Corrosion Protection Basic corrosion theory and protection methods

اختصاصی از زد فایل Corrosion Protection Basic corrosion theory and protection methods دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عمومی--41 صفحه--محصول 2006--معرفی جامع و کامل در مورد انواع روش های پیشگیری از خوردگی--پیشنهادی برای آشنایی مقدماتی با پیشگیری از خوردگی--پیشنهادی--لینک دانلود رایگان-->>

http://uploadboy.me/k92c3ekl2vb2/Corrosion Protection Basic corrosion theory and protection methods.zip

نظارت بر عملکرد مدیران

اختصاصی از زد فایل نظارت بر عملکرد مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش

 نظارت بر عملکرد مدیران

17 صفحه

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.
شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.
عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.
در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.
بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.
به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.
در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی
یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:
موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.
مبانی مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد از دیرباز به عنوان عاملی مهم .........

برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

نظام پیشنهادها

اختصاصی از زد فایل نظام پیشنهادها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش

نظام پیشنهادها

 

مقدمه :
از نگاه جامعه شناسی نو جهان امروز علیرغم پیچیدگی ها و گستردگی آن در تمام ابعاد ، دائماً در حال توسعه بوده ، یعنی لحظه به لحظه به نظم نوین خود نزدیک تر می‌شود . نظمی که درآن قواعد بازی گسترش یافته و جهانی می شوند . از این رو اقتصاد نوین نیز از این قاعده مستثنا نبوده و با همه پیچیدگی هایی که در خود دارد ، در حال جهانی شدن است . در اقتصاد از منظری دیگر جهانی شدن یعنی رقابت در سطح جهانی و به زبان ساده تر ،‌رقابتی نفس گیر و تنگاتنگ با رقیبانی بمراتب سختتر و دشوارتر . حال سوالی که در این جا مطرح می شود آن است که حال چگونه می‌توان در این رقابت همگانی برنده شدیا بهتر بگوئیم بازنده نشد ؟
واضح است که سرمایه و نیروی انسانی ماهر از شرایط اولیه ایجاد یک مجموعه تولیدی عرضه است ولی آن چیزی که این مجموعه را در سطح جهانی باقی نگاه می‌دارد مدیریت یا سیستم تفکر اداره این مجموعه است .
حال با ذکر اهمیت مدیریت ، به تکنیکها و روشهای خاص مدیریت جهانی نیز پرداخته خواهد شد . یکی از مهمترین وشاخص ترین این علوم ، ایجاد یک نظام فراگیر پیشنهادهاست .

نظام پیشنهادها :
همانطور که قبلآً نیز ذکر شده مدیریت کنونی تلاش می کند تا میزان بهره وری در مجموعه مدیریتی خود را بالا ببرد که این امر مستلزم بهبود مستمر فعالیتها و حذف اتلافها از مجموعه کاری است . ایجاد بهره وری سبب کاهش هزینه شده در عین حالی که کیفیت محصولات را نیز ارتقاء می بخشد . سلامت کارکنان در محیط کار نیز از دیگر اهداف مدیریت است . نظام پیشنهادها ضمن ایجاد بهره وری ، فرصتی را پدید می آورد تا از تجارب و افکار سایر اعضای این مجموعه نیز به نحو مطلوبی استفاده شود یعنی بهره گیری از نیروی انسانی بعنوان نیروی فکری که خلاقیت و نوآوری ثمرة طبیعی آن خواهد بود . تعلیم نیروی انسانی به فعالیت گروهی و تقویت آن از دیگر نتایج ثبت نظام پیشنهادها می باشد . وقتی که نیروی انسانی فعال مجموعه بداند که با او تنها بعنوان یک ماشین و یا ابزار کاری برخورد نمی شود و اینکه خود او نیز می تواند با تلاش بیشتر خود سبب بهبود وضعیت محیط کار خود و در نهایت خود شود ، همگی موجب آن می شود که فرد انگیزه بیشتری جهت فعالیت پیدا کرده و فکر و اندیشه او در جهت رشد سازمان و مجموعه شکوفا شود . با این توصیفات ایجاد یک نظام فراگیر پیشنهادها که سبب ایجاد و تقویت و تعامل ارتباطات میان بخشها و سطوح مختلف یک مجموعه سازمانی می شود‌. ضروری می نماید .
سوال : یک نظام پیشنهادی چگونه طرح می شود و اصولاً پیشنهاد چگونه ساز و کاری است ؟
پیشنهاد در ادبیات عامه یعنی ارائه یک راه حل در برابر یک مساله به فرد یا افرادی دیگر ، بطوری که آن فرد یا افراد می توانند بطور آزادانه آن را بپذیرند یا رد کنند . پیشنهاد در نظام مدیریتی یعنی ارائه یک راهکار و طرح و یا ایده نو از سوی اعضای غیرمدیریتی در جهت اهداف گوناگونی به مسئول اداره کننده آن مجموعه کاری . این پیشنهاد ها می توانند در راستای بهبود کیفیت و یا افزایش راندمان و تمامی اهدافی که در بخش قبل در مورد آنها بحث شد باشد .پس ارائه این پیشنهاد می تواند از سوی هر یک از اعضای یک مجموعه باشد و هیچ تفاوتی میان اعضا از این جهت وجود ندارد . همانطور که حتی یک دربان ساده در یک اداره نیز می تواند همچون سرپرست یک بخش مهم در جهت بهبود وضعیت امنیتی اداره پیشنهاد و نظر بدهد . ولی آنچیزی که در اینجا مطرح است آن است که :
چگونه می توان این پیشنهادها را به بخش مدیریتی و مسئول انتقال داد و آیا همه پیشنهادها در یک سطح هستند و همگی از نظر ارزش و اهمیت با هم برابرند؟
در پاسخ باید گفت که درست است که همه افراد در ارائه پیشنهاد آزادند ولی ارزش همه پیشنهادها یکسان نیست و به همین منظور باید نظم خاصی برای دریافت ، ارزشیابی و انتقال آنها تدوین شود . از این رو لازم است که با مفاهیم و سازو کار نظام پیشنهادها آشنا شویم .
هر نظام پیشنهادی باید دارای کمیته عالی راهبری بهره وری باریاست مدیرعامل باشد .
این کمیته می تواند متشکل از معاونین مالی ، تضمین کیفیت ، تولید ، برنامه ریزی و مدیریتهای حراست ، مرکز مطالعات استراتژیک ، ارتباطات ، آموزش و رئیس اداره توسعه بهره وری باشد . این مجموعه جهت ایجاد و پیش بینی یک استراتژی و راهبرد و خط مشی گردآوری می شود . بطور حتم مکانیزمهای متنوع و بسیاری برای بالا بردن بهره وری وجود دارد ولی امکان اجرای آنها در یک زمان وجود ندارد و از این رو اولویت بندی آنها بسیار حائز اهمیت است و این وظیفه بر عهده این کمیته می‌باشد. از طرفی پیاده کردن هر یک از این مکانیزمها با کاستی ها و نواقصی همراه است که عیب یابی و تحلیل اجرایی هر یک از این پروژه ها نیز بر عهده این کمیته می‌باشد . همانطور که گفته شد با بالا بردن انگیزه و جهت دادن به آن در مجموعه کارکنان بعنوان نیروی انسانی فعال یکی از عوامل مهم و انکارناپذیر در افزایش راندمان است . این کمیته تلاش می کند تا با تعیین نظامها انگیزشی متناسب دوام و قوام نظام سازمان را حفظ کند
..............

برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

جریان های هجومی و حفاظت ترانسفورماتورهای ‏قدرت در مقابل آن‏ در قالب ورد (91صفحه)

اختصاصی از زد فایل جریان های هجومی و حفاظت ترانسفورماتورهای ‏قدرت در مقابل آن‏ در قالب ورد (91صفحه) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 جریان هجومی مغناطیس کننده ترانسفورماتور

درشرایط معمولی یک ترانسفورماتور در حالت بی باری جریان مغناطیس کننده ای حدود 5/0 تا 2 درصد جریان نامی اش از منبع میکشد . این جریان بعلت اثرات اشباع آهن سینوسی نیست

دانلود پروژه آناتومی بدن انسان (8 فصل)

اختصاصی از زد فایل دانلود پروژه آناتومی بدن انسان (8 فصل) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد فصل ها : 8  فرمت فایل: word(قابل ویرایش)   فهرست مطالب:فصل 1

فصل 2

فصل 3

فصل 4

فصل 5

فصل 6

فصل 7

فصل 8

توضیح قسمتی از این متن: آناتومی دستگاه تناسلی

« The Male Reproductive System »

سیستم مجاری شامل مجاری آوران در داخل بیضه ها، مجاری جنب بیضه، مجرای و ابران و مجرای خروج ادرار (میز راه) در خارج از بیضه ها است. منشاء جنین بیضیه ها طنابهای جنسی اولیه برآمدگی تناسلی می باشد، در حالیکه مجاری تناسلی حیوان نر از مجاری ولفین منشاء می‌گیرند.

1- Testes بیضه ها: همانطور که در حیوان ماده تخمدان ها اندامهای اولیه تولید مثل هستند، بیضه ها نیز اندامهای اولیه تولید مثل در حیوان نر می باشند. بیضه ها به این دلیل اندامهای اولیه تولید مثل هستند که سلولهای جنسی نر (اسپرماتوزیدها) و هورمونهای جنسی نر (آندروژنها) را تولید می کنند. تفاوت بیضه ها و تخمدانها از این جهت است که تمام سلولهای جنسی بالقوه در هنگام تولد موجود نیست.

سلولهای زاینده موجود در مجاری اسپرم ساز دستخوش تقسیمات سلولی مداوم شده و اسپرمهای جدیدی را در تمام طول عمر تولید مثل طبیعی حیوان نر تشکیل می دهند. فرق دیگر بیضه ها و تخمدانها در این است که بیضه در داخل بدن نمی مانند و وارد کیسه بیضه می شوند، در ناحیه ای به نام نامیدئی انیگوئینال (Inguinal Kegiol) آویزان است.

پایین آمدن بیضه ها به این دلیل اتفاق می افتد که کاهش چشمگیری در طول رباطی که از ناحیه مضبنی امتداد یافته و به دم جنب بیضه متصل می شود، بوجود می آید. کوتاه شدن به این دلیل اتفاق می افتد که سرعت رشد این رباط به اندازه سرعت رشد دیواره بدن نیست. بیضه ها نزدیک مجرای مضبنی کشیده شده و فشار شکمی به عبور آنها از طریق این مجرا و ورود آنها به داخل کیسه بیضه کمک می کند. پایین آمدن بیضه ها تحت کنترل هورمونهای گونا در تروبیک و آندرودها می باشد.

بیضه گاو نر 10 تا 13 cm طول و 5 تا 5/6 cm عرض و 300 تا 400 gr وزن دارد.

در برخی موارد یک یا هر دو بیضه به دلیل نقص رشد به داخل کیسه بیضه وارد نمی شود. اگر هر دو بیضه پایین نیاید، نهان بیضه دو طرفه و اگر یک بیضه پایین بیاید، نهان بیضه یک طرفه نامیده می شود. که در نهان بیضه دو طرفی دام عقیم است ولی یک طرفی عقیم نمی باشد. و معمولاً بارور کننده است. نهان بیضگی را می توان با عمل جراحی و دارو اصلاح نمود ولی این کار در دامهای مزرعه ای توصیه نمی شود، زیرا ممکن است یک نقص ژنتیکی عامل آن باشد و ارث باشد.

دستگاه تولید مثل حیوان نر در برگیرنده اندامهای تولید مثل اولیه، ثانویه و پیوست (غدد ضمیمه جنسی) که اندامهای اولیه و ثانویه خود شامل قسمت های زیر می باشند:

کیسه بیضه، بند بیضه، بیضه ها قضیب، غلاف قضیب، سیستم مجاری حیوان نر، غدد وزیکولی، غده پروستات، غدد پیازی، پیشابراهی.

ساختمان درونی بیضه: بخش درونی بوسیله غشاهای فیبری یا دیواره هایی به نام Septum به بخشهایی تقسیم شده که لوبول Lobule خوانده می شود، هر لوبول در برگیرنده تعدادی لوله اسپرم ساز (تا 4 عدد) است که درون یک بافت پیوندی دارای رگهای خونی، اعصاب و سولهایی به نام لایه یک (Leydic) قرار دارند. طول هر لوله اسپرم ساز که کاملاً حالت پیچشی (Convoluted) دارد، 300 تا cm 70 و قطر آن همانطور که گفته شد 0/2 mm یا 200 است. دیواره درونی هر لوله اسپرم ساز دارای اسپراتوگونی و سرتولی است. اسپرماتوگونی ها به اسپرم تبدیل می شوند و سلولهای سرتولی، مواد غذایی را در اختیار این سلولهای جنسی قرار می دهند.

بیضه ها بوسیله یک لایه سروزی به نام غشای مهبلی پوشیده شده اند. لایه خارجی بیضه ها غشایی سفید و نازک از بافت همینه قابل ارتجاع است به نام غشای آلبوژینه بیضه که بلافاصله در زیر سطح آن رگهای خونی زیادی وجود دارد. زیر لایه خارجی بیضه، لایه پارانشیمی قرار دارد. لایه پارانشیمی زرد رنگ بوده و توسط دیواره ناقصی از جنس بافت همیندیه بخش هایی تقسیم شده است. مجاری موجود در داخل موجود در داخل این بخش‌ها لوله های اسپرم ساز نامیده می‌شوند.

لوله های اسپرم از طنابهای اولیه جنسی بوجود آمده و حاوی سلولهای زاینده (اسپرماتوگونیومها) و سلولهای تغذیه کننده ( Sertoli cells ) می باشند. لوله های اسپرم ساز کوچک و پیچ خورده بوده و تقـریباً 200 قطر دارند. مـجاری اسپرم ساز موجود در یـک جفت

بیضه گاو بطور تخمینی حدود 5 طول دارند و این مجاری 80% وزن بیضه را تشکیل می دهند.