زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مقاله قوانین تعهد آور

اختصاصی از زد فایل مقاله قوانین تعهد آور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله قوانین تعهد آور


مقاله قوانین تعهد آور

 

به نظر خواهد رسید که قانون ضمانت تعهدات گذشته با تحول ایجاد شده توسط Williams V.Roffey هیچگونه تغییری نیافته زیرا نقاط موجود در قانون قبلی به تمایز بین منافع قانونی و اجرایی بستگی نداشت بلکه به نیاز ما به نشان دادن این موضوع که تعهد به عنوان جزیی از بیخ شکل گرفته بستگی دارد . در اینجا تمرکز ما بر شناسایی و احراز یک بیع است نه بر نوع منفعت کسب شده .

 

به عنوان یک قانون عمومی میتوان عنوان کرد ، اگر دو طرف شریک قبلاً یک عهد الزام آور (قرار دارد الزام آور ) بسته باشند و یکی از آنها متعاقباً متعهد گردد که منفعتی اضافی را به طرف دیگر اعطا کند ، این شکل تعهد الزام آور نیست ، چون عوض متعهد که ورود او در قرارداد می باشد گذشته است . در مورد موضوع Roscorla v. Tnomad (1842) 3QB234 فرد مدعی علیه توافق کرده بود که اسبی به فرد شاکی بفروشد پس از مدت کوتاهی مدعی علیه تعهدی به این توافق اضافه کرده بود که ضمانتی برای تندرستی اسب به عهده خواهد گرفت . این مطلب اینگونه منعقد شد که تعهد فرد مدعی علیه قابل الاجرا لازم الاجرا نیست چون تنها تعهدی که فرد با ورود در این بیع عهده دار شده بود فروش (اسب) بود و انهم واقع شده ، گذشته بود . اگر چه دادگاها برخی مواقع آزادی عمل به خرج میدهند در بکارگیری این قوانین و همواره رویه ثابتی ندارند که توالی و ترتیب مزانی وقایع را دنبال کنند . اگر دادگاه قانع شد که تعهد جدید و عمل فرد متعهد که بر اساس تعهدی در زمان گذشته اقامه میشود بخشی از همان مبادله کلی است ترتیب دقیقی که بر اساس آن وقایع اتفاق افتاده قطعی و محکم نخواهد بود (Thomson v. Jenkgos(1840) 1 Man & G 166) در تعیین اینکه تعهد حقیقتاً گذشته است یا نه دادگاهها به عبارت سازی و یا بیان قراردادها در جهتی ندارند بلکه به توالی صحیح وقایع نظر دارند . لذا در موضوع Re Mc Ardle (1951) Ch 699 تعهدی شده تا شما انجام دهید و کاری معلوم اما چون در زمان گذشته بود برای شما ضمانت و الزام الاجرا ندارد . اگر چه عبارت بندی قرار داد متضمن این است که کار باید در زمان آینده انجام شود و در واقع پیش از انجام تعهد انجام شده بوده و بنابراین عمل گذشته است .

 

قانون تعهدات (الزام آور ) گشته قانون سختی است . در (موضوع) Eastwood v. Kenyou (1840) 11A & E 348 محافظان یک دختر جوان وامی پرداخت کردند که با آموزش آن دختر جوان دورنمای زندگی خوبی برای وی داشته باشند . بعد از ازدواج آن دختر همسر وی قول داد که وام را بازپرداخت کند . اینگونه می نمود که گروه محافظان توانایی الزام اجرای این تعهد را نداشتند به خاطر اینکه اصل تعهد که همان بزرگ کردن و تربیت آن دختر بود در گذشته اتفاق افتاده و انجام شده بود . نظر دادگاه آن بود که همسر آن دختر فقط به خاطر الزام وجدانی تعهد پرداخت داد ولی تعهد وجدانی هیچگاه به اقدام قانونی نخواهد انجامید چون الزام و ضمانت اجرائی ندارد.

 

سختی قانون تعهدات گذشته تا اندازه ای تخفیف یافته بود آنهم /// دکتر ین ادعای خسارت تلویحی . به این شکل که عمل فردی که به او قولی داده شده توسط متعهد قول دهنده انجام میشد و به تبع آن انجام عمل توسط متعهدله و متعهد : تعهد پرداخت میداد آنگاه این گونه تعهد ضمانت اجراء خواهد داشت .

 

یک مثال قابل ارائه Lamplecgh v. Brathwart (1615) Hob 105 مدعی علیه که تحت حکم مرگ بود از فرد شاکی تقاضا کرد که به شهر Newaru بردند تا از Kiny Jame 1 تقاضای عفو بکند . فرد شاکی این کار را انجام داد . آنگاه فرد مدعی علیه به شاکی قول داد که 1000 به وی پرداخت کند . اینگونه معتقدند که شاکی می تواند این قرارداد را ملزم به اجرا کند . اما دکترین تلویحی ادعای خسارت با حدود سختری عمل میکند . شورای نهایی در Pal در مورد مساله فوق به شرط را ملزم میداند که توسط متعهد عمل شده باشد تا بتواند به دکترین استناد کند . اول اینکه او عمل اصلی تقاضای از متعهد را اجرا کرده باشد . دوم اینکه هر دو طرف موضوع فهمیده باشند که متعهد له به خاطر انجام تعهدش مورد تشویق واقع خواهد شد . سوم اینکه تعهد نهایی پرداخت بعد از اینکه عمل کامل شد و یا بیشتر از انجام تعهد یا در زمان آن که حالت ضمانت اجرائی پیدا کند .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

این مقاله به صورت  ورد (docx ) می باشد و تعداد صفحات آن 24صفحه  آماده پرینت می باشد

چیزی که این مقالات را متمایز کرده است آماده پرینت بودن مقالات می باشد تا خریدار از خرید خود راضی باشد

مقالات را با ورژن  office2010  به بالا بازکنید

 

 


دانلود با لینک مستقیم


مقاله قوانین تعهد آور

رابطه بین اعتماد درون سازمانی و تعهد شغلی مدیران دبیرستان های شهر اصفهان

اختصاصی از زد فایل رابطه بین اعتماد درون سازمانی و تعهد شغلی مدیران دبیرستان های شهر اصفهان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

رابطه بین اعتماد درون سازمانی و تعهد شغلی مدیران دبیرستان های شهر اصفهان


 رابطه بین اعتماد درون سازمانی و تعهد شغلی مدیران دبیرستان های شهر اصفهان

چکیده: 

این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین اعتماد درون سازمانی و تعهد شغلی مدیران دبیرستان های شهر اصفهان با استفاده از روش تحقیق توصیفی همبستگی انجام شده است. جامعه آماری پژوهش شامل مدیران و دبیران دبیرستان های دولتی شهر اصفهان، در سال تحصیلی 88-87 به تعداد 138 مدیر و 4130 دبیر بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای متناسب با حجم تعداد 94 مدیر و تعداد 282 دبیر، به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار جمع آوری اطلاعات شامل پرسش نامه تعهد شغلی بلاو شامل 40 گویه و پرسشنامه محقق ساخته اعتماد با 30 گویه بسته پاسخ با مقیاس 5 درجه ای لیکرت بوده است. ضریب پایایی پرسش نامه با استفاده از آلفای کرونباخ با اجرای مطالعه مقدماتی برای تعهد شغلی 0.89 و برای اعتماد 0.98 به دست آمده است. داده های این پژوهش در دو سطح آمار توصیفی شامل مشخصه های آماری فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و در بخش آمار استنباطی آزمون های رگرسیون چند گانه، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون t، آزمون تحلیل واریانس و آزمون شفه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج تجزیه و تحلیل ها نشان داد که بین اعتماد درون سازمانی و ابعاد چهارگانه تعهد شغلی (وابستگی حرفه ای، وابستگی سازمانی، پایبندی به ارزش های کار و مشارکت شغلی) رابطه معناداری وجود دارد. از بین مولفه های تعهد شغلی مولفه پایبندی به ارزش های کار پیش بینی کننده اعتماد درون سازمانی بوده است.

 

 

مشکلات خود را در whatsApp یا Viber با ما به اشتراک بگذارید

برای پاسخگویی سریعتر و بررسی شکایات و انتقادات

سیستم پاسخگویی انلاین لحظه ای راه اندازی کرده ایم

شاید بتوانیم ، با تیمی قدرتمند به سوی پیشرفت در تجارت الکترونیک گام برداریم

لازم به ذکر است ، شما می توانید تمام پیشنهادات ، درخواست ها و سفارشات خود را برای ما ارسال کنید

09382490907

پاسخگوی 24 ساعته شما

 

 

 


دانلود با لینک مستقیم


رابطه بین اعتماد درون سازمانی و تعهد شغلی مدیران دبیرستان های شهر اصفهان

دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات


دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

توجه به منابع انسانی پدیده ای است که در دو دهه اخیر توسعه فراوان یافته است . پارادایمها و چارچوبهای فکری جدید و دگرگونیها ی عمیقی که در حوزه و عرصه منابع انسانی پدید آمده ، راه را برای بهره گیری بیشتر از توان و تخصص کارکنان سازمانها هموار کرده است . بسیاری از رخدادهای سالهای اخیر که در چارچوب عدم تمرکز و کاهش لایه های سازمانی ، مدیریت مشارکتی  ، مدیریت عملکرد و نظایر آن پدید آمده اند رمز افزایش بهره وری منابع انسانی محسوب می شوند. این مفاهیم بدین معنا است که نگرش سازمانها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و از آن به عنوان ”سرمایه های هوشمند“ یا دارایی و منابـع پــر ارزش یاد می کنند ( مارکوس و کافمن ، 2002).
عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی  نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری  در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۷۰).
از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز ، به نقل از پارسائیان وهمکاران،۱۳۷۷).
به بیانی دیگر، نیروی انسانی مهم ترین سرمایة سازمانهاست وهرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد. نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگاربا اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیرو ترک خدمت کارکنان است و وجهة سازمان را در اجتماع مناسب جلوه داده، زمینه را برای رشد و توسعة سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت، و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود درجهت نیل به اهدف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهة اخیر به تحقیقات در این زمینه و درابعادمختلف مرتبط با ان توجه زیادی شده است (حسینیان وهمکاران ،1386).
در بین مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برنگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش‌های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمام سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‌ها اهمیت زیادی پیدا کرده،رضایت شغلی است. این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی  علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازی‌های متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی مانند آموزش و پرورش، روان شناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از بین تمام مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت‌های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده‌اند، رضایت شغلی از مهم‌ترین زمینه‌های پژوهشی بوده است. به همین دلیل دیدگاه‌ها و مفهوم سازی‌های متعدد و گاه متناقضی در باره آن شکل گرفته و توسعه‌یافته است ( زیرک آبدار لو (1391).
تحقیقات نشان می‌دهد عدم رضایت شغلی یکی از مهمترین مشکلات استرس زا در زندگی فرد است که می‌تواند جنبه‌های دیگر زندگی او را تحت تاثیر قرار دهد. به عنوان مثال فرض کنید فردی را که به شغل خود علاقمند نیست یا تواناییهای لازم برای انجام آن را بطور مفید ندارد، خستگی او مسلماً بیشتر از فردی خواهد بود که با رضایت و لذت کامل آن شغل را انجام می‌دهد. فرد اول با دامنه‌ای از استرس و خستگی شدید وارد منزل می‌شود و میزان تحمل و مقاومت او در برابر جنبه‌های مختلف زندگی پایین‌تر از فرد دوم خواهد بود، که شغل خود را کامروا بخش تلقی می‌کند. علاوه بر تاثیرات فردی مشاوره شغلی، تاثیرات اجتماعی آن را نیز نباید از نظر دور داشت. کارائی فرد در حرفه‌ای که به او واگذار شده است بسیار تحت تاثیر توانایی، استعداد و علاقه او به آن شغل دارد (عباس پور، 1386).
یکى دیگر از مؤلفه هاى اثرگذار در رضایت شغلی سازمان ها میزان تعهد سازمانى  اعضاى سازمان است (کریم زاده، 1378 ). از آنجا که تعهد سازمانى تأثیر قابل ملاحظه اى بر بازدهى و بهره ورى  دارد ، در سال هاى اخیر، تعهد سازمانى بخش مهمى از مطالعات سازمانى و کانون مطالعات بوده است. پژوهش هاى انجام گرفته نشان داده است که تعهد سازمانى در نیروى کار، علاوه بر اینکه یک نیروى قوى و مؤثر در موفقیت سازمان ها به نظر مى رسد که داراى یک اعتبار بین فرهنگى است (کالورسون، 2002).
 تعهد سازمانی، نگرش سازمانی مهمی است که در طول ده ههای گذشته، مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های مدیریت، روان شناسی و علوم تربیتی بوده است. مطالعات، نشان می دهد تعهد سازمانی در مقایسه با دیگر نگرش های شغلی و سازمانی مثل رضایت شغلی و وابستگی شغلی، سازه ثابت تر و پایدارتری است و پیش بینی کننده بهتری برای پیامدهای رفتاری چون غیبت، ترک سازمان و تأخیر محسوب میشود ( سومر و همکاران ،1996).



(1-1) مقدمه2
(1-2) بیان مسئله5
(1-3) ضرورت واهمیت تحقیق9
(1-4) هدف تحقیق11
(1-5) اهداف12
(1-6) فرضیه های تحقیق12
(1-7) تعاریف مفهومی وعملیاتی متغیر های تحقیق12
فصل دوم:ادبیات و پیشینه تحقیق
(2-1) رضایت شغلی15
(2-1-1) مقدمه15
(2-1-2) تعاریف رضایت شغلی15
(2-1-3)اهمیت رضایت شغلی18
(2-1-4) عوامل موثر بر رضایت شغلی19
(2-1-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی25
(2-1-6)نظریه های رضایت شغلی25
(2-2) باورهای خودکارآمدی29
(2-2-1) مقدمه29
(2-2-2)مفهوم خودکارآمدی29
(2-2-3) ابعاد خودکارآمدی ادراک شده32
(2-2-4) منابع باورهای خودکارآمدی33
(2-2-5)خودکارآمدی وتنیدگی35
(2-2-6) ویژگیهای افراد خودکارآمد37
(2-3)تعهد سازمانی38
(2-3-1)مقدمه38
(2-3-2) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی40
(2-3-3)دلایل توجه به تعهد سازمانی41
(2-3-4)عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی41
(2-3-5)اهمیت تعهد سازمانی42
(2-3-6)پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد42
(2-3-7)انواع تعهد:43
(2-3-8)مدل سه بعدی تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مایر45
(2-3-9)پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی45
(2-3-10) دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی46
(2-3-11)تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی:47
(2-3-12)الگوهای چندبعدی47
(2-4) پیشینه ی مطالعاتی در داخل و خارج ایران50
(2-4-1) پیشینه تحقیق در داخل ایران50
(2-4-2) پیشینه تحقیق در خارج از ایران52
فصل سوم: روش تحقیق
(3-1)مقدمه55
(3-2 )روش تحقیق55
(3-3 )جامعه آماری :56
(3-4)روش نمونه گیری:56
(3-5) ابزار اندازه گیری وشیوه اجرای آن57
(3-5-1) پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد- روث57
(3-5-2) پایایی و روایی پرسشنامه رضایت شغلی در ایران57
(3-6) پرسشنامه خود کارآمدی شرر58
(3-6-1)پایایی و روایی پرسشنامه خودکارآمدی در ایران58
(3-7) پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن:58
(3-7-1)پایایی و روایی پرسشنامه تعهد سازمانی در ایران59
(3-8) روش اجرای تحقیق :59
(3-9) روش آماری تجزیه و تحلیل داده ها :59
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
(4-1)مقدمه61
(4-2)تحلیل های آماری توصیفی61
(4-2-1) تحلیل های توصیفی متغییرهای دموگرافیک62
(4-2-2) تحلیل توصیفی دادها (مرکزی و پراکندگی) متغییرهای پیش بین و ملاک66
(4-3) آمار استنباطی (آزمون فرضیه ها)69
فصل پنجم:بحث و نتیجه گیری
(5-1)مقدمه82
(5-2) یافته های پژوهش82
(5-2-1)یافته های  فرضیه اصلی82
(5-2-2)یافته های  فرضیه فرعی83
(5-3) بحث و نتیجه گیری85
(5-4) محدودیت ها87
(5-5)پیشنهادات87
منابع و مآخذ89
ضمائم94

 

شامل 116 صفحه فایل word


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایان نامه بررسی رابطه باورهای خودکارآمدی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی کارکنان ادارات

دانلود تحقیق تعهد سازمانی

اختصاصی از زد فایل دانلود تحقیق تعهد سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود تحقیق تعهد سازمانی


دانلود تحقیق تعهد سازمانی

1- پذیرش[1] : در این مرحله شخص نفوذ دیگران را برای بدست آوردن چیزی مانند حقوق می پذیرد.

2- تعیین هویت کردن یا همانند سازی[2]: در این مرحله شخص نفوذ خود را به منظور ادامه رابطه ارضا کننده و خود مطرحی می پذیرد. افراد به خاطر پیوستن به سازمان احساس غرور می کنند.

3- درونی شدن[3]: در این مرحله فرد متوجه می شود که ارزشهای سازمان ماهیتاً و ذاتاً پاداش دهنده هستند و با ارزش های شخصی فرد منطبق می باشند.

نظریه دو عاملی هرزبرگ 1986 دریافتند که اگر پاره ای از شرایط در سازمان وجود نداشتند باعث نارضایتی کارکنان خواهد شد ولی بودنشان لزوماً انگیزه قوی ایجاد نمی کند این شرایط شامل: خط و مشی سازمان نحوه اداره امور، نظارت یا سرپرستی، روابط متقابل بین افراد، شرایط کار، حقوق، دستمزد، موقعیت و امنیت.

نظریه انتظار: مردم به شغلهای مختلفی که در اختیار آنان است می نگرند (آمدن بر سرکار و نیامدن بر سرکار) و به انتخاب بخشی می پردازند که به تصور آنان با بیشترین احتمال به پاداشهای مورد علاقه می انجامد.

تعهد سازمانی:

آیا شما هرگز بعضی از افراد را مشاهده کرده اید که کارشان را دوست دارند ولی از سازمان که در آن کار می کنند متنفر هستند و یا برعکس، اگر شما با افرادی از هر دو نوع مواجه باشید مسلماً از این حقیقت آگاه می شوید که احساس مثبت و منفی درباره شغل تنها قسمتی از کل دیدگاه یک فرد نسبت به کارش می باشد و علاوه بر آن یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت چنین نگرشی تعهد سازمانی نامیده می شود و منعکس کننده این است که یک فرد تا چه حد با سازمانش شناخته می شود و به آن تعلق دارد. (بارون و کرنیزبرگ، 1990)


[1] . Compliance

[2] . Identification

[3] . Internalization

شرایط ایجاد تعهد سازمانی
دسته اول: متغیرهای مربوط به ادراک افراد از ساختار سازمانی:
دسته دوم: متغیرهایی که مربوط به ویژگیهای فردی می باشند و عبارتند از:
دسته سوم: متغیرهای مربوط به ویژگیهای محیطی می باشند که این متغیرها عبارتند از:
همچنین پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:
پیش شرطهای تعهد هنجاری:
شکل زیر در این گروه ها نشان می دهد.

پیش شرط های تعهد عاطفی (منبع مایر و امن، 1997 ، ص 67)
نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی:
جدول نتایج و پیامدهای احتمالی سطوح مختلف تعهد سازمانی اثرگذار بر کارمندان
جدول نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان
سایر تحقیقات مرتبط انجام شده در خارج از کشور:
میر و اسمیت (2000) فعالیتهای مدیر را به چهار دسته تقسیم کرده اند:
سوابق مطالعاتی:
ستاده ها:
نهاده های این تحقیق عبارت بودند از:
 ستاده ها این تحقیق عبارت بودند از:
مطالعه گولانی و استوربوک
 نهاده ها این تحقیق عبارت بودند از:
 ستاده ها:
ستاده:
مطالعات انجام شده در داخل ایران:
ارزیابی عملکرد:
اهداف ارزیابی عملکرد
اهداف ارزیابی عملکرد (Moorhead and Gregory, 1990)
علل مختلف ارزیابی عملکرد:
مزایای ارزشیابی عملکرد:
عوامل موثر بر عملکرد:
ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد:
ارتباط ابعاد تعهد با عملکرد در مطالعات می یر و آلن:
ارتباط بین جوکاری، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی (Suliman , 2000:411)
رابطه بین سیاست های ارزیابی عملکرد و پاداش و تعهد سازمانی
روشهای اصلی ارزیابی عملکرد:
رویکرد تحلیل پوششی داده ها (DEA) و تعریف آن
اصول اساسی تحلیل پوشش داده ها
ویژگیها و قابلیت های مدل تحلیل پوششی داده ها:
مزایای تحلیل پوششی:
محدودیتهای مدل DEA در مقایسه با سایر مدلها

شامل 66 صفحه فایل word


دانلود با لینک مستقیم


دانلود تحقیق تعهد سازمانی