پایان نامه دستور العمل های نظارت بر شبکه توزیع

اختصاصی از زد فایل پایان نامه دستور العمل های نظارت بر شبکه توزیع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این پایان نامه دارای197 صفحه و در قالب word می باشد.این پایان نامه کامل و پرمحتواست.

دانلود پایان نامه آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند  مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.

انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.

خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

1-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:

در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن می‌باشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.

لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.

فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه 4 فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.

بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.

2-گفتگو یا مصاحبه دوره:

ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.

لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.

ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.

3-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال می‌باشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.

4-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.

5-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.

لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای 18 تا 20 فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.

کاربرد نتایج ارزشیابی:

طبق بند 4 مصوبه شماره 3140 مورخع 28/3/72 شورای عالی اداری:

به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:

• تشخیص خدمت برجسته
• انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
• ارتقاء گروه
• افزایش فوق العاده شغل
• تعیین ضریب افزایش سنواتی
• تغییر شغل
• کاهش فوق العاده شغل
• تعیین نیازهای آموزشی و بهسازی کارکنان
• پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزایا
• پرداخت فوق العاده کارانه
• اخراج

که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:

1-تشخیص خدمت برجسته:

• خدمت برجسته در طرح ارزشیابی کارکنان به دو طرق مشخص می گردد:

الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:

خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.

برای این منظور با توجه به تعداد کارکنان هر واحد طبق ذیل نسبت به اعطای گروه تشویقی اقدام خواهد شد:

ردیف

تعداد افراد شاغل در واحد سازمانی

تعداد افراد منتخب

1

 

1 نفر

2

 

2نفر

3

 

3نفر

4

 

4 نفر

به همین ترتیب به ازای هر پنجاه نفر اضافه یک نفر به سهمیه مزبور اضافه خواهد گردید.

ذکر این نکته ضروری است که فردی واجد شرایط اعطاء گروه فوق می‌باشد که در سه سال متوالی و یا پنج سال غیرمتوالی بالاترین امتیاز را در واحد خود کسب نموده است نه اینکه فقط برجسته شده باشد(مراجعات زیادی صورت می گیرد که کارمند بعد از سه سال برجستگی خود را مشتحق گروه تشویقی می داند).

در صورتیکه تعداد کارکنان در هر واحد سازمانی کمتر از 15 نفر باشد آمار واحد مزبور با آمار کارکنان واحد دیگری که تحت نظارت یک شاخه معاونت انجام وظیفه می‌نمایند جمع گردیده و سپس طبق دستور العمل فوق با آنان رفتار خواهد شد. بطور مثال چنانچه یکی از ادارات زیر مجموعه معاونت اداری و مالی کمتر از 15 نفر باشند برای تعیین فرد واجد شرایط دریافت گروهی تشویقی با اداره یا مدیریت دیگری که تحت نظر همان معاونت انجام وظیفه می نماید ادغام و سپس از مجموع آنها در صورت وجود فرد یا افراد واجد شرایط دستورالعمل فوق اجزاء خواهد شد.

• در صورت تساوی امتیازات ارزشیابی در هر واحد سازمانی نظر تأکید کننده نهایی ملاک تعیین کارکند برجسته خواهد بود.
• امتیاز معیار رفتار اخلاقی برای این دستورالعمل در دوره های مزبور نباید کمتر از 2 باشد.
• حداکثر گروه تشویقی موضوع این دستورالعمل در طول مدت خدمت کارکنان دو گروه بوده و در صورت شرایط اعطاء می گردد.
• تاریخ اعطای گروه تشویقی بر اساس این دستورالعمل از 1/1 خواهد بود بطور مثال کارکنانی که بر اساس نتایج ارزشیابی سالهای 78، 79، 80 واجد شرایط اعطای گروه قرار می گیرند مزایای گروه فوق را از 1/1/81 دریافت خواهند نمود.

ب. تشخیص از طریق بروز لیاقتهای ویژه:

عبارتست از تلاش چشمگیرانه و ارائه خدمت ارزنده در حیطه شغلی به گونه ای که موجب تحول ثمربخش در امور اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اداری کشور یا تسریع تحقق اهداف طرحها و برنامه های سازمانی و یا بهبود و افزایش قابل ملاحظه حجم تولید و کمیت و کیفیت خدمات و به طور کلی ارتقاء سطح اثر بخشی و کارآیی دستگاه گردد. به این قبیل کارکنان نیز یک تا دو گروه تشویقی میتواند تعلق گیرد که بایستی از طریق کمیته اجرایی طرح طبقه بندی مشاغل به همراه صورتجلسه و با امضای بالاترین مقام سازمان به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور ارسال گردد و بعد از انجام مراحل تحقیق و بررسی سازمان مزبور در صورت تأیید صورتجلسه تنظیمی اقدام لازم صورت می گیرد که با توجه به اینکه بروز چنین امری به ندرت اتفاق می‌افتد، لذا از توضیح بیشتر در این زمینه خودداری می نمایم.

2-استفاده از نتایج ارزشیابی در انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی

دستگاهها مکلفند در انتصاب کارکنان خود به پستهای مدیریت و سرپرستی ضمن رعایت سایر مقررات مربوط، نتیجه ارزشیابی آنان را مورد لحاظ قرار داده و کارکنانی را به پستهای فوق الذکر انتخاب نمایند که امتیاز ارزشیابی بالاتری را دارا باشند. این مسئله اهمیت اجرای دقیق و عادلانه ارزشیابی را مورد توجه قرار داده و انشاءالله که ارزشیابی کنندگان گرامی واقعاً در دادن امتیازات ارزشیابی نهایت دقت و حساسیت را اعمال نمایند تا خدای نکرده  حقی از کسی ضایع نگردد و شایستگان در رأس امور قرار گیرند.

3-استفاده از نتایج ارزشیابی در ارتقاء گروه:

• ارتقاء گروه استحاقی کارکنان که در هر دوره ارزشیابی امتیاز 17 تا 30 را کسب نمایند بر اساس قوانین و مقررات استخدامی صورت خواهد گرفت.
• زمان ارتقاء گروه کارکنانی که امتیاز ارزشیابی آنها 14 تا 17 باشد به مدت شش ماه به تعویق خواهد افتاد.
• تعداد صفحه :42

دستورالعمل آزمایشگاه تکنولوژی بتن مطابق با استاندارد ایران و ذکر استانداردهای DIN – BS – ASTM – AC

اختصاصی از زد فایل دستورالعمل آزمایشگاه تکنولوژی بتن مطابق با استاندارد ایران و ذکر استانداردهای DIN – BS – ASTM – AC دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دستورالعمل آزمایشگاه تکنولوژی بتن مطابق با استاندارد ایران و ذکر استانداردهای DIN – BS – ASTM – AC

پیشگفتار 

هدف از تألیف این مجموعه آشنایی دانشجویان دانشگاهها (در مقطع کاردانی و کارشناسی) و دیگر مراکز آموزش عالی و با تکنولوژی بتن نگاشته شده است. گسیختگی و خرابی تعداد زیادی از سازه‌های بتنی در زلزله‌های اخیر ایران زلزله‌های ویرانگری مانند طبس – منجیل – رودبار – بیرجند – قائنات – بم … روشنگر این واقعیت است که مهندسین به اندازه کافی با بتن آشنا نمی باشند. در نتیجه این ناآگاهی در ارتباط صحیح اجزاء بتن برای رسیدن به مخلوط مناسب و همچنین اجرای صحیح کارهای بتنی دقت کافی صورت نمی گیرد. به نظر می‌رسد که گاهی اثرات آب، هوا، دما و شرایط محیطی به حساب آورده نمی شود و لذا اطمینانی در مورد پایایی و دوام سازه‌های بتنی به وجود نمی آید

هم اکنون تولید سالیانه سیمان در کشور به 32 میلیون تن رسیده است (سرانه هر نفر تقریبا 500 کیلوگرم) و در نظر است تا پایان برنامه چهارم اقتصادی این میزان تولید به 80 میلیون تن برسد (سرانه هر نفر تقریبا 1000 کیلوگرم) این میزان تولید سیمان که بخش عمده آن در تولید بتن و فرآورده‌های بتنی مصرف می‌شود نشانگر اهمیت بتن به عنوان مصالح ساختمانی برتر قرن می‌باشد. در این راستا اجباری شدن تعدادی از استانداردهای مصالح ساختمانی از جمله سیمان – شن – ماسه – بتن آماده … به بهبود کیفیت سیمان و فرآورده‌های بتنی کمک فراوانی نموده است ولی متاسفانه هنوز تا رسیدن به مرحله بهره گیری کامل از کیفیت کامل بتن‌های تولید شده و مصرف شده در کشور فاصله زیادی وجود دارد.

سریعترین راه رسیدن به این هدف ارتقاء سطح دانش و فرهنگ عمومی استفاده از بتن به عنوان مصالح ساختمانی ممتاز می‌باشد. از این روست که تقریبا در تمامی دانشگاههای کشور مسابقات متعددی در زمینه بتن صورت می‌گیرد و به علاوه دو انجمن بزرگ بتن ICI (انجمن بتن ایران) و ACI (انجمن بتن امریکا) همه ساله به منظور آگاهی و آموزش و ترغیب مهندسین نسل‌های آینده اقدام برگزاری مسابقات متعددی می‌نماید گرچه اذعان دارم که هنوز برای کم کردن فاصله خود با استانداردهای جهانی در زمینه تولید علم راه طولانی در پیش داریم ولی در خصوص امر پژوهش و تحقیقات در زمینه بتن فعالیتهای خوب و چشمگیری در چند سال اخیر توسط اساتید و دانشجویان علاقه مند صورت گرفته است و دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی موفق به کسب رتبه‌های مناسبی در مسابقات کشوری و جهانی شده اند

نگارش این مجموعه بر اساس سر فصلهای تعیین شده از طرف وزارت علوم تحقیقات و فن آوری صورت گرفته است در هر آزمایش ابتدا شرح مختصری از نکات و مزایای و اهمیت و کاربرد آزمایش داده شده و سپس روش آزمایش و استانداردهای آن قید شده است. در این مجموعه به استانداردهای آمریکا (ASTM , ACI) انگلستان (BS) ایران (استاندارد ملی ایران و دفتر امور فنی و تدوین معیارهای سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور (دت) توجه شده است

فهرست مطالب

مقدمه

فصل اول - خمیر سیمان

آزمایش شماره 1 روش تعیین جرم حجمی سیمان

آزمایش شماره 2 روش تعیین درجه نرمی سیمان

آزمایش شماره 3 روش تعیین غلظت خمیر نرمال سیمان

آزمایش شماره 4 روش تعیین زمان گیرش اولیه و نهایی خمیر سیمان

آزمایش شماره 5 روش تعیین انبساط سیمان (سلامت سیمان)

فصل 2 - سنگدانه‌ها

آزمایش شماره 6 روش دانه بندی شن به وسیله الک

آزمایش شماره 7 روش تعیین درصد رطوبت کلی سنگدانه‌ها و درصد جذب آب

آزمایش شماره 8 روش دانه بندی ماسه توسط الک و تعیین ضریب نرمی

آزمایش شماره 9 روش تعیین وزن واحد و فضای خالی سنگدانه‌ها

آزمایش شماره 10 روش تعیین وزن مخصوص ظاهری و وزن مخصوص انبوهی شن و ماسه

آزمایش شماره 11 روش تعیین خاک رس لای و گرد و خاک در ماسه به روش SE

آزمایش شماره 12 روش آزمون کلوخه‌های رسی و ذرات خرد شونده در سنگدانه‌ها

آزمایش شماره 13 روش تعیین مصالح ریزتر از 75 میکرون

آزمایش شماره 14 روش تعیین درصد سائیدگی در مصالح سنگی به وسیله دستگاه لوس آنجلس

آزمایش شماره 15 روش تعیین ضریب تطویل و تورق سنگدانه‌ها

فصل 3 - بتن

آزمایش شماره 16 طرح اختلاط بتن بر اساس 882-BS- ACI-318-83

آزمایش شماره 17 روش نمونه برداری از بتن تازه

آزمایش شماره 18 روش تعیین ضریب شلی (اسلامپ) برای بتنهای خمیری

آزمایش شماره 19 روش تعیین کارایی بتن تازه (درجه تراکم) برای بتنهای با سنگدانه تا قطر 40 میلی متر

آزمایش شماره 20 روش تعیین کارایی بتن تازه (ضریب تراکم) برای بتنهایی با سنگدانه تا قطر 40 میلی متر

آزمایش شماره 21 استاندارد قالبهای آزمایشی بتن

آزمایش شماره 22 ساختن و عمل آوردن نمونه‌های آزمایشی در آزمایشگاه برای آزمونه‌های فشاری – خمشی – کششی

آزمایش شماره 23 روش تعیین درصد فضای خالی (هوا) در بتن خمیری

آزمایش شماره 24 روش تجزیه بتن تازه

تعداد صفحات: 170

دستورالعمل مدیریت قراردادها - نسخه غیر قابل ویرایش

اختصاصی از زد فایل دستورالعمل مدیریت قراردادها - نسخه غیر قابل ویرایش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مستند: مدیریت قراردادها

حوزه کاربرد: مدیریت

تعداد صفحات: 9

محتویات مستند:

دستورالعمل مدیریت قراردادها

آیین نامه معاملات - نسخه غیرقابل ویرایش

اختصاصی از زد فایل آیین نامه معاملات - نسخه غیرقابل ویرایش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مستند: معاملات

حوزه کاربرد: مدیریت

تعداد صفحات: 13

محتویات مستند:

آیین­نامه معاملات