زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

مدیریت دانش یا مهندسی مجدد ***

اختصاصی از زد فایل مدیریت دانش یا مهندسی مجدد *** دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت دانش یا مهندسی مجدد ***


مدیریت دانش یا مهندسی مجدد ***

مدیریت دانش یا مهندسی مجدد ، مطلب آموزشی مدیریتی و مقاله فوق العاده ای برای رشته مدیریت بوده که در 16 صفحه تهیه شده است.

 

چکیده

مدیریت دانش روشی سیستماتیک برای تشخیص، سازماندهی و به اشتراک گذاشتن دانش در سازمان است که می‌تواند در نهایت به تولید دانش بیشتر در سازمان نیز منجر گردد.

امروزه مدیران ارشد سازمانها دریافته‌اند که سرمایه‌های دانشی در سازمان از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار بوده و می‌بایست توان زیادی را برای مدیریت سرمایه‌های دانشی و دانش نهفته در فرایندهای سازمان خود صرف کنند.

 از طرفی، گاه فرایندهای سازمان از کارایی کافی برخوردار نبوده و مدیران را به اندیشه‌هایی چون مهندسی مجدد، فرایندها جهت اصلاح مکانیسمها و فرایندهای سازمان خود وا می‌دارند.

 ولی سوال اینجاست که بین مدیریت دانش و مهندسی مجدد، کدام یک می‌بایست در ابتدا در دستور کار سازمان قرار گیرد تا بهترین نتیجه عاید سازمان گردد؟ 

 

این مقاله به دنبال پیدا کردن پاسخی به این پرسش است. .............

 


دانلود با لینک مستقیم


مدیریت دانش یا مهندسی مجدد ***

سیستم های مدیریت اطلاعات MIS ***

اختصاصی از زد فایل سیستم های مدیریت اطلاعات MIS *** دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سیستم های مدیریت اطلاعات MIS ***


سیستم های مدیریت اطلاعات MIS ***

سیستم های مدیریت اطلاعات MIS ، مطلب آموزشی مدیریتی و مقاله فوق العاده ای برای رشته مدیریت و شاخه مدیریت اطلاعات بوده که در 48 صفحه تهیه شده است.

 

این مقاله فوق العاده مشتمل بر مضامین زیر است

مقدمه

فصل اول

شکل گیری سیستم های مدیریت اطلاعات

Mis چیست؟

تلاش اولیه برای MIS

تعاریف MIS

هدف از ایجاد یک سیستم اطلاعات مدیریت چیست؟

گزارش دهی در سیستم اطلاعات به چه شکل است؟

آشنایی با سیستم ها

تعاریف و مشخصات سیستم ها

جریان اطلاعات

تعریف اطلاعات

محیط سیستمهای اطلاعاتی

کارکرد های سیستمهای اطلاعاتی

ویژگیهای اطلاعات

تکنولوژی انتقال اطلاعات

نحوه ارسال اطلاعات

مشکلات طراحی سیستمهای اطلاعاتی مدیریت

مستندسازی سیستمها

فصل دوم

(انواع سیستمهای MIS)

«سیستمهای اطلاعاتی مدیریت»

سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری (DSS)

تعریف DSS

مختصات سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری

سیستم پردازش داد و ستد

چرخه پردازش داد و ستد

امکانات سیستم پردازش داد و ستد

سیستم اطلاعات بازاریابی

سیستم های پردازش عملیات

سیستم اطلاعات برنامه ریزی مواد

سیستم اطلاعاتی برنامه ریزی نیروی انسانی

سیستم های اطلاعات منابع انسانی

تهیه گزارش برای مسئولین دولتی

تعریف سیستم اطلاعاتی انبار و نتایج اجرای آن:

بخشهای درگیر در سیستم اطلاعاتی انبارها:

فصل سوم

سیستمهای اطلاعاتی انبار در شرکت پست

وضع موجود

سیمای شرکت پست جمهوری اسلامی ایران:

فصل چهارم

سیستم اطلاعاتی انبار شرکت پست

وضع پیشنهادی

برگ انتقال کالا بین انبارها

سازماندهی چیدمان انبار

فصل پنجم

خلاصه

نتیجه گیری و پیشنهادات

 

نتیجه گیری

 


دانلود با لینک مستقیم


سیستم های مدیریت اطلاعات MIS ***

دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران


دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی

مقاله ای مفید و کامل

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:103

فهرست مطالب :

پیش‌گفتار…………………………………………………………3

1) مقدمه:................................................ 4

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار.............. 5

اهداف:................................................... 7

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب............ 8

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت.................. 12

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران................ 13

فرایند شایسته سالاری................................ 15

3) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران. 20

1- جایگاه مدیریت........................................ 20

2- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران............. 21

3- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران............. 25

4-توانایی‌های مدیران................................... 30

5- مهارتهای مدیران..................................... 32

6- شایستگی‌های مدیریتی........................... 32

7- جمع‌بندی............................................. 35

8- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران.. 36

4- مطالعات تطبیقی..................................... 41

شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه..................... 41

شایسته سالاری در ژاپن................................ 44

شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس...................... 46

نظام استخدام و ارتقا در آمریکا.......................... 55

نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی.................... 58

5)جداول:.................................................. 61

6)منابع:.................................................... 75

چکیده :

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.

بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.

در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.

در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

از جناب آقای عسگری آزاد معاون محترم امور مدیریت و منابع انسانی سازمان که با هدایت و رهنمودهای اثربخش خود و همچنین از کارشناسان و اساتیدی که در انجام مطالعات ما را مساعدت و همراهی فرمودند سپاسگزاریم.

مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیده‌ای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.

در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست که در کشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت که ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوکهم.

شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنة نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را برای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین خیانت کرده است.

در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و ... نیز اشاره شده است. نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یکی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها، پرداخته است.

درهمین راستا و پس از بررسی‌های کارشناسی، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران در تاریخ 24/12/81، پس از دو جلسه بحث و بررسی در شورای عالی اداری به تصویب رسید. امید است با همکاری دستگاههای ذیربط حرکتی جدی بسوی استقرار نظام شایسته‌سالاری در مجموعه دولت صورت گیرد.

2) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار

بمنظور بررسی وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار ما با استفاده از تحقیقاتی که قبل از این توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردی تحول نظام اداری منتشر شده است استفاده نموده ایم. بر اساس این تحقیقات و بررسی های انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهدیدات به شرح زیر می باشند.[1]

نقاط قوت:

  • ثروت بالقوه انسانی
  • برخورداری از نیروی انسانی با تجربه
  • بهبود نسبی ترکیب تحصیلی و آموزش علمی کارکنان و مدیران
  • روند بهبود رویکرد به منابع انسانی به عنوان مهمترین و موثرترین منبع
  • توانمندی در آموزش مدیران و توسعه دانش نظری مدیریت

نقاط ضعف:

  • فقدان نظام مدیریت راهبردی منابع انسانی ‌و عدم توجه به شایسته‌سالاری در استخدام و…
  • ناکارآمدی برخی از مدیران بخش دولتی
  • تمرکز در تصمیم‌گیری های مربوط به انتخاب و انتصاب مدیران (که منجر به جابجایی زیاد بین بخشی و کوتاهی عمر مدیریت‌ها می شود.)
  • انتصابات براساس معیارهای ذهنی و غیر شفاف
  • عدم توجه به نتایج ارزیابی عملکرد گذشته
  • نبود بانک اطلاعاتی نیروهای کارآمد در سطح مدیران (بالقوه و بالفعل)
  • عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد منسجم ، جامع و دقیق

فرصت ها:

  • برخورداری از نیروی جوان و پرنشاط آماده به خدمت
  • ارتقاء فهم و اشتیاق عمومی به استقرار نظام شایسته سالار
  • وجود منابع فراوان دینی در زمینه ویژگی‌های صالحان و شایستگان
  • امکان بهره‌گیری از رکن رهبری در استقرار نظام شایسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پیگیر
  • وجود تجربه‌های قابل استفاده کشورهای دیگر در استقرار نظام شایسته سالار

تهدید ها:

  • عدم توجه به آموزه‌های دینی و بررسی‌های علمی و عملی در زمینه مدیران شایسته
  • نبود زیر ساخت‌های فرهنگی و عزم سیاسی لازم
  • نبود سازمان های اجرایی حرفه ای و متخصص جهت پیگیری نظام شایسته سالار
  • ممانعت گروههای سیاسی از استقرار نظام شایسته سالار به دلیل تهدید شدن منافع سهل الوصولی که تاکنون داشته‌اند.

اهداف:

هدف اصلی در طراحی نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران، ‌استقرار سیستمی پویا در خصوص توسعه منابع انسانی و بهره‌وری نیروی عظیم انسانی و مادی در دستگاهها می‌باشد. این مهم از طریق نهادینه کردن عدالت و شایسته سالاری در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شایستگی به مدیران امکان‌پذیر است.

در نظام شایسته سالار سعی بر این است که افراد شایسته از داخل خود مجموعه ها انتخاب شوند که در این صورت وفاداری افراد به سازمان و علاقه به رشد و بهبود عملکرد در کل بدنه سازمان افزایش می یابد.

   در نظام شایسته سالار با استفاده از نیروهای کارآمد و اثربخش خارج از دستگاههای دولتی همچون بخش خصوصی و فارغ التحصیلان مستعد دانشگاهها، تلاش می شود اثربخشی کل نظام اداری افزایش یابد.

   در نظام شایسته سالار تلاش بر این است که مدیران شایسته، توجه به شایستگی ها در انتخاب وثبات در انتصابات را احساس نمایند، تا ازاین طریق کارایی و اثر بخشی افزایش یابد.

  ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب

خلاصه:

  • نظام ظرفیت و توانایی انجام امور، شناسایی، سنجش، ارزیابی وسایر زیر فرآیندهای مربوط برای جامعه مدیران بالفعل، بالقوه و مدعی مدیریت در ایران را برای افزون بر 000/80 پست، داشته باشد.
  • نظام استعدادهای چندگانه مدیریتی و تعدد ویژگی مدیران، تعدد عوامل ناشی از ویژگی‌های مذکور، و وجود عوامل کیفی با کمترین تداخل و کمترین حذف را منظور کند.
  • نظام به لحاظ صرف زمان، زحمت و هزینه بهینه باشد. و از فنون مناسب (مانند آمار، علوم و مهندسی سیستم‌ها و… ) به وجه احسن بهره گیرد.
  • نظام به گونه‌ای باشدکه اثرهای منفی داوری‌های ذهنی(مانند دخالت علایق وسلایق آزمایندگان و ارزیابان) را کمترین کند.
  • نظام قابلیت بهنگام سازی اطلاعات مربوط به آزمونها،‌اطلاعات مربوط به مدیران و انعطاف‌پذیری درخود را داشته باشد.
  • نظام در عین حالیکه به صورت متمرکز خط‌مشی‌گذاری می‌نماید، بایستی به سمت غیر متمرکز نمودن مراحل اجرایی انتخاب و انتصاب مدیران، حرکت نماید.
  • نظام بر اساس روح اسلامی و ایرانی شکل گرفته باشد و شایستگی‌ها بر اساس معیارهای بومی و اسلامی تدوین شوند.

شرح:

  • این نظام ظرفیت و توانایی انجام امور (شناسایی، ‌سنجش، ارزیابی و سایر زیر فرایندها) مربوط به جامعه مدیران (بالفعل، بالقوه و مدعی مدیریت) در ایران را برای افزون بر 000/80 پست داشته باشد. براساس بخشنامه ای که در سال 1375 با امضای معاون اول رییس جمهور وقت به دستگاه‌های دولتی و نهادها... ابلاغ شد، بانک اطلاعات مدیران کشور ایجاد گردید. این بانک ضمن اینکه در تصمیم گیری‌ها و برنامه ریزی ها می تواند موثر باشد، در شفافیت و پاسخگویی نظام نیز سهم بسزایی دارد. همچنین این بانک بر اساس یک برنامه راهبردی، می تواند در نظام شایسته سالاری؛ انتخاب، ‌انتصاب و تغییر مدیران درسه سطح مدیران عالی، میانی و پایه، نقش کلیدی ایفا نماید.

         هم اکنون این بانک حجم عظیمی از اطلاعات مربوط به مدیران بالفعل را در خود نگهداری می‌نماید. با توجه به اینکه لازم است این بانک، اطلاعات مربوط به مدیران بالقوه و کسانی که مدعی مدیریت هستند را نیز در خود نگهداری نماید، باید قابلیت های خود را افزایش داده و از رویکردهای سنجش و ارزیابی و دسته‌بندی گروهی استفاده نماید. عوامل هزینه، زمان و سرعت ایجاب می‌کند که امور یاد شده به طور خودکار (مکانیزه) صورت پذیرد. البته لازم به ذکر است که هماکنون مدیریت آمار و اطلاعات نظام اداری در معاونت امور مدیریت و منابع انسانی متولی جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات مربوط به پرسنل نظام اداری است که می‌تواند نقش بسزایی در جمع‌آوری و بهنگام سازی این اطلاعات داشته باشد.

  • این نظام، استعدادهای چندگانه مدیریتی و ویژگی‌های مدیران را به صورت جامع، ‌متناسب با شأن و منزلت کارگزار حکومت اسلامی بررسی نماید. در نظام شایسته سالار بایستی دو دسته معیارهای عمومی و اختصاصی درانتخاب و انتصاب مدیران لحاظ گردد. معیارهای عمومی،‌بدون در نظر گرفتن پست خاص و براساس بایسته‌های مدیران تدوین می‌گردند. این معیارها شامل ویژگی‌ها و صلاحیت‌های فردی و مهارتهای مدیریتی است. در بررسی این معیارها وظایف، نقش‌ها و مهارتهای مدیران مورد سنجش و ارزیابی قرار می‌گیرد. معیارهای اختصاصی براساس تجزیه و تحلیل وظایف و نقش‌های مورد انتظار در هر پست، تدوین می‌گردند.
  • نظام باید به لحاظ صرف زمان و هزینه بهینه باشد. تهیه اقلام آزمون، موضوع مصاحبه‌ها، شیوه‌های استخراج نتایج سنجش، شیوه‌های ارزیابی نتایج سنجش و استاندارد کردن آزمون‌ها از جمله مواردی است که نیاز به صرف زمان ، زحمت و هزینه بسیار دارد. برای تهیه اقلام موضوع آزمون و مصاحبه‌های ساختارمند، ‌حتی‌الامکان باید از دستاوردهای داخلی و خارجی استفاده کرد. یکی از روش‌های کاهش هزینه و زمان، استفاده از روش‌های خودکارسازی در آزمون هاست.

در گذشته مدیریت به عنوان هنری مستقل از نوع فعالیت سازمان پنداشته می‌شد. ولی امروزه لازم است صلاحیت مدیران فقط به دانش عمومی مدیریت خلاصه و بسنده نشود، بلکه دانش تخصصی و ویژگی های سازمان تحت مدیریت نیز منظور شود.

  • نظام باید بگونه‌ای باشد که اثرات منفی داوری‌های ذهنی (مانند دخالت علایق و سلایق آزمایندگان و ارزیابان) را کمترین کند. نظامهای ضابطه‌مند می کوشند از دخالت علایق و سلایق فردی اعم از طراحی آزمون، نحوه اجرای آزمون،‌ارزیاب و مصاحبه‌گر به بیشترین میزان ممکن بکاهد. امروزه بسته‌های نرم‌افزازی، شبیه‌سازی و… بدین منظور قابل استفاده می باشند. همچنین با افزایش تعداد سنجشگران و افراد دخیل در امر انتصاب، ورود سلایق احتمالی کاهش می‌یابند.
  • این نظام،‌قابلیت به هنگام‌سازی اطلاعات مربوط به مدیران و انعطاف‌پذیری درخود را داشته باشد. به منظور بهبود شیوه‌های انتصاب و بر اساس تجربیات گذشته،‌نظام باید همواره بانک اطلاعاتی مربوط به آزمونها و همچنین مدیران بالفعل و بالقوه را به روز نماید. البته این بهنگام سازی باید بهره‌ور باشد. همچنین این نظام به مثابه یک سازمان یادگیرنده عمل می‌نماید که همواره روشهای خویش را بهبود و توسعه می‌بخشد.
  • نظام، درعین حالیکه به صورت متمرکز سیاست‌گذاری می‌نماید، به سمت غیر متمرکز نمودن مراحل اجرایی انتخاب و انتصاب، حرکت نماید. به منظور رعایت فرصت های برابر، برای همه و با توجه به گستردگی دولت از نظر حجم و گستره جغرافیایی، نظام بگونه‌ای عمل می‌نماید که سیاست‌ها و خط مشی‌ها به صورت یکسان در تمامی سطوح تهیه گردند. ولی در مقام اجرا، سعی دارد که حتی‌المقدور وظایف اجرایی را به دستگاه ها و دفاتر استانی جهت پیگیری و استقرار نظام شایسته سالار، واگذار نماید.
  • روح حاکم بر نظام شایسته‌سالاری، اسلامی– ایرانی است. می‌بایست هر بخش از اقلام آزمون اعم از پرسش‌ها و مصاحبه‌های ساختارمند، براین اساس طراحی شوند. رعایت آداب و سلوک اسلامی در شان کارگزار اسلامی، توجه به فرهنگ خودی، توجه به آموزه های دینی، بازشناسی رهنمودهای رهبران دینی در طول تاریخ و ... این مسیر را هموارتر ساخته و رسیدن به سر منزل مقصود را آسانتر می‌نماید.

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت  

  • مرحله اول: تعیین حدود مرز کمبود قریب‌الوقوع مدیران با استفاده از تکنیک های پیش‌بینی و سیاست‌های دولت درباره اندازه دولت، برنامه‌ریزی‌های کلان در دستگاهها و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور.
  • مرحله دوم: شناسایی معیارهای شایستگی جهت مشاغل مختلف براساس فعالیت‌های متفاوت دستگاهها، ‌ارزش های حاکم و نگرش راهبردی
  • مرحله سوم: شناسایی افراد دارای توانمندی مناسب، جهت قراردادن در بانک اطلاعات مدیران.
  • مرحله چهارم: بررسی اطلاعات مربوط به جنبه‌های فردی نامزدهای مدیریتی شامل مسیر پیشرفت شغلی، تجارب، تحصیلات مربوطه ، علایق و ترجیحات فرد نسبت به شغل آینده و ارزیابی عمکرد فردی نسبت به اهداف یا استانداردهای کاری تعیین شده.
  • مرحله پنجم: ارزیابی نقاط قوت و خلاءهای مهارتی افراد توانمند در منبع ذخیره مدیریت.
  • مرحله ششم: ایجاد برنامه آمـوزشی و پـرورشی برای افراد شامل کارورزی، دوره‌های آموزشی تئوری، موردکاوی و….
  • مرحله هفتم: انتخاب افراد برای در مشاغل مدیریتی براساس عملکردشغلی، تجارب و ارزیابی توانایی بالقوه آنان برای مشاغل ویژه
  • مرحله هشتم: طراحی نظام شفاف و عادلانه انتخاب شایسته‌ترین فرد از بین افراد انتخاب شده و انتصاب فرد.
  • مرحله نهم: ارزیابی سالانه فرد براساس معیارهای ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی برای بهبود عملکرد افراد براساس نتایج ارزیابی عملکرد و تغییر فرد درصورت لزوم و براساس دستور‌العمل
  • مرحله دهم: نظارت و ارزیابی مستمر سیستم به طور کلی و بهبود و اصلاح آن

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران

بطور کلی برای ایجاد نظام انتخاب و انتصاب مدیران ایجاد موارد زیر لازم به نظر می‌رسند:

  • بانک اطلاعاتی مدیران

این بانک شامل اطلاعات شخصی، تحصیلی و تخصصی، سوابق شغلی و مدیریتی و…. می‌باشد. دو گروه عمده در این بانک حق عضویت خواهند داشت؛ ‌مدیران فعلی در بخش دولتی و ‌مدیران فعلی در بخش خصوصی که تمایل به فعالیت در بخش دولتی را دارند(‌مدیران بالفعل)،‌وکارشناسان و افرادی که شرایط لازم را داشته و علاقه‌مند به تصدی مشاغل مدیریتی هستند( مدیران بالقوه).

  • بانک سئوالات آزمون‌های انتخاب و انتصاب (‌در حوزه‌های معیارهای عمومی )

این بانک سؤالات، به منظور تسریع و تسهیل در امر برگزاری امتحانات مربوط،‌با همکاری اساتید حوزه و دانشگاه در رشته‌های مختلف تهیه می‌شود . اطلاعات مربوط به این بانک محرمانه بوده و بایستی به روز شوند. این بانک شامل سؤالاتی در زمینه‌های زیر خواهد بود.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران

دانلود مقاله ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی


دانلود مقاله ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی

ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمان های دولتی

مقاله ای مفید و کامل

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:25

چکیده :

این تحقیق کاربرد مدیریت کیفیت جامع را در سازمانهای بخش دولتی مورد بررسی قرار می دهد . ارزیابی ویژگیهای عملی این سازمانها درباره ده بعد مدیریت کیفیت جامع (مثل روابط عرضه کننده و مدیریت نیروی کار ) توسط نویسندگان ویا بکار گیری ادبیات دانشگاهی شناسایی و تعریف شده است . از دیدگاه ارزیابی ، مدیریت کیفیت جامع برای سازمانهای بخش دولتی مفید شاخته شده اما ویژگیهای خاص عملکرد ، به ویژه نارسایی درک موضوعهای رضایت مشتری ، احساس رضایت مدیران و کارکنان برای کار کردن بر اساس قوانین ونظم ومشاهده اولویتها، و کمبود میل درونی وانگیزه برای پیشرفت فرایندها ، مداخله مدیریت کیفیت جامع را مشکل تر می سازند . همچنین اشخاص حقیقی و حقوقی می توانند انگیزه لازم برای پیشرفت را فراهم کرده و همان نقشی را ایفا کنند که مشتریان در یک موقعیت رقابتی دارا هستند .

مقدمه : برخی از نویسندگان مثل فایگنبام (1991) وایشی کاوا (1985) بر اهمیت کیفیت خدمات و محصول د ربازار جهانی و متعاقباً نیاز به بکارگیری رویکرد مدیریت کیفیت جامع برای اداره امور تجاری به منظور کنار گذاشتن موقت رقابت ، تاکید می کنند . این نویسندگان این موضوع را به دیده تردید نگاه می کنند که آیا برای بکار گیری مدیریت کیفیت جامع در یک موقعیت بی رقیب ، میل یکسان وجود دارد یا خیر .

سازمانهای بخش خصوصی در کشورهای غربی به سرعت در حال از بین رفتن هستند اما تعدادی از آنها هنوز به کار خود ادامه می دهند . همچنین ، سازمانهایی وجود دارند که ویژگیهای یکسان داشته وغالباً در چار چوب خاصی از قوانین فعالیت می کنند (مثل مطلوبیت آب ، گاز و برق ، ارتش اجرای قانون و سازمانهای جمع آ‎وری مالیات ) و سازمانهایی که ضرورتاً هدفشان افزایش سهم بازار نیست (مثل سازمانهای بهداشت عمومی ، موسسات خیریه و عمومی ) . این امر باعث می شود که نویسندگان سوالهای زیر را مطرح کنند .

  • آیا رویکرد مدیریت کیفیت جامع برای سازمانهای دولتی جالب است ؟
  • کدامیک از اصول ، مکانیسم ها و اقدامات مدیریت کیفیت جامع دارای ارزش و کدامیک بی ارزش هستند ؟
  • آیا تغییرات در اصول ، مکانیسم ها و عملیات مدیریت کیفیت جامع برای ههمخوانی با ویژگیهای سازمان دولتی لازمند ؟
  • برای ایجاد احساس نیاز و انگیزه برای تغییر چه می توان کرد ؟

این مقاله ، این سوالها را مورد بررسی قرار داده و پاسخهایی را نیز ارائه می کند . این مساله با ارزیابی آنچه که مدیریت کیفیت جامع نامیده می شود و با در نظر گرفتن تفکر موجود بر روی این مفهوم و منابع آن در بخش رقابتی و خصوصی ، بویژه تولید کارگاهی آغاز می شود . شرایطی که در آن سازمانهای دولتی فعالیت می کنند نیز مورد ارزیابی قرار گرفته و یک بررسی در ارتباط با کاربرد مدیریت کیفیت جامع در این نوع سازمانها با بکار گیری ده بعد انتخابی از مبحث مدیریت کیفیت جامع مورد ارزیابی قرار می گیرد .

مدیریت کیفیت جامع

تعریف مدیریت کیفیت جامع آسان نیست در واقع این امر یک فلسفه

مدیریت است که بطور گسترده در شرکتها به اجرا در آمده و به صورت دقیق همراه با جزئیات در ادبیات دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته است . بررسی آن نشان می دهد که بیشتر سازمانها و پژوهشگران تعریف خاص خود را از این اصطلاح بیان می کنند .

نویسندگان مختلف سعی می کنند که مدیریت کیفیت جامع را شکل می دهند ، از جمله این نویسندگان اهایر و دیگران (1996) ، دیل واکلند (1994) ، فلاین و دیگران (1994) و سراف و دیگران (1989) که درجدول شماره 1 آمده را می توان نام برد .

تحلیل این ابعاد ، چندنقطه مشترک را نشان می دهد ، مانند پشتیبانی مدیریت عالی ، روابط عرضه کننده ومشتری ، بکار گیری کارکنان از این تحقیقات ، نویسندگان ده بعد مدیریت کیفیت جامع را انتخاب کردند . این ابعاد در جدول شماره 1 شناسایی و تعریف می شود . منافع شرکتهایی که مفهوم مدیریت کیفیت جامع را به کار می گیرند در افزایش کیفیت عملکرد ، همراه با کاهش همزمان در هزینه هاو پیشبرد تولید نهفته است . تعداد زیادی از تحقیقات مثل تحقیق آدام (1994) ، آدام و سایرین (1997) ایستون و جارل (1998) ، فلاین و سایرین (1994) ، کاسکو(1998) ، پاول (1995) وزئیری وسایرین (1994) رابطه میان مدیریت کیفیت جامع و نتایج شرکت را مورد بررسی قرار داده و نشان می دهند که میان آنها یک رابطه مثبت وجود دارد . مدیریت کیفیت جامع به معنای افزایش کیفیت همراه با کاهش هزینه هاست و تاثیر آن بر روی صرفه جویی سازمانی کاملاً روشن است . هزینه از دست دادن مشتریان به عنوان پیامدی از کیفیت ناهماهنگ وناموزون ، تنها یکی از عوامل تساوی هزینه است با وجود این ، این موضوع و دیگر انواع هزینه های فرصت ازدست رفته ، همچنان که دیل و پلانکت (1995) تعریف می کنند به یک درجه یکسان برای سازمانهای بخش دولتی وجود ندارند . قوانین داخلی که سازمانهای دولتی تحت آن قوانین فعالیت می کنند با قوانینی که رقابت بر اساس . آنها انجام می گردد متفاوتند بر این اساس با احتمال زیاد ، نتایج دخالت مدیریت کیفیت جامع نیز ممکن است متفاوت باشد . این عوامل ، تحلیل جالبی را در ارزیابی مفاهیم کاربرد مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی ایجاد می کنند .

یک طبقه بندی از سازمانهای دولتی

در این مقاله همه آن سازمانهایی که هدفشان افزایش سود نیست ، تحت

عنوان سازمانهای دولتی در نظر گرفته می شوند . این سازمانها را می توان به دو گروه سازمانهای دولتی و غیر دولتی تقسیم کرد . بعضی از سازمانهای دولتی غالباً تنها فراهم کنندگان محصولاتشان هستند اما د رموقعیتهای دیگر ممکن است دارای رقباتی باشند و این وضعیت در کشورهای مختلف متفاوت است . به عنوان مثال ، در بیشتر کشورها سازمانهای نظامی و اجرایی متعلق به گروه اول هستند . در حالی که خدمات ایمنی مربوط به گروه دوم می شود . در برخی از کشورها تمام سازمانهای خدماتی بهداشتی و صاحبان قدرت ، دولتی هستند ، اما در دیگر کشورها این نوع خدمات ممکن است به وسیله دولت و بخش خصوصی تامین گردد . سازمانهای دولتی ممکن است بر اساس موجودیت یا بر عکس رقابت درونی به بخشهای بیشتری تقسیم شوند . به عنوان مثال ، رقابت درونی زمانی وجود دارد که سازمان دولتی ، محصول یا خدماتش را از طریق سازمانهای فرعی متفاوت عرضه کند ، همچنان که این موضوع در مورد خدمات تعلیم و تربیت عمومی و خدمات ایمنی به چشم می خورد . نشان دهنده بحث و جدلی است که درباره نظریه بازار اجتماعی و انتخاب عمومی وجود دارد . دررابطه با سازمانهای غیر دولتی باید گفت که بعضی از این سازمانها انحصاری عمل می کنند (مثل انجمنهای حرفه ای که فقط نماینده شخصیتهای صاحب نظر در سازمان هستند ) در حالی که دیگر سازمانها د رجوامعی کار می کنند که در آن جوامع سازمانهای جایگزین ، همان نیازها را برطرف می سازند .

برای تجزیه و تحلیل انجام شده دراین تحقیق فرض بر این است که سازمانهای دولتی سعی در دستیابی به منافع اجتماعی با توجه به بودجه محدود دارند . سازمانهای دولتی غیر انحصاری نگرانی کمتری در مورد مسائل رقابتی دارند و این امر از آنجا نشأت می گیرد که هدف این سازمانها ارضای نیازهای اجتماعی نسبت به افزایش تعداد مصرف کنندگان است . سازمانهای غیر دولتی که به عنوان سازمانهای انحصاری عمل نمی کنند ، دارای چنین اهداف یا روشهایی برای دستیابی به این اهداف نیستند و آن سازمانهایی که در جهت دستیابی به پول و مصرف کنندگان بیشتر تلاش می کنند فرض بر این است که دارای ویژگیهای مشابه مانند شرکتهای خصوصی در یک بازار رقابتی هستند که موضوع بحث این مقاله نیست . بعضی از شرکتها که در این طبقه بندی به عنوان شرکتهای انحصاری مطرح می شوند توسط بخش دولتی و یا خصوصی اداره می گردند 

کاربرد مدیریت کیفیت جامع

تجزیه و تحلیل مطرح شده در این مقاله بر این فرض استوار است که یک سازمان دولتی تحت محدودیتهای خاصی عمل کرده و می بایست یک سری از مقررات را درباره قیمت و کیفیت خدمات و یا محصول در نظر گیرد . تحلیلی از سیستم های مختلف مقرراتی ، در کتاب بیساتکو و دیگران (1988) مورد بررسی قرار گرفته است .

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله ارزیابی مدیریت کیفیت جامع در سازمانهای دولتی

آشنایی با مقوله مدیریت و تامین اجتماعی

اختصاصی از زد فایل آشنایی با مقوله مدیریت و تامین اجتماعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آشنایی با مقوله مدیریت و تامین اجتماعی


آشنایی با مقوله مدیریت و تامین اجتماعی

بحث مدیریت امروژه نقش مهمی را در اداره شغل ، کسب و کار ، موسسه ، سازمان و زندگی ما بازی میکند . این مدیریت می تواند از مسائل روزمره شروع شده تا به سطوح بالای ریاستی و مدیریتی در اجتماع برسد. لذا نقش مهم مدیریت را می توان در همه بخش های زندگی مشاهده نمود . هرگاه یک سازمان یا مجموعه به درستی مدیریت نشوند، هرچقدر هم که اعضای نخبه و کارآمدی داشته باشد در آخر با مشکل مواجه شده و نمی توانند مسیر درست را بپیمایند. در این مقاله ما شما را با تعریف مدیریت، انواع مدیریت و اهداف آن آشنا خواهیم کرد.


دانلود با لینک مستقیم


آشنایی با مقوله مدیریت و تامین اجتماعی