دانلود مقاله خلاقیت و نوآوری در سازمان

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله خلاقیت و نوآوری در سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 نوآوری
نوآوری و خلاقیت دو مفهوم مترادف نیستند، خلاقیت یک ایده و یک تفکر است در حالی که نوآوری به کار بستن آن تفکر است.
سازمان‌ها نیز به نوعی عناصر اصلی اثربخش در فرآیندهای اقتصادی و اجتماعی جوامع حوزه‌های مهمی در ظهور خلاقیت‌ها و نوآوری‌ها به شمار می‌روند و اساساً ادامه حیات آن‌ها بستگی به تغییر و نوآوری دارد. در عرصه سازمان‌ها نوآوری فرآیندی است که وضع موجود و حفظ و نگهداری آن از طریق تفکر و نگرش جدید به محتوای فرآیندها و تغییر در ترکیب سه عامل فن آوری- محیط و سازمان مورد چالش قرار می‌دهند و در حوزه‌های متعددی مانند توسعه محصول، فرایند تولید و توزیع، شیوه های مدیریت، روش‌های انجام کار، روابط سازمانی و به طور کلی در تمام فعالیت های انسانی قابل تعریف و کاربرد است.
آن‌چه که در فرآیند نوآوری به خصوص در سازمان‌ها مهم است بومی ساختن و نشر آن‌ در سطوح مختلف و متقاعد ساختن افراد به آن می‌باشد که این امر هنمواره از مشکلات عمده در راه عمومی ساختن نوآوری در سطح ساختارهای مختلف از جمله سازمان هاست.
 
خلاقیت از دیدگاه سازمانی
خلاقیت یعنی ارائه فر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیت‌های سازمان مثلاً افزایش بهره‌وری، افزایش تولیدات یا خدمات، کاهش هزینه ها.
 
ضرورت، اهمیت خلاقیت
خلاقیت و نوآوری موجب تحقق موارد زیر می‌شود:
الف) اهمیت و نقش خلاقیت و نوآوری از جنبه فردی
1- خلاقیت و نوآوری عامل رشد و شکوفایی استعدادها و سوق دهنده به سوی خود شکوفایی
2- خلاقیت و نوآوری عامل موفقیت فردی، شغلی و اجتماعی
ب) اهمیت و نقش خلاقیت و نوآوری از جنبه سازمانی
1- خلاقیت و نوآوری عامل پیدایش سازمان
2- خلاقیت و نوآوری عامل تولیدات و خدمات
3- خلاقیت و نوآوری عامل افزایش کمیت، تنوع تولیدات و خدمات
4- خلاقیت و نوآوری عامل ارتقای بهره‌وری سازمان
5- خلاقیت و نوآوری عامل رشد و بالندگی سازمان
 
اصول حاکم بر خلاقیت
1- خلاقیت متضمن پاسخ یا مفهومی نو می‌باشد.
2- پرورش خلاقیت نیازمند زمینه و روش‌های خاص است.
3- خلاقیت با تغییر و نوآوری همراه است.
4- اعمال و روش‌ها و سیاست‌های خشک و انعطاف ناپذیر باعث نابودی خلاقیت می‌شود.
5- لازم خلاقیت داشتن تفکر واگرا است.
 
ابعاد خلاقیت
خلاقیت دارای سه بعد: غیر شناختن- شناختی- انگیزشی است.
ابعاد غیر شناختی
شامل ویژگی‌های خلاق در امور حرکتی، هنری و توانایی‌های خاص است که در سطح افراد مشابه کمتر می‌توان شاهد آن بود.
ابعاد شناختی
ناظر بر وجود تفکر واگرا در فرد است. فرد خلاق توانمندی تولید ایده های بیشتری دارد و جریان تولید ایده‌ها نزد او از انعطاف پذیری ذهنی بالاتری برخوردار است. او در جریان تولید ایده‌هایش، ایده‌های ابتکاری نیز تولید می‌کند که این ایده‌ها به ذهن کمتر کسی خطور می‌کند.
ابعاد انگیزشی
ناظر بر انگیزه‌های درونی فرد است و فرد را به آن می‌دارد که بدون آن که الزاماً پاداش بیرونی وجود داشته باشد به شکل مستمر و پی‌گیر به کار مورد علاقه‌اش بپردازد.
 
عوامل موثر در رشد خلاقیت
استرنبرگ و اوها را در بررسی‌های خود 6 عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته‌اند:
1- دانش: داشتن دانش پایه ای در زمینه‌ای محدود و کسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی
2- توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسائل
3- سبک فکری: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد، سبک فکری ابداعی را برمی‌گزینند.
4- انگیزش: افراد خلاق عموماً برای به فعل درآوردن ایده‌های خود برانگیخته می‌شوند.
5- شخصیت: افراد خلاق عموماً دارای ویژگی‌های شخصیتی مانند مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه هم رنگ جماعت شدن هستند.
6- محیط: افراد خلاق عموماً در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امکان ظهور می‌یابند.
 
خصوصیات یک شیوه کاری خلاق
یک شیوه کاری خلاق دارای خصوصیات زیر است:
1- نوعی تعهد به درست انجام دادن کار
2- توانایی متمرکز نمودن تلاش و توجه برای مدت طولانی
3- توانایی رها کردن ایده‌های غیر خلاق و کنار گذاردن موقتی مسائل بسیار پیچیده
4- با فشاری برای روبرو شدن با مشکل
5- اشتیاق و علاقه برای تلاش و سخت کوشی
 
خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟
خلاقیت به طور عام یعنی توانایی ترکیب اندیشه ها به شیوه‌ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها
نوآوری فرآیند کسب اندیشه‌ای خلاق و تبدیل آن به محصول و فرمت و یا یک روش عملیاتی مفید است. سه مجموعه ای از متغیرها وجود دارند که می‌توانند نوآوری را ایجاد کنند. آن‌ها به ساختار سازمانی، فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می‌شوند بسیاری از مدیران خلاقیت و نوآوری را متناوباً به جای یکدیگر به کار می‌برند در حالی که نوآوری چیزی بیش از خلاقیت است و نوآوری مشتمل بر چهار چیز است.
الف) خلاقیت یا کشف یک ایده جدید
ب) استراتژی یا انتخاب بهترینها
ج) به کارگیری یا انجام ایده در عمل
د) قابلیت سودآوری یا افزایش ارزش افزوده بر این اساس، نوآوری به کارگیری ایده‌های جدید و ارزشمند در عمل می‌باشد.
 
ویژگی‌های افراد خلاق
1- هوشمند بودن
2- آگاهی و حساسیت نسبت به محیط
3- توانایی انعطاف پذیری و قدرت ابتکار
4- ناهمنوایی، اعتماد به نفس
5- دوست داشتن زندگی
6- دوست داشتن خود
7- نترسیدن از شکست
8- کنجکاو بودن
9- عدم نیاز به تایید دیگران
10- داشتن انرژی فراوان
 
موانع خلاقیت
اگر بخواهیم موانع خلاقیت را به طور عمیق و جزئی مورد بررسی قرار دهیم بهتر است موانع را به دو دسته موانع فردی و موانع بیرونی تقسیم کرد.
موانع فردی
1- عادت: فکر را محدود می‌کند و به خلاقیت که لازمه‌اش تفکر و تعقل است نخواهد رسید.
2- ترس از عدم موفقیت: انسان ها به دنبال اموری می‌روند که موفقیت به همراه داشته باشد. از این رو از ریسک کردن که لازمه خلاقیت است دوری می‌کنند.
3- عدم انعطاف پذیری: افراد در چارچوب و قالب مشخصی فکر و عمل می‌کنند و به جهات مختلف توجه ندارند که این مسئله موجب محدودیت فکری می‌شود.
4- عدم اعتماد به نفس: در برخی مواقع افراد از توانایی و استعداد بالایی برخوردارند اما جرئت، شهامت و اعتماد به خود را ندارند و فکر می‌کنند نظم آن‌ها اشتباه است و حتی از بیان آن خودداری می‌کنند.
5- دوری از موقعیت های مبهم: انسان ها از امور و موقعیت‌هایی که پیچیده و مبهم هستند دوری می‌کنند و به دنبال روش‌ها و راه‌حل‌های مطمئن و بدون دردسر می‌گردند. حال آن که عنایت به موقعیت‌های مبهم و پیچیده از ویژگی‌های انسان های خلاق است.
موانع بیرونی
1- آداب و رسوم: آداب و رسوم و سنن اجتماعی افراد را مجبور می‌سازد که طبق الگوها و خواسته‌های فکری در رفتاری جامعه خودعمل نمایند و به غیر از آن فکر نکنند.
2- همرنگی: در برخی موارد افراد از اینکه با دیگران متفاوت باشند هراس دارند. از این رو، رأی و عقیده خود را مطابق با دیگران ساخته و راهی را انتخاب می‌کنند که دیگران در آن مسیر باشند.
3- قوانین و مقررات: گرچه قوانین و مقررات برای هر فرد واجب است تا نظم در جامعه حکم فرما باشد، اما برخی مواقع عدم انعطاف در قوانین مانع رشد تفکر خلاق است.
4- شغل: برخی مواقع فعالیت‌های یکنواخت در شغل و حرفه باعث می‌گردد که فرد به آن فکر نکرده و از روی عادت به صورت مکانیکی بدون تفکر به امور زندگانی بپردازد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  17  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله سازمان مجازی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله سازمان مجازی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:
شاید شما از خودتان بپرسید چرا باید محل کار ما یک ساختمان حتما" اداری باشد؟
چوابها معمولا" یکسان هستند .مثلا" می گویند چون با سایر همکاران در آنجا هستیم وبه کار فروش یا خدمات می پردازیم. یا درآن مکان نیز می توانیم سوالات کاری خودمان را ازهمکاران بپرسیم.
اما سوال اینجاست، اگر قرارنباشد برای کار کردن و گرفتن جواب سوالات خود به محیط کاری فیزیکی برویدچه مسئله یا مسائلی پیش می آید ؟
به جای همه این هم امکانات یک محیط الکترونیکی ایجاد شود و هر کس بتواند کار خود را از هر نقطه ای از دنیا به راحتی از طریق کانالهای ارتباطی مثل اینترنت کارهای خویش را انجام دهد .
اگر این کارها انجام شود بدانید که اولین گام را در ایجاد سازمانهای مجازی برداشته اید.
● گامهای دیگر برای اجرای فرایندهای سازمانهای مجازی.
▪ چه عواملی باعث می شود که یک سازمان مجازی متفاوت باشد ؟
اولین و مهمترین عامل همان حذف عاملهای زمانی و مکانی است .
یعنی اینکه دیگر شما سد و مانعی به نام زمان و مکان در انجام کارهای خود، ندارید هر وقت بخواهید و هر جا بخواهید می توانید کار خود را انجام دهید .
تمرکز فوق العاده برای خدمات و تولیدات جدید به خصوص آنهایی که ما در آنها قصد داریم فقط به پیشرفت برسیم و تمرکز روی کاهش هزینه نداریم یعنی اینکه نمی خواهیم فقط کاهش هزینه کنیم .
▪ چه عواملی برای ایجاد یک سازمان مجازی انجام می گیرد .
۱) تغییر و تحول مدام در سازمانها ی مجازی صورت می گیرد .
۲) اهداف به یک سو گرایش می یابند .
۳) بهره گیری از علم برای ایجاد محصول جدید و یا نوع آوری جدید صورت می گیرد .
۴) ایجاد تغییر سریع و انعطاف آسان با تغییر و جابجایی همکاران .
▪ چه اهدافی در ایجادیک سازمان مجازی دخیل اند ؟
اغلب این گامها برداشته می شود :
۱) اغلب کاهش هزینه به میزان خیلی زیاد در تاسیس سازمانهای مجازی صورت می گیرد، مهمترین دلیل آن هم این است که دیگر ساختمانهای آن چنانی برای سازمان نیاز نیستند .
۲) بهره گیری از دانش و تجارب همدیگر برای افزایش سود آوری و کاهش هزینه های کلی .
۳) در این مرحله سازمان مجازی شکل می گیرد . و کلیه همکاران از تجارب همدیگر استفاده می کنند تا اینکه ابداع و نوع آوری جدیدی شکل گیرد .
البته این نکته مهم قابل ذکر است که ایجاد سازمانهای مجازی در تمام قسمتهای آن صورت نخواهد گرفت بعضی بخشها هستند که امکان مجازی شدن را ندارند.
● اجزای یک سیستم مجازی عبارتند از :
▪ سیستم های مجازی : در این قسمت وظایف تیم ها و افراد تیم که برای یک سیستم مجازی لازم است مشخص می شود .
▪ آزمایشهای مجازی : در این بخش تاثیر عوامل مختلف بر سازمان مجازی بحث و بررسی و آزمایش و اندازه گیری می شود .
▪ اداره مجازی : در این قسمت یک سری وظایفی که اداره مجازی یا یک سیستم مجازی دارد ، مشخص می شود .
▪ فروشگاههای مجازی : شامل فروشگاههایی هستند که قابلیت انعطاف خیلی سریع برای محصولات متنوع دارند .
▪ سازمان مجازی: این قسمت در واقع آخرین مرحله از مجازی سازی است که کل سازمان، مجازی شده است.
▪ در تمامی موارد، سیستم مجازی، به موارد زیر اشاره می کند:
ـ تغییر و تحول دائمی .
ـ خویش مدیریتی در تیم ها و بخشهای مختلف .
ـ دانش غیر ساختاری اما همگرا شده .
چرا مجازی سازی صورت می گیرد؟ یا چه عواملی باعث می شود که ما سازمان مجازی ایجاد کنیم ؟
▪ این عوامل شامل :
محلی سازی ؛ با پیشرفتهای زیاد میل به مشتریان محلی افزایش می یابد .
ـ دسترسی به منابع .
ـ ایجاد کمیته های عالی .
ـ نیاز به تغییرات سریع و مداوم .
ـ افزایش تولیدات و محصولات و خدمات تخصصی .
ـ افزایش ملزومات برای استفاده از دانش تخصصی .
ـ کار الکترونیکی .
در یک سازمان مجازی برای ارتباط، از یک سری ارتباطات کامپیوتری استفاده می شود، که به صورت الکترونیکی است .
شما می توانید با استفاده از تکنیکهای الکترونیکی به عنوان مدیر، فرایندهایی که در سازمان توسط کاربران و کارمندان انجام گرفته یا می گیرد را، کنترل نمائید.
همچنین می توانید از یک سری سیستمهای شبکه به نام:Electronic Workspace Network ، سیستمهای کامپیوتری، کارمندان را به همدیگر ربط دهید. تا اینکه در کل، وظایف و ماموریت سازمان انجام شود.
● ساختاریک فضای کاری الکترونیکی چگونه است ؟
ساختار، یک فضای کاری الکترونیکی است که در واقع همان آیینه تمام نمای سازمان است. این ساختارها باید به راحتی پیشرفت کنند و به سازمان مجازی ادغام شوند.
برای اینکه تمامی این اهداف تحقق یابد، باید تمامی بخشها با همدیگر تعامل دو طرفه داشته باشند. تا به عبارت فلسفی سازمان نایل گردند.
▪ فضاهای الکترونیکی باید این عوامل را آسان سازی کنند:
ـ ایجاد قوانین مربوط به آسان سازی کارها
ـ ایجاد پرونده های جدید
ـ ایجاد لینکهای ارتباطی بین مردمی
وظایف معمولی ساختارهای مجازی اینگونه است:
۱) ایجاد یک سیستم تولید که توانایی این را داشته باشد که کارها را به صورت مرحله ای و دقیق انجام دهد یعنی اینکه وقتی مرحله ای تمام شد وارد مرحله بعد شویم.
۲) ایجاد یک سیستمی که در آن مردم و مراجعان بتوانند مسائل و مشکلات خود را به راحتی و به سهولت با مراجع ذیربط مطرح نموده و کاملا" راهنمایی شوند.

سازمان‌های مجازی
سرعت شاید مهمترین ثروت در هزاره سوم و عصر جدید موسوم به عصر اطلاعات باشد. برای کاستن زمان پاسخگویی و بهبود انعطاف‌پذیری، باید شکل کاملا جدیدی از سازمانها بوجود آیند. سازمانهای مجازی که امروزه با سرعت بالایی در حال شکل‌گیری هستند می‌توانند پاسخی به این نیازهای جدید باشند.
تحول الکترونیکی به طرق مختلف تجارت را تغییر داده است . ساختارهای سازمانی سنتی ، دیگر نمی‌توانند با این تحولات سازگار باشند. سرعت روز افزون جهانی سازی و تغییرات شدید ، نیازمندی به یک ساختار تجاری که بتواند این شرایط را به بهترین وجه بکار گیرد، حیاتی ساخته است. عدم توجه بسیاری از شرکتها به این شرایط جدید باعث ورشکستگی آنها شده است. بازار جدید نیازمند سازگاری مداوم و واکنشهای فوری است. سرعت هم‌اکنون یک شاخص رقابتی است و در نتیجه مدل قدیمی و کلاسیک تجارت رنگ خواهد باخت.
امتیازات رقابتی گذشته دیگر دوام ندارد، استراتژیهای مبتنی بر هزینه به سختی باقی مانده و دوام می‌آورند. سازمانها و شرکتهایی که در یک سازمان حجم وسیعی از فعالیتها را انجام می‌دادند، جای خود را به شرکتهای کوچکی داده‌اند که برای جلب رضایت مشتریانشان روی فعالیت‌ خاصی متمرکز شده‌اند.
در بازار و عصر جدید سازمانهایی که از دانش، افراد متخصص و فناوریهای روز به خوبی استفاده نمایند موفق‌تر هستند. کوچک شدن، مهندسی مجدد و تمرکز، برخی از رویکردهایی هستند که شرکتها برای شناسایی فعالیتهای بدون ارزش افزوده روی آنها حساب می‌کنند. فعالیتهای اقتصادی شبکه‌ای و تبادل اطلاعات اقتصادی فواید زیادی را برای استراتژی منبع یابی بیرونی به ارمغان آورده است.
طبق تعریف سازمانهایی که دارای سرمایه‌های غیر ملموس مشخص بوده و از مرزهای سنتی فراتر رفته‌اند، سازمانهای مجازی نام دارند. چنین سازمانهایی در تجارت خود از شرکای خارجی استفاده می‌کنند، که به آنها دست اندرکاران سازمان مجازی می‌گویند.
در حقیقت یک سازمان مجازی یک سازمان مبتنی بر شبکه است. برای اینکه یک سازمان خود را از ساختار موجود خارج ساخته و به حالت مجازی درآید نیازمند تغییرات سازمانی و تجدید ساختار در فرآیندها و عملکردهای سازمانی است که این امر با توجه به مقاومت طبیعی افراد در مقابل تغییر بسیار مشکل خواهد بود.
با تعریف کامل‌تری می‌توان بیان کرد که سازمان مجازی یک نوع خاصی از سازمان شبکه‌ای است که با استفاده از آخرین فناوریهای ارتباطی و اطلاعاتی مانند اینترنت واینترانت مراودت و همکاری با اشخاص و سازمانهای دیگر را خارج از فضا، زمان و مرزهای سازمانی امکان پذیر می‌سازد.
ویژگیهای سازمانهای مجازی
• مبتنی بر اطلاعات است.
• غیرمتمرکز است ولی از نظر فناوری شدیدا متمرکز عمل می‌کند.
• تمرکز فعالیتهای سازمان مجازی حول شایستگی‌های منحصر به فرد آن می‌باشد.
• انعطاف‌پذیر، چابک و سریعا قابل انطباق است.
• سرمایه‌گذاری‌های آن بهینه بوده و هزینه‌های سربار در آن حذف می‌شود.
• خلاق، پویا، سازگار و همراه با ساختاری مجازی مبتنی بر کار گروهی است
اهداف عمده سازمانهای مجازی
• بهره‌برداری به موقع از انواع منابع موجود در بازار به منظور ارتقاء کیفیت و افزایش ارزش محصول
• به کارگماردن نیروی کار متخصص از هر قشر،‌ طبقه، تخصص و ملیت
• ایجاد نظارت درونی و خود جوش که تنها از محیطی بدون ابهام، قدرتمند و دارای اصول اجرایی مشترک و اعتماد قلبی و واقعی بر می‌آید.
‌
ساختار سازمانهای‌ مجازی‌
«سازمان‌ مجازی» نوع‌ جدیدی‌ از سازمانهای‌ آینده‌ را معرفی‌ می‌کند. ساختار این‌ سازمانها به‌ صورت‌ واحدهای‌ کوچک، خودکفا و منعطف، همراه‌ با سیستم‌های‌ ارتباطی‌ پیش‌رفته‌ است. در سازمانهای‌ مجازی، این‌ واحدهای‌ کوچک‌ و خودکفا به‌ یاری‌ سیستم‌های‌ ارتباطی‌ و اطلاعاتی‌ که‌ به‌ سرعت‌ اعجاب‌آوری‌ درحال‌ پیشرفت‌ هستند، با یکدیگر پیوند خورده‌ و شبکه‌ای‌ عظیم‌ از سازمانها را به‌وجود می‌آورند. این‌ مقاله‌ ابتدا به‌ تشریح‌ سازمان‌ مجازی‌ و ویژگیهای‌ آن‌ پرداخته‌ و سپس‌ به‌ بررسی‌ انواع‌ متداول‌ ساختار در این‌ سازمانها و کارکرد آنها در بازارهای‌ آینده‌ می‌پردازد. سازمانهایی‌ با ساختار شبکه‌ای‌(NETWORK STRUCTURE) و سازمانهای‌ بدون‌ مرز(BARRIER-FREE) نمونه‌ای‌ متفاوت‌ از مقوله‌ای‌ واحد به‌ نام‌ سازمان‌ مجازی‌ هستند. (نمودار شماره‌ یک) در سازمانهای‌ شبکه‌ای، ساختار سازمانی‌ حالت‌ دائم‌ نداشته‌ و می‌تواند براساس‌ نیازهای‌ احساس‌ شده، شکلهای‌ مختلفی‌ به‌ خود بگیرد و شرکای‌ جدیدی‌ را به‌ کار دعوت‌ کند. در این‌ نوع‌ ساختار، دسترسی‌ به‌ بازارهای‌ بین‌المللی‌ آسان‌ می‌شود و از آنجایی‌ که‌ هریک‌ از شرکا بهترین‌ صلاحیتها و تخصصها را به‌ سازمان‌ شبکه‌ای‌ می‌آورد، مجموعه‌ای‌ از بهترینها ایجاد می‌شود. اما سازمان‌ بدون‌ مرز که‌ برخی‌ از نویسندگان، آن‌ را سازمانی‌ بدون‌ ساختار نامیده‌اند، به‌ زعم‌ بی‌ساختاری‌ نیاز محیط‌ امروز است. در این‌ شیوه‌ برخورد، سازمان‌ با انعطاف‌ کامل‌ شکلی‌ پیدا می‌کند که‌ متناسب‌ با شرایط‌ متحول‌ است‌ و امکان‌ عمل‌ در دوره‌های‌ کوتاه‌مدت‌ را نیز دارد. سازمانهای‌ موثر هر روز باید به‌ شکل‌ تازه‌ درآیند و در این‌ فرایند ساختار سازمانی‌ مهم‌ نیست‌ بلکه‌ مدیران‌ باید بتوانند مشترکاً‌ با افراد مستعد و هوشمند به‌کار بپردازند و افرادی‌ را که‌ از سازمانها و واحدهای‌ مختلف‌ آمده‌اند را با یکدیگر همراه‌ و هماهنگ‌ سازند و سازمانهای‌ موفقی‌ به‌وجود آورند. (الوانی‌ 1377)
‌هر سازمان، چیزی‌ بیش‌ از مجموعه‌ فرآورده‌ها و خدمات‌ است. سازمانها، جوامعی‌ انسانی‌ هستند که‌ مانند هر جامعه‌ دیگری‌ دارای‌ ساختار، فرهنگ، قوانین‌ و روابط‌ خاص‌ خود است. در دهه‌های‌ گذشته‌ به‌ دلیل‌ توجه‌ صاحبان‌ تولید به‌ سود و افزایش‌ تولید، سازمانها بیشتر به‌ صورت‌ مکانیکی‌ و مقررات‌ خشک‌ سازماندهی، اداره‌ می‌شدند و اغلب‌ دارای‌ ساختاری‌ ثابت‌ بوده‌اند.
‌امروزه‌ تغییرات‌ گسترده‌ و پیشرفتهای‌ به‌دست‌ آمده‌ در عرصه‌ تکنولوژی‌ اطلاعاتی‌ چنددهه‌ گذشته، ضرورت‌ تجدیدنظر در مسائل‌ مختلف‌ ازجمله‌ ساختارهای‌ سازمانی‌ را اجتناب‌ناپذیر کرده‌ است. به‌ کارگیری‌ تکنولوژی‌ اطلاعاتی‌ نظیر اینترنت، پست‌ الکترونیک‌ و همچنین‌ فراگیر شدن‌ استفاده‌ از کامپیوتر و شبکه‌های‌ کامپیوتری‌ و ارتباطات‌ کلامی‌ و تصویری‌ مستقیم‌ بدون‌ درنظر گرفتن‌ فاصله‌ها، باعث‌ شده‌ تا شکلهای‌ سازمانی‌ جدید پا به‌ عرصه‌ وجود بگذارد که‌ ماهیتی‌ کاملاً‌ متفاوت‌ با سازمانهای‌ سنتی، بزرگ‌ و دیوانسالاری‌ دارند.
‌از سازمانهای‌ مجازی‌ تعاریف‌ متعددی‌ ارائه‌ شده‌ است. انجمن‌ حسابداران‌ مدیریت‌ کانادا معتقد است‌ که‌ انعطاف‌ تنها ویژگی‌ سازمان‌ مجازی‌ است. چارلز هندی‌ معتقد است‌ که‌ در سازمانهای‌ مجازی، لازم‌ نیست‌ همه‌ افراد در یک‌ مکان‌ حضور داشته‌ باشند تا بتوانند خدمات‌ خود را عرضه‌ کنند. سازمان‌ وجود دارد ولی‌ شما آن‌ را نمی‌بینید، آن‌ یک‌ شبکه‌ است‌ نه‌ یک‌ دفتر. (چارلز هندی‌ - 1991)
‌دیونپورت‌ اعتقاد دارد که: سازمان‌ مجازی‌ بسیاری‌ از فعالیتهای‌ خود را از منابع‌ خارجی‌ تامین‌ می‌کند و ساختاری‌ به‌وجود می‌آورد که‌ در آن‌ به‌ جای‌ انجام‌ وظایف‌ سنتی‌ در هر واحد داخلی، واحدهای‌ خارجی‌ عهده‌دار انجام‌ آن‌ وظایف‌ می‌شوندFRANK .) (2001
‌بحث‌ سازمانهای‌ مجازی‌ برای‌ اولین‌ بار توسط‌ موشیویتز(MOWSHOWITZ) به‌ صورت‌ بحث‌ کاملاً‌ آکادمیک‌ در سال‌ 1986 ارائه‌ شد. بعد از وی، محققان‌ دیگر به‌ بحثهای‌ متنوع‌ از مفهوم‌ سازمانهای‌ مجازی‌ پرداختند که‌ به‌طور مثال‌ می‌توان‌ به‌ بحثهای‌ شرکتهای‌ مجازی‌ توسط‌ فگل‌ و کولدمان، عملکرد مجازی‌ توسط‌ هاردیگر و کارخانجات‌ مجازی‌ توسط‌ مک‌آفی‌ و آبتون‌ نام‌ برد.(2001FRANK )
‌همه‌ این‌ محققان، تکنولوژی‌ اطلاعاتی‌ و ارتباطی‌ را به‌ عنوان‌ یک‌ پیش‌نیاز و یا حتی‌ مغز الگوی‌ سازمانی‌ مجازی‌ معرفی‌ کرده‌اند. در سال‌ 1997، میوز دو جهت‌ اصلی‌ «شرایط‌ بازار درحال‌ تغییر و قابلیت‌ انعطاف‌ برای‌ حرکت» را برای‌ حرکت‌ به‌ سوی‌ سازمانهای‌ مجازی‌ مشخص‌ ساخت. به‌طورکلی، در تحقیقات‌ مختلفی‌ که‌ توسط‌ دانشمندان‌ در گذشته‌ و حال‌ درمورد سازمانهای‌ مجازی‌ ارائه‌ شده‌ است، همگی‌ بر این‌ اعتقاد هستند که‌ سازمانهای‌ جدید قابل‌ رؤ‌یت‌ نیستند. از این‌ پس‌ لازم‌ نیست‌ که‌ همه‌ افراد موردنیاز در یک‌ زمان‌ و یک‌ مکان‌ جمع‌ شوند تا کار معینی‌ انجام‌ شود. امروزه‌ زمان‌ و مکان‌ به‌ همدیگر وابسته‌ نیستند. این‌ سازمانها برای‌ اجرای‌ یک‌ پروژه‌ در ظرف‌ زمانی‌ معین‌ از گروههای‌ مختلف‌ در اقصی‌ نقاط‌ جهان‌ استفاده‌ می‌کنند. روز به‌ روز شمار کسانی‌ که‌ ازطریق‌ تلفن، دورنویس‌ و شبکه‌های‌ جهانی‌ اینترنتی‌ می‌توانند با هم‌ کار کنند بیشتر و رایج‌تر می‌شود. اگر قرار باشد که‌ اطلاعات‌ ماده‌ اولیه‌ کار باشد، بنابراین، دلیلی‌ ندارد که‌ جایگاه‌ معینی‌ برای‌ تجمع‌ افراد ایجاد شود. از این‌ گذشته، سازمانها دیگرر ضرورتی‌ برای‌ استخدام‌ افراد حس‌ نمی‌کنند، زیرا اصل‌ انجام‌ کار مهم‌ است. این‌ سازمانها همواره‌ میل‌ دارند تاحدودی‌ از بند سلسله‌ مراتب‌ سازمانی‌ رها شوند و ساختاری‌ نرمش‌پذیر و کارکنانی‌ مبتکر و نوآور داشته‌ باشند.

سازمان مجازی: مزایا و معایب
علاوه بر دستیـابی به حداکثر انعطاف پذیری و توانایی واکنش سریع به تغییرات محیطی که هدف کلیدی سازمان مجازی است، این نوع ازسازمان مزایای دیگری نیز ، برای کارکنان، مدیران و جامعه دارد . برخی از محققان معتقدنـــــد که سازمان مجازی بهره وری کارکنان را افزایش می دهد؛ چرا که کارکنان از انعطاف بیشتر زمانبندی و استقلال در کار برخوردار بوده و می توانند در مدت زمانی که بیشترین کارآیی را دارند، به کار بپردازند (ALVI MCINTYRE, 1993). به علاوه&، تله کامیوتینگ فشارهای روانی مربوط به سفرهای کاری و تعارضات در سازمان را کاهش می دهد (MOKHTARIAN SALOMON, 1997) .
ازجمله دیگر مزایای سازمان مجازی این است که هزینه های مربوط به فضای اداری و محدودیتهای مربوط به آن را کاهش می دهد. آی بی ام (IBM) اخیراً مدعی شده است که درنتیجه تله کامیوتینگ به میزان 75 میلیون دلار در سال در هزینه های خود صرفه جویی کرده است (EGAN, 1997). همچنین شرکتها به گستره وسیعتری از استعدادها دسترسی می یابند؛ شرکتهای مجازی می توانند که معلولان حرکتی را نیز به کار گیرند؛ و نیز تله کامیوتینگ سازمانهای مجازی را قادر می سازد که از تبعیض میان کارکنان برمبنای سر و وضع ظاهری آنها اجتناب کنند چرا که دیگر کارکنان به طور فیزیکی دیده نخواهند شد (OLSON,1982) و سرانجام تله کامیوتینگ جامعه را نیز منتفع خواهدساخت چرا که به کاهش آلودگی هوا و معضلات ترافیکی منجر خواهدشد (ALVI & MCINTYRE, 1993).
دو عیب عمده ای که برای سازمان مجازی برشمرده اند عبارتند از: 1 - چالشهای مربوط به نظارت و کنترل که سرپرستان و مدیران با آن مواجهند و 2 - انزوای کارکنانی که به طور فیزیکی در سازمان حضور ندارند.
انزوای کارکنان بر دو نوع است: حرفه ای و اجتماعی. به لحاظ حرفه ای، کارکنان نگران این هستند که از دل بروند، چرا که از دیده رفته اند و درنتیجه از پاداشهای سازمانی محروم بمانند. ازنظر اجتماعی، دغدغه کارکنان از این بابت است که تعامل غیررسمی با همکاران و دوستان خود در سازمان را از دست خواهند داد. دیدگاهی که می تواند خصوصاً در درک ملاحظات مربوط به انزوای حرفه ای کمک کند، عدالت سازمانی است. همه کارکنان درصدد هستند که از بابت دریافت نتایجی که تصور می کنند استحقاق آن را دارند (عدالت توزیعی)، داشتن نقش در فرایندی که ازطریق آن، نتـــایج مذکور معین می شوند (عدالت رویه ای) و رفتار عادلانه و توأم با احترام ازطرف سرپرستان خود (عدالت تعاملی) اطمینان حاصل کنند (KURLAND & EGAN, 1999).
ادراک کارکنان از عدالت سازمانی از راهبردهای اعمال نظارت و کنترل در سازمان متاثر می شود و خود تله کامیوتینگ نیز در این زمینه نقش دارد. به این ترتیب، راهبردهای نظارت و کنترل از یک طرف و ادراک کارکنان از عدالت سازمانی ازطرف دیگر، به طور مستقیم در ارتباط با سوالی قرار می گیرند که در انتهای مقدمه این مقاله طرح شده است.

راهبردهای نظارت و کنترل
چگونه می توان عملکرد کسانی را اندازه گرفت و به کسانی اعتماد کرد و به مدیریت کسانی پرداخت که از لحاظ فیزیکی غایب هستند؟ به طورکلی سه نوع راهبرد برای پاسخ به این سوال پیشنهاد می شود (KURLAND EGAN, 1999) که عبارتند از:
الف) کنترل ستاده ها (OUTPUT CONTROLS): برمبنای این راهبرد پروژه هایی به کارکنان تخصیص داده می شود که نتایج آنها به سادگی قابل اندازه گیری باشد. مدافعان این راهبرد معتقدند که موضوع حائزاهمیت نفس نظارت و کنترل نیست. باتوجه به اینکه هدف کلیدی یک سازمان مجازی تحصیل حداکثر تطابق و انعطاف پذیری است، تاکید اصلی بر تفویض اختیار و خودکنترلی کارکنان معطوف است. سازمان مجازی همچون یک جامعه آزاد است؛ یعنی اینکه این سازمان مبتنی بر اعتماد به کارکنان بوده و درعوض از آنان انتظار دارد که مسئولانه رفتار کنند. توسعه و تکامل یک سازمان مجازی مشابه توسعه یک دموکراسی نوپا است که ممکن است در اوایل کار دشواریهای جدی به وجود آورد به گونه ای که بازگشت به دیکتاتوری، مدیران سازمان را وسوسه کند (W.C.TAYLOR, 1995). این قبیل شرکتهای مجازی بر سهیم بودن کارکنان خود در فلسفه شرکت تاکید زیادی دارند. این مقوله به قصد و منظور و اهداف استراتژیک شرکت ارتباط می یابد که ازطریق فرهنگ و ارزشهای مشترک&، در میان کارکنان گسترش یافته و انتقال می یابد.
ب) رسمی کردن نیازهای شغلی و استانداردهای عملکرد: از آنجایی که توانایی مدیر برای سرپرستی فیزیکی کارکنان کاهش می یابد، برمبنای این راهبرد سعی می شود که ازطریق نهادینه کردن قوانین و مقررات، شرح شغلها و استانداردهای عملکرد دقیق، نسبت به توانایی کارکنان در انجام دادن صحیح کارها اطمینان حاصل کرد.
پ) رسمی کردن ارتباطات: این راهبرد و راهبرد قبلی ماهیتاًً رفتارمدار هستند، درحالی که راهبــرد نخست نتیجه مدار به حساب می آید. به طور مشابه با راهبرد قبلی، هرقدر که مسافت فیزیکی میان سرپرست و مرئوس بیشتر باشد، احتمال کمتری وجود دارد که سرپرست به الگوهای ارتباطی غیررسمی و طبیعی برای تبادل اطلاعات اتکا کند (KATZ & KAHN, 1978).
نکته حائزاهمیت آنکه، هرچند سازمانهای مجازی می توانند از فناوری جهت نظارت بر کارکنان خود استفاده کنند، «نظارت» سنتی ازطریق «مشاهده» حرکات کارکنان موجبات نارضایتی و تنش روانی را در آنها فـــــراهم می آورد و لزوماً به توانایی سازمان در پاسخگویی سریع که هدف کلیدی یک شرکت مجازی است منجر نخواهدشد. این موضوع را می توان با چگونگی نظارت والدین بر فرزندان نوجوان خود مقایسه کرد. می توان با استفاده از فناوری هر حرکت فرزند نوجوان را به طور مداوم تحت نظر گرفت یا اینکه درعوض بیشتر بر ارزشهای مشترک خانوادگی تاکید و اعتماد کرد. به علاوه سرمایه گذاری در فناوریهای پیشرفته لزوماً به بهبود ارتباطات سازمان منجر نخواهدشد. مطالعات موردی در این خصوص حاکی از آن است که موضوع مهمتر، ایجاد یک فرهنگ و ارزشهای مشترکی است که بتواند تطبیق چنین فناوریهایی را با ارتباطات سازمانی آسان کند (MALHOTRA,1997). درمجموع، سازمان مجازی هم به یک <«زیرساختار تکنولوژیکی>» که امکان دسترسی و ارتباطات مداوم را فراهم سازد - این هدف درحال حاضر به دلیل پهنای باند محدود، خصوصاً درمورد داده های بصری و گرافیکی با محدودیتهایی مواجه است - وابسته است و هم به «زیرساختار فرهنگی» که استفاده از فناوریهای جدید را تسهیل می کند.
اغلب مطبوعات مربوط به سازمان مجازی روی شکل و فـــرم - پست الکترونیکی، سامانه های اطلاعاتی و... - یا زیرساختار تکنولوژیکی متمرکز شده و کمتر به جوهره اصلی سازمان مجازی و موضوعهای انسانی مربوط با آن یا زیرساختار فرهنگی پرداخته اند. اغلب بسیار ساده است که مسائل و مشکلاتی را که ماهیتاً به دلیل موضوعهای انسانی پیش آمده، ناشی از فنــــــاوری ناکارآمد بدانیم. این ساده اندیشی به منزله نادیده گرفتن عامل انسانی در سازمان مجازی و بی توجهی به نقش رهبری در هدایت این نوع سازمان است.
تحقیقات میدانی بسیار محدودی تا به حال درباره رابطه بین سه راهبرد کنترل مذکور با دیگر متغیرهای سازمانی، ازجمله ادراک کارکنان از عدالت سازمانی، صورت گرفته است. نتایج حاصل از یک تحقیق میدانی اخیر (KURLAND EGAN, 1999)، که به منظور مطالعه رابطه بین تله کامیوتینگ و عدالت سازمانی انجـــــام شده و سه راهبرد کنترل پیش گفته به عنوان متغیرهای تعدیل کننده در آن به حساب آمده اند، حاکی از آن است که تله کامیـــوتینگ با ادراکات مربوط به عدالت رویه ای و عدالت تعاملی، رابطه مثبت داشته لیکن هیچ نوع رابطه ای بین آن و عدالت توزیعی مشاهده نشده است. برای توضیح رابطـــه مثبت بین تله کامیوتینگ و عدالت رویه ای می توان گفت که با استفاده از تعامل چهره به چهره یا پست الکترونیکی، سرپرستان می توانند کارکنان را مطمئن سازند که به اطلاعات دسترسی داشته و در فرایندهایی نقش دارند که نتایج موردانتظار آنها را تحت تاثیر قرار می دهد.
رابطه مثبت بین عـــــــدالت تعاملی و تله کامیوتینگ را نیز می توان این گونه تعبیر کرد که از آنجایی که مدیران نگران این هستند که آیا کارکنان زمانی که ازنظر فیزیکی غایبند، وظایف خود را به درستی انجام می دهند یا خیر، تنها به آن دسته از کارکنان اجازه استفاده از تله کامیوتینگ را می دهند که اعتماد کافی به ایشان داشتــه باشند که این خود به منزله پاداشی برای این دسته از کارکنان است (NILLES, 1994).
هیچ یک از سه راهبرد کنترل رفتار کارکنان در تحقیق پیش گفته، به شکل معنی داری رابطه بین تله کامیوتینگ و ادراکات مربوط به عدالت سازمانی را تعـــدیل نکرده است. با این حال، به جز راهبرد ارزیابی مبتنی بر نتایج، دو راهبرد دیگر به طور مستقیم با ادراکات مربوط به عدالت سازمانــی رابطه دارند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  19  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله کنه

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله کنه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

کنه ها گروهی از بند پایان هستند که انتشار جغرافیایی وسیعی در کره زمین دارند ( NN.Johnsson.,1979) این موجودات می توانند با کاهش متابولیسم خود حتی تا 10 سال زنده بمانند ، یا اینکه در ظرف چندین هفته ده برابر وزن خود خونخواری نمایند ، گونه های مختلف کنه در دامها از طریق خونخواری سبب کم خونی ، لاغر ی، فلجی و انتقال بیماریهای خطرناک می شوند .
امروزه مشخص گردیده است افزایش تولیدات دامی بخصوص در کشورهای در حال توسعه بدون مبارزه و کنترل کنه ها امکان پذیر نیست. ( NN.Johnsson.,1979)
به همین دلیل هر ساله سموم زیادی با ترکیبات مختلف تحت عنوان کنه کشها توسط شرکتهای بزرگ دارویی تولید و به بازار عرضه می شود ، اگر چه در حال حاضر کاربردی ترین راه مبارزه با کنه استفاده از کنه کشها است ولی با توجه به بروز پدیده مقاومت بر علیه سموم که در بعضی از گونه های دامی و خطراتی که مصرف سموم برای محیط زیست و انسان دارد امروزه کفایت این روش مبارزه به عنوان تنها راه کنترل کنه ها مورد تردید جدی قرار گرفته و راه های دیگری برای جانشینی آن پیشنهاد شده است .یکی از بهترین این راهها تهیه واکسن مناسب بر علیه گونه های کنه ای دامی است . محققین استرالیا و کوبا پس از سالها تحقیق موفــق به تهیه واکسن موثر تجاری بر علیه کنه بوافیلوس میکروپلوس به نام TICK GARD در استرالیا و GAGAC در کوبا ، با استفاده از آنتی ژن نو ترکیب Bm86 از کنه بوافیلوس میکروپلوس شدند.
( Willadsen et al .,1986 . Rodriquez et al., 1994)
این واکسن با ایجاد ایمنی در گاوها بر علیه کنه زدگی سبب کاهش جمعیت و کنترل کنه مذکور و افزایش تولیدات دامی و کاهش مصرف سموم در این کشورها شده است . (Willadsen et al .,1986 )
در کشورهای خاور میانه از جمله ایران و شبه قاره هند ، کنه هیالوما آنا تولیکوم آنا تولیکوم در مقایسه با سایر کنه ها واجد انتشار جغرافیائی بالا بوده و بعلت انتقال تیلریوز گاوی و گوسفندی و تب کریمه کنگو در انسان از اهمیت بسیار زیادی بر خوردار است. ( Service.M.W.2001 )
با توجه به این که در ایران کنه مشکل زای عمده از جنس هیالوما می باشد ( انتخابی 1366 ، بهگام 1369 ، عبدی گودرزی1379 ) شروع تحقیقات در این زمینه ضروری می باشدتا با پیگیری مناسب و تحقیقات منسجم بتوان واکسنی موثر بر علیه این کنه تهیه نمود .
در این تحقیق سعی شده است بخشی از طرح جدا سازی و شناسایی ژن مشابه آنتی ژنهای Bm86 از کنه هیالوما آنا تولیکوم آنا تولیکوم ‎‎‎که در موسسه رازی درحال اجرا است انجام شود ، در این مطالعه سعی شده است که ابتدا با استخراج NA R و سپس تهیه cDNA و انجام PCR با آغازگرهای اختصاصی ژن مذکور ، بخشهایی ازیک ژن مشابه Bm86 تکثیر شده و سپس تعیین توالی شوند .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله    2صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله جلال آل احمد

اختصاصی از زد فایل مقاله جلال آل احمد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

ینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه17

فهرست مطالب

بیوگرافی

آثار :

ب) ترجمه ها

ج) چاپ نشده ها

بیوگرافی

      جلال آل احمد یازدهم آذر 1302 در پاچنار تهران در خانواده ای مذهبی اهل شمال به دنیا آمد. پدر و برادر بزرگ او  روحانی بودند. بعد از پایان دبستان ، پدرش او را از درس خواندن منع کرد و به او گفت که : (( برو بازار کار کن )). چنین شد که روزها کار می کرد ، ساعت سازی ، سیم کشی برق ، چرم فروشی و از این قبیل ، و شبها در کلاسهای شبانة دارالفنون شرکت می کرد. دوره متوسطه دارالفنون  را در سال 1322  به پایان برد

دانلود مقاله مقایسه هزینه اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله مقایسه هزینه اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقایسه هزینه اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژاد

چکیده
دوراه درمان اصلی برای بیماران نارسائی کلیوی درمرحله آخر وجود دارد .متداولترین روش درمانی، همودیالیز بمدت طولانی و دیگری استفاده از پیوندکلیه است(1).
پژوهش توصیفی مقایسه ای حاضر تحت عنوان مقایسه هزینه- اثربخشی روش دیالیز با پیوند کلیه با استفاده از شاخص دالی در بیمارستان شهیدهاشمی نژاد نشان می دهد که با توجه به کمبود امکانات و منابع موجود، برای درمان بیماران دچار "نارسائی کلیوی در مرحله آخر" در گروههای سنی وجنسی مختلف، کدام اقدام درمانی مناسبتر است. جامعه پژوهش شامل تمام بیمارانی می‌باشند، که برای اولین بار برای درمان" نارسائی کلیوی در مرحله آخر"در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران در سال 1378مراجعه کرده بودند. ابزار گردآوری داده‌ها در این پژوهش برگه پرسشنامه شامل سئوالات مشخصات فردی، میزان هزینه ها بقیمت سال 1378 و وضعیت سلامتی درابعاد شهودی، جسمی، روحی و اجتماعی بوده است که پس از تعیین اعتبار و اعتماد علمی در اختیار واحدهای مورد پژوهش یعنی بایگانی بیمارستان ، اداره آمار مرکز مدیریت پیوندو بیماریهای خاص و بیماران تحت مطالعه قرار گرفتند. بطور خلاصه، نتایج بدست آمده از تجزیه و تحلیل اطلاعات 153بیمار تحت درمان با همودیالیزمزمن و پیوند کلیه حاکی از آن است که، تعداد بیماران مرد 6/2 درصد و بیماران زن 3/8 درصد در روش پیوند کلیه بیش از دیالیز مزمن بوده است. در روش دیالیز مزمن کمتراز5/36 درصد بیماران در گروه سنی 74-65 سال و در روش پیوند کلیه بیش از 24 درصد بیماران در گروه سنی44-35 سال قرار داشتند. در روش پیوند کلیه هزینه بیماران مرد 6/22 درصد، و بیماران زن حدود 5/18 درصد روش دیالیز مزمن بود بیشترین فاصله میانگین هزینه دو روش درمان در گروه سنی 34- 25 سال مشاهده شد که پیوند کلیه حدود 5 درصد دیالیز مزمن هزینه دوره درمان دارد. اثر بخشی روش پیوند کلیه در همین گروه سنی بیش از 7 برابر روش دیالیز مزمن درمقیاس دالی است. و هزینه- اثربخشی روش پیوند کلیه نیز در این گروه سنی حدود 14 برابر روش دیالیز مزمن است. روش پیوند کلیه در مردان 6/7 و در زنان7/6 بار هزینه اثربخشتر از روش دیالیز مزمن بوده است. لازم به ذکر است که انجام پیوند کلیه حتی با افزایش هزینه های آن تا 7/6 برابر قیمت سال 1378 نیز با سطح در آمد سرانه همان سال باز هم مقرون به صرفه است.
کلید واژه ها: هزینه- اثربخشی، دالی، دیالیز مزمن، پیوند کلیه
مقدمه
درحال حاضر دو روش درمانی اصلی برای بیماران " نارسائی کلیوی درمرحله آخر " وجود دارد. متداولترین روش درمانی، همودیالیزو دیگر روش پیوند کلیه می باشد. بدلیل تقاضای روز افزون بیماران کلیوی برای خدمات درمان دیالیز مزمن و پیوند کلیه و افزایش هزینه های درمان اینکونه بیماران، انجام پژوهشهائی که هزینه و اثربخشی دو روش درمان را مورد مقایسه و بررسی قرار دهد، ضروری بنظر می رسد
این مطالعه اولین کار پژوهشی هزینه اثربخشی درمانهای جایگزین با شاخص دالی در کشور است. این پژوهش با دقت زیاد نتایج درمانهای انجام شده را باتوجه به جنس و گروه سنی بیماران نشان داده و هزینه های مصرف شده را نظیر به نظیراثربخشی بدست آمده نشان میدهد.

روش پژوهش
این پژوهش بصورت یک مطالعه توصیفی مقایسه ای انجام گرفت بیماران تحت بررسی مربوط به سال 1378 می باشند. داده ها توسط چک لیست از پرونده های بیماران استخراج گردید و براساس آدرس یا شماره تلفن بدست آمده سوالات پرسشنامه با بیماران یا خانواده آنها به منظور تخمین هزینه تمام شده دوره درمان و اثربخشی روش درمان آنها، دراختیارشان قرار گرفت. با تفکیک اطلاعات بیماران مورد مطالعه، در دو گروه روش درمان دیالیزمزمن و روش پیوند کلیه، هزینه- اثربخشی هر دو روش درمانی از سال 1378تا پایان دوره برآورد درمان مورد مقایسه و تحلیل قرار گرفت. هزینه های پرداخت شده برای دیالیز مزمن بیماران درسال 1378براساس دفعات انجام دیالیز هر بیمار درسال، درقیمت تمام شده هر جلسه دیالیز مزمن تعیین گردید. پس از این با فرض ثابت بودن شرایط ازجهت دفعات دیالیز بیمار و هزینه درسالهای بعد، هزینه بیماران در دوره درمان هرگروه سنی محاسبه شد. بعبارت دیگر برآورد هزینه برای سالهای پیگیری درمان با شرایطو قیمت سال 1378صورت گرفته است.
اثربخشی برحسب شاخص "دالی" اندازه گرفته شد. به این ترتیب که "دالی" برای بیماران تحت درمان در دو قسمت سالهای ازدست رفته تطبیقی(2) با طول زمان ناتوانی وبا استفاده از فرمول زیر
Kلرزش نسبی سن) ) 1= C16243/0= (ثابت تطبیقی) e پایه لگاریتم طبیعی= r 03/0=  04/0 = (پارامتربانک جهانی)
a = سن ابتلا به بیماری در گروه سنی، L = میانگین دوره درمان (برحسب سال) و D = وزن ناتوانی
و سالهای از دست رفته ناشی از مرگ زودرس با کمک گرفتن از جدول امید زندگی استاندارد برآورد گردید و تفاوت آن با " دالی" در فرد درمان نشده، با استخراج از جدول YLL ارایه شده توسط بانک جهانی(3) بعنوان اثربخشی محاسبه شد
درمرحله آخر، با تقسیم هزینه دوره درمان بیماران بر اثربخشی نظیر جنس وگروه سنی، هزینه – اثربخشی برحسب جنس و گروه سنی در دو روش درمان مشخص می شوند.
در نهایت با درنظرگرفتن هزینه- اثربخشی نوع مداخلات و تولید ناخالص داخلی ، اگرهزینه - اثربخشی نوع مداخله کمتر از یک برابر تولید ناخالص داخلی سرانه باشد، خیلی هزینه- اثربخش و اگرتا کمتر از سه برابرآن باشد هزینه- اثربخش تلقی می شود. توجه به تولید ناخالص داخلی سرانه به این علت است که اگر یک بیمار بهبود یابد و بتواند یکسال فعالیت کند، به مقدار آن یک واحد سرانه اضافه می شود(4).

نتایج
نتایح این مطالعه نشان می دهندکه از نظرجنسیت مراجعین، مردان با 53 درصد در روش دیالیز مزمن و 51 درصد در روش پیوند کلیه بیشترین مراجعات را برای درمان در بیمارستان و سال مورد مطالعه داشته اند. در روش دیالیز مزمن 59 درصد مراجعات درگروههای سنی بالا بوده است ولی در روش پیوند کلیه 46 درصد افراد درگروههای سنی میانی قرارداشتند. وجود چنین الگوئی کاملا" قابل تصور است چون افراد در سنین میانی عمر مسئولیت بیشتر و نقش مهمتری در خانواده و اجتماع برعهده دارند لذا تلاش برای رسیدن به سطح سلامتی بیشتر با صرف وقت کمتر برای درمان از طریق روش پیوند کلیه توجیه پذیر است ضمن اینکه طاقت تحمل عمل جراحی بزرگ پیوند کلیه و امکان موفقیت پیوند در گروههای سنی میانی بیشتر است.
میانگین هزینه دوره درمان روش دیالیز مزمن براساس قیمتهای سال 1378 در بیماران زن 162میلیون ریال و در بیماران مرد 124 میلیون ریال و در روش پیوند کلیه در بیماران زن 30میلیون ریال و دربیماران مرد 28 میلیون ریال برآورد گردید در روش دیالیز مزمن. افزایش هزینه درمان زنان برغم تعداد مراجعین کمتر، بدلیل

مرگ و میر کمتر بیماران زن(8 در مقابل 15) و درنتیجه ادامه هزینه های دیالیز مزمن در سالهای بعد می باشد. هزینه دوره درمان برای روش دیالیز مزمن 10.535 میلیون ریال و برای روش پیوند کلیه 2.401 میلیون ریال تعیین شد اختلاف بسیار زیاد هزینه های تمام شده دو روش مربوط به تکرار مخارج روش دیالیز مزمن در تمام سالهائی است که بیمار زنده می ماند. برای روش پیوند کلیه بیشترین مخارج در سال اول هزینه میشود و هزینه های پیگیری در سالهای بعد کاهش می یابد.
بیماران تحت درمان کاملا" بهبود نیافته و بسته به روش درمان به درجاتی از ناتوانی مبتلا می شوند. هریک از بیماران در هر روش، در فاصله ای از سلامت کامل ( عدد صفر) تا ناتوانی کامل و مرگ ( عدد یک ) قرار می گیرند. در روش دیالیز مزمن بیماران زن وزن ناتوانی 19/0 و بیماران مرد وزن ناتوانی 22/0 داشتند. در روش پیوند کلیه هم، بیماران زن وزن ناتوانی کمتری در مقابل بیماران مرد داشته، به ترتیب دچار وزن ناتوانی 16/0 و 19/0 بودند. بنابراین زنان مبتلا به بیماری "نارسائی کلیوی در مرحله آخر" تحمل و توانائی بیشتری نسبت به مردان دارا بوده، با مشکلات و مسائل مرتبط با درمان در هر دو روش سازگاری بیشتری دارند. درکل روش پیوند کلیه بدلیل ایجاد ناتوانی کمتر در بیماران ( 17/0 درمقابل 21/0 ) از روش دیالیز مزمن ارجحتر است. درمقایسه ناتوانی بیماران مورد مطالعه با بیماران مشابه درکشور های ژاپن و استرالیا روش پیوند کلیه به ترتیب 15و 55درصد بیشتر با ناتوانی همراه بوده اما روش دیالیز مزمن در بیماران مورد بحث، در مقایسه با کشور های فوق به ترتیب 24درصد و 38درصد کمتر با ناتوانی همراه بوده است. درمقایسه با بیمارستان جونز دانشگاه موناش استرالیا پیوند کلیه 6 درصد ناتوانی بیشتر و روش دیالیز مزمن 49 درصد ناتوانی کمتری در بیماران مورد نظر داشته است. درصورت قضاوت یکسان بیماران از رفاه و سلامت می توان گفت عملکرد بیمارستان شهید هاشمی نژاد در مورد بیماران دیالیز مزمن مطلوب بوده است.
در بررسی مقایسه اثربخشی براساس شاخص دالی، روش پیوند کلیه تا سن 54 سالگی در بیماران مورد نظر پژوهش اثربخشی بیشتری نسبت به روش دیالیز مزمن داشته است. در گروه سنی 34 – 25 سال، بدلیل تعداد نفرات تحت درمان موفق با روش پیوند کلیه اثر بخشی قابل توجهی ( 52/298 دالی) برای روش مذکور نسبت به روش دیالیز مزمن ( 25/42 دالی) ایجاد کرده است. این گروه سنی اوج اثر بخشی برای روش پیوند کلیه و گروه سنی 44- 35 سال اوج اثر بخشی برای روش دیالیز مزمن بوده اند. میانگین اثر بخشی هر دو روش با افزایش سن کاسته می شود و میانگین اثر بخشی در جنس مونث در دو روش درمان بیشتر می باشد.
بحث
درصورتیکه برای سن همه بیماران یک ارزش قائل شویم مقدار اثر بخشی براساس شاخص دالی درسنین پائین کم و در سنین بالا زیاد می شود. بعبارتی اگر سیاست کشور مبتنی بر حمایت از سالمندان تا حد جوانان باشد در اینصورت اثر بخشی کمتری از اقدامات درمانی بدست خواهیم آورد. باتوجه به جوان بودن ساختار جمعیت کشور مضمون این سیاست، تشدید نیاز گسترده به عوامل و نهاده های تولید سلامت برای این دسته از بیماران بخصوص روش دیالیز مزمن درطی 30 سال آینده خواهد بود.
در مقایسه هزینه- اثر بخشی براساس شاخص دالی، روش پیوند کلیه به مراتب بهتر از روش دیالیز مزمن است. این برتری روش پیوند کلیه در گروههای سنی قابل مقایسه بین دو روش درمان، 3 تا 14 برابر دیالیز مزمن است. هزینه- اثربخشی روش پیوند کلیه با افزایش سن سیر نزولی دارد. تفاوت هزینه- اثر بخشی بین دو روش در بیماران مرد( 23 میلیون ریال بردالی) از بیماران زن (18 میلیون ریال بردالی) بیشتر است الگوی برتری هزینه- اثر بخشی روش پیوند کلیه به روش دیالیز مزمن با لحاظ نکردن ارزش نسبی سن تغییرنقصانی کمی می کند اما دامنه هزینه- اثر بخشی آن تا 25 درصد کاهش می یابد. هزینه- اثربخشی روش دیالیز مزمن به تغییر مقدار k تقریبا" بی تفاوت است(جدول5و6).

باتوجه به هزینه تولید یکسال سالم زندگی که در روش دیالیز مزمن حدود 23 میلیون ریال و در روش پیوند کلیه تنها با 3میلیون ریال ایجاد می شود و مقدار تولید سرانه یک فرد سالم به قیمت بازار در سال 1378، 7/6 میلیون ریال، ( سالنامه آماری کشور درسال 1380، ص858) روش پیوند کلیه بسیار هزینه- اثر بخش تلقی می شود اما روش دیالیز مزمن با توجه به اینکه از سه برابر تولید سرانه ناخالص کشور هم بیشتر می شود، هزینه اثربخش تلقی نمی شود. البته بدلیل سادگی، خطر کمتر داشتن، دردسترس بودن و طول عمر بیشتر در روش دیالیز، اثربخشی قابل توجهی دارد که لزوم ادامه درمان با این روش کماکان وجود خواهد داشت. با عنایت به هزینه ناخالص بهداشت و درمان خانوارهای شهری و روستائی برحسب دهکهای درآمدی درسال 1378 (سالنامه آماری کشور درسال 1380، ص 795 و796 و 815 و816 ) تنها دهک دهم خانوارهای شهری و روستائی قادر به پرداخت فقط هزینه پیوند کلیه می باشند و باتوجه به اینکه ابتلای افراد این خانوارها به بیماری "نارسائی کلیوی در مرحله آخر" بدلیل توجهات بهداشتی و پزشکی که از خود می کنند بسیار کم است اقدام دولت برای مساعدت انجام روش پیوند کلیه در همه بیماران دارای شرایط پیوندکلیه، ضروری است و تخصیص بودجه تا سقف 6.7 برابر مبلغ هزینه پیوندکلیه درسال1378، برای درمان هر بیمار و پیشگیری از هزینه های بسیار سنگین روش دیالیز مزمن نیز اقتصادی و هزینه- اثربخش محسوب می شود.

جداول و نمودار
جدول 1 توزیع فراوانی جنسی و سنی بیماران تحت بررسس در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران– 1378
پیوند کلیه دیالیز مزمن روش درمان
گروه سنی
جمع مرد زن جمع مرد زن
2 1 1 0 0 0 14-5
9 4 5 2 0 2 24-15
18 8 10 2 1 1 34-25
19 9 10 8 2 6 44-35
17 12 5 10 5 5 54-45
12 5 7 17 11 6 64-55
2 1 1 27 13 14 74-65
0 0 0 8 7 1 75+
79 40 39 74 39 35 جمع

جدول 2 توزیع فراوانی میانگین هزینه دوره درمان پیوند کلیه برحسب گروه سنی و جنس بیماران دربیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران

هزینه پیوند کلیه هربیمار
(میلیون ریال) هزینه دیالیزمزمن هربیمار
(میلیون ریال) گروه سنی
میانگین مرد زن میانگین مرد زن
29 22 36 - - - 14-5
29 28 30 443 - 443 24-15
35 38 33 651 705 597 34-25
30 32 29 326 372 310 44-35
30 29 31 188 267 110 54-45
27 28 27 86 84 91 64-55
23 21 25 75 60 88 74-65
- - - 47 52 9 75+
30 28 30 142 124 162 میانگین کل

جدول3 وزن ناتوانی در بیماران دیالیزمزمن و پیوند کلیه برحسب جنس دربیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران – 1378
پیوندکلیه دیالیز مزمن روش درمان
جنس
16/0 19/0 زن
19/0 22/0 مرد
17/0 21/0 میانگین
جدول 4 میانگین اثر بخشی روش دیالیز برحسب دالی و درگروه سنی و جنس بیماران دربیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران – 1378
پیوند کلیه دیالیز مزمن روش درمان
گروه سنی
مرد زن مرد زن
4/13 3/15 - - 14-5
5/16 2/17 - 0/26 24-15
2/17 1/16 8/20 4/21 34-25
0/12 0/12 8/14 3/15 44-35
7/8 0/9 1/9 5/9 54-45
7/5 8/5 9/4 2/5 64-55
4/2 0/3 5/2 8/2 74-65
- - 2/0 3/0 75+
جدول5 مقایسه هزینه- اثر بخشی ( 1 (k= روش دیالیز با پیوند کلیه در گروههای تحت بررسی در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران – 1378
پیوند کلیه(میلیون ریال بردالی) دیالیز مزمن (میلیون ریال بردالی) گروه سنی
جمع مرد زن جمع مرد زن
0/4 6/1 4/2 - - - 14-5
4/3 7/1 8/1 0/17 - 0/17 24-15
2/4 2/2 0/2 7/61 8/33 9/27 34-25
1/5 7/2 4/2 4/45 1/25 3/20 44-35
8/6 4/3 4/3 8/40 2/29 6/11 54-45
5/9 9/4 6/4 6/34 1/17 6/17 64-55
8/16 4/8 3/8 5/56 5/24 0/32 74-65
- - - 3/323 5/292 8/30 75+
6/2 7/2 5/2 6/22 5/26 1/20 میانگین

جدول 6 مقایسه هزینه- اثر بخشی ( 0 (k= روش دیالیز با پیوند کلیه در گروههای تحت بررسی در بیمارستان شهید هاشمی نژاد تهران – 1378
پیوند کلیه(میلیون ریال بردالی) دیالیزمزمن (میلیون ریال بردالی) گروه سنی
جمع مرد زن جمع مرد زن
5/5 2/2 3/3 - - - 14-5
2/5 6/2 6/2 0/23 - 0/23 24-15
9/5 0/3 8/2 9/77 8/42 2/35 34-25
2/6 2/3 9/2 2/52 8/28 4/23 44-35
4/7 8/3 6/3 6/41 7/29 8/11 54-45
3/8 3/4 0/4 3/30 0/15 3/15 64-55
6/12 6/6 0/6 7/41 6/18 2/23 74-65
- - - 3/287 9/265 4/21 75+
2/3 3/3 1/3 8/22 3/25 0/21 میانگین

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  12  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید