوی پدر را ندارند و او را فردی مطیع مادر می دانند. پدری که باید مظهر الگوی قدرت کودکان باشد فردی ضعیف است . پسرها در این خانواده ممکن است با دو نگرش متفاوت پا به عرضه زندگی بگذارد و نتواند یک مدیر خوب برای خانواده خود باشند. یا حس انتقام از زنان بعلت رفتار مادرشان با پدر شکل بگیرد یا مثل پدر در مقابل همسران آینده خود ضعیف باشند. در هر دو صورت خانواده این افراد آسیب خواهند دید. وضعیت رفتار دختران این خانواده نیز در آینده نامتعادل خواهد بود. (حالت تعادل و میانه روی در میان نیست.)
۳) خانواده فرزند سالار : در این خانواده به خواسته های فرزند پاسخ بی حدوحصر داده می شود و فرزندان آزادی زیادی دارند. و کنترل منطقی روی آنان صورت نمی گیرد و خانواده بر اساس خواسته های آنها تنظیم می شود. اگر فرزندی از طرف مادر یا پدر مورد عتاب قرار گیرد، ممکن است دیگر اعضا بشدت با او برخورد کنند تا رضایت فرزند تامین شود. خانواده های فرزند سالار روز به روز در جامعه ما افزایش پیدا می کنند و علت گسترش آن هم دلایل زیادی دارد از جمله :
الف) تغییر نگرش والدین نسبت به حقوق و آزادی فرزندان.
ب) پیشی گرفتن فرزندان نسبت به والدین در درک رویدادهای پیش رونده جامعه امروزی.
ج) و تمایل خانواده ها برای تربیت فرزندان قدرتمند.
همه ی این عوامل اهمیت تربیت فرزندان را به ما گوشزد می کند. اما در عین حال ممکن است باعث اشتباه در ما شده و ما وظیفه ی خود را فراموش کرده دچار گمراهی شویم و فرزندان خود را نا خواسته با اسم تربیت به سوی بدبختی سوق دهیم.
همه ی ما می دانیم فرزندان ما در سنین پائین از تجربه و دانسته های کمی برخوردارند و نیاز دارند که به آنها کمک کنیم نه آنها را به حال خود رها کنیم و آزادی مطلق به آنها بدهیم. فرزندان ما نیاز به کنترل منطقی دارند و درست نیست که والدین بر اساس خواسته های آنها حرکت کرده و تسلیم خواسته های غیر منطقی آنها شوند .
در خانواده های فرزند سالار علاوه بر اشکالات فراوان، بی کفایتی پدر و مادر بخوبی روشن می شود. و فرزند گاهی تصمیمات احساسی و عاطفی شدید می گیرد که موجب دردسر اعضای خانواده می شود. 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  14  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بهزیستی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله بهزیستی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پیشگفتار
منابع علمی عدیده ای گزارش داده اند که بیماریها و مشکلات روانی در بین همه انواع بیماریها و امراض بار عاطفی، اقتصادی، خستگی، روانی و جسمانی و فرسودگی زیادی را بر مراقبان چه خانواده و چه کارکنان مراکز ارائه دهنده خدمات درمانی و توانبخشی تحمیل می کنند، پذیرش این بار شاید تا حدی برای خانواده که جگر گوشه اش به یکی از بیماریهای روانی مبتلا شده است، توجیه پذیر باشد، ولی درباره کارکنان مرکز خدمات سلامت روان چنین موضوعی را به مصداق آن شمع تمثیل گونه که خود آب می شود تا روشنی بخش حیات دیگران باشد جز با واژه هایی چون فداکاری و ازخودگذشتگی نمی توان وصف کرد.
سالها پیش وقتی از خانه هایمان قدم به کوچه و خیابان می گذاشتیم بیمارانی را می دیدیم ژولیده، آشفته و نامرتب و با انواع و اقسام زخمها که زیر لب با خود سخنی می گفتند یا در خودمانده بودند و یا گاه با خشم بردیگری می خروشیدند. با دیدن این تصویر که کم هم رویت نمی شد. عذاب وجدان گریبان مان را می گرفت و با خود یا با دیگران لب به نجوا و اعتراض می گشودیم که چرا کسی نیست تا به اینان کمک کند، دستگیر آنان باشد، مرهمی بر زخمهایشان بگذارد.
اینک چندسالی است که شاهد تحولی در این زمینه هستیم. سازمان بهزیستی بعنوان متولی درجه اول امور توانبخشی کشور موظف شد تا بیماران روانی مزمن را سازمان بخشی کند و مقرر شد تا با همکاری بخش غیردولتی صورت گیرد.

بهزیستی:
عبارت است از مجموعه متشکلی از تدابیر، خدمات و فعالیتها و حمایت های غیربیمه ای که به منظور بسط رحمت اسلامی جامعه و حفظ ارزش ها و کرامات والای انسانی تکیه بر مشارکت های مردم و همکاری های نزدیک سازمان های ذیربط در جهت گسترش خدمات توانبخشی، حمایتی، بازپروری، و پیشگیری از معلولیت ها و آسیب های اجتماعی و کمک به تأمین حداقل نیازهای اساسی گروههای کم بهره اقدام نمایند.

خدمات توانبخشی:
توان بخشی عبارتست از مجموعه ای از اقدامات پزشکی، آموزشی، حرفه ای و اجتماعی که موجبات استقلال نسبی افراد ناتوان و معلولین را در جامعه فراهم نموده و سبب بازگشت و الحاق مجرد آنان به جامعه و استفاده یکسان از فرصت های مختلف اجتماعی، آموزشی و اقتصادی در مقایسه با افراد سالم می گردد.

معلولین روانی:
شامل کلیه مبتلایان به بیماریهای مزمن روانی بوده، به نحوی که حالت ایجاد شده در زندگی فردی و اجتماعی شخص تأثیر گذاشته و وی را ناتوان می سازد. مهمترین بیماریهای این مقوله شامل اسکیزوفرنی، اختلالات خلقی (مثل افسردگی و ترس مرضی)، هیستری، وسواس و اختلالات پسیکوپاتیک می باشد.
درحال حاضر بیش از 130 مرکز غیردولتی درمان و توانبخشی بیماران روانی مزمن در استانهای مختلف کشور مشغول به فعالیت می باشند.
مدتی است که ما به اصطلاح آدم های سالم دیگر کمتر دچار عذاب وجدان در این باره می شویم چرا که هستند مراکزی و کسانی تا به تیمار این عزیزان بیمار بپردازیم و کسانی که با شکیبایی و بردباری زاید الوصف، انرژی زیادی مصروف مراقبت و ارائه خدمات به بیماران روانی مزمن می کنند.
باران مهر نیز نمونه ای از مراکز نگهداری غیردولتی است.
که با ارائه خدمات روانپزشکی، پزشکی، روان پرستاری، روان شناسی، کاردرمانی، تمام وقت در اختیار شما عزیزان می باشد.



مقدمه
بهره وری مقولة جدیدی نیست، قدمت نوشته های راجع به آن به سال های 400 قبل از میلاد مسیح برمی گردد با یک نگرش دقیق تر متوجه می شویم، قدمت نوشته های راجع به بهره وری شاید به زمان شروع زندگی انسان در زمین برمی گردد. کوششها و فعالیت های مختلف انسان همواره بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل منابع و تلاش ها بدست آورد. شاید بتوانیم این تمایل را که حتی در زندگی انسان های بدوی به نوعی دیده می شود بهره وری بنامیم. در بینش مدیریت علمی با بنیانگذاری فردریک تیلور فردگرایی سازمانی یا رفتار عقلانی سازمان مترادف با بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده معنی شده است. از این نوشته و تعریف پیداست که طرفداران مدیریت علمی به عنوان بنیان گذاران مکتب علمی نیاز به علم خاصی برای افزایش بهره وری و کارایی را احساس نموده و مدیریت علمی را پی ریزی نمودند.
بهره وری مفهومی است جامع و کامل که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقاء سطح زندگی و رفاه بیشتر تا آرامش و آسایش انسان ها که هدف اساسی برای همة انسان ها می شود.همواره مدنظر دست اندرکاران اقتصاد و سیاست و دولتمردان بوده است. (گلابیان، 80-89).
واژة بهره وری توسط دانشمندان علم اقتصاد و طرفداران مکتب مرکانیلیسم (سوداگری) وارد علم اقتصاد شده است. شاید به طور رسمی و جدی نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام «گوئینزی» در سال 1766 میلادی ظاهر شد. بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند، فردی به اسم «لیتر» بهره وری را بدین گونه تعریف کرد:
«قدرت و توانایی تولید کردن» که در این جا اشتیاق به تولید را بیان می کند.
از قدم های علم مدیریت از «آدام اسمیت» (تحلیل گر روابط بین انسان و تقسیم کار) و «کارل مارکس» (ارائه دهنده نظریة ارزش نیروی کار) را می توان نام برد که هر دو در ارائه جامع مفهوم بهره وری در جهان نقش بسزایی دارند.(گلابیان، 80-79).
مارکس معتقد بود در راه قرار گرفتن در مسیر پیشرفت فنی گرایش بسیار شدید به افزایش سریع تعداد ماشین آلات و دیگر ابزار نسبت به تعداد کارگر وجود دارد و به همین مناسبت سرمایه داران در مددجویی از شگردهای نو که بهره وری فردی کار را ارتقا می بخشد، نیازمند ذخایر هنگفتی از سرمایه می باشند و باز عنوان می نماید که ارتقاء بهره وری نیروی کار اساسی ترین طریقی است که سرمایه داران می کوشند به مدد آن ارزش اضافی یا مازاد هر چه بیشتر افزایش دهند. (دلیریان، 80) .
از اوایل قرن بیستم اقتصاددانان واژه مفهوم کاملاً مشخص ذیل را ارائه دادند، «رابطة قابل سنجش بین تولید و عوامل کار».(گلابیان، 80-79).
در اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری به عنوان رابطه بازده (ستانده) و عوامل و مسائل به کار رفته برای تولید آن بازده بدست آورد. فردی بنام ارلی در سال 1900 بهره وری را رابطة بین بازده و وسایل به کاررفته برای تولید آن بازده عنوان کرد.
تیلور با بررسی و تجاربی که کسب کرده بود در صدد بهبود بخشیدن به فعالیت های کارگاههای صنعتی براساس پیروی از روش مدیریت علمی بود. مدیریت علمی او شامل دو عنصر اساسی است، یکی کشف بهترین طریقه انجام دادن هر عمل در زمان مشخص و لازم و با استفاده از بهترین ابزار لازم و دوم تقسیم کار بین مدیران و کارکنان. به عقیدة تیلور کشف بهترین راه انجام عملیات، تهیه ابزارو روش های انجام کار و تعیین زمان و مکان مناسب و صدور دستور به عهدة مدیران است و فایده این کار و پیروی از آن را در افزایش سطح تولید (بهره وری) و جلوگیری از اتلاف وقت و هزینه می دانست.
- استیرفیلد: بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است تعریف می کند.
(NIPO) سازمان بهره وری ملی ایران: براساس تعریف این سازمان بهره وری یک فرهنگ است، یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمند کردن فعالیت ها برای زندگی بهتر است. (گلابیان ، 80-79).
(EAP) آژانس بهره وری اروپا: این سازمان می گوید بهره وری درجة استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است. بهره وری در درجة اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آن چه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این قاعده است که انسان می تواند وظایف و کارهای خود را در هر روز بهتر از روز قبل انجام بدهد. ارتقاء سطح بهره وری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاش هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها به روش جدید انجام گیرد. بهره وری ایمان راسخ انسان ها به پیشرفت است.

تاریخچه مرکز توانبخشی باران مهر
در سال 1384 مرکز توانبخشی باران مهر شروع به کاردرمانی کرده است. در ابتدای کار این مرکز درمانی با 13 نفر پرسنل در حوزه درمان، مراقبت از بیماران و کلیه فعالیتهای درمانی خویش را آغاز کرده است. مرکز توانبخشی باران مهر فعالیتهای درمانی خود را به منظور درمان بیماران روانی مزمن و بهبودی بیماران با خدمات روانپزشکی، پزشکی، روان پرستاری، روان شناسی، کاردرمانی، تمام وقت کار خود را شروع کرده است. این مرکز بر اساس مجوز صادره از سازمان بهزیستی استان تهران در حیطة کاملاً خصوصی تأسیس شده است.
ظرفیت پذیرش بیماران در مرکز توانبخشی باران مهر
ظرفیت مرکز 50 نفر ظرفیت آزاد موجود 8 نفر
ظرفیت رایانه ای 40 نفر ظرفیت رایانه موجود 40نفر
ظرفیت آزاد 10 نفر کارتن خواب 2 نفر
بیماران مرکز توانبخشی باران مهر دارای بیمارهای روانی از قبیل اسکیزوفرنی، افسردگی، روان پریشی، اختلال وسواس و سایر بیماریهای اعصاب و روان که موجب بروز اختلال در آن ها شده، شامل می شود. کارکنان این مرکز هر کدام لباس کار مخصوص به خود را می پوشند. مراقبین لباس آبی رنگ (روپوش مانند)، خدمه لباس طوسی رنگ، مدیرعامل لباس رسمی و پزشکان هم لباس مخصوص به خود را می پوشند. این مرکز توانبخشی در سال 1384 به صورت استیجاری توسط صاحب امتیاز جناب آقای دکتر مجید بهروزنیا فعالیتهای درمانی خود را شروع کرده و در سال 1385 توسط همین صاحب امتیاز خریداری شد و تعداد پرسنل به 20 نفر رسید.

فعالیتهای اجرایی مورد نظر در مرکز توانبخشی باران مهر:
فعالیت های لازم براساس آیین نامه سازمان بهزیستی استان تهران در حوزة نگهداری و درمان بیماران روانی مزمن آقایان می باشد و با ارائه خدمات روانپزشکی، پزشکی، روان پرستاری، روان شناسی، کار درمانی کمک به بهبودی بیماران می نماید. همچنین آموزش به مددجویان جهت مهارت های زندگی، حرفه آموزی، تقویت اعتماد به نفس و رفع اضطراب از فعالیتهای مهم در این مرکز محسوب می شود به دلیل آنکه مددجو با روحیه ای قوی و اعتماد به نفس بالا و عاری از هرگونه ترس و تنش و اضطرابی شروع به فعالیت نماید و همین امر موجب جلب اعتماد از سوی دیگران بخصوص بیماران می شود و در ضمن یک رابطه دوستانه و صمیمی بین مددجو و بیمار ایجاد می شود و بیمار خیلی راحتر می تواند مشکل خود را بیان کند و از مددجو کمک بخواهد.
1- استفاده از تست Gaf برای نمره گذاری میزان توهم و هذیان موجود در بیماران روانی مزمن از سوی روانشناس بالینی صورت می گیرد و نتیجه آن به پزشک معالج داده می شود برای تجویز دار. البته قابل ذکر است که این تست قبل از پذیرش هر بیمار، توسط روانشناس بالینی گرفته می شود و بعد بیمار پذیرش می شود و 2 هفته بعد از استفاده از داروهای تجویز شده از سوی پزشک معالج دوباره این تست توسط روانشناس بالینی از بیمار گرفته می شود برای آگاهی از این مطلب که آیا بعد از دارو درمانی از میزان توهمات بیمار کاسته شده یا نه و اگر این میزان کم نشده بود داروی دیگری تجویز می شود.
2- استفاده از فرم مشاهده رفتاری و ثبت کلیه رفتارهای مشاهده شده در طول دوره درمان بیماران از سوی روانشناس بالینی صورت می گیرد و نتیجه آن به پزشک معالج داده می شود.
3- رفتاردرمانی هم از سوی روانشناس بالینی در مورد بیمارانی که به هیچ وجه نظافت شخصی خود را رعایت نمی کنند و خیلی بی اعتنا هستند نسبت به انجام کارهای شخصی خود و توضیحاتی از سوی روانشناس بالینی به بیماران داده می شود که چگونه لباس بپوشند، چگونه صحبت بکنند و با دیگران برخورد کنند، چگونه نظافت شخصی خود را رعایت کنند، و این که انجام این کارها به نحو احسنت چه محاسنی برای بیماران دارد و در روحیة آن ها تأثیر بسزایی می گذارد.
4- مهارتهای زندگی بر روی بیمارانی که از هوش و استعداد بالایی برخوردارند و تحصیلاتی داشته اند و از درک و فهم بالایی برخوردار هستند.
5- گروه درمانی هم از جمله فعالیتهای مورد نظر می باشد که از سوی روانشناس بالینی بر روی بیماران اجرا می شود. در گروه درمانی بیماران بر طبق معیار عقلی، هوشی، استعداد و درک و فهم به چند گروه تقسیم می شوند و روی موضوعی صحبت می کنند و از فواید و مضرات مثلاً استفاده از سیگار یا مواد مخدر صحبت می کنند.
6- کار درمانی: بیماران در اتاق کاردرمانی از هوش، استعداد و خلاقیت هنری خود استفاده می کنند دست به ساخت کارهای دستی می زنند مثلاً ساخت تابلو با گل های خشک یا جعبه های کادویی و یا نقاشی و تزئین بر روی کوزه های گلی، ....
البته قابل ذکر است که کارهای دستی بیماران مرکز توانبخشی باران مهر در سال 1386 در یکی ازغرفه های نمایشگاه شیرخوارگاه آمنه در جشن رمضان به نمایش گذاشته شد و نتیجة خوبی هم داد و مردم بسیار استقبال کردند.
7- تفریح درمانی: ایجاد شادی و نشاط در روحیه بیماران بسیار الزامی است، لذا با تأیید سازمان بهزیستی و اجازه از سوی مدیر و مسئول بخش بیماران را به پارکها و فضاهای سبز در اطراف شهر می برند و چند ساعتی را در آن جا به تفریح، ورزش، ... می گذرانند.
8- ورزش های صبحگاهی: هر روز بیماران ساعات بین 30/6-6 نرمش می کنند و ورزش های صبحگاهی را همراه با مسئول بخش یا هر شخصی که این مسئولیت به آن واگذار شده انجام می دهند و خیلی خوب همکاری می کنند و بعدازظهرها ساعت 15-4 وارد سالن ورزشی می شوند و به صورت اختیاری بازی های مختلف چون فوتبال دستی، پینگ پونگ، گل کوچک، فوتبال و سایر ورزش های ساده را انجام می دهند و سرگرم می شوند.

مقررات مرکز توانبخشی باران مهر
مدت زمان کاری پرسنل مرکز توانبخشی و همچنین کارکنان خدماتی این مرکز بطور متوسط 12 ساعت در روز می باشد ولی ساعت کاری مراقبین در مرکز توانبخشی باران مهر به صورت شیفتی (24 ساعت شیفت کاری و 48 ساعت استراحت) می باشد و در هر شیفت 2 مراقب برای نگهداری از بیماران گذاشته می شود. ساعت ورود کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر در طول هفته 8 صبح و ساعت خروج آن ها 8 عصر می باشد. و کارکنان باید تا پایان ساعت کاری خود حتی اگر کارشان هم تمام شده در مرکز بمانند و حق خروج از مرکز را تا زمان اتمام ساعت کاری خود ندارند. ساعت استراحت کارکنان 1 - 12 می باشد که در عرض این یک ساعت باید کارهای شخصی خود را به اتمام برسانند. برای گرفتن مرخصی باید از قبل فرم مرخصی گرفته و پرکرده و به مسئول قسمت مربوطه تحویل بدهند و همچنین مرخصی های ساعتی و نیمروزی خود را باید از یک روز قبل اطلاع دهند.
مدت مرخصی در طول مدت سال نمی تواند بیش از 30 روز باشد.

میزان تحصیلات کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر
مرکز توانبخشی باران مهر دارای 20 نفر پرسنل است. بطوریکه:
مراقبین دیپلم
کارگران خدمه زیردیپلم
مدیرعامل کارشناسی مدیریت دولتی
کاردرمان کارشناسی کاردرمانی
مشاور کارشناسی روانشناسی بالینی
حسابدار کارشناس حسابداری
پرستار کارشناسی پرستاری
نگهبان زیر دیپلم
روانپزشک متخصص اعصاب و روان
پزشک عمومی متخصص داخلی

آشنایی کلی با مکان
مرکز توانبخشی باران مهر واقع در شهریار، به سمت ملارد، شهرک جعفریه، کوچه یازدهم غربی، پلاک 5 می باشد و مساحت این مرکز تقریباً 1000 متر است با 550 متر زیربنا و حدود 3 سال از شروع کار آن می گذرد. این مرکز توانبخشی دارای چندین اتاق است که عبارتند از:
اتاق کاردرمانی، استیشن پرستاری، استراحت، معاینه پزشکی(ویزیت)، انبار دارویی، مدیریت و چند اتاق برای بیماران در نظر گرفته شده است.

ارگونومی محیط کار
انسان در محیط کارخود همیشه تحت تأثیر عوامل زیان آور مختلفی است که همه آن ها باعث خستگی، فرسودگی و تحلیل زودرس و در نگاهی اقتصادی تر باعث از بین رفتن وقت و افزایش هزینه های معمولی او می گردد. وظیفه کارفرما و متخصصین امر تعادل بین انسان و محیط کار او در نهایت بهینه سازی فضای کار است علاوه بر عوامل محیط کار ممکن است سایر اشکال وجود داشته باشد که در کارکنان عدم رضایت و ناکامی ایجاد کند. در جهان امروز بسیاری از کارکنان ناچارند خود را با شرایطی نامناسب که محیط و ابزار نامناسب؛ مورد استفاده بر آن ها تحمیل می کند منطبق و مناسب سازند و با محدودیت های ایجاد شده به گونه ای کنار آید. پیامد چنین مصالحه ای می تواند بسیار بوده و بر زندگی فرد تندرستی و ایمنی بهره آوری وی اثر نامطلوب داشته باشد در چنین وضعی انسان از نظر جسمانی یا روانی بلوغ کار یا تجهیزاتی که بکار می برد و یا از محیطی که در آن زندگی یا کار می کند تناسبی ندارد.
از سوی دیگر زمانی که کار با مسئولیت محوله نیازمند توانایی روانی قدرت تفکر و ضریب هوشی چندانی نیست بکارگیری فردی با توانمندی ذهنی و روانی بالا می تواند مشکل آفرین باشد چنین فردی در هنگام انجام وظیفه هیچگاه فرصت استفاده از قدرت آفرینش و استعداد خدادادی خود را نمی یابد و همواره از یکنواختی کار شکایت می کند.
بر خلاف توان بسیار بالای خود هرگز مایل نیست بر انجام مطلوبتر کار، کوشش بیشتر به خرج دهد این وضعیت فشار روانی و سرانجام کاهش بهره وری را خواهد شد.
مرکز توانبخشی باران مهر برای جلوگیری از آسیب روانی به کارکنان در طول روز یک ساعتی استراحت برای آن ها در نظر گرفته است و در تمامی بخش ها و اتاق های ذکر شده کپسول آتش نشانی موجود است و همچنین دستگاه تهویه هوا در هر اتاق و در هر بخش نصب شده است و همچنین سیستم گرمایی در فصل زمستان و سیستم سرمایی در فصل تابستان را دارا می باشد و بخش های درمانی از نظر نور وضعیت نسبتاً مطلوبی دارد.
...... این مرکز کاملاً به صورت استاندارد بنا نهاده شده است و با همت مدیریت این مرکز و همچنین حمایت های مالی از سوی صاحب امتیاز در یک سال اخیر معایب مورد نظر از لحاظ ارگونومی کاملاً برطرف شده است.
برای کارگران و پرسنل مرکز سرویس های بهداشتی در داخل سالن ورودی گذاشته شده است سرویس بهداشتی بیماران جدای از کارگران و دیگر پرسنل مرکز می باشد.
این مرکز تقریباً از نظر ارگونومی وضعیتی مطلوب را داراست.
از نظر رطوبت هیچ گزارشی نشده است.
و تمامی مراقبین این مرکز و کارگران خدمه آقا هستند به غیر از دو آشپز که خانم هستند و دارای پروانه بهداشت از سازمان بهزیستی می باشند و روانشناس مربوط به کاردرمانی و مشاوره با بیماران خانمی دارنده لیسانس بالینی می باشد. بطوری که در این مرکز توانبخشی فقط 2 نفر خانم هستند به عنوان آشپز که مدرک زیر دیپلم دارند و تمامی کارکنان، مراقبین و کارگران خدمه قراردادی و هر شش ماه یکبار قرارداد آن ها تمدید می شود و مراقبین دارای مدرک دیپلم و خدمه دارای مدرک زیر دیپلم می باشند.
به دلیل فضای محدود و نظارت بیش از اندازه بر روی مرکز درمانی مورد نظر، هر نوع ایرادی که دیده شود با کمک مدیرعامل و حمایتهای مالی از سوی صاحب امتیاز خیلی زود برطرف می شود و بسیار رسیدگی می شود تا اشکالی در سایر بخش ها ایجاد نشود و با نارضایتی کارکنان روبرو نشوند.

روشنایی
منطق عمومی حاکی از این است که کیفیت کار در فقدان نور کافی لطمه خواهد خورد وقتی فرد در معرض متوالی نور کم، هنگام مطالعه و غیره .... بینایی فرد لطمه خورده و دچار آسیب خواهد گردید و یا تحقیقات نشان می دهند که انجام کارهای مستلزم ظرافت در نور ناکافی منبع پریشانی است.
تابش شدید نور، لامپ های کم نور، فقدان روشنایی طبیعی در عملکرد شغلی آثار منفی دارند (ناو، 1984، ساتن و رافلی ، 1987).
شدت و میزان نور(روشنایی) مهم ترین عامل عمومی است که با روشنایی پیوسته است. میزان شدت نور با ماهیت کار و سن کارگران متغیر است. کارمندان مسن تر نسبت به کارمندان جوان تر به نور بیشتری نیاز دارند. و برخی مشاغل به دریافت نور بیشتری نیاز دارند مانند مونتاژ قطعات الکترونیکی از جمله این مشاغل هستند. عامل مهم دیگر در روشنایی، توزیع نور در محیط کار است. مطلوب است که روشنایی بطور یکنواخت در میدان دید منتشر گردد. روشنایی بیش از حد محیط کار به دلیل گرایش حرکت چشم به سوی نور منجر به خستگی آن خواهد گردید.
روشنایی زیاد منجر به کاهش کارایی بینایی شده و به خشکی چشم کمک کند.
روشنایی زیاد در زمانی کمتر از 20 دقیقه منجر به افزایش خطا در کارهای دقیق می گردد. همچنین ممکن است منجر به تیره و تار شدن بینایی گردد که شما ممکن است هنگام رانندگی در شب و مواجه شدن با خودرویی با نور بالا دچار آسیب گردید.
روشنایی یکنواخت محیط کار را می توان از طریق روشنایی غیرمستقیم فراهم نمود. و به این ترتیب هیچ روشنایی بطور مستقیم با چشم ها برخورد نمی کند. در برابر، روشنایی مستقیم بوسیله تعبیه لامپ هایی در سقف برای روشن کردن مکان های خاص عاملی برای روشنایی مکان هاست.
روانشناسان صنعتی و سازمانی به ترکیبی روان شناختی از نور طبیعی و مصنوعی تأکید دارند. افرادی که در محیط های کار بی پنجره کار می کنند، میل شدید به داشتن پنجره دارند و به رغم آن که نور مصنوعی موجود در محیط کار کافی است. بیشتر کارکنان متمایل به تماشای منظر بیرون اند و معتقدند که نور طبیعی نسبت به نور مصنوعی برای چشم ها بهتر است. مردم همچنین نیاز فیزیولوژیک به مقداری نور طبیعی دارند.
چشم همان قدر که عضو خارق العاده و شگفت انگیزی است، به همان اندازه نیز ظریف و بی پناه و آسیب پذیر می باشد، بنابراین در هنگام کار یا هر جای دیگر باید از آن محافظت نمود. ناراحتی های چشمی اکثراً در ساعات اتفاق افتاده و ناشی از علل گوناگون می باشد. این صدمات ممکن است ناشی از ازدیاد نور، کمبود نور، پرتاب ذرات سمی، اشعه ایکس و سایر تشعشعات یونیزان و حرارت باشد.
خوشبختانه کلیه اتاق های موجود در طبقه دوم که شامل اتاق مدیریت، استیشن پرستاری، انبار دارویی اتاق های مربوط به بیماران و سالن استراحت طوری طراحی شده است که نور از همه طرف به آن وارد می شود و کلیه اتاق ها آفتابگیر و کاملاً روشن است. اما اتاق های کاردرمانی و معاینه پزشکی و سالن غذاخوری که در طبقه اول این مرکز واقع شده است به دلیل عدم وجود نور کافی چندان مناسب نیست اما در حال حاضر اقدام به ساخت این اتاق ها با شرایطی کاملاً مطلوب و استاندارد در قسمتی از ساختمان می باشند.

صــدا
سروصدا یک علت شکایات زندگی مدرن است. در خانه، خیابان، مغازه ها و اداره ها و کارخانه های صنعتی و ... همه از آلودگی صوتی رنج می بریم. سروصدا برای ما تحریک پذیری، عصبی بودن، خواب زدگی و آثار فیزیولوژیکی مانند کاهش شنوایی به همراه دارد.
واحد اصلی اندازه گیری صوتی «دسیبل» (db) است که مقیاس های فنی فشارهای روانی صوتی را اندازه گیری می کند. از بعد روان شناسی دیسبل عبارت از اندازه گیری شدت ذهنی یا درک شده صداست، سطوح بلند صدا شنوایی را تهدید می کند.
روانشناسان می گویند که سروصدا می تواند سلامت روانی فرد را دچار آسیب کند و ایجاد فشار روانی (استرس) بنماید. طی بررسی های انجام گرفته آنان دریافتند که کارکنانی که در محیط های پرسروصدا مشغول به کارند بیشتر مبتلا به پرخاشگری، بی اعتمادی و تحریک پذیری می شوند تا کارگرانی که در مکان های ارام کار می کنند.(دونرستاین و ویلسون 1976).
تحقیقات نشان داده است که افرادی که در معرض صدا با دامنه 95 تا 110 دسیبل قرار می گیرند دچار فرسودگی عروق خون، تغییرات ضربان قلب و گشاد شدن مردمک چشم می شوند. (برسن 1979)
سروصدا آسیب های روانی بسیاری بر روی کارکنان و همچنین بیماران که وضعیت روحی نامساعدی دارند می گذارد. همچنین وجود سروصدای زیاد در داخل بخش موجب بی توجهی مراقبین به بیماران می شود و ممکن است خطراتی را برای بیماران مثل ضربه زدن و کتک زدن به هم به دنبال داشته باشد.
بسیاری از مشاغل کارکنان را دچار آسیب شنوایی می کند که سالیانه میلیاردها دلار هزینه دربردارد.
همه صداها آزاردهنده نیستند. اکثر ما قادر به سازگاری با صدای مداوم و همیشگی هستیم. در صورتی که سروصدای محیط کار در حدی باشد که باعث مختل شدن مکالمه عادی بین دو نفر گردد و بالاتر از حد مجاز بوده و کارگران باید از گوشی جهت محافظت سیستم شنوایی استفاده کنند. صدای متناوب و غیرمنظم بیشتر ایجاد آشفتگی می کند. وقتی صدای چرخش پنکه یا تهویه هوا در محیط منتشر می شود از همان ابتدا به آشفتگی منجر می شود به این دلیل است که در مقابل یک آرامش نسبی پیشین قرار گرفته است.
سر و صدا در اتاق های مدیریت، ویزیت (معاینه پزشکی)، مشاوره، کاردرمانی بسیار کم است چرا که سکوت و ایجاد آرامش از جمله فاکتورهای بسیار مهم محسوب می شود به خصوص در این مرکز درمانی و در کل سروصدا در بخش های درمانی بسیار کمتر از سایر بخش هاست به این دلیل که بخش های درمانی مجزا از سایر بخش هاست.

رنـــگ
ادعاهای اغراق آمیزی دربارة مزایای استفاده از رنگ برای خانه ها، ادارات و کارخانجات و مراکز درمانی ابراز شده گفته اند که رنگ های خاص باعث افزایش عملکرد، کاهش تصادفات و افزایش روحیه کارکنان می گردد. مقالات موجود در محلات حاکی از این است که رنگ ها بر شخصیت ما تأثیر می گذارد و می توانند روند زندگی ما را تغییر دهند. قاعده مناسبی برای استفاده از رنگ در محیط کار وجود دارد. رنگ می تواند در فراهم نمودن محیط کار با نشاط نقش داشته باشد و به همین جهت به سلامت فرد کمک می نماید. در کارخانجات، مؤسسات، مراکز درمانی رنگ های مختلف به منظورهای گوناگون مورد استفاده قرار می گیرد.
روانشناسان صنعتی و سازمانی می گویند که استفاده از رنگ به دلیل خواص انعکاسی متفاوت از چشم جلوگیری می کند. یک دیوار با رنگ سفید روشنایی بیشتری را نسبت به رنگ تیره باز می تاباند. در رنگ آمیزی محیطی مرکز توانبخشی باران مهر از رنگ طوسی خیلی روشن و آبی (بیشتر برای رنگ پنجره ها و حفاظ پنجره ها) استفاده شده است برای درب ورودی از رنگهای آبی و کرم و دیوارهای حیاط مرکز توانبخشی باران مهر رنگ کرم استفاده شده است و کلیه حفاظهای اطراف حیاط و به خصوص پنجره ها و درب ورودی سالن آبی رنگ می باشد. و در اتاق مدیر از چند تابلو و مناظر طبیعی نصب گردیده است و همچنین 3 قفسه برای گذاشتن مدارک موجود در نظر گرفته شده است و روی برد در اتاق مدیریت کلیه فعالیت های درمانی بیماران که توسط پزشکان صورت گرفته شامل کاردرمانی، گروه درمانی، تفریح، ورزشی به نمایش گذاشته شده و با توضیحی مختصر شرح داده شده است. لیست اموال موجود در دفتر مدیر بر روی برد زده شده که شامل گاو صندوق، رخت آویز، میز مدیریت، صندلی (به تعداد)، دراور فایل 4 کشویه، فایل کوچک تلفن فلکس، ماشین حساب، منگنه، بخاری گازسوز، پرده رول دراپه، تابلوی اعلانات ـ ساعت دیواری، میز مهمان، دستگاه کامپیوتر و ... می باشد. و در بخش دیگری از این اتاق کلیه جوازهای صادر شده از سوی سازمان بهزیستی و لیست پذیرش و ظرفیت بیماران بر روی دیوار نصب شده است.

درجه حرارت و رطوبت
همة ما از تأثیر دما و رطوبت در روحیه، کارایی و سلامت جسمانی افراد آگاهیم. بعضی از ما در آب و هوای سرد خوشحال و بانشاط ایم، درحالی که عده ای دیگر هوای گرم را ترجیح می دهند. بعضی در روزهای بارانی افسرده می شوند در حالی که بعضی این روزها را ترجیح می دهند.
اکثر ما در مکان هایی که دمای هوا و رطوبت تنظیم شده است به سهولت به فعالیت می پردازیم اما کارکنانی هستند که در کابین کشتی و صنایع با حداکثر دما کار می کنند. دمای کاملاً یکسان می تواند قابل تحمل و یا غیرقابل تحمل باشد که بستگی به میزان رطوبت دارد.
تحقیقات نشان می دهد که دمای حداکثر 60 درجه سانتی گراد با کمترین سطح رطوبت 10 درصد قابل تحمل است ولی اگر درجه رطوبت به 80 درصد رسید دیگر غیرقابل تحمل می شود. شرایط اب و هوایی ناراحت کننده ای روی کیفیت و کمیت فعالیت جسمی اثر می گذارد.
انگیزه همچنین یک عامل نشان می دهد که کارکنان با انگیزه بسیار در دمای بسیار بالا در مقایسه با کارکنانی که انگیزه پایین دارند قادر به تولید اند. تجهیزات اداری خودکار در درجه حرارت و رطوبت محل تأثیر دارد.
اولین واکنش انسان به گرما احساس ناراحتی است افراد شاغل در مواجهه با گرما واکنش نشان می دهند که شامل کاهش کارایی، گرمازدگی ، بی حالی به علت حرارت انقباض های عضلانی، خستگی مزمن، اختلالات روانی ـ عصبی و ... است. باید حتی المقدور سعی کرد تا جریان هوا در محیط کار برقرار گردد، چرا که جریان هوا و تعریق دو عاملی هستند که باعث می شوند کارگر احساس خنکی نماید. برای برقراری جریان هوا می توان با کمک وسایلی مانند پنکه ها و هواکش ها رطوبت زیاد را از بین برد و از تشکیل هوای راکد و کثیف جلوگیری کرد و مؤثرترین روش برای کنترل رطوبت استفاده از دستگاه تنظیم رطوبت است و این دستگاه در برخی از کشورها مورد استفاده واقع می شود و این دستگاه شبانه روز و اصولاً تا زمانی که رطوبت بالاتر یا پایین تر از حد لازم است باید کار کند.
خوشبختانه کلیه اتاق های موجود در این مرکز چه در طبقه اول و چه در طبقه دوم دارای 2 الی 3 دستگاه تهویه هواست و رطوبتی در هیچ اتاق و سالنی دیده نمی شود و درجه حرارت در همه اتاق ها متعادل است چون مدام هوای داخل اتاق ها و سالن کنترل می شود تا مشکلی برای بیماران و کارگران فراهم نیاید و فشار روانی بر آن ها وارد نشود.

نحوه گزینش و استخدام
کلیه مراقبین و کارگران (خدمه) بصورت قراردادی استخدام شده و هر 6 ماه یکبار قراردادهای خود را از نو می نویسند. گزینش مراقبین و کارگران به این صورت است که با نحوه برخورد صحیح با بیماران و خدمت صادقانه و دلسوزانه فعالیت خود را شروع می کنند. و همچنین از روابط عمومی خوبی برخوردار باشند و ظاهری آراسته و تمیز داشته باشند چون این مرکز درمانی است و از لحاظ بهداشت باید نظافت شخصی خود را حتماً رعایت کنند. و در بخش درمانی چنین است که پرسنل شامل پرستار، روانشناس و روانپزشک و پزشکان عمومی و مشاور و ... براساس مدیرعامل و با تأیید صاحب امتیاز استخدام می شوند.
و همچنین کارمندان دیگر از جمله مدیرعامل، منشی، حسابدار، آبدارچی، راننده مسئول خرید (مواد غذایی) و سایر عوامل دیگر نیز از طرف مدیریت داخلی استخدام می شوند و گزینش ایشان براساس صلاحیت در کار مورد نظرشان انجام می شود. در استخدام کارگران حتماً باید شخص مورد نظر در سن 20 سالگی به بالا باشد و حتماً خدمت سربازی انجام شده باشد. مراحل استخدام بصورت عادی و براساس مشخصات فردی کارگر و پیشینة کار او و نحوة مهارت او در کار است.

آموزش و کارکنان
آموزش در حین خدمت برای کارگران و کارمندان بصورت روزی و موردی است. و همچنین دوره های آموزشی کارکنان مرکز توانبخشی باران مهر بسته به حیطه شغلی آنهاست.

نحوه مدیریت
مدیریت در این مرکز بصورت سلسله مراتب و طبق آیین نامه سازمان بهزیستی می باشد. یک کارگر صفر در موقعیت هایی که مشکلی دارد هیچ وقت مشکل خود را با مدیرعامل در میان نمی گذارد. و بلکه کارگر مشکلش را با سرپرست بخش درمیان می گذارد و سرپرست بخش مسئله را با مدیرعامل در میان می گذارد و تا به حال مشکل آن ها بپردازد.

منشور اخلاقی مرکز توانبخشی و باران مهر
1- احترام به قوانین و ضوابط درمانی و رعایت آن ها
2- داشتن وجدان کاری و به کار بردن تمامی سعی و توان خود را برای انجام وظایف محوله
3- وفاداری و احساس مسئولیت به خواسته های مرکز
4- مشارکت فعال در پیشرو امور درمانی و یاری رساندن به دیگران
5- حفظ اسرار و عدم ارائه آن به افراد و مراکز دیگر
6- صداقت در گفتار و کردار
7- رعایت نظم و انظباط و آراستگی
8- رعایت مقررات ایمنی و بهداشتی به منظور حفظ سلامتی خود و دیگران
9- عدم تبعیض (نژادی، جنسی، قومی، خویشاوندی)
10- برقراری تعادل بین کار و زندگی
11- اعتقاد و احترام متقابل میان افراد
12- ممنوع بودن شوخی های بی مورد در محل کار
13- تلاش در جهت جلب رضایت مراجعین و خانواده های بیمار
14- ممنوعیت استفاده از دخانیات در محل کار و عدم مصرف مواد مخدر، مشروبات الکلی
15- پرهیز از هرگونه گرفتن وجه نقد به صورت اجباری از طرف خانواده های بیمار به کارگران و مراقبین مگر با هماهنگی قبلی با مسئول بخش.
16- رعایت نزاکت و ادب در برخوردهای اجتماعی و منع حرکت هایی که موجب هتک حرمت دیگران می شود.
17- مقابله با شایعه سازی و پرهیز از تهمت، غیبت، خبرچینی و هر اقدامی که صمیمیت و اعتماد را تضعیف نماید.
18- عدم استفاده شخصی از اموال موجود در مرکز
19- رعایت دستورات و راهنمایی مدیرعامل و سرپرست بخش
20- حفظ حریم شخصی و آزادی دیگران

سیستم حقوق و مزایا
حقوق کارمندان و کارگران (خدمه) بر طبق وزارت کار توسط حسابدار و با توافق قبلی با مدیرعامل داده می شود. هر شش ماه یکبار که قرارداد کارکنان به اتمام می رسد بعد از نوشتن قرارداد جدید کارمندان خود از حقوقشان صحبت می کنند و کارمندان و پرسنل بخش درمانی طبق قانون کار حقوق می گیرند و اکثراً ساعتی کار می کنند.
حقوق کارگران (خدمه) 183000 تومان در ماههای سی روزه و 189000تومان در ماه های سی و یک روزه
حقوق مراقبین 250 هزار تومان
معاونین 400 هزار تومان
پرستاران به صورت پاره وقت طبق وزارت کار حدود 380000تومان حق کارشناسی و 250000 تومان حقوق ثابت
پزشکان عمومی به صورت پاره وقت طبق وزارت کار حدود 380000 تومان حق کارشناسی و 250000 تومان حقوق ثابت
پزشکان متخصص به صورت پاره وقت طبق وزارت کار حدود 380000 تومان حق کارشناسی و 275000 تومان حقوق ثابت
روانشناس (مشاور) به صورت پاره وقت با حقوق ثابت 250000 تومان و مشاوره به صورت ساعتی حساب می شود
نگهبان 183000 تومان در ماههای سی روزه و 189000 تومان در ماههای سی و یک روزه
ساعت کار مرکز توانبخشی باران مهر از 8 صبح تا 8 شب می باشد. و کارکنان تا قبل از اتمام ساعت کاری نباید از مرکز خارج شوند.
در حال حاضر مزایایی که برای کارکنان این مرکز در نظر گرفته شده است، شامل بن (10000 تومان) در ماه و 10000 تومان حق مسکن برای پرسنل مرکز می باشد. در ضمن اضافه کاری ساعتی 1250 تومان می باشد.

تاریخچه بهره وری و تعاریف آن
بهره وری مقولة جدیدی نیست، قدمت نوشته های راجع به آن به سال های 400 قبل از میلاد مسیح برمی گردد با یک نگرش دقیق تر متوجه می شویم، قدمت نوشته های راجع به بهره وری شاید به زمان شروع زندگی انسان در زمین برمی گردد. کوششها و فعالیت های مختلف انسان همواره بر آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل منابع و تلاش ها بدست آورد. شاید بتوانیم این تمایل را که حتی در زندگی انسان های بدوی به نوعی دیده می شود بهره وری بنامیم. در بینش مدیریت علمی با بنیانگذاری فردریک تیلور فردگرایی سازمانی یا رفتار عقلانی سازمان مترادف با بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده معنی شده است. از این نوشته و تعریف پیداست که طرفداران مدیریت علمی به عنوان بنیان گذاران مکتب علمی نیاز به علم خاصی برای افزایش بهره وری و کارایی را احساس نموده و مدیریت علمی را پی ریزی نمودند.
بهره وری مفهومی است جامع و کامل که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقاء سطح زندگی و رفاه بیشتر تا آرامش و آسایش انسان ها که هدف اساسی برای همة انسان ها می شود.همواره مدنظر دست اندرکاران اقتصاد و سیاست و دولتمردان بوده است. (گلابیان، 80-89).
واژة بهره وری توسط دانشمندان علم اقتصاد و طرفداران مکتب مرکانیلیسم (سوداگری) وارد علم اقتصاد شده است. شاید به طور رسمی و جدی نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام «گوئینزی» در سال 1766 میلادی ظاهر شد. بعد از بیش از یک قرن یعنی در سال 1883 آن طور که فرهنگ لغت شناسی لاروس بیان می کند، فردی به اسم «لیتر» بهره وری را بدین گونه تعریف کرد:
«قدرت و توانایی تولید کردن» که در این جا اشتیاق به تولید را بیان می کند.
از قدم های علم مدیریت از «آدام اسمیت» (تحلیل گر روابط بین انسان و تقسیم کار) و «کارل مارکس» (ارائه دهنده نظریة ارزش نیروی کار) را می توان نام برد که هر دو در ارائه جامع مفهوم بهره وری در جهان نقش بسزایی دارند.(گلابیان، 80-79).
مارکس معتقد بود در راه قرار گرفتن در مسیر پیشرفت فنی گرایش بسیار شدید به افزایش سریع تعداد ماشین آلات و دیگر ابزار نسبت به تعداد کارگر وجود دارد و به همین مناسبت سرمایه داران در مددجویی از شگردهای نو که بهره وری فردی کار را ارتقا می بخشد، نیازمند ذخایر هنگفتی از سرمایه می باشند و باز عنوان می نماید که ارتقاء بهره وری نیروی کار اساسی ترین طریقی است که سرمایه داران می کوشند به مدد آن ارزش اضافی یا مازاد هر چه بیشتر افزایش دهند. (دلیریان، 80) .
از اوایل قرن بیستم اقتصاددانان واژه مفهوم کاملاً مشخص ذیل را ارائه دادند، «رابطة قابل سنجش بین تولید و عوامل کار».(گلابیان، 80-79).
در اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری به عنوان رابطه بازده (ستانده) و عوامل و مسائل به کار رفته برای تولید آن بازده بدست آورد. فردی بنام ارلی در سال 1900 بهره وری را رابطة بین بازده و وسایل به کاررفته برای تولید آن بازده عنوان کرد.
فردریک تیلور در سال 1903 رساله ای دربارة اصول مدیریت علمی کارگاههای صنعتی در انجمن مهندسان مکانیک آمریکا قرائت کرد که مقدمه ای بود برای رساله های بعدی پیرامون نظریه های علمی مدیریت.
تیلور با بررسی و تجاربی که کسب کرده بود در صدد بهبود بخشیدن به فعالیت های کارگاههای صنعتی براساس پیروی از روش مدیریت علمی بود. مدیریت علمی او شامل دو عنصر اساسی است، یکی کشف بهترین طریقه انجام دادن هر عمل در زمان مشخص و لازم و با استفاده از بهترین ابزار لازم و دوم تقسیم کار بین مدیران و کارکنان. به عقیدة تیلور کشف بهترین راه انجام عملیات، تهیه ابزارو روش های انجام کار و تعیین زمان و مکان مناسب و صدور دستور به عهدة مدیران است و فایده این کار و پیروی از آن را در افزایش سطح تولید (بهره وری) و جلوگیری از اتلاف وقت و هزینه می دانست.
بطور خلاصه تیلور راه حل مشکل افزایش تولید (بهره‌وری) را در کشف روش های علمی برای صرفه جویی در وقت و منابع انسانی می دانست و می گفت افزایش مزد کارکنان با ازدیاد سود کارفرمایان ارتباط دارد. نکتة دیگری که تیلور رعایت آن را بر افزایش بهره وری لازم می دانست انظباط نیروی کار بود که با مخالفت شدید اتحادیه های کارگری امریکا مواجه گردید.
تیلور نیز مانند دانشمندان گذشته نیروی کار مؤسسات را انسان های اقتصادی فرض می کرد که صرفاً تحت تأثیر انگیزه های مادی قرار می گیرند. (دلیریان، 80).
در سال 1911، آلبرت آنتالینون، در مقاله ای در مجله اقتصادی ـ سیاسی، بهره‌وری را به مفهوم امروزه آن بکار برده است. بنابر عقیده وی، بهره‌وری را می توان به عنوان یک رابطة بین حجم تولیدی که مدت معینی بدست آمده و حجم کل عواملی که در جریان تولید به مصرف رسیده است تعریف نمود.
سومانت در کتاب مدیریت و مهندسی بهره وری مسیر تدریجی مطرح شدن واژة مذکور را در قالب جدول مطرح می سازد و اظهار می دارد که «فرانسواکنه» در سال 1776 برای اولین بار لغت بهره‌وری را مطرح ساخت. (گلابیان، 80-79).
- استیرفیلد: بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است تعریف می کند. (همان منبع، 80).
(NIPO) سازمان بهره وری ملی ایران: براساس تعریف این سازمان بهره وری یک فرهنگ است، یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمند کردن فعالیت ها برای زندگی بهتر است. (گلابیان ، 80-79).
(EAP) آژانس بهره وری اروپا: این سازمان می گوید بهره وری درجة استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است. بهره وری در درجة اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آن چه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد. بهره وری مبتنی بر این قاعده است که انسان می تواند وظایف و کارهای خود را در هر روز بهتر از روز قبل انجام بدهد. ارتقاء سطح بهره وری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاش هایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای به کارگیری نظریه ها به روش جدید انجام گیرد. بهره وری ایمان راسخ انسان ها به پیشرفت است. (همان منبع، 80-79).

عوامل متشکل بهره وری
همان طور که اشاره شد بهره‌وری مفهومی است جامع و کامل که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقاء سطح زندگی و رفاه بیشتر، آرامش و آسایش کل انسانها که هدف اساسی برای همة انسان ها محسوب می شود همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده است. (خاکی، 76).
در نتیجه اصلی ترین هدف هر سازمان دست یابی به بهره‌وری بهینه است. برای رسیدن به این منظور اول باید عوامل متشکل بهره وری را شناخت. این عوامل عبارتند از:

1- عمکلرد
2- رضایت شغلی
3- تمایل کاری
4- انگیزش روحی
5- توان ابداع و نوآوری
6- توانمندی
7- اثربخشی
هر کمپانی مجبور است برای رضایت مشتری دربرطرف کردن نیازهای او از یک سو و برای افزایش ارزش افزوده بیشتر از سوی دیگر کار و تلاش کند، بنابراین کمپانی ها باید نکات زیر را بهبود ببخشند:

1- ظرفیت تولید
2- کیفیت
3- هزینه
4- زمانبدی تحویل (برنامه ریزی و توالی تولید )
5- ایمنی
6- روحیه و انگیزش

فرمول بهره وری
فرمول بهره‌وری عبارت است از P.PQCDSM به معنای ظرفیت تولید،Q به معنای کیفیت، C به معنای هزینه، D به معنای زمانبندی و یا توالی تولید، S به معنای ایمنی و M به معنای روحیه و انگیزش.
بهره‌وری بالا حاصل یک رویه و عمل چالشگری مدام برای حل مسائل بحرانی به ما کمک می‌شود.حرکت بهره‌وری با در نظر گفتن سه اصل راهنما به شرح زیر هدایت می شود:
1- افزایش اشتغال: در دراز مدت ارتقاء بهره‌وری، افزایش اشتغال را به دنبال خواهد داشت.
2- همکاری مدیران و نیروی کار: برای این که معیارهای معمولی و روشن ارتقاء بهره‌وری ظهور کنند، مدیریت و نیروی کار باید با هم همکاری نموده و با بحث و گفتگو به اصول مفید برسند.
3- توزیع عادلانه: میوه حاصل از ارتقای بهره‌وری با توجه به شرایط اقتصادی کشور بین مدیریت و نیروی کار و مشتری (مصرف کنندگان) به طور عادلانه توزیع شود. دانش به تنهایی برای بهبود بهره وری کافی نیست وقتی دانش می تواند مفید واقع شود که در اثر تکرار کاربرد آن و حصول تجربه به دانش فنی تبدیل شود. (سوزوکی، اقدسی، 73).

مدیریت بهره وری:
یکی از ارکان مهم مدیریت در زندگی اجتماعی، رهبری و مدیریت است. مطالعة تاریخ گذشتگان ما را به نقش و تأثیر مدیریت در ارتقاء یا انحطاط ملتها واقف می سازد. مدیریت و رهبری در هر نوعی که باشد از پیشوایی یک ملت گرفته تا فرماندهی لشگر، مسئولیت یک اداره و سرپرستی خانواده و ... درکارایی اجتماعی مربوطه و تحقق هدفها نقش مؤثری دارد. اما بدیهی است که هر حرکت و عملی اعم از فردی یا اجتماعی، باید در چارچوب معیارهای مورد قبول جامعه انجام شود.
در نظریة چند عاملی بهره‌وری به مدل نظامدار انتخاب و به کارگیری اثربخشی نیروی انسانی در سازمان مناباناس گفته می شود، مهمترین عامل یا اهرمی که می تواند ابزار و وسایل لازم جهت افزایش بهره‌وری نیروی انسانی را فراهم آورد وجود رهبران و مدیران تحول ساز موفق و اثربخش در سازمان های کشور است. مدل نظامدار و مورد نظر ما بر هفت اصل مبتنی است که به توضیح آن ها می پردازیم.
اصل اول؛ تا هنگامی که بهره‌وری در همة سازمان های فعال در کشور به حد بهینه یا به عبارت دیگر به سطح ممکن نرسد امکانات موجود برای رشد، ترقی و پیشرفت کشور در ابعاد مختلف اقتصادی، سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و ... فراهم نخواهد شد. (سلیمانی روزبهانی، 84-83).
اصل دوم؛ هر چند عوامل متعدد و درهم بافته ای باعث می شود تا بهره‌وری یک سازمان افزایش یابد و در سطح دلخواه نیز ثابت می ماند، اما اهمیت رهبری و مدیریت اثربخش وجود یا حضور فعال م