زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود مقاله درمورد رضایت شغلی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله درمورد رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله درمورد رضایت شغلی


دانلود مقاله درمورد رضایت شغلی

رضایت شغلی

مقاله ای مفید و کامل

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:24

چکیده :

رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند.  عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند.   پزشکی یکی از شغلهایی است که به سرنوشتی این گونه گرفتار آمده است. زمانی پزشکی شغلی با منزلتی بالا و درآمدی خوب بیشترین محبوبیت را در بین اقشار جامعه داشت. اما امروزه به دلیل کثرت جمعیت جامعه پزشکی و همسو نبودن آن با جمعیت جامعه درآمد پزشکان به میزان قابل توجهی کم شده است و شاید هم این کاهش درآمد صرفاً در مقایسه با درآمد پزشکان در گذشته کم به نظر می رسد. اما همین امر پزشکان جوان و جویای پول را به یکی از ناراضی ترین افراد جامعه تبدیل کرده است.  دکتر مقدم، پزشک عمومی که در یکی از بیمارستانهای خصوصی تهران در بخش اورژانس مشغول است در این مورد می گوید: «امروز اکثریت جوانها بیشتر به دنبال درآمد بیشتر به سمت رشته های پزشکی گرایش پیدا می کنند و کمتر به منزلت این شغل می اندیشند. اما وقتی وارد بازار کار می شوند تازه درمی یابند که آن درآمد رویایی سرابی بیش نبوده و حتی کار نیز به آسانی پیدا نمی شود. آمار پزشکان بیکار کمتر از مشاغل دیگر نیست.»  دکتر رضایی، پزشک عمومی دیگری است که یک شرکت تبلیغاتی را به تازگی راه اندازی کرده است. در مورد علت تغییر شغلش می گوید: «سطح درآمد پزشکان نسبت به سایر مشاغل بسیار پایین آمده است. مهمترین علت آن هم افزایش تعداد پزشکان نسبت به بیماران است. طبق آمار برای هر هزار نفر یک پزشک احتیاج است. در حال حاضر جمعیت کشور، حدود ۶۰ میلیون نفر است. پس برای این تعداد، شصت هزار پزشک مورد نیاز است. در حالیکه ما بالای صدهزار پزشک در کشور داریم یعنی ۴۰ هزار پزشک بیش از نیازمان داریم. این درحالی است که ۲۰ هزار نفر هم دانشجوی پزشکی هستند. به عبارت دیگر تا دو سه سال دیگر، ۱۲۰ هزار پزشک خواهیم داشت اما جمعیت در این مدت ۲ برابر نخواهد شد. ظرفیت پذیرش دانشجو هم که کم نمی شود، سطح بهداشت مردم هم بالا رفته است. اگر وضع به همین صورت باقی بماند، ما در بازار پزشکی باید برای داشتن مریض با هم رقابت کنیم آن هم رقابت ناسالم برای مریضهایی که وجود ندارند. پس پزشکان این میان بازنده اند و امیدی هم نیست که وضع بهتر شود. پس پزشک یا مجبور است به کارهای جانبی رو بیاورد یا اصلاً تغییر شغل دهد.»   آرزو داشتم دکتر شوم ولی نتوانستم  دکتر محمد دادگران مدیر گروه کارشناسی ارشد مدیریت رسانه، بیش از منافع مادی عوامل متعددی را در انتخاب شغل مؤثر می داند. مهمترین عوامل از نظر او وجاهت اجتماعی، احترام به ارزش کار افراد، ساعات کار ،امنیت، محیط کار و خدمات رفاهی و روابط انسانی است. او در ادامه می گوید: میان ایفای نقش و نگرش از دیدگاه روانشناسی اجتماعی رابطه ای بسیار نزدیک وجود دارد. آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت انتخاب شغل کند طبیعتاً در کار خود تا حد زیادی موفق خواهد بود و برعکس نگرش منفی می تواند پیامدهای ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد. غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی بیشتر نمود می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. طبیعتاً اکثریت قریب به اتفاق کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در حد قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومی قیمتهاست و همواره شکاف و فاصله عمیقی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان مزدها و هزینه کالا و خدمات مورد نیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سوء آن بصورت کاهش انگیزش کارکنان و تنزل بهره وری در جامعه ما مشهود می شود. عدم کفایت دستمزدها بخشی از مزدبگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مسأله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی روابط ناسالم باعث می شود این مشاغل کاذب وغیرتولیدی توان و انرژی افراد را تا حد زیادی کاهش دهد و همین امر برکیفیت بهره وری کار و عملکرد سازمانهای دولتی و خصوصی اثرات منفی به صورت آسیبهای گوناگون اجتماعی می گذارد. این امر نه تنها تأثیر منفی بر سازمان یا جامعه می گذارد بلکه تا نسوج خانواده راه می یابد و آثار ناگواری در روابط میان افراد درون خانواده از خود بجای می گذارد.  در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه پایدار وجود ندارد، غالباً افراد به کارهایی گمارده می شوند که از سرناچاری آن را انتخاب می کنند. پس با پیش زمینه منفی به انجام وظایف محوله خود می پردازند.   نقش مدیریت در رضایت شغلی  مدیران در رضایت شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش به سزایی دارند. و در واقع یکی از مهمترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در تغییرات واحد خود، به مراتب سهم بیشتری در ایجاد رضایت در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارمندان، ایجاد امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهمترین امکانات آنهاست.  «افسانه. م» فارغ التحصیل رشته پرستاری که در سه بیمارستان دولتی و دو بیمارستان خصوصی خدمت کرده و حال پس از هشت سال سابقه کار پرستاری، این شغل را رها کرده و به دنبال شغل جدید است می گوید: «دیگر هیچگونه وابستگی به شغل پرستاری نداشتم. شغل پرستاری به گونه ای است که باید آن را دوست داشته باشی تا بتوانی انجامش دهی. اما من دیگر انگیزه ام را از دست داده بودم، علتش هم برخوردهای خیلی بد از مدیران بود.مخصوصاً در آخرین بیمارستانی که کار می کردم و یکی از بهترین بیمارستانهای خصوصی هم هست، مدیران بیمارستان آنچنان رفتار بدی با ما داشتند که احساس می کردم برده هستم. بدی دیگری نیز شغل ما دارد و آن این است که از نظر وجهه اجتماعی هنوز هم شغل پرستاری جا نیفتاده و تصورات غلطی نسبت به این شغل وجود دارد. البته ما همه این مطالب را می دانستیم و مشکلات شغلمان را پذیرفته بودیم. ولی وقتی در محیط کار نیز احترامی وجود نداشت و بیماران هم به خاطر درد یا مشکلی که داشتند بعضی مواقع واقعاً برخورد بدی می کردند که وقتی همه این جوانب را یکجا در نظر بگیریم؛ یعنی بی احترامی، خستگی، حقوق پایین و فشارهای مضاعف به نظر شما دیگر چه انگیزه ای می ماند. من اواخر دچار افسردگی شدید شده بودم.»  وی در تشریح مشکلات شغلی خود می گوید: مثلاً زمانی که ما هجده ساعت سر کار بودیم، چون حق شب کاری به ما می دادند، می گفتند، نمی توانید استراحت کنید و اگر هم می خواهید دراز بکشید باید حتماً با لباس کار باشید و وقتی ما در اتاق بودیم، در را به شدت باز می کردند که این موضوع خیلی برخورنده بود.  در قانون کار آمده است کسانی که شب کار هستند دو ساعت از کار مال خودشان است و می توانند استراحت کنند. البته من در CCU بودم و محیط CCU در دو حالت متفاوت است. بعضی مواقع شلوغ است؛ یا مریض بد حال در آن بستری است که حتی یادمان می رود یک لحظه بنشینیم ولی مواقعی هم می شود که بخش خیلی آرام است و نیازی به ما نیست ولی آنها می گفتند، چون شما حق شب کاری می گیرید، حتی اگر هیچ کاری نداشته باشید نباید استراحت کنید. مورد دیگری که خیلی مرا ناراحت می کرد این بود که جلوی بیماران به ما اهانت می کردند و با ما رفتار بدی داشتند و جالب اینجاست که دائماً ما را با پرستاران آمریکا مقایسه می کردند. در صورتی که وضعیت ما با آنها اصلاً قابل مقایسه نیست. آنجا هر پرستار حداکثر دو بیمار دارد و اگر بیمارش فوت کند به پرستارش مرخصی می دهند در صورتی که ما مرخصی ای که حقمان بود را نیز باید به زور از آنها می گرفتیم و اصلاً به روحیه و خستگی ما اهمیت نمی دادند و مطمئنم اکثر همکاران من نیز همین احساس را دارند و فقط برای برطرف کردن مشکلات مالیشان این کار را ادامه می دهند، نه به خاطر عشق و علاقه شان به رشته پرستاری.»  دکتر علی اکبر فرهنگی مدرس دانشگاه در رشته مدیریت، نقش مدیران را در ایجاد انگیزه و اشتیاق به کار در میان کارمندان بسیار حائز اهمیت می داند. او در این مورد می گوید:«ایجاد ساختار مناسب از یک طرف و طراحی استراتژیهای مناسب از طرف دیگر به همراه سبک رهبری سه عاملی هستند که در دست مدیران قرار دارند و بنابراین مدیران از طریق این عوامل به راحتی می توانند پاسخگوی نیازهای کارمندانشان باشند و زمینه لازم را در جهت رضایت شغلی در آنها ایجاد کنند. اما آنچه که مسلم است این است که در وهله اول مدیران ما باید دارای شرایطی بوده و آموزش های لازم را دیده باشند تا بتوانند از عهده این کار برآیند و از سوی دیگر از طریق به کارگماری درست و صحیح مدیران یعنی درواقع آن پدیده ای که ما آن را شایسته سالاری می نامیم این امر تحقق می یابد. پس مدیران باید در چارچوبی از شایسته سالاری انتخاب شده و آموزشهای لازم را دیده واختیارات لازم را کسب کنند. »  رضا مجیدی کارمند یکی از شرکتهای بزرگ دارویی است. از مشکلات کاریش می گوید:« متأسفانه یکی از مشکلات بزرگ ما در واحدهای شغلی، غیرحرفه ای بودن مدیران است. بسیاری از مدیران بدون هیچ گونه آگاهی، تخصص، مهارت و یاحتی آموزشهای آکادمیک صرفاً به خاطر روابط خانوادگی یا رفاقتی بر مسند مدیریت قرار گرفته اند و همین بی تجربگی و بی مهارتی آنان مشکلات زیادی را برای کارمندان به همراه می آورد. بخصوص وقتی مدیری عوض می شود تا مدیر جدید با وظایفش و فعالیتهای شرکت آشنا شود، انرژی زیادی از کارمندان به هدر می رود. مثلاً در شرکت خود ما مدیر با هر کاری آشنایی دارد به جز دارو و حال می خواهد یک شرکت بزرگ دارویی را هم اداره کند. به همین علت گاه ما کارمندان را به شدت دچار مشکل می کند. دوباره کاریهای بی جهت و اشکال تراشی های بی اساس از عمده مشکلات ما کارمندان به علت ناآگاهی های مدیر است.»  دکتر زهرا نژاد بهرام کارشناس ارشد علوم سیاسی و مدرس رشته حقوق در دانشگاه است. وی که سابق بر این معاون فرماندار تهران بوده، اکنون دبیر ستاد جذب سرمایه گذاریهای خارجی زنان است. او نیز عدم شایسته سالاری را یکی از معضلات بزرگ جامعه می داند ومی گوید:«متأسفانه طراحی ساختار سیستم مدیریتی براساس شایستگی نبوده و گزینشها شایسته مدار نیست. افراد برای کارهای دیگری عشق و علاقه و ذوق داشته اند اما به کارهای دیگری گمارده شده اند. این افراد وقتی وارد کار می شوند، چون کار نمی تواند اقناعشان کند یا تربیت شغلی آنها با آن شغل همگونی ندارد، طبیعتاً احساس نارضایتی می کنند.»  یکی دیگر از مشکلات کارمندان در رابطه با مدیران معمولاً نادیده انگاشته شدن آنها از سوی مدیر است. خانم محمدی کارمند یکی از وزارتخانه هاست. در مورد نقش خود در اداره اش می گوید:«متأسفانه مدیران ما فکر می کنند که اراده مطلق هستند. هرچه گفتند زیر دست آنها باید بی کم و زیاد و مطلقاً اجرا کند. حرف فقط حرف آنهاست و تنها آنها هستند که درست فکر می کنند. معمولاً حتی اشتباهات فاحش خود را نمی پذیرند که مبادا زیر دست آنها، آنها را دست کم بگیرد و این حقارت بار است.»  دکتر نژاد بهرام معتقد است که این مشکل ریشه در فرهنگ کار در کشور ما داشته که ارتباط مستقیمی با ساختار فرهنگی جامعه پیدا کرده است. وی اضافه می کند:«این فرهنگ رفتاری مدیران برخاسته از سیستم اقتصادی پیش از مدرن است. در این سیستم افراد به صورت تابعین محض در نظر گرفته می شوند. یعنی کسی که در حوزه مدیریت قرار دارد این احساس را می کند که حالا او مدیر است و کارمندانی هم دارد و این افراد هم حق اظهار نظر ندارند، مجموعه ای هستند که باید تابع محض باشند. چرا؟ چون من مدیر آنها هستم. نظام سلسله مراتبی آنها را وادار می کند که اطاعت محض بکنند، اطاعت محض با ضمیر ناخودآگاه انسانی مغایرت دارد. افراد ممکن است این طور تربیت شده باشند اما اطاعت محض نمی تواند دوام یابد. افراد ناخودآگاه نسبت به آنچه که دارند معترض می شوند حتی ممکن است آنچه که به ایشان داده باشند خیلی بیشتر از توان ایشان باشد اما به دلیل آنکه همراه با ساختار اطاعت سلسله مراتبی است نمی تواند نیازهای آنها را پاسخ دهد لذا رضایت مندی آنها هم با چالش روبه رو می شود.»  مورد دیگری را که می توان به آن اشاره کرد و این را به تجربه دریافته ام این است که همان طور که این افراد در این نظام تربیت یافته اند مدیرانشان هم در همین نظام شکل گرفته اند و به همان نسبت میزان گزینش هایشان در یک قالب است، یعنی هر کس که تابع تر است جایگاهش بالاتر لذا به همین صورت جریان باز تولید می شود و این را به شکل یک رویه اجتماعی و قانونی در جامعه وارد می کند که افراد خارج از ایده ها و مبانی فکری خودشان فقط تابعیت محض داشته باشند که البته این تا یک مقطعی پاسخگوست. مقطعی که سر آخر به شکل عدم رضایت جلوه گر می شود، در عین حال ما در سازمان خبرگزاری تحقیقی انجام دادیم و طی آن به این نتیجه رسیدیم که از دربان دم در آن سازمان تا مدیران رده بالا همگی ادعا داشتند که می توانند مدیر کل باشند. شاید دلیلش این است که شرح وظایف برای افراد مشخص نشده و در کنار آن فرصت ارتقاء شغلی وجود ندارد، این مجموعه یک ساختار نامتعادلی را در جامعه تولید می کند که باعث کاهش میزان رضامندی می شود.  مثلاً اگر من می خواستم در حوزه مدیریتی خود به کارمندانم فرصتهای بیشتری را بدهم که درواقع به نوعی دوران شغلی داشته باشند و بتوانند از فضای شغلی که دارند عبور کنند، فکر می کردم با این کار میزان رضایتشان را افزایش می دهم و ضمن آن به خواستهای فردی آنها به عنوان یک انسان هم احترام می گذارم. از این رو نظرشان را مورد مشورت قرارمی دادم، این کار هرچند مؤثر بود ولی ساختار همگام با ما نبود. اوایل مقاومت می شد و بعد از آنکه مقاومت کمی کاهش یافت به شکل موردی وقتی کارمندی با ما روبه رو بود و فرصتی به او داده می شد در ارتباط با مدیر دیگر که از او به طور کلی انتظار دیگری داشت، دچار پرش فکری شده و چون ساختار هماهنگ نبود این روش نمی توانست، جوابگو باشد و باز هم کارمند را در فضای نامتعادلی قرار می داد که نهایتاً منجر به عدم رضایت شغلی می شد.   دکتر نژاد بهرام در مورد امکان استفاده از سیاست های تشویق از سوی مدیران نیز معتقد است:  «در اکثر مواقع محدودیت مالی مانع از آن می شود که تشویق را به آن شکل مورد نظر اعمال کرد ولی این طور نیست که نتوان انجام داد. سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد که مدیر بتواند تشویق کند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلکه با ایجاد فضای احترام و با یک کلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.»  سیستم شغلی در ایران قابلیت این را دارد که مدیر بتواند تشویق کند، تشویق همیشه در قالب مسائل مالی نمی گنجد، بلکه با ایجاد فضای احترام و با یک کلام محبت آمیز در حضور دیگران و خیلی روشهای دیگر می توان پاداش داد.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله درمورد رضایت شغلی

دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان


دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان

«مطلوبیت و رجحان»

مقاله ای مفید و کامل

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:36

فهرست مطالب :

بخش اول نظریه مطلوبیت و رجحان
۱- مقدمه                                                                                            ۶
۲- نظریه رجحان مصرف کننده                                                                     ۷
۳- مطلوبیت ورجحان                                                                              ۸
۴- منحنی بی تفاوتی                                                                                ۸
۵- نرخ نهایی جانشینی                                                                              ۸
۶- تحلیل منحنی بی تفاوتی رفتار مصرف کننده                                              ۹
۷- ترجیح و بی تفاوتی                                                                               ۹
بخش دوم نظریه جدید کردار مصرف کننده
۱- خط بودجه                                                                                          ۹
۲-منحنی درآمد ـ مصرف                                                                ۱۱
۳-منحنی انگل                                                                                                ۱۲
۴-منحنی قیمت ـ مصرف                                                                           ۱۲
۵-منحنی تقاضا                                                                                               ۱۲
بخش سوم عنوان هایی درباره تقاضای مصرف کننده
۱-مقدمه                                                                                                       ۱۳
۲-اثر جانشینی و اثر درآمدی                                                                     ۱۳
۳-اثر درآمدی در حالت کالای نرمال و کالای پست                                  ۱۳
۴-کشش متقاطع                                                                                    ۱۵
۵-کاربرد تحلیل منحنی بی تفاوتی: انتخاب بین استراحت و درآمد                     ۱۵
بخش چهارم  مشخصات تقاضای بازار
۱-انتقال از تقاضای انفرادی به تقاضای بازار                                           ۱۵
۲-تعیین کننده های تقاضا                                                                          ۱۶
۳-تعیین تقاضای بازار                                                                                       ۱۷
۴-منحنی تقاضا برای یک بنگاه در وضعیت رقابت کامل                               ۱۷
بخش پنجم
۱-اثر قیمت و قانون تقاضا                                                                        ۱۹
۲-اثر تغییرات درآمد مصرف کننده                                                                ۲۰
۳-تغییر در سلیقه و ترجیح مصرف کننده                                                         ۲۰
۴-روش خصوصیات در انتخاب مصرف کننده                                          ۲۰
۵-محدودیت بودجه و مرز کارایی                                                                  ۲۱
۶-تغییر در قیمت و قانون تقاضا                                                                  ۲۲
بخش ششم  تقاضای بازار برای تصمیم گیری
۱-مقدمه                                                                                                      ۲۲
۲-تابع و منحنی تقاضا                                                                                       ۲۳
۳-متغیر های مستقل در تابع تقاضا                                                                         ۲۳
بخش هفتم  روابط قیمت ، درآمد کل و درآمد نهایی
بخش هشتم
۱-حساسیت تقاضا نسبت به قیمت ،درآمد نهایی و درآمد کل                                   ۲۶
۲-کمانی از پیش از حساسیت تقاضا نسبت به قیمت                                             ۲۷
۳-حساسیت تقاضا نسبت به قیمت                                                                          ۲۷
۴-حساسیت تقاضا نسبت به درآمد                                                                         ۲۸
۵-کاربردهای بازرگانی حساسیت درآمدی تقاضا                                                         ۲۹
بخش نهم  تخمین تابع تقاضا
۱-مقدمه                                                                                                                ۳۱
۲-روش مستقیم و غیر مستقیم تخمین تقاضا                                                                ۳۱
۳-مصاحبه ، تحقیق و تجربه                                                                                  ۳۲
۴-شبیه سازی شرایط بازار                                                                                  ۳۳
بخش دهم  مشکلات تقاضای شرکت مربوطه                                                    ۳۳
بخش یازدهم نتیجه گیری                                                                                      ۳۶
بخش دوازدهم فهرست منابع                                                                                  ۳۸

چکیده :

در دنیای واقعی واحدهای بازرگانی تحت شرایط عدم اطمینان فعالیت می کنند. لذا امر پژوهش در رابطه با تقاضای واحد تولیدی از اهمیت اساسی برخوردار است ، بدین منظور در این تحقیق پس از مطالعه مبانی نظری و تئوریک مربوط به تقاضا و اطلاعات اخذ شده در رابطه با واحد اقتصادی مورد مطالعه به مسایل و مشکلات عمده در امر تقاضا پرداخته می شود و در نهایت به استراتژی لازم جهت برنامه ریزی تولید و توسعه محصول و سایر شرایط اشاره می گردد.و به این نتیجه دست پیدا می کنیم که با توجه به مشکلات مشاهده شده در بنگاههای اقتصادی می توان به فقدان چهارچوب علمی و نظری، در واحدهای اقتصادی در اقتصاد ایران اشاره نمود که باعث به هدر رفتن بسیاری از منابع اقتصادی   می گردد.و اینجاست که اقتصاد مدیریت به عنوان شاخه ای از علم اقتصاد مدیریت به تصمیم گیری واحدهای اقتصادی کمک می کند و آن را در جهت گام برداشتن به هدف مخصوص خویش سوق می دهد.

با توجه به اینکه نظریة اقتصادی اصول مهمی را برای عملیات تجاری دربر دارد و کاربرد آن در مسایل بازرگانی از اهمیت خاصی برخوردار است ابتدا مبنای نظری و تئوریک مربوط به تقاضا را از کتب مربوط به این زمینه را مطالعه نموده و ملاحظه کردیم که تابع تقاضا برای یک بنگاه ، تابعی است از متغیر های قیمت ، تبلیغات ، درآمد مصرف کننده ، ترجیحات و سلیقه مصرف و غیره.

و سپس با توجه به مبنای تئوریک نظری و اطلاعات اخذ شده در رابطه با واحد اقتصادی مورد مطالعه به مسایل و مشکلات عمده در امر تقاضا برای بنگاه پرداخته می شود.و سپس استراتژی لازم برای برنامه ریزی تولید ، توسعة محصول جدید، سرمایه گذاری و سایر شرایط که تصمیم گیرنده در بلند مدت دارد ، اشاره می نماییم.

نظریة مطلوبیت و رجحان

وظیفه ای که در پیش روی هر خانوار قرار دارد ، این است که درآمد پولی محدود خود را طوری صرف نماید که به بالاترین سطح ارضای اقتصادی زندگیش برسد. کوشش آگاهانه ای بمنظور حداکثر کردن رضایت از طریق صرف درآمد پولی محدود مصرف کننده وجود دارد که تعیین کنندة تقاضای شخصی مصرف کننده برای کالاها و خدمات مختلف است.

بمنظور بدست آوردن تابع تقاضا و منحنی های بی تفاوتی فقط احتیاج به فرض های زیر است:

الف) مصرف کننده از وجود بعضی کالاها و خدمات آگاهی دارد

ب ) نسبت به کالاها و خدمات واکنش نشان می دهد، یعنی بطور مثال بعضی کالا ها به سایر کالاها ترجیح می دهد

ج ) دارای مقداری درآمد پولی است تا بتواند این واکنشها را در بازار نشان دهد

نظریة رجحان مصرف کننده

واحد مصرف کننده بمنظور رسیدن به هدف خود (که همان حداکثر کردن رضایت یا مطلوبیت با توجه به سطح درآمدی است)، باید قادر به طبقه بندی سبدهای مختلف کالا باشد.یعنی مصرف کننده باید بتواند سبدهای مختلف کالا را با هم مقایسه و در بین آنها ترجیحات خود را مشخص کند.

مطلوبیت در رجحان

آنچه که از تابع مطلوبیت مورد انتظار است آن است که منعکس کنندة ترتیب مرتبه ای سبد های مختلف کالا بنحوی باشد که مورد نظر مصرف کننده است.آنچه که از تابع مطلوبیت مورد انتظار است این است که اندازه گیری مطلوبیت حاصل از سبدهای کالا را نه عددی بلکه رتبه ای انجام دهد.

منحنی بی تفاوتی

منحنی بی تفاوتی مکان هندسی نقاطی (یا سبدهای کالاهایی) است که مصرف کننده نسبت به آنها بی تفاوت است. هر نقطه روی منحنی بی تفاوتی نظیر هر نقطة دیگری بر روی همان منحنی مطلوبیت کل یکسانی ایجاد می کند.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان

دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان


دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان

نیازها و پاداشهای اساسی انسان

مقاله ای مفید و کامل

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:53

چکیده :

اضافه پرداخت و اضافه کار:مدیران آمریکایی

مدیران ناچار هستند و این موضوع شرکتهایشان را دچار رکود می کند و در صورتی که به آنان حقوق بیشتری پرداخت نشود،مسئله حل نمی شود. چکار می توان کرد؟

اگر در ایران با وجود اینکه بسیاری از شرکتها در لایه و قشرهای بروکرالسی شرکت پراکنده شده اند ساعت های طولانی را فعالیت میکند مدیران مجبور شده اند تا اختیار و قدرت خود را به تیمهای نیمه مختار واگذار کنند.شرکت ها همچنین به فعالیت های خارج از برنامه روی آورده اند که مدیران از آن به مثابه بخشی از فعالیتهای مجزا یاد میکنند.وضعیتهای رو به رشد،نشاط آور نظیر اتاق نهارخوری،نشیمنهای مدیران ،مدتی است که ناپدید شده است.اکنون برخی از شرکتها انتظار دارند ،مدیرانشان همواره بر روی یک مسیر باشند و آنها را وادار به نشستن بر پشت میز (پشت میز نشینی)و تقسیم دفاتر میکنند.

بایستی ساختار مدیریت متملق تشکر و قدردانی شود و آن نردبان معروف قدیمی پیشرفتهای حرفه ای به فراموشی سپرده شده و علاوه بر تمامی موارد فوق خطراز دست دادن شغل هم برآن افزوده می شود.

دیگر با پرداخت حقوق مدیران را در جایگاه بالا قرار نمی دهند ،بعبارتی دوموردی که مدیران ارشد غالباً ازآن یاد میکنند زمانی است که بحث ازوفاداری به میان می آیدکه جزوافتخاروغرورشرکت به حساب می آید(من درشرکت ABC هستم) وهمچنین اعتمادبه توانایی مدیران اجرایی برای اتخاذ تصمیم گیریهای مهم .چگونه شما رفتار میکنید و مؤلفه ای که بسیار مورد اقبال است،پرداخت حقوق و دستمزد می باشد که در جایگاه سوم قرار می گیرد تا جایکه حقوق خارج از مسیر اداری خود توهین آمیز تلقی نشود،سایر موارد در ایجاد مدیران لایق اهمیت بیشتری دارد.

طبیعتاً بهترین پاسخ آن است که به مردم حقوق خوبی دهیم و آنان را کنترل کنیم.در صورتی که استطاعت آن را داشته باشید.

تد،یکی از اعضای گروه فعال دانشجویان می باشد که در تمامی مباحث حضور دارد،منتهی به ناچار در طول مباحث ساکت مینشیند.گرچه مرتبه و درجه وی تا حدی به نقشی که به وی در حل مسائل ایفا می کند بستگی داردواوبه طور شفاف و خواندنی ضروری انجام داده است.)به اجبار خواندن رادرپیش گرفته است) واو را نمی توان به صحبت کردن اغواء یا وادار کرد.اوبه تمامی سئوالات پاسخ دادبه قصد اینکه او را با پاسخهای بله یا خیر به صحبت ترغیب کند و زمانیکه بر سر یک عقیده پافشاری می کند . Ted نجواهایی اینچنینی رازمزمه می کند نظیر اینکه من باEllen موافقم شماچه برنامه وبرخوردی بارفتارش دارید.

Goe werlerیک مکانیک 40 ساله است که درمورد کارمورد انتقاد حملات شدیدی قرارگرفته و وی در کارفعلی اش مجددأ دچار زحمات و گرفتاری شده و او همچنین یادداشتهایی به هیئت تحریریه فروشگاه پست می کندوشرکت وشیوه های مدیریتی آنراموردنقدوانتقاد قرارمی دهد واشعاری رانقل وقول می کند و معماهای شطرنج رابازگو می کند تاازاین طریق سطح ویادخودرادرمیان کارکنان همکارخودبسط وتوسعه دهدوبه عنوان یکی ازقهرمانان شطرنج شهر، کاملأباهوش می باشدوشاهدآن است که اعمالش رئیسش رابه خشم درآوردچرا؟برای کاهش وجلوگیری ازدریافت اسکناس ازدرخواستهای رئیس سرپیچی می کند.

درطول زندگی شمابانمونه افرادی برمی خوریدکه به شیوه هایی رفتارمی کنندکه هیچ مفهمومی برای شما ندارد و اشتباه ،احمقانه ،تحقیرانه یا در کل غیر قابل درک بنظر       می رسد گاهی اوقات شانه هایتان رابالا می اندازیدودرخیابان قدم می زنید،منتهی بعنوان یکی ازاعضاء سازمانی ،مخصوصأ فردیکه مسئولیتهای مدیریتی دارد،نمی توانیدبه رفتاردشواراوتوجهی نکنید یا نپردازید.از پرداختن ومبادرت به رفتار دشوار بپرهیزید.علاوه بر این،بی تردید اوقاتی را به یاد می آورید که به شیوه ای رفتار می کنید که بنظر شما کاملأ واضح و منطقی می باشد،منتهی درکل ازسوی والدین،رئیس یا دوستان باید تعبیر شود.چطور بایستی متوجه شد آنچه که در درون شما یا فرد دیگری روی می دهد یکی ازچالش برانگیزترین توانایی های مهمی است که می توان بدان دست یافت.

دراین فصل ما کانون توجه خود را بر تمایلات خود افراد قرارمی دهیم.صرف نظراینکه ازسوی کل سازمان یاگروههای کارمجزاچه چیزنامیده می شود.یکی ازمحوطه های اصلی ساختمان مختص افرادمی باشدوزندگی سازمانی بسیاری ازافرادمستلزم برقراری تعادل نیازهای شخصی واهداف وآرزوهای سازمانی افراداست.گاهی اوقات می توان افرادوسازمان راباهمان اقدام راضی وخشنودکرد.گاهی اوقات نمی توان نیازهای هردورابرآورده کردوغالبأدرحین کاربایستی شیوه هایی رابیابیم که درحین اینکه مطالبات سازمانی یاگروه راتأمین می کنیم برای خودافراد قابلیت اجرایی داشته باشد.

همانطورکه پیش ازاین خاطرنشان کردیم ؛رفتاری که درموقعیتی مورد تأیید قرارمی گیرد ممکن است موردناراحتی دیگری شود.

آنچه راکه هم اکنون علاقمندبه طرح آن هستیم چگونگی پاسخگویی فردبه شیوه خاص خودمی باشدکه باهنجارهای خارجی سیستم وارزش هامواجه می باشد.بعنوان مثال چگونگی رسیدگی گروه به رفتارTed به هنجارهاوارزش های وی بستگی دارد.گروهی که پاداش بالایی راصرف مشارکت فعال می کندبه احتمال زیادTed آنراواداربه پیشروی          می کند و این Ted چگونه ازپس چنین مسئولیتی برآیدبستگی به قدرت خواسته ای داردکه مطرح می کند.همچنین goe wexler به فشارهای وارده تن درمی دهدیاازآنچه که باعث تغییررفتارش می شودسرپیچی می کندکه بستگی به آنچه داردکه بخاطرش تلاش می کند.

چگونه فردانتخاب می کندکه آیادرراستای گروه یاسازمان پیش رودیاحتی بافرددیگری مشارکت کند.چه نوع انگیزه هایی رافردی با طیب خاطرمی پذیرد،برخی ازاعضاء گروه تقریبأبرای حل مسائل گروهی کاری ازپیش نمی برنددرحالیکه سایرین به همان مسئله درمواجه باکارکنان واکنش نشان می دهندمنتهی دیگری درخلوت ازکوره درمی رودوبه گروه لبخندمی زندکه چطورمی توان شباهتهاوتفاوتهای فردی رادرک کردوباکدامیک ازدونقل وقول ذیل موافقید .آنچه که شخصی تراست عمومی ترنیزمی باشد.

رفتاربواسطه شیوه رفتاری وشخصی تعیین می شودکه باهریک ازشیوه های رفتاری دیگریکسان نیست .

مافرض رابر این می گیریم که هردواظهارمتناقض فوق صحیح می باشد.دربرخی شیوه ها،همه راهمکارهایکسان می باشدومی توان پی به رفتارهای ویژه ازطریق انگیزه هاواحساسات بردودرروشهای دیگر، هریک ازما،مجموعه یکسانی از اعضاء رانشان        می دهیم که به زندگی تنوع می بخشدمنتهی پیش بینی رفتاررابسیارپیچیده ترمی کند.

مدیرکه درحکم یک هنرپیشه فعال بشمارمی آیدشکل ومسئله دستیابی به مفاهیم بسیارمهم وسودمندی است تامردم رابسوی کلی گویی سوق دهیم.ازمفاهیم دیگربرای درک همسانی هرفردکمک می گیریم وازبرخی دستوالعملهابرای شناخت اینکه ازکدامیک ازمفاهیم بهره ببریم استفاده می شودورویه حاضرکارآسانی نیست.فرضیه های گوناگونی راجع به انگیزه هاوجود داردوبرای طبقه بندی رفتارازطرحهای بسیاری استفاده می شود.برخی گیرا و به یادماندنی منتهی کم مایه و سطحی نگر می باشدوسایرگنگ وپیچیده منتهی بقدری پیچیده که گیج کننده بنظرمی آید تااینکه شفاف و واضح باشد.

امروزه با تأکید روزافزونی که برفعال شودمخصوصأ در شرکتهایی که گروههای خودمختارتشکیل می شود،برای مدیران مخصوصأدرک اینکه چه مواردی افرادرابرمی انگیزاندحائزاهمیت است وچگونه بخشی ازفعالیت گروه می تواندآن دسته ازنیازها راتأمین می کند،معمولأ موفقیت نهایی یک تیم ،بیشتر به اعضائی بستگی داردکه تفاوتهای فردی رادرک می کنند و بدان احترام می گذارندکمااینکه هدفهای معمول مشترکی رادرپی          می گیرند .

درطی دورانیکه شرکت نیروی کارخودرابازسازی یاکوچک سازی می کندکارمندان معمولأ به آسایش و رفاه خودبیشتر می پردازند ورسیدگی می کندتامنافع تیمی خودیادرکل ،شرکت رامورد توجه قراردهند.امروزه سازمانهایی پی گیری انگیزش کارمندان رابطورفزاینده ای دشوار می یابندآن هم درجهت ترغیب به سطح بالای عملکرد،زمانیکه هم فرصتهای جدیدکاری وهم عدم اطمینان به امنیت شغلی محیط کاری رابرهم می زند،درفصل هشت مابه بسط وتوسعه این مسئله در شرایط بررسی فشاربرکارمی پردازیم.

فصل 7و8 : ازکل به جزءدرفصل حاضرماتئوریهایی رابطورکلی راجع به نیازهای انسان معرفی می کنیم.روانشناسان به روشهای بسیاری به طبقه بندی نیازهای انسان می پردازند.مابرآن دسته ازنیازهای بسیار سودمندازرفتارافراددرحال کارتأکیدمی ورزیم.هرچندچنین تئوریهایی به نظرنسبتأ گسترده می باشدشامل تغییروتحولات گسترده رفتاری می شود.بعنوان مثال به نیازشناسایی رسمیت به عنوان مفهوم درک برخی ازجنبه های رفتاری رجوع می کنیم.درحالیکه چنین تصویری (تصوری) امکان شناسایی فردی نظیر قهرمان شطرنج goeeler رافراهم می آورد، قادرنخواهد بود که به شیوه خاص تأمین نیازهادست پیداکندوبرای اینکه به نمونه بعدی دست یایدبه چهارچوبهای مرجع دیگری نیازداردکه دنیای خودراتحت تأثیرقرارمی دهد.فصل هشت به مفهومی اختصاص داردکه به جهت درک رفتارفردی به سودمندی آن پی بردیم.سیستم شخصی وتصورمی شودکه سنگ بناء دنیای فرد دیگربشمارمی آیدومکانیسم اصلی که نیازهاراتغییرو رفتارشخصی راایجادمی کند(به نمودار1-7 مراجعه کنید) ازاین طریق می توان به درک کاملی ازاقدامات ونگرشهای افراداطراف خوددست یابیم.

نیازهای اساسی انسان :

پیچده ترین رفتار در نوزادها یافت میشود،زمانیکه آنان گرسنه، تشنه یا ناراحت            می باشند ، گریه می کنند و زمانیکه خوشحال می باشندمی خندندیاریسه می روندوزمانیکه خواب آلودهستند، می خوابندوچقدرراحت مجموعه ای ازقوانین رابرای پیشبینی رفتاردرنظرمیگیرند،روانشناسان ازطریق مشاهده و مطالعه نوزادان،بخش اعظمی از نیروهای جهانی که رفتاررادربرمیگیرند فرامی گیرند وزندگی نوزاد نسبت به بزرگسالان چندان پیچیده نمی باشد.

عشق طاقت فرسا

Kepler برخی از علایم اساسی (که مربی)هکند،کنترل کننده رافرامی خواند.در شرکت پیشرفته لوازم الکترونیکی که kepler هم اکنون کارگردان پیشرفت فن آوری است او به هنگام کاربا بخش خود با بزرگ منشی رفتار میکندمنتهی زمانی که به بررسی سایر گروها می پردازد بر اساس منطقه عمل میکند او هیچ عقیده ایی ندارد مبنی بر اینکه رفتار بی احساسش افراد را ارعاب و تهدید میکند.holand می گویند او غالباً در برابر چهار نوع شخصیت دیگر دومین نظر میباشد که در حالیکه دست وپا میزند خسارت کلی به بار می آورد.مرعوب کننده مانع از خلاقیت کارمندانش میشود و ارتباطات میان بخشها را قطع میکند‌ و پیشگامان خود را از کار سخت و طاقت فرسا میترساند. Withholder اطلاعات ضروری را حذف میکند و مردم را از گردهمایی و فعالیت گروهی دور میکند و هر گز سیستمی را ایجاد نمیکندوstrressor مانع از اقدامات میشود سرزنشها را به دوش دیگری می اندازد و وقت را تلف میکند.Techno-bound منحصرأ برموضوعات فنی تأکید         می کند و مسائل به دردنخور رامردم غیرمنطقی و وقت تلف کردن می داند.

بسیاری ازبزرگسالان زمانیکه گرسنه یاتشنه می باشندگریه نمی کنند؛خواه یاناخواه آنان به هنگام دردگریه می کنندکه بستگی به آموزه هایی داردکه درحین کودکی فراگرفته اند.منتهی حداقل مردم زمانیکه خوشحال هستندمی خنددولبخندمی زنندوحتی برخی ازمردم زمانیکه خواب آلود می باشندبه خواب می روند.اگرچه مردم مایلندشیوه های تأمین خواسته های اساسی خودراپیچیده یادکنندبااین وجودخواسته هابایستی تأمین شودوبقاء بدان بستگی دارد.

برای بقاء بایستی بقدرکافی استنشاق کردوآب وغذانوشیدوخوردوازخطرات فیزیکی درامان بمانیم والی آخر.کودک کاملأ به سایرین وابسته می باشدتانیازهای بقاء وتداوم حیات راتآمین کنند و بهترین کاری که می توان کردآن است که علائم گرسنگی،تشنگی یاناراحتی مخابره کند.

خوشبختانه همانطورکه پیش ازاین ذکرشد دامنه واکنش های بزرگسالان نسبت به علائم کودکان باتوجه به یکسانی کودکان (نوزادان)به تفکری چندنیاز دارد.نیازهای بقاء رامی توان به شیوه های نسبتأجهانی تأمین کرد.گرچه آنهارشدمی کنندوبه بلوغ می رسند.

مردم شیوه های نسبتأ مشابهی از تأمین اینگونه نیازهاراتوسعه بخشیده،علایق واولویتها توسعه می یابند.منتهی اجزاء تشکیل دهنده بقاء کم وبیش عمومی می باشد.

ازمشخصه دیگرنیازهای بقاءآن است که آنهاخوشحالی وخرسندی نسبتأفوری رامطالبه می کنند. ارگانیسم بدن انسان محدودیت ازخواسته های اساسی رابمدت بسیارطولانی تحمل نخواهدکرد وبدون اینکه تجربه ای ازتهدیدرادیده باشد.درحین اینکه شخصأنمی توانید دوره طولانی ای گرسنگی یا تشنگی یاناراحتی جسمانی راتحمل کنید.آیامی توانیدمشاهده کنیدکه ترس ازمحدودیت وتجربه کردن آن می توان بعنوان یک انگیزش قوی عمل کند.

مردم به یک دلیل کارمی کنندواحتمالأ عمومی ترین (فراگیرترین) دلیل،حفظ بقاء است، یعنی اینکه خودراباتمامی شیوه های ضروری جهت تضمین تغذیه کافی ومصونیت ازضرروزیان تطبیق دهندومدیران سازمان باعلم به این موضوع ازمردم انتظار دارندبه جهت کمک به ادامه حیات مبادرت به تغییر درفعالیتهای کاری خودکنند.درحالیکه انگیزه انسان برای کارقطعأمنحصربه نیازهای حیات وبقاء نمی باشدوبنظرمی رسدانگیزه انان جهت کاربه حدی است که موفقیت حاصل ازانگیزه های دستمزد،حاشیه مزایای،طرحهای بازنشستگی،مزایای تندرستی وهزاران برنامه معمولی که درصنعت مدرن یافت می شود،می گیرند.

افزایش رقابت،اعمال فشار در قطع هزینه ها،درخواست کارآیی بیشتردربهره گیری ازمنابع انسانی وتمامی دستاوردهای فنی تهدیدی برای بقاء کارمندان بشمارمی آید.کوچک سازی فراگیر می باشدوازآن می توان به منزله مشخصه ای ازیک زندگی سازمانی بمدت چندصباحی بهره برد،افرادیکه شغل خودراازدست داده اندیاانتظارمی رودکه کارخودراازدست بدهند به شغل خودبرحسب بقاء ودوام می نگرندودانشجویانیکه بازارمحدودکاری رادرشرایط بسیاررقابتی ومتناسب باهم ترازان خود می بینندواحتمالأ ازنخستین فرصتی که پدیدمی آید بهره می برند. بطورخلاصه دیدگاه شماازاینکه چگونه روشهای خودراارزیابی کنید بطوربلاواسطه ای به سطح نیازهایی که درهمان به هرزمانی کاربردداردمربوط می شود.نیازهای تداوم حیات نیازهای بقاء حتی دریک کشورثروتمندبسیارتأثیرگذارمی باشد.آن دسته ازافرادی که بی تردیدمی بایستی فعالیت کنندبه یادمی آورندکه بررسی وکنترل پرداخت ازدیدگاه شماتاچه اندازه اهمیت دارد.افرادی که نسبت به حفظ بقاء وتداوم حیات خود دچارتهدیدمی شودتقریبأباهرگونه شرایط کاری کنار می آیندتااینکه پول کافی برای خوراک وپناهگاه کسب کنندبااین وجودمی توانیدخودتان راتصورکنید که تمامی عمرخودراصرف کاری می کنید که صرفأنیازهای اساسی شماراتأمین می کندکه اکثرمردم درصددچیزی بیش ازفعالیت وکارخودمی باشند.منابع دیگرانگیزشی چیست؟

نیازهای اجتماعی

دیگرباربه چنددلیل ونشانه چشم به یک نوزاددرحال رشد دوخته ایم.اینکه تازمانیکه کودکی زنده بماند،به اوبقدرکافی خوراک وپوشاک داده می شودوازاومخافظت می شود،کافی نیست.پیش ازاین انسان به منزله یک موجوداجتماعی سخن به میان آوردیم:نوزادان ازحداقل سطح اساسی تعاملات انسانی محروم مانده اندبه شیوه های سالمی رشدنمی کنند.معمولأخانواده نخستین شرایط تأمین نیازهای اجتماعی نوزادرافراهم می آوردازجمله نیازهای ارتباطی وعاطفی انسانی.چنین جزء تشکیل دهنده مهمی نوعی پایگاه حمایتی است که حس تعلق وغلیان احساسات ارزشمندشخصی رافراهم می آورد.درحالیکه فردی ممکن است درنبودچنین پایگاه حمایتگر زنده بماندکه احتمالأ یک موجودبسیارسالم نمی باشدوبرای مدت زمان مجزایی مرحله ای رادرنظرمی گیرندودرصدد وضعیت تعلق اجتماعی وکناره گیری ازارتباطات انسانی می باشند.

نیازهای اجتماعی شبیه نیازهای بقاء تازمانیکه تأمین نشوندازصحنه ناپدیدنمی شود.آنهانفوذو تأثیرخودرابر رفتارهای فردی درسرتاسر کل زندگی خود اعمال می کنند.همچنین زمانیکه تهدید شدند.آنهامردم رابه نوعی اقدام معین وامی دارند.و زمانیکه احساس تنهایی می کنید(درمورد زمانهایی بیاندیشیدکه احساس جدایی ومحرومیت ازگرما و حمایتی که تعاملات انسانی را درپی دارد می کنند).شمادرجستجوی دوستان یاخانواده خودیاحتی آشنایان تصادفی یااتفاقی هستید،زمانیکه اوضاع واقعأوخیم می شود،شمادرحول وحوش مکان های عمومی پرسه می زنید،تنهابدین خاطر که درحضوردیگران باشید.

طرح وبرنامه ریزی شرایط:CEO و پروفسوربینش خودرانسبت به نحوه انگیزش سربازان مطرح کردند.

رئیس ومدیرکل شرکت نیمه پیمانکاری Cypress کنترل پرداختهای معاون رئیس رابه حال تعلیق درآوردندووی کنترل پرداختی خودراطی سال 1996 به چند دلیل متوقف کردوی مدتی کامیون بازی Brink راواردکردتاسکه های طلائی تازه ضرب خودرابه منزله بخشی ازبرنامه سودرسانی برای تمامی افرادیکه درSamjose می باشدعرضه می کرد.

  1. Rodgor من باشمابواسطه کاروزحمات مستقیم واصول فنی موافقم،منتهی شماتمامی مسیر رادرافول به سرمی برید وپیاده می روید،یعنی درازای هرمهندس000/60 دلارومعتقدم که کلی گویی وحکم کلی همچنان باقی می ماند.

Wsj آنهابخاطرپول کارنمی کنند.

  1. جائی که آنهاکارمی کنندبواسطه پول تعیین نمی شودتاجائیکه آنان احساس می کنندنسبتأ حقوقشان جبران وتأمین شده است.زمانیکه مهندسی ترک کارمی کند.گاهی اوقات بخاطرپول می باشد.داستان همیشه همان است.من این مسئله رادارم، من می خواهم خانه ای خریداری کنم.املاک ملکی گران قیمت وپرهزینه می باشد.منتهی درصورتیکه اصولأبخاطرپول دچاردردسرنشوند.پول برای رفت وآمدآنهابه مثابه تنهاانگیزه بشمارنمی آید.یاممکن است حتی که یک غریبه بربخورد.

برخلاف نیازهای بقاء ظاهرأنیازهای اجتماعی خواهان خوشنودی ورضایت سریع افرادنمی باشدحداقل درمیان اکثربزرگسالان زمانیکه ضرورت ایجاب کند،فرددرانتظاررجعت دوست ارزشمند خودمی باشد.گرچه نامه یاحتی اندیشیدن به دیگران امکان راحتی رابرای آنان فراهم می کند.همچنانکه نیازهای اجتماعی اظهارمی شودوبه طرق گوناگونی برآورده می شودازاینکه جزواصولی ترین نیازهای بقاء بشمارآید،به نظام های اجتماعی متنوعی که مردم درآن بسر می برندبیاندیشد.تفاوتهای رابطه ای خانواده والگوهای متغیردوستی وگروه بندی اجتماعی.بطور خلاصه به نظرمی رسدکه نیازهای اجتماعی باادامه حیات درارتباط می باشدوچندان ارتباطی بامشخصه اصلی نیازهای هوا،آب،غذاوامنیت والی آخرندارد.

ودرحالیکه آنگونه نیازهاتأثیرشگرفی برتمامی رفتارهایمان بجای می گذارد.به لحاظ سبک وسیاق درمعرض تغییرات گسترده قرارمی گیرد.

مدیران سازمانی بمدت چندسال توجه چندانی به نیازهای اجتماعی مردم نمی کردندوفرض براین بودکه پاداش اقتصادی درازای پرداخت عادلانه یک روزباعث فعالیت منصفانه روزکاری می شودواینکه نیازهای کارگرچندان توجهی بدان نمی شد.چنین فرضیه ای تحت شرایط محدود مشخص معتبرمی باشد.اکثرمردم بیش ازآنچه که درازایش مزددریافت می کنندبه دستمزدبیشتری نیازدارد.مخصوصأ اگربه لحاظ منطقی اطمینان حاصل کنندکه می تواننددرازای ادامه حیات به نیازهای خوددست یابند، درصورت لزوم درهرجای دیگری نیازخودراتأمین می کنند.

درطول سالها،معلوم شده بودکه خلاقیت کارگران معمولأتاحدی بواسطه روابط اجتماعی تحت الشعاع قرارمی گیرد.مرحله ای که بطورجزئی دربخشهای اولیه بطورجزئی موردبحث وبررسی قراردادیم. آنچه که مامایلیم مطرح کنیم نیروهای انگیزشی است که در ورای الگوهای تعاملی اجتماعی می باشد، زمانیکه نیازهای اجتماعی زمانی خودرانمایان می کندکه اجازه بروز وترغیب یاهردو داده است وزمانیکه زمینه ابرازفیزیکی فراهم گرددوآنرامحدودنکند.زمانیکه گرسنه اید،غذاخوردن به ناچارفرآیندی است که بایستی انجام شود.زمانیکه مدیران سعی درمحدودکردن رفتارهای اجتماعی درورای محدودیتهای مشخص بکنند،نیازناپدیدمی شودو تنها بایأس وناامیدی وهمراه می شودودرصددخروجی های جایگزین می باشند.بعنوان مثال کارخانه مانع ودیواری رامیان کارمندان زن برپامی کندکه درمقابل یکدیگرقرارمی گیردتاآنان راازمکالمه های منحرف کننده مأیوس کندوهمین موضوع باعث افزایش قابل توجه رفت وآمدزنان به دستشویی می شود.مدیربافکربه دقت، شیوه هایی که درآن رفتارهای اجتماعی کارآمدیاناکارآمد نسبت به فعالیت کاری می باشدرادرنظرمی گیردوبررسی می کند.بااین جدایی وتفکیک می توان شیوه هایی رابرای تشویق قبلی وحذف شیوه بعدی درنظرگرفت.

بسیاری ازنمونه هایی که دراین کتاب بررسی می کنید،مشکلات رفتاری کارگررامدنظرقرارمی دهدکه ترکیبی ازفعالیتهای مرتبط اجتماعی وکاری رادربرمی گیرد.

اینکه اغلب تمامی رفتارهای اجتماعی بطورناکارآمدونادرست رفتارکنیم،اغواء کننده است ودر نتیجه رویکردبلاواسطه ای برای رفع آن درنظربگیریم .پیش ازاین ،چنین موضوعی راباتوجه به تصورات سیستم های مستقل یافته وموردنیازگروه مطرح کرده ایم وبعدی معمولأمستلزم رفتاراجتماعی یک نوع ودیگری می باشددراین مبحث همان موضوع رامجددأموردتأکید قرار می دهیم منتهی برانگیزه انسانی تأکیدمی ورزیم واینکه بطورقراردادی تمامی رفتارهای اجتماعی کارگرراکاهش دهیم نه تنهااهمیت رفتارنوپا و درحال پیدایش رانادیده گرفته ایم بلکه با پایه های زیربنایی نیازهای انسانی مخالفت کرده ایم .

زمانیکه کارگران به تیمهایی سازمان دهی می شوند.دراین صورت درسطح نیازهای اجتماعی اعضاء تغییرگسترده ای راشاهدهستیم.برخی به جهت تعاملات معمول درپی فرصتهامی باشند منتهی سایرین که چندان تمایلی به تعاملات میان افرادندارند،احتمالأ پی به فشارهایی می برند که کنترل آن دشوارمی باشدوممکن است به تنهایی اینگونه تفاوتهادرمجموعه فعالیت دانشجوئی مشاهده کنید.

انتظارات بزرگ

آیاشغل شماانتطاراتتان رابرآورده می کند؟ایارئیس شمابه منزله رهبری است که فکرمی کنیددارید؟ آیاکارتان طبق انتظاراتی که ازیک اقتصادنوین ورویایی رودمی باشد؟ نظرخواهی گسترده Fc-ropershach به شکاف وخلاء بین تعهدوعملکردمی نگرد.

دریک نظرسنجی انلاین که از 122/1 دانشجووبزرگسالان شاغل به عمل آمد،ما فرضیه ای را مطرح وارزیابی کردیم مبنی براینکه کار در حقیقت شخصی است.

بنابراین علت چیست ومعلول چیست؟یکی از فرضیه های منطقی عبارت است ازاینکه برخی از کارگرانی که وارد رشته یا کاری می شوند نسبت به سایرین که وقت و تلاش خود را صرف موفقیتی که خواهان آن هستند میکنند،چندان آماده نمی باشند آنان محدوده علمی همقطاران و همراهان خود را از دست می دهند،همکارانی که از لزوم تلاش بیشتر جهت دستیابی به پاداش بیشترآگاهند وساعت های طولانی را برای تداوم حیات به کار و فعالیت مشغول میشوند.زمانی که در این مورد می اندیشند زمینه های علمی فراوانی متنفر میشوند.

به مردم فقیر و تهیدست کمک کنید که در آن حال بر سر اندکی کمک غرولند خواهند کردو با آنها نا عادلانه برخورد میکنند.وآنان فریاد خواهندزد،خیانتکار!

تصوراینکه جامعه ای فعال رابیابیم ازدیگرافسانه های اقتصادنوین می باشدواگرفعالیتی هم است ،بنظرمی رسدبسیاری ازمردم خودراازجنبه های اجتماعی فعالیت خوددورمی کنند،ودرصدد زندگی متعادلی هستندکه درآن زندگی رضایت شخصی کاملأبه شغل آنان بستگی ندارد.

ماازپاسخ دهندگان می خواهیم تاروابط خودراباهمکاران درحین کارتوصیف کنند.بیش ازیک سوم آنان می گویند(36%)که آنان باهمکاران خوددوست می باشند"حتی اگربایکدیگرکارنکنند‍"آنها یی که چنین پیوندهایی راتوسعه وگسترش می دهندجوانترمی مانند.وازبین 40 و50 درصدآنان، صرفأ30% همکاران خودرادوست ورفیق می انگارند(می پندارند)درهرنمونه ای ،تقریبأبیش ازنیمی ازتمامی پاسخ دهندگان (3/50%) باگزارش ذیل موافقندکه "همکارانم ومن تیم خوبی را تشکیل می دهیم"منتهی دوست نیستم و9% می گوینددرحالیکه هم اداره وهمکاران خودراتحمل می کنند،آنان ترجیح می دهندتاباآنهاکارنکنند.

اکثرمردم واردرشته یاحرفه جدیدی می شوندکه اختیارومسئولیت به آنهابدهدوآیاآنان حقیقتأبدان دست می یابندکه مبین آن است ککه آیابه مفهوم رضایت ازکارخوددست می یابند.

محل کاربرای جامعه جایگزین کاملی بشمارنمی آید.ایده پرداخت مبتنی برارزش فردکماکان به سیتمهای(نظامهای)پاداش گونه بسیارقراردادی تعلق داردومردم همواره اختیارتام یااحترامی که شایسته آن میباشندرابدست نمی آورند.(ونه چندان دموکراتیک)کارحائزاهمیت وهدفمندمی باشد.منتهی حیاتی نمی باشدومیتواندبرآوردکننده نیازباشد.منتهی به احتمال زیادزمانیکه بامنافع بیرونی ودیگرترغیبهای هدفمنددرتعادل باشد.

تاکنون درمورددومجموعه اساسی نیازهابحث وتبادل نظرداشته ایم،آندسته ازنیازهاکه بربقاء تأثیرمی گذارندوآنهائیکه جزوفطرت وطبیعت اجتماعی افرادبشمارمی آید.هم اکنون به سمت نواحی وبخشهای انگیزشی حرکت میکنیم که بنظرمی رسداندکی بعددرسالهای درحال رشدفرد بروزپیدامی کند.اینگونه بخشهابرای یادگیری ورشدفردی اهمیت عمده ای دارد.

نیازهای سطح بالا

اکثرمردم بواسطه دامنه ای ازنیازهابرانگیخته می شوندکه فراترازتعلقات اجتماعی وبقاءبه شمارمی آید.اینگونه نیازهادرعنفوان اولیه سنی بروز پیدا می کند و در صدد تأیید و شناخت دیگران وحس احترام شخصی می باشندکه به آنهامی گویدبه چیزی دراین دنیادست پیدامی کنندواینکه شأن وجایگاه خودرابه همین طریق ثبت می کنند: ازنظربرخی افراد،دستیابی به اعتمادبه نفس از طریق خلاق بودن ونوآوری می باشدوازدیدگاه برخی ،دستیابی سطح بالاترشهرت وشناخت می باشدوازدیدسایرین چنین نیازهایی ازطریق نیل به قدرت ،اختیارومسئولیت تحقق پیدامی کندواز طریق برآوردن همین نیازهاست ،مخصوصأازطریق کاروفعالیت که مردم احساس کفایت وکمال می کنندورشدوپرورش می یابندوبه انسانهای کاملتری تبدیل می شوند.

بنظرمی رسد،حتی فراترازنیازهای دستیابی،شناخت ،مسئولیت والی آخر،چیزی است که انسانها بیشتربه دنبال آن می باشند.چیزی که به طریقی نیروی ذاتی بجای مانده درهرفردرابروزمی دهد ومنعکس می کند،چنین عبارتهایی نظیردرک ذاتی یاحقیقت ذاتی برای شناسایی این سطح ازنیازهابکاررفته بود.هرچه آنرابمانیم،بنظرمی رسدپاداش برآوردن هرگونه نیازی دراین سطح به خودی خودطی می شودولزومأدرواکنش به سایرنیازهانمی باشد.مبادرت به انجام عملی است که پاداش مختص خودرادرپی دارد.

شیوه دیگراندیشیدن به این نوع دستاوردها،نیازبه خبرگی یابرتری می باشد.حتی کودکان بسیارجوان ساعتهاصرف تسلط برمهارتی قابلیتهاوتواناییهایی می کنندکه مستقیمأبه پاداشهای اجتماعی وامنیتی مربوط نمی شود.آیاتابحال کودکی رامشاهده کرده ایدکه دائمأخودرابسمت بالا می کشد؟همانندبزرگسالان ماهم می بایستی به مناطق جدیددست پیداکنیم.چه به کارمربوط باشدچه نباشد.لذت ذاتی دستیابی به یک کارپیچیده که مشابه انگیزه قدرتمندی صرف نظراز حقوق باپاداشی است که دریافت می کند.صرفأدرصورت اشتغال به فعالیتهای سرگرم کننده می توان به لذت ومسرت دست یافت.برخی ازمردم مشاغلی دارندکه مستلزم سطح بالای خلاقیت،تخیل ،توانایی حل مسائل می باشدکه انهارابه کاردرساعتهای بسیارطولانی وامی داردبدون اینکه حتی بنظربرسدبه تلاش وفعالیت توجه می کنند.آنهابه اهمیت پاداش که خواسته هایشان راتأمین می کنندارزش وبهاء می دهندوبه رسمیت می شناسند،نظیرامنیت درآمد،شناخت سازمانی والی اخر.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان

دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان


دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان

«مطلوبیت و رجحان»

مقاله ای مفید و کامل

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:36

فهرست مطالب :

بخش اول نظریه مطلوبیت و رجحان
۱- مقدمه                                                                                            ۶
۲- نظریه رجحان مصرف کننده                                                                     ۷
۳- مطلوبیت ورجحان                                                                              ۸
۴- منحنی بی تفاوتی                                                                                ۸
۵- نرخ نهایی جانشینی                                                                              ۸
۶- تحلیل منحنی بی تفاوتی رفتار مصرف کننده                                              ۹
۷- ترجیح و بی تفاوتی                                                                               ۹
بخش دوم نظریه جدید کردار مصرف کننده
۱- خط بودجه                                                                                          ۹
۲-منحنی درآمد ـ مصرف                                                                ۱۱
۳-منحنی انگل                                                                                                ۱۲
۴-منحنی قیمت ـ مصرف                                                                           ۱۲
۵-منحنی تقاضا                                                                                               ۱۲
بخش سوم عنوان هایی درباره تقاضای مصرف کننده
۱-مقدمه                                                                                                       ۱۳
۲-اثر جانشینی و اثر درآمدی                                                                     ۱۳
۳-اثر درآمدی در حالت کالای نرمال و کالای پست                                  ۱۳
۴-کشش متقاطع                                                                                    ۱۵
۵-کاربرد تحلیل منحنی بی تفاوتی: انتخاب بین استراحت و درآمد                     ۱۵
بخش چهارم  مشخصات تقاضای بازار
۱-انتقال از تقاضای انفرادی به تقاضای بازار                                           ۱۵
۲-تعیین کننده های تقاضا                                                                          ۱۶
۳-تعیین تقاضای بازار                                                                                       ۱۷
۴-منحنی تقاضا برای یک بنگاه در وضعیت رقابت کامل                               ۱۷
بخش پنجم
۱-اثر قیمت و قانون تقاضا                                                                        ۱۹
۲-اثر تغییرات درآمد مصرف کننده                                                                ۲۰
۳-تغییر در سلیقه و ترجیح مصرف کننده                                                         ۲۰
۴-روش خصوصیات در انتخاب مصرف کننده                                          ۲۰
۵-محدودیت بودجه و مرز کارایی                                                                  ۲۱
۶-تغییر در قیمت و قانون تقاضا                                                                  ۲۲
بخش ششم  تقاضای بازار برای تصمیم گیری
۱-مقدمه                                                                                                      ۲۲
۲-تابع و منحنی تقاضا                                                                                       ۲۳
۳-متغیر های مستقل در تابع تقاضا                                                                         ۲۳
بخش هفتم  روابط قیمت ، درآمد کل و درآمد نهایی
بخش هشتم
۱-حساسیت تقاضا نسبت به قیمت ،درآمد نهایی و درآمد کل                                   ۲۶
۲-کمانی از پیش از حساسیت تقاضا نسبت به قیمت                                             ۲۷
۳-حساسیت تقاضا نسبت به قیمت                                                                          ۲۷
۴-حساسیت تقاضا نسبت به درآمد                                                                         ۲۸
۵-کاربردهای بازرگانی حساسیت درآمدی تقاضا                                                         ۲۹
بخش نهم  تخمین تابع تقاضا
۱-مقدمه                                                                                                                ۳۱
۲-روش مستقیم و غیر مستقیم تخمین تقاضا                                                                ۳۱
۳-مصاحبه ، تحقیق و تجربه                                                                                  ۳۲
۴-شبیه سازی شرایط بازار                                                                                  ۳۳
بخش دهم  مشکلات تقاضای شرکت مربوطه                                                    ۳۳
بخش یازدهم نتیجه گیری                                                                                      ۳۶
بخش دوازدهم فهرست منابع                                                                                  ۳۸

چکیده :

در دنیای واقعی واحدهای بازرگانی تحت شرایط عدم اطمینان فعالیت می کنند. لذا امر پژوهش در رابطه با تقاضای واحد تولیدی از اهمیت اساسی برخوردار است ، بدین منظور در این تحقیق پس از مطالعه مبانی نظری و تئوریک مربوط به تقاضا و اطلاعات اخذ شده در رابطه با واحد اقتصادی مورد مطالعه به مسایل و مشکلات عمده در امر تقاضا پرداخته می شود و در نهایت به استراتژی لازم جهت برنامه ریزی تولید و توسعه محصول و سایر شرایط اشاره می گردد.و به این نتیجه دست پیدا می کنیم که با توجه به مشکلات مشاهده شده در بنگاههای اقتصادی می توان به فقدان چهارچوب علمی و نظری، در واحدهای اقتصادی در اقتصاد ایران اشاره نمود که باعث به هدر رفتن بسیاری از منابع اقتصادی   می گردد.و اینجاست که اقتصاد مدیریت به عنوان شاخه ای از علم اقتصاد مدیریت به تصمیم گیری واحدهای اقتصادی کمک می کند و آن را در جهت گام برداشتن به هدف مخصوص خویش سوق می دهد.

با توجه به اینکه نظریة اقتصادی اصول مهمی را برای عملیات تجاری دربر دارد و کاربرد آن در مسایل بازرگانی از اهمیت خاصی برخوردار است ابتدا مبنای نظری و تئوریک مربوط به تقاضا را از کتب مربوط به این زمینه را مطالعه نموده و ملاحظه کردیم که تابع تقاضا برای یک بنگاه ، تابعی است از متغیر های قیمت ، تبلیغات ، درآمد مصرف کننده ، ترجیحات و سلیقه مصرف و غیره.

و سپس با توجه به مبنای تئوریک نظری و اطلاعات اخذ شده در رابطه با واحد اقتصادی مورد مطالعه به مسایل و مشکلات عمده در امر تقاضا برای بنگاه پرداخته می شود.و سپس استراتژی لازم برای برنامه ریزی تولید ، توسعة محصول جدید، سرمایه گذاری و سایر شرایط که تصمیم گیرنده در بلند مدت دارد ، اشاره می نماییم.

نظریة مطلوبیت و رجحان

وظیفه ای که در پیش روی هر خانوار قرار دارد ، این است که درآمد پولی محدود خود را طوری صرف نماید که به بالاترین سطح ارضای اقتصادی زندگیش برسد. کوشش آگاهانه ای بمنظور حداکثر کردن رضایت از طریق صرف درآمد پولی محدود مصرف کننده وجود دارد که تعیین کنندة تقاضای شخصی مصرف کننده برای کالاها و خدمات مختلف است.

بمنظور بدست آوردن تابع تقاضا و منحنی های بی تفاوتی فقط احتیاج به فرض های زیر است:

الف) مصرف کننده از وجود بعضی کالاها و خدمات آگاهی دارد

ب ) نسبت به کالاها و خدمات واکنش نشان می دهد، یعنی بطور مثال بعضی کالا ها به سایر کالاها ترجیح می دهد

ج ) دارای مقداری درآمد پولی است تا بتواند این واکنشها را در بازار نشان دهد

نظریة رجحان مصرف کننده

واحد مصرف کننده بمنظور رسیدن به هدف خود (که همان حداکثر کردن رضایت یا مطلوبیت با توجه به سطح درآمدی است)، باید قادر به طبقه بندی سبدهای مختلف کالا باشد.یعنی مصرف کننده باید بتواند سبدهای مختلف کالا را با هم مقایسه و در بین آنها ترجیحات خود را مشخص کند.

مطلوبیت در رجحان

آنچه که از تابع مطلوبیت مورد انتظار است آن است که منعکس کنندة ترتیب مرتبه ای سبد های مختلف کالا بنحوی باشد که مورد نظر مصرف کننده است.آنچه که از تابع مطلوبیت مورد انتظار است این است که اندازه گیری مطلوبیت حاصل از سبدهای کالا را نه عددی بلکه رتبه ای انجام دهد.

منحنی بی تفاوتی

منحنی بی تفاوتی مکان هندسی نقاطی (یا سبدهای کالاهایی) است که مصرف کننده نسبت به آنها بی تفاوت است. هر نقطه روی منحنی بی تفاوتی نظیر هر نقطة دیگری بر روی همان منحنی مطلوبیت کل یکسانی ایجاد می کند.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله مطلوبیت و رجحان

دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان


دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان

نیازها و پاداشهای اساسی انسان

مقاله ای مفید و کامل

 

 

 

 

 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:53

چکیده :

اضافه پرداخت و اضافه کار:مدیران آمریکایی

مدیران ناچار هستند و این موضوع شرکتهایشان را دچار رکود می کند و در صورتی که به آنان حقوق بیشتری پرداخت نشود،مسئله حل نمی شود. چکار می توان کرد؟

اگر در ایران با وجود اینکه بسیاری از شرکتها در لایه و قشرهای بروکرالسی شرکت پراکنده شده اند ساعت های طولانی را فعالیت میکند مدیران مجبور شده اند تا اختیار و قدرت خود را به تیمهای نیمه مختار واگذار کنند.شرکت ها همچنین به فعالیت های خارج از برنامه روی آورده اند که مدیران از آن به مثابه بخشی از فعالیتهای مجزا یاد میکنند.وضعیتهای رو به رشد،نشاط آور نظیر اتاق نهارخوری،نشیمنهای مدیران ،مدتی است که ناپدید شده است.اکنون برخی از شرکتها انتظار دارند ،مدیرانشان همواره بر روی یک مسیر باشند و آنها را وادار به نشستن بر پشت میز (پشت میز نشینی)و تقسیم دفاتر میکنند.

بایستی ساختار مدیریت متملق تشکر و قدردانی شود و آن نردبان معروف قدیمی پیشرفتهای حرفه ای به فراموشی سپرده شده و علاوه بر تمامی موارد فوق خطراز دست دادن شغل هم برآن افزوده می شود.

دیگر با پرداخت حقوق مدیران را در جایگاه بالا قرار نمی دهند ،بعبارتی دوموردی که مدیران ارشد غالباً ازآن یاد میکنند زمانی است که بحث ازوفاداری به میان می آیدکه جزوافتخاروغرورشرکت به حساب می آید(من درشرکت ABC هستم) وهمچنین اعتمادبه توانایی مدیران اجرایی برای اتخاذ تصمیم گیریهای مهم .چگونه شما رفتار میکنید و مؤلفه ای که بسیار مورد اقبال است،پرداخت حقوق و دستمزد می باشد که در جایگاه سوم قرار می گیرد تا جایکه حقوق خارج از مسیر اداری خود توهین آمیز تلقی نشود،سایر موارد در ایجاد مدیران لایق اهمیت بیشتری دارد.

طبیعتاً بهترین پاسخ آن است که به مردم حقوق خوبی دهیم و آنان را کنترل کنیم.در صورتی که استطاعت آن را داشته باشید.

تد،یکی از اعضای گروه فعال دانشجویان می باشد که در تمامی مباحث حضور دارد،منتهی به ناچار در طول مباحث ساکت مینشیند.گرچه مرتبه و درجه وی تا حدی به نقشی که به وی در حل مسائل ایفا می کند بستگی داردواوبه طور شفاف و خواندنی ضروری انجام داده است.)به اجبار خواندن رادرپیش گرفته است) واو را نمی توان به صحبت کردن اغواء یا وادار کرد.اوبه تمامی سئوالات پاسخ دادبه قصد اینکه او را با پاسخهای بله یا خیر به صحبت ترغیب کند و زمانیکه بر سر یک عقیده پافشاری می کند . Ted نجواهایی اینچنینی رازمزمه می کند نظیر اینکه من باEllen موافقم شماچه برنامه وبرخوردی بارفتارش دارید.

Goe werlerیک مکانیک 40 ساله است که درمورد کارمورد انتقاد حملات شدیدی قرارگرفته و وی در کارفعلی اش مجددأ دچار زحمات و گرفتاری شده و او همچنین یادداشتهایی به هیئت تحریریه فروشگاه پست می کندوشرکت وشیوه های مدیریتی آنراموردنقدوانتقاد قرارمی دهد واشعاری رانقل وقول می کند و معماهای شطرنج رابازگو می کند تاازاین طریق سطح ویادخودرادرمیان کارکنان همکارخودبسط وتوسعه دهدوبه عنوان یکی ازقهرمانان شطرنج شهر، کاملأباهوش می باشدوشاهدآن است که اعمالش رئیسش رابه خشم درآوردچرا؟برای کاهش وجلوگیری ازدریافت اسکناس ازدرخواستهای رئیس سرپیچی می کند.

درطول زندگی شمابانمونه افرادی برمی خوریدکه به شیوه هایی رفتارمی کنندکه هیچ مفهمومی برای شما ندارد و اشتباه ،احمقانه ،تحقیرانه یا در کل غیر قابل درک بنظر       می رسد گاهی اوقات شانه هایتان رابالا می اندازیدودرخیابان قدم می زنید،منتهی بعنوان یکی ازاعضاء سازمانی ،مخصوصأ فردیکه مسئولیتهای مدیریتی دارد،نمی توانیدبه رفتاردشواراوتوجهی نکنید یا نپردازید.از پرداختن ومبادرت به رفتار دشوار بپرهیزید.علاوه بر این،بی تردید اوقاتی را به یاد می آورید که به شیوه ای رفتار می کنید که بنظر شما کاملأ واضح و منطقی می باشد،منتهی درکل ازسوی والدین،رئیس یا دوستان باید تعبیر شود.چطور بایستی متوجه شد آنچه که در درون شما یا فرد دیگری روی می دهد یکی ازچالش برانگیزترین توانایی های مهمی است که می توان بدان دست یافت.

دراین فصل ما کانون توجه خود را بر تمایلات خود افراد قرارمی دهیم.صرف نظراینکه ازسوی کل سازمان یاگروههای کارمجزاچه چیزنامیده می شود.یکی ازمحوطه های اصلی ساختمان مختص افرادمی باشدوزندگی سازمانی بسیاری ازافرادمستلزم برقراری تعادل نیازهای شخصی واهداف وآرزوهای سازمانی افراداست.گاهی اوقات می توان افرادوسازمان راباهمان اقدام راضی وخشنودکرد.گاهی اوقات نمی توان نیازهای هردورابرآورده کردوغالبأدرحین کاربایستی شیوه هایی رابیابیم که درحین اینکه مطالبات سازمانی یاگروه راتأمین می کنیم برای خودافراد قابلیت اجرایی داشته باشد.

همانطورکه پیش ازاین خاطرنشان کردیم ؛رفتاری که درموقعیتی مورد تأیید قرارمی گیرد ممکن است موردناراحتی دیگری شود.

آنچه راکه هم اکنون علاقمندبه طرح آن هستیم چگونگی پاسخگویی فردبه شیوه خاص خودمی باشدکه باهنجارهای خارجی سیستم وارزش هامواجه می باشد.بعنوان مثال چگونگی رسیدگی گروه به رفتارTed به هنجارهاوارزش های وی بستگی دارد.گروهی که پاداش بالایی راصرف مشارکت فعال می کندبه احتمال زیادTed آنراواداربه پیشروی          می کند و این Ted چگونه ازپس چنین مسئولیتی برآیدبستگی به قدرت خواسته ای داردکه مطرح می کند.همچنین goe wexler به فشارهای وارده تن درمی دهدیاازآنچه که باعث تغییررفتارش می شودسرپیچی می کندکه بستگی به آنچه داردکه بخاطرش تلاش می کند.

چگونه فردانتخاب می کندکه آیادرراستای گروه یاسازمان پیش رودیاحتی بافرددیگری مشارکت کند.چه نوع انگیزه هایی رافردی با طیب خاطرمی پذیرد،برخی ازاعضاء گروه تقریبأبرای حل مسائل گروهی کاری ازپیش نمی برنددرحالیکه سایرین به همان مسئله درمواجه باکارکنان واکنش نشان می دهندمنتهی دیگری درخلوت ازکوره درمی رودوبه گروه لبخندمی زندکه چطورمی توان شباهتهاوتفاوتهای فردی رادرک کردوباکدامیک ازدونقل وقول ذیل موافقید .آنچه که شخصی تراست عمومی ترنیزمی باشد.

رفتاربواسطه شیوه رفتاری وشخصی تعیین می شودکه باهریک ازشیوه های رفتاری دیگریکسان نیست .

مافرض رابر این می گیریم که هردواظهارمتناقض فوق صحیح می باشد.دربرخی شیوه ها،همه راهمکارهایکسان می باشدومی توان پی به رفتارهای ویژه ازطریق انگیزه هاواحساسات بردودرروشهای دیگر، هریک ازما،مجموعه یکسانی از اعضاء رانشان        می دهیم که به زندگی تنوع می بخشدمنتهی پیش بینی رفتاررابسیارپیچیده ترمی کند.

مدیرکه درحکم یک هنرپیشه فعال بشمارمی آیدشکل ومسئله دستیابی به مفاهیم بسیارمهم وسودمندی است تامردم رابسوی کلی گویی سوق دهیم.ازمفاهیم دیگربرای درک همسانی هرفردکمک می گیریم وازبرخی دستوالعملهابرای شناخت اینکه ازکدامیک ازمفاهیم بهره ببریم استفاده می شودورویه حاضرکارآسانی نیست.فرضیه های گوناگونی راجع به انگیزه هاوجود داردوبرای طبقه بندی رفتارازطرحهای بسیاری استفاده می شود.برخی گیرا و به یادماندنی منتهی کم مایه و سطحی نگر می باشدوسایرگنگ وپیچیده منتهی بقدری پیچیده که گیج کننده بنظرمی آید تااینکه شفاف و واضح باشد.

امروزه با تأکید روزافزونی که برفعال شودمخصوصأ در شرکتهایی که گروههای خودمختارتشکیل می شود،برای مدیران مخصوصأدرک اینکه چه مواردی افرادرابرمی انگیزاندحائزاهمیت است وچگونه بخشی ازفعالیت گروه می تواندآن دسته ازنیازها راتأمین می کند،معمولأ موفقیت نهایی یک تیم ،بیشتر به اعضائی بستگی داردکه تفاوتهای فردی رادرک می کنند و بدان احترام می گذارندکمااینکه هدفهای معمول مشترکی رادرپی          می گیرند .

درطی دورانیکه شرکت نیروی کارخودرابازسازی یاکوچک سازی می کندکارمندان معمولأ به آسایش و رفاه خودبیشتر می پردازند ورسیدگی می کندتامنافع تیمی خودیادرکل ،شرکت رامورد توجه قراردهند.امروزه سازمانهایی پی گیری انگیزش کارمندان رابطورفزاینده ای دشوار می یابندآن هم درجهت ترغیب به سطح بالای عملکرد،زمانیکه هم فرصتهای جدیدکاری وهم عدم اطمینان به امنیت شغلی محیط کاری رابرهم می زند،درفصل هشت مابه بسط وتوسعه این مسئله در شرایط بررسی فشاربرکارمی پردازیم.

فصل 7و8 : ازکل به جزءدرفصل حاضرماتئوریهایی رابطورکلی راجع به نیازهای انسان معرفی می کنیم.روانشناسان به روشهای بسیاری به طبقه بندی نیازهای انسان می پردازند.مابرآن دسته ازنیازهای بسیار سودمندازرفتارافراددرحال کارتأکیدمی ورزیم.هرچندچنین تئوریهایی به نظرنسبتأ گسترده می باشدشامل تغییروتحولات گسترده رفتاری می شود.بعنوان مثال به نیازشناسایی رسمیت به عنوان مفهوم درک برخی ازجنبه های رفتاری رجوع می کنیم.درحالیکه چنین تصویری (تصوری) امکان شناسایی فردی نظیر قهرمان شطرنج goeeler رافراهم می آورد، قادرنخواهد بود که به شیوه خاص تأمین نیازهادست پیداکندوبرای اینکه به نمونه بعدی دست یایدبه چهارچوبهای مرجع دیگری نیازداردکه دنیای خودراتحت تأثیرقرارمی دهد.فصل هشت به مفهومی اختصاص داردکه به جهت درک رفتارفردی به سودمندی آن پی بردیم.سیستم شخصی وتصورمی شودکه سنگ بناء دنیای فرد دیگربشمارمی آیدومکانیسم اصلی که نیازهاراتغییرو رفتارشخصی راایجادمی کند(به نمودار1-7 مراجعه کنید) ازاین طریق می توان به درک کاملی ازاقدامات ونگرشهای افراداطراف خوددست یابیم.

نیازهای اساسی انسان :

پیچده ترین رفتار در نوزادها یافت میشود،زمانیکه آنان گرسنه، تشنه یا ناراحت            می باشند ، گریه می کنند و زمانیکه خوشحال می باشندمی خندندیاریسه می روندوزمانیکه خواب آلودهستند، می خوابندوچقدرراحت مجموعه ای ازقوانین رابرای پیشبینی رفتاردرنظرمیگیرند،روانشناسان ازطریق مشاهده و مطالعه نوزادان،بخش اعظمی از نیروهای جهانی که رفتاررادربرمیگیرند فرامی گیرند وزندگی نوزاد نسبت به بزرگسالان چندان پیچیده نمی باشد.

عشق طاقت فرسا

Kepler برخی از علایم اساسی (که مربی)هکند،کنترل کننده رافرامی خواند.در شرکت پیشرفته لوازم الکترونیکی که kepler هم اکنون کارگردان پیشرفت فن آوری است او به هنگام کاربا بخش خود با بزرگ منشی رفتار میکندمنتهی زمانی که به بررسی سایر گروها می پردازد بر اساس منطقه عمل میکند او هیچ عقیده ایی ندارد مبنی بر اینکه رفتار بی احساسش افراد را ارعاب و تهدید میکند.holand می گویند او غالباً در برابر چهار نوع شخصیت دیگر دومین نظر میباشد که در حالیکه دست وپا میزند خسارت کلی به بار می آورد.مرعوب کننده مانع از خلاقیت کارمندانش میشود و ارتباطات میان بخشها را قطع میکند‌ و پیشگامان خود را از کار سخت و طاقت فرسا میترساند. Withholder اطلاعات ضروری را حذف میکند و مردم را از گردهمایی و فعالیت گروهی دور میکند و هر گز سیستمی را ایجاد نمیکندوstrressor مانع از اقدامات میشود سرزنشها را به دوش دیگری می اندازد و وقت را تلف میکند.Techno-bound منحصرأ برموضوعات فنی تأکید         می کند و مسائل به دردنخور رامردم غیرمنطقی و وقت تلف کردن می داند.

بسیاری ازبزرگسالان زمانیکه گرسنه یاتشنه می باشندگریه نمی کنند؛خواه یاناخواه آنان به هنگام دردگریه می کنندکه بستگی به آموزه هایی داردکه درحین کودکی فراگرفته اند.منتهی حداقل مردم زمانیکه خوشحال هستندمی خنددولبخندمی زنندوحتی برخی ازمردم زمانیکه خواب آلود می باشندبه خواب می روند.اگرچه مردم مایلندشیوه های تأمین خواسته های اساسی خودراپیچیده یادکنندبااین وجودخواسته هابایستی تأمین شودوبقاء بدان بستگی دارد.

برای بقاء بایستی بقدرکافی استنشاق کردوآب وغذانوشیدوخوردوازخطرات فیزیکی درامان بمانیم والی آخر.کودک کاملأ به سایرین وابسته می باشدتانیازهای بقاء وتداوم حیات راتآمین کنند و بهترین کاری که می توان کردآن است که علائم گرسنگی،تشنگی یاناراحتی مخابره کند.

خوشبختانه همانطورکه پیش ازاین ذکرشد دامنه واکنش های بزرگسالان نسبت به علائم کودکان باتوجه به یکسانی کودکان (نوزادان)به تفکری چندنیاز دارد.نیازهای بقاء رامی توان به شیوه های نسبتأجهانی تأمین کرد.گرچه آنهارشدمی کنندوبه بلوغ می رسند.

مردم شیوه های نسبتأ مشابهی از تأمین اینگونه نیازهاراتوسعه بخشیده،علایق واولویتها توسعه می یابند.منتهی اجزاء تشکیل دهنده بقاء کم وبیش عمومی می باشد.

ازمشخصه دیگرنیازهای بقاءآن است که آنهاخوشحالی وخرسندی نسبتأفوری رامطالبه می کنند. ارگانیسم بدن انسان محدودیت ازخواسته های اساسی رابمدت بسیارطولانی تحمل نخواهدکرد وبدون اینکه تجربه ای ازتهدیدرادیده باشد.درحین اینکه شخصأنمی توانید دوره طولانی ای گرسنگی یا تشنگی یاناراحتی جسمانی راتحمل کنید.آیامی توانیدمشاهده کنیدکه ترس ازمحدودیت وتجربه کردن آن می توان بعنوان یک انگیزش قوی عمل کند.

مردم به یک دلیل کارمی کنندواحتمالأ عمومی ترین (فراگیرترین) دلیل،حفظ بقاء است، یعنی اینکه خودراباتمامی شیوه های ضروری جهت تضمین تغذیه کافی ومصونیت ازضرروزیان تطبیق دهندومدیران سازمان باعلم به این موضوع ازمردم انتظار دارندبه جهت کمک به ادامه حیات مبادرت به تغییر درفعالیتهای کاری خودکنند.درحالیکه انگیزه انسان برای کارقطعأمنحصربه نیازهای حیات وبقاء نمی باشدوبنظرمی رسدانگیزه انان جهت کاربه حدی است که موفقیت حاصل ازانگیزه های دستمزد،حاشیه مزایای،طرحهای بازنشستگی،مزایای تندرستی وهزاران برنامه معمولی که درصنعت مدرن یافت می شود،می گیرند.

افزایش رقابت،اعمال فشار در قطع هزینه ها،درخواست کارآیی بیشتردربهره گیری ازمنابع انسانی وتمامی دستاوردهای فنی تهدیدی برای بقاء کارمندان بشمارمی آید.کوچک سازی فراگیر می باشدوازآن می توان به منزله مشخصه ای ازیک زندگی سازمانی بمدت چندصباحی بهره برد،افرادیکه شغل خودراازدست داده اندیاانتظارمی رودکه کارخودراازدست بدهند به شغل خودبرحسب بقاء ودوام می نگرندودانشجویانیکه بازارمحدودکاری رادرشرایط بسیاررقابتی ومتناسب باهم ترازان خود می بینندواحتمالأ ازنخستین فرصتی که پدیدمی آید بهره می برند. بطورخلاصه دیدگاه شماازاینکه چگونه روشهای خودراارزیابی کنید بطوربلاواسطه ای به سطح نیازهایی که درهمان به هرزمانی کاربردداردمربوط می شود.نیازهای تداوم حیات نیازهای بقاء حتی دریک کشورثروتمندبسیارتأثیرگذارمی باشد.آن دسته ازافرادی که بی تردیدمی بایستی فعالیت کنندبه یادمی آورندکه بررسی وکنترل پرداخت ازدیدگاه شماتاچه اندازه اهمیت دارد.افرادی که نسبت به حفظ بقاء وتداوم حیات خود دچارتهدیدمی شودتقریبأباهرگونه شرایط کاری کنار می آیندتااینکه پول کافی برای خوراک وپناهگاه کسب کنندبااین وجودمی توانیدخودتان راتصورکنید که تمامی عمرخودراصرف کاری می کنید که صرفأنیازهای اساسی شماراتأمین می کندکه اکثرمردم درصددچیزی بیش ازفعالیت وکارخودمی باشند.منابع دیگرانگیزشی چیست؟

نیازهای اجتماعی

دیگرباربه چنددلیل ونشانه چشم به یک نوزاددرحال رشد دوخته ایم.اینکه تازمانیکه کودکی زنده بماند،به اوبقدرکافی خوراک وپوشاک داده می شودوازاومخافظت می شود،کافی نیست.پیش ازاین انسان به منزله یک موجوداجتماعی سخن به میان آوردیم:نوزادان ازحداقل سطح اساسی تعاملات انسانی محروم مانده اندبه شیوه های سالمی رشدنمی کنند.معمولأخانواده نخستین شرایط تأمین نیازهای اجتماعی نوزادرافراهم می آوردازجمله نیازهای ارتباطی وعاطفی انسانی.چنین جزء تشکیل دهنده مهمی نوعی پایگاه حمایتی است که حس تعلق وغلیان احساسات ارزشمندشخصی رافراهم می آورد.درحالیکه فردی ممکن است درنبودچنین پایگاه حمایتگر زنده بماندکه احتمالأ یک موجودبسیارسالم نمی باشدوبرای مدت زمان مجزایی مرحله ای رادرنظرمی گیرندودرصدد وضعیت تعلق اجتماعی وکناره گیری ازارتباطات انسانی می باشند.

نیازهای اجتماعی شبیه نیازهای بقاء تازمانیکه تأمین نشوندازصحنه ناپدیدنمی شود.آنهانفوذو تأثیرخودرابر رفتارهای فردی درسرتاسر کل زندگی خود اعمال می کنند.همچنین زمانیکه تهدید شدند.آنهامردم رابه نوعی اقدام معین وامی دارند.و زمانیکه احساس تنهایی می کنید(درمورد زمانهایی بیاندیشیدکه احساس جدایی ومحرومیت ازگرما و حمایتی که تعاملات انسانی را درپی دارد می کنند).شمادرجستجوی دوستان یاخانواده خودیاحتی آشنایان تصادفی یااتفاقی هستید،زمانیکه اوضاع واقعأوخیم می شود،شمادرحول وحوش مکان های عمومی پرسه می زنید،تنهابدین خاطر که درحضوردیگران باشید.

طرح وبرنامه ریزی شرایط:CEO و پروفسوربینش خودرانسبت به نحوه انگیزش سربازان مطرح کردند.

رئیس ومدیرکل شرکت نیمه پیمانکاری Cypress کنترل پرداختهای معاون رئیس رابه حال تعلیق درآوردندووی کنترل پرداختی خودراطی سال 1996 به چند دلیل متوقف کردوی مدتی کامیون بازی Brink راواردکردتاسکه های طلائی تازه ضرب خودرابه منزله بخشی ازبرنامه سودرسانی برای تمامی افرادیکه درSamjose می باشدعرضه می کرد.

  1. Rodgor من باشمابواسطه کاروزحمات مستقیم واصول فنی موافقم،منتهی شماتمامی مسیر رادرافول به سرمی برید وپیاده می روید،یعنی درازای هرمهندس000/60 دلارومعتقدم که کلی گویی وحکم کلی همچنان باقی می ماند.

Wsj آنهابخاطرپول کارنمی کنند.

  1. جائی که آنهاکارمی کنندبواسطه پول تعیین نمی شودتاجائیکه آنان احساس می کنندنسبتأ حقوقشان جبران وتأمین شده است.زمانیکه مهندسی ترک کارمی کند.گاهی اوقات بخاطرپول می باشد.داستان همیشه همان است.من این مسئله رادارم، من می خواهم خانه ای خریداری کنم.املاک ملکی گران قیمت وپرهزینه می باشد.منتهی درصورتیکه اصولأبخاطرپول دچاردردسرنشوند.پول برای رفت وآمدآنهابه مثابه تنهاانگیزه بشمارنمی آید.یاممکن است حتی که یک غریبه بربخورد.

برخلاف نیازهای بقاء ظاهرأنیازهای اجتماعی خواهان خوشنودی ورضایت سریع افرادنمی باشدحداقل درمیان اکثربزرگسالان زمانیکه ضرورت ایجاب کند،فرددرانتظاررجعت دوست ارزشمند خودمی باشد.گرچه نامه یاحتی اندیشیدن به دیگران امکان راحتی رابرای آنان فراهم می کند.همچنانکه نیازهای اجتماعی اظهارمی شودوبه طرق گوناگونی برآورده می شودازاینکه جزواصولی ترین نیازهای بقاء بشمارآید،به نظام های اجتماعی متنوعی که مردم درآن بسر می برندبیاندیشد.تفاوتهای رابطه ای خانواده والگوهای متغیردوستی وگروه بندی اجتماعی.بطور خلاصه به نظرمی رسدکه نیازهای اجتماعی باادامه حیات درارتباط می باشدوچندان ارتباطی بامشخصه اصلی نیازهای هوا،آب،غذاوامنیت والی آخرندارد.

ودرحالیکه آنگونه نیازهاتأثیرشگرفی برتمامی رفتارهایمان بجای می گذارد.به لحاظ سبک وسیاق درمعرض تغییرات گسترده قرارمی گیرد.

مدیران سازمانی بمدت چندسال توجه چندانی به نیازهای اجتماعی مردم نمی کردندوفرض براین بودکه پاداش اقتصادی درازای پرداخت عادلانه یک روزباعث فعالیت منصفانه روزکاری می شودواینکه نیازهای کارگرچندان توجهی بدان نمی شد.چنین فرضیه ای تحت شرایط محدود مشخص معتبرمی باشد.اکثرمردم بیش ازآنچه که درازایش مزددریافت می کنندبه دستمزدبیشتری نیازدارد.مخصوصأ اگربه لحاظ منطقی اطمینان حاصل کنندکه می تواننددرازای ادامه حیات به نیازهای خوددست یابند، درصورت لزوم درهرجای دیگری نیازخودراتأمین می کنند.

درطول سالها،معلوم شده بودکه خلاقیت کارگران معمولأتاحدی بواسطه روابط اجتماعی تحت الشعاع قرارمی گیرد.مرحله ای که بطورجزئی دربخشهای اولیه بطورجزئی موردبحث وبررسی قراردادیم. آنچه که مامایلیم مطرح کنیم نیروهای انگیزشی است که در ورای الگوهای تعاملی اجتماعی می باشد، زمانیکه نیازهای اجتماعی زمانی خودرانمایان می کندکه اجازه بروز وترغیب یاهردو داده است وزمانیکه زمینه ابرازفیزیکی فراهم گرددوآنرامحدودنکند.زمانیکه گرسنه اید،غذاخوردن به ناچارفرآیندی است که بایستی انجام شود.زمانیکه مدیران سعی درمحدودکردن رفتارهای اجتماعی درورای محدودیتهای مشخص بکنند،نیازناپدیدمی شودو تنها بایأس وناامیدی وهمراه می شودودرصددخروجی های جایگزین می باشند.بعنوان مثال کارخانه مانع ودیواری رامیان کارمندان زن برپامی کندکه درمقابل یکدیگرقرارمی گیردتاآنان راازمکالمه های منحرف کننده مأیوس کندوهمین موضوع باعث افزایش قابل توجه رفت وآمدزنان به دستشویی می شود.مدیربافکربه دقت، شیوه هایی که درآن رفتارهای اجتماعی کارآمدیاناکارآمد نسبت به فعالیت کاری می باشدرادرنظرمی گیردوبررسی می کند.بااین جدایی وتفکیک می توان شیوه هایی رابرای تشویق قبلی وحذف شیوه بعدی درنظرگرفت.

بسیاری ازنمونه هایی که دراین کتاب بررسی می کنید،مشکلات رفتاری کارگررامدنظرقرارمی دهدکه ترکیبی ازفعالیتهای مرتبط اجتماعی وکاری رادربرمی گیرد.

اینکه اغلب تمامی رفتارهای اجتماعی بطورناکارآمدونادرست رفتارکنیم،اغواء کننده است ودر نتیجه رویکردبلاواسطه ای برای رفع آن درنظربگیریم .پیش ازاین ،چنین موضوعی راباتوجه به تصورات سیستم های مستقل یافته وموردنیازگروه مطرح کرده ایم وبعدی معمولأمستلزم رفتاراجتماعی یک نوع ودیگری می باشددراین مبحث همان موضوع رامجددأموردتأکید قرار می دهیم منتهی برانگیزه انسانی تأکیدمی ورزیم واینکه بطورقراردادی تمامی رفتارهای اجتماعی کارگرراکاهش دهیم نه تنهااهمیت رفتارنوپا و درحال پیدایش رانادیده گرفته ایم بلکه با پایه های زیربنایی نیازهای انسانی مخالفت کرده ایم .

زمانیکه کارگران به تیمهایی سازمان دهی می شوند.دراین صورت درسطح نیازهای اجتماعی اعضاء تغییرگسترده ای راشاهدهستیم.برخی به جهت تعاملات معمول درپی فرصتهامی باشند منتهی سایرین که چندان تمایلی به تعاملات میان افرادندارند،احتمالأ پی به فشارهایی می برند که کنترل آن دشوارمی باشدوممکن است به تنهایی اینگونه تفاوتهادرمجموعه فعالیت دانشجوئی مشاهده کنید.

انتظارات بزرگ

آیاشغل شماانتطاراتتان رابرآورده می کند؟ایارئیس شمابه منزله رهبری است که فکرمی کنیددارید؟ آیاکارتان طبق انتظاراتی که ازیک اقتصادنوین ورویایی رودمی باشد؟ نظرخواهی گسترده Fc-ropershach به شکاف وخلاء بین تعهدوعملکردمی نگرد.

دریک نظرسنجی انلاین که از 122/1 دانشجووبزرگسالان شاغل به عمل آمد،ما فرضیه ای را مطرح وارزیابی کردیم مبنی براینکه کار در حقیقت شخصی است.

بنابراین علت چیست ومعلول چیست؟یکی از فرضیه های منطقی عبارت است ازاینکه برخی از کارگرانی که وارد رشته یا کاری می شوند نسبت به سایرین که وقت و تلاش خود را صرف موفقیتی که خواهان آن هستند میکنند،چندان آماده نمی باشند آنان محدوده علمی همقطاران و همراهان خود را از دست می دهند،همکارانی که از لزوم تلاش بیشتر جهت دستیابی به پاداش بیشترآگاهند وساعت های طولانی را برای تداوم حیات به کار و فعالیت مشغول میشوند.زمانی که در این مورد می اندیشند زمینه های علمی فراوانی متنفر میشوند.

به مردم فقیر و تهیدست کمک کنید که در آن حال بر سر اندکی کمک غرولند خواهند کردو با آنها نا عادلانه برخورد میکنند.وآنان فریاد خواهندزد،خیانتکار!

تصوراینکه جامعه ای فعال رابیابیم ازدیگرافسانه های اقتصادنوین می باشدواگرفعالیتی هم است ،بنظرمی رسدبسیاری ازمردم خودراازجنبه های اجتماعی فعالیت خوددورمی کنند،ودرصدد زندگی متعادلی هستندکه درآن زندگی رضایت شخصی کاملأبه شغل آنان بستگی ندارد.

ماازپاسخ دهندگان می خواهیم تاروابط خودراباهمکاران درحین کارتوصیف کنند.بیش ازیک سوم آنان می گویند(36%)که آنان باهمکاران خوددوست می باشند"حتی اگربایکدیگرکارنکنند‍"آنها یی که چنین پیوندهایی راتوسعه وگسترش می دهندجوانترمی مانند.وازبین 40 و50 درصدآنان، صرفأ30% همکاران خودرادوست ورفیق می انگارند(می پندارند)درهرنمونه ای ،تقریبأبیش ازنیمی ازتمامی پاسخ دهندگان (3/50%) باگزارش ذیل موافقندکه "همکارانم ومن تیم خوبی را تشکیل می دهیم"منتهی دوست نیستم و9% می گوینددرحالیکه هم اداره وهمکاران خودراتحمل می کنند،آنان ترجیح می دهندتاباآنهاکارنکنند.

اکثرمردم واردرشته یاحرفه جدیدی می شوندکه اختیارومسئولیت به آنهابدهدوآیاآنان حقیقتأبدان دست می یابندکه مبین آن است ککه آیابه مفهوم رضایت ازکارخوددست می یابند.

محل کاربرای جامعه جایگزین کاملی بشمارنمی آید.ایده پرداخت مبتنی برارزش فردکماکان به سیتمهای(نظامهای)پاداش گونه بسیارقراردادی تعلق داردومردم همواره اختیارتام یااحترامی که شایسته آن میباشندرابدست نمی آورند.(ونه چندان دموکراتیک)کارحائزاهمیت وهدفمندمی باشد.منتهی حیاتی نمی باشدومیتواندبرآوردکننده نیازباشد.منتهی به احتمال زیادزمانیکه بامنافع بیرونی ودیگرترغیبهای هدفمنددرتعادل باشد.

تاکنون درمورددومجموعه اساسی نیازهابحث وتبادل نظرداشته ایم،آندسته ازنیازهاکه بربقاء تأثیرمی گذارندوآنهائیکه جزوفطرت وطبیعت اجتماعی افرادبشمارمی آید.هم اکنون به سمت نواحی وبخشهای انگیزشی حرکت میکنیم که بنظرمی رسداندکی بعددرسالهای درحال رشدفرد بروزپیدامی کند.اینگونه بخشهابرای یادگیری ورشدفردی اهمیت عمده ای دارد.

نیازهای سطح بالا

اکثرمردم بواسطه دامنه ای ازنیازهابرانگیخته می شوندکه فراترازتعلقات اجتماعی وبقاءبه شمارمی آید.اینگونه نیازهادرعنفوان اولیه سنی بروز پیدا می کند و در صدد تأیید و شناخت دیگران وحس احترام شخصی می باشندکه به آنهامی گویدبه چیزی دراین دنیادست پیدامی کنندواینکه شأن وجایگاه خودرابه همین طریق ثبت می کنند: ازنظربرخی افراد،دستیابی به اعتمادبه نفس از طریق خلاق بودن ونوآوری می باشدوازدیدگاه برخی ،دستیابی سطح بالاترشهرت وشناخت می باشدوازدیدسایرین چنین نیازهایی ازطریق نیل به قدرت ،اختیارومسئولیت تحقق پیدامی کندواز طریق برآوردن همین نیازهاست ،مخصوصأازطریق کاروفعالیت که مردم احساس کفایت وکمال می کنندورشدوپرورش می یابندوبه انسانهای کاملتری تبدیل می شوند.

بنظرمی رسد،حتی فراترازنیازهای دستیابی،شناخت ،مسئولیت والی آخر،چیزی است که انسانها بیشتربه دنبال آن می باشند.چیزی که به طریقی نیروی ذاتی بجای مانده درهرفردرابروزمی دهد ومنعکس می کند،چنین عبارتهایی نظیردرک ذاتی یاحقیقت ذاتی برای شناسایی این سطح ازنیازهابکاررفته بود.هرچه آنرابمانیم،بنظرمی رسدپاداش برآوردن هرگونه نیازی دراین سطح به خودی خودطی می شودولزومأدرواکنش به سایرنیازهانمی باشد.مبادرت به انجام عملی است که پاداش مختص خودرادرپی دارد.

شیوه دیگراندیشیدن به این نوع دستاوردها،نیازبه خبرگی یابرتری می باشد.حتی کودکان بسیارجوان ساعتهاصرف تسلط برمهارتی قابلیتهاوتواناییهایی می کنندکه مستقیمأبه پاداشهای اجتماعی وامنیتی مربوط نمی شود.آیاتابحال کودکی رامشاهده کرده ایدکه دائمأخودرابسمت بالا می کشد؟همانندبزرگسالان ماهم می بایستی به مناطق جدیددست پیداکنیم.چه به کارمربوط باشدچه نباشد.لذت ذاتی دستیابی به یک کارپیچیده که مشابه انگیزه قدرتمندی صرف نظراز حقوق باپاداشی است که دریافت می کند.صرفأدرصورت اشتغال به فعالیتهای سرگرم کننده می توان به لذت ومسرت دست یافت.برخی ازمردم مشاغلی دارندکه مستلزم سطح بالای خلاقیت،تخیل ،توانایی حل مسائل می باشدکه انهارابه کاردرساعتهای بسیارطولانی وامی داردبدون اینکه حتی بنظربرسدبه تلاش وفعالیت توجه می کنند.آنهابه اهمیت پاداش که خواسته هایشان راتأمین می کنندارزش وبهاء می دهندوبه رسمیت می شناسند،نظیرامنیت درآمد،شناخت سازمانی والی اخر.

و...

NikoFile


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله نیازها و پاداش های اساسی انسان