دانلود پایان نامه طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه طراحی و اجرای فرایندهای تحول سازمانی در بخش دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی ادبیات موضوع تحول اداری و الگوهای ارائه شده توسط صاحبنظران در این خصوص و همچنین تجارب عملی انجام شده در ایران نشانگر آن است که اکثر الگوهای ارائه شده دارای رویکردی درون سازمانی بوده و معطوف به مداخله و تغییر در مؤلفه‌هایی نظیر ساختار تشکیلاتی، نیروی انسانی و روشها و سیستم‌های سازمانی می‌باشد. به عبارت دیگر در ارائه مدلها و الگوهای تحول اداری در نظام بوروکراسی دولت، فرض نظریه پردازان براین قرارگرفته است که با ایجاد تغییرات شکلی و ماهوی در اجزاء تشکیل دهنده یک سازمان می‌توان به تحول اساسی و دلخواه دست پیدا کرد، در حالیکه در جوامع دمکراتیک و مردم سالار امروزی که مخاطبان و خدمت‌گیرندگان هر یک از بخش‌های بوروکراسی دولت در قالب تشکل‌ها و نهادهای غیردولتی سازمان یافته می‌باشند و می‌توانند تأثیرات شگرفی را برساختار و رفتار بوروکراسی دولت بر جای گذارند ، نمی‌توان از این عامل مهم و تأثیرگذار غافل مانده و از قدرت و انرژی تحول زایی آن استفاده نکرد و یا آن را به عنوان یک تهدید محسوب نمود، بلکه می‌توان با رویکردی برون سازمانی و از طریق ایجاد و تقویت نهادهای غیردولتی در کنار بخش دولتی و افزایش قدرت چانه‌زنی و ایجاد سازو کارهای منطقی و قانونی برای مطالبات جمعی، عملاً فرآیند تحول اداری را در دستگاهها دولتی کوتاه و واقع بنیاد نمود و هزینه‌های آن را کاهش داد.
تئوریها و الگوهایی که تا کنون در این حوزه مطرح شده است توجه لازم را به تأثیر سازمانهای غیردولتی بر ایجاد  تحول در سازمانهای دولتی نداشته است. به عنوان نمونه کیت اسنیولی و یودی‌‌سای  (k.snavely & u.desay, 2001) در نظریه خود تحت عنوان تعاملات بین سازمانهای غیردولتی با دولتهای محلی صرفاً بر هماهنگی و اشتراک مساعی بین این دو تأکید داشته‌اند، یا رونالدبورک  (R.Burke, 1998) در بحث کوچک سازی و تجدید ساختار سازمانها صرفاً بر عوامل مؤثر درونی اکتفا نموده است. همچنین بوکارت و پولیت  (Bouckaret & pollit, 2000) در مدل پیشنهادی خود برای تحول مدیریت دولتی صرفاً بر تأثیر احزاب و متغییرهای کلان اقتصادی و اجتماعی تأکید نموده‌اند.
در تجارب عملی برای ایجاد انقلاب اداری در شرایط ایران و نظریه پردازی‌های صورت گرفته برای آن نیز، از این مهم غفلت شده است . به‌عنوان مثال در بخش کشاورزی علی‌رغم وجود یک بوروکراسی رسمی‌و سازمان یافته در بخش دولت با عمری در حد یک قرن و تدوین برنامه‌هایی برای ایجاد تحول در ساختار مدیریت دستگاههای مربوطه به تأثیر این عامل توجه کافی نگردیده و یا مدل سازی نشده است.

1-2- اهمیت  و ضرورت تحقیق
ایدهای جدیدی تحت عنوان « نوآفرینی حکومت»  در حال شکل‌گیری و توسعه است که الگوی مدیریت دولتی نوین یا «مدیریت گرایی»  یکی از نمودهای اصلی آن است و به نظر می‌رسد با ظهور چنین الگوهایی، اداره امور عمومی‌وارد مرحله جدیدی از حیات خود شده است.
گرایش به سمت حکومت جامعه مدار   (توانمندسازی به جای خدمات رسانی) باعث شده است تا دولتمردان و مدیران دولتی به جای خدمات رسانی همانند روال گذشته، شهروندان و تشکلهای محلی و سازمان‌های اجتماعی آنان را به گونه‌ای توانمندسازند تا امور مربوط به آنها توسط خود آنها ساماندهی گردیده و از ابتکارات جمعی به عنوان منبعی در جهت حل مشکلات استفاده گردد. (Denhardt, 2000, PP. 197)
نحوه تعامل با تشکلهای غیردولتی به عنوان یک پدیده اجتماعی در جوامع مختلف عمدتاً تحت تأثیر میزان رشد و توسعه جامعه مدنی و استفرار مردم سالاری در این جوامع و تحولات حاصل در مدیریت دولتی حاکم بر آنها بوده است. گسترش جامعه مدنی و استقرار مردم سالاری در جوامع معمولاً منجر به توسعه حیطه عمومی‌و رشد و گسترش نهادهای مدنی و تشکل‌های غیردولتی شده و دولتها را ملزم به پذیرش حقوق شهروندی می‌نماید. از طرف دیگر تحولات حاصله در نظریه دولت موجب گردیده تا نظامهای مدیریت دولتی نیز به تبع آن دگرگون شده و ارزشها و ساختارهای جدیدی را پذیرا شوند. تحولات مذکور در جوامع غربی منجر به کنار زدن دولتهای رفاه و رشد دیدگاه‌های جدیدی گردید که متکی بر تجدید حیطه مداخله دولت در امور شهروندان و تأکید بر حفظ و رعایت حقوق آنها، واگذاری وظایف به بخش غیردولتی، خصوصی سازی،  مقررات زدایی، پاسخگویی و نظایر آن بود و از این جهت تحولات حاصل شده در زمینه گسترش جامعه مدنی و همچنین تغییرات ایجاد شده در نظریه‌های دولت، هر دو موجب تعمیق و گسترش دامنه حضور انواع مختلف مشارکت اجتماعی در برخی جوامع گردید و زمینه مساعدی برای رشد، توسعه و گسترش تشکل‌های غیر دولتی فراهم آمد. هم‌اکنون سازمانها و تشکلهای غیردولتی در سطوح محلی، ملی و بین‌المللی حوزه مهمی‌از فعالیت‌های اجتماعی، سیاسی و اقتصادی را در کنار دولت و بازار (بخش خصوصی) به عنوان بخش سوم برعهده دارند به صورتی که یکی از صاحبنظران از این پدیده جدید به عنوان «انقلاب همکاری جهانی» یاد می‌کند (Lewis, 2000, P.1)

مقدمه1
فصل اول: کلیات
تعریف مساله3
اهمیت و ضرورت تحقیق5
اهداف تحقیق10
فرضیات تحقیق10
روش تحقیق و گردآوری اطلاعات11
جامعه و نمونه آماری12
قلمرو تحقیق14
تعاریف عملیاتی15
محدودیت های تحقیق17
نوآوری تحقیق18
فصل بندی تحقیق19
 
فصل دوم: ادبیات علمی تحقیق
بخش اول: کلیات سازمانهای غیر دولتی NGOS
واژه سازمانهای غیردولتی NGOS22
تعاریف سازمانهای غیردولتی NGOS26
محورهای فعالیت سازمانهای غیردولتی NGOS29
ارتباط سازمانهای غیردولتی با سازمان ملل متحد33
نقش های سازمانهای غیردولتی NGOS35
فرایند رشد و گسترش سازمانهای غیردولتی NGOS39
بخش دوم: دمکراسی
مقدمه44
سیر تاریخی نظریه دمکراسی45
مبانی و اصول اساسی دمکراسی49
انواع دمکراسی و حکومتهای دمکراتیک60
بخش سوم: بوروکراسی و دمکراسی
بوروکراسی67
دمکراسی و بوروکراسی70
بخش‌چهارم: مفهوم جامعه‌مدنی و جایگاه دولت و شهروندان در یک نظام دمکراتیک
جامعه مدنی و جایگاه دولت و شهروندان76
بخش پنجم: نظریه ها و مفاهیم مشارکت
انواع مشارکت90
اشکال مشارکت91
شیوه های مشارکت92
نقش سازمانهای غیردولتی در تسهیل فرایند مشارکت و مشارکت پذیری95
شرایط و لوازم مورد نیاز برای شکل گیری مشارکت اجتماعی99
بخش ششم: تحولات حاصله در نظریه دولت
تحولات حاصله در نظریه دولت104
بخش هفتم: حاکمیت خوب، (مبانی نظری و ویژگیهای آن)
حاکمیت خوب115
تعریف و ویژگیهای حاکمیت خوب122
مفهوم حاکمیت خوب123
شاخص های حاکمیت خوب127
مشارکت131
حاکمیت قانون131
شفافیت133
حساسیت133
اجماع گرایی133
کارایی و اثربخشی134
فراگیر بودن134
پاسخگویی135
بخش هشتم: تحول سازمانی
تعریف تحول سازمانی141
دشواری ارائه مفاهیم تحول سازمانی146
پیش فرضها و اهداف تحول147
مدلهای تحول سازمانی150
بخش نهم: اصلاحات اداری
مقدمه163
اصلاح اداری چیست؟166
آیا اصلاح اداری دشوار است؟167
محیط بخش دولتی و اصلاح اداری169
عناصر محیطی سازمانهای اداری171
عوامل اقتصادی172
عوامل فرهنگی173
عوامل جمعیتی174
عوامل سیاستی175
محورهای اصلاحات اداری176
اندازه دولت و سازمانهای دولتی176
اندازه دولت در ایران191
فساد اداری195
تعاریف و ماهیت فساد اداری196
اثرات فساد اداری197
عوامل و دلایل فساد اداری200
کنترل فساد اداری204
پاسخگوئی210
پیدایش توجه نسبت به استانداردهای پاسخگوئی213
افزایش مباحثات مربوط به عوامل پاسخگوئی216
فصل سوم: معرفی قلمرو و تحقیق
بخش اول: وضعیت کلی بخش کشاورزی
ارزش افزوده
زیربخش های کشاورزی
زیر بخش زراعت و باغبانی
نظامهای بهره برداری دهقانی
نظام بهره برداری تعاونی
تعاونی های سنتی (بنه)
شرکتهای تعاونی تولید
تعاونی های مشاع
نظام بهره برداری تجاری
واحدهای شخصی- شرکتی غیر رسمی
شرکتهای سهامی زراعی
واحدهای کشت و صنعت
زیر بخش دام و طیور و آبزیان
نظامهای بهره برداری دام
نظام دامداری عشایری
نظامهای دامداری روستایی
نظام دامداری صنعتی
زیر بخش منابع طبیعی
منابع خاک و اراضی کشور
کاربری اراضی
جنگل ها و مراتع
شیوه های بهره برداری از مراتع
بهره برداری از مراتع
بهره برداران عشایری
بهره برداری روستایی
بهره برداران نیمه کوچنده و رمه گردان
بهره برداران از جنگلها
آبخیزداری
زیر بخش صنایع تبدیلی، تکمیلی و روستایی
زیر بخش توسعه روستایی و عشایری
تشکیلات دولتی مرتبط
بخش دوم: تشکل های غیردولتی بخش کشاورزی ایران
مقدمه
شرکتهای تعاونی
شرکت تعاونی کشاورزی و روستایی
شرکت تعاونی صیادان
شرکت تعاونی صاحبان حرفه ها و صنایع دستی
شرکت تعاونی صنایع کوچک
تشکل های غیرانتفاعی
انجمن ها
سندیکاها و اتحادیه ها
سازمانهای غیردولتی
مبانی قانونی تشکلهای غیردولتی بخش کشاورزی
انواع تشکل های غیردولتی بخش کشاورزی
تعاونیهای تحت نظارت سازمان مرکزی تعاون روستائی
تعاونیهای زنان روستائی
تعاونیهای روستائی
شرکتهای تعاونی کشاورزی
تعاونیهای منابع طبیعی
تعاونیهای تحت پوشش وزارت تعاون
تشکل های غیردولتی عضو اتاق ایران
سطوح تشکل های غیردولتی بخش کشاورزی
فصل چهارم: متدلوژی تحقیق
مقدمه
فرایند تحقیق
مدل مفهومی تحقیق
ابعاد، مولفه ها و شاخص ها
جامعه و نمونه آماری
روش شناسی تحقیق
روش جمع آوری اطلاعات
روائی و پایایی ابزار تحقیق
روشهای تجزیه و تحلیل داده ها
فصل پنجم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق و پیشنهادات
مقدمه
تحلیل آمار توصیفی- استنباطی سوالات
تحلیل آمار توصیفی- استنباطی مولفه های مربوط به تحول اداری
تحلیل آمار توصیفی- استنباطی مولفه های مربوط به افکار عمومی و نیازهای
شهروندی
تحلیل آمار توصیفی- استنباطی مولفه های مربوط به سازمانها و تشکل‌های
غیردولتی
تحلیل آمار توصیفی- استنباطی مولفه های مربوط به سیستم های اقتصادی،
اجتماعی و سیاسی
بررسی و تحلیل مولفه های اصلی و اولویت های تاثیرگذاری آنان بر تحول
اداری
تحلیل و بررسی فرضیات تحقیق
تحلیل و بررسی فرضیه اول تحقیق
تحلیل و بررسی فرضیه دوم تحقیق
تحلیل و بررسی فرضیه سوم تحقیق
تحلیل و بررسی فرضیه چهارم تحقیق
تحلیل و بررسی فرضیه پنجم تحقیق
بررسی ارتباطات مولفه های اصلی با مولفه های مربوط به تحول اداری
بررسی وتحلیل مدل تحقیق
مدل تحقیق
الگوی فرایند تدریجی تحول‌اداری با رویکردتوسعه وتقویت سازمانهای‌غیردولتی
نتیجه گیری
پیشنهادات
ضمائم
الف- منابع و مأخذ
ب- خروجی آزمون های آماری
ج- پرسشنامه

شامل 430 صفحه فایل word

ارتباطات درون سازمانی

اختصاصی از زد فایل ارتباطات درون سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یکی ازمباحث مهم مدیریت است که تا به حال در ایران به ان توجه کافی نشده است

بسیاری از نظریه پردازان قرن بیستم را قر انفجار اطلاعات نامیده اندومدیریت اطلاعات را نیز به مثابهء

یکی از شاخص های مهم توسعه مطرح کرده اند ارتباط چیست ؟

دانلود روش تحقیق نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی

اختصاصی از زد فایل دانلود روش تحقیق نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود روش تحقیق نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی با فرمت ورد و قابل ویرایش تعدادصفحات 45

مقدمه
پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی و
پیشرفت های بشری به گونه ای  سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با گذشته می تواند پیداکند. افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییرو تحول، دگرگونی و عدم اطمینان رافراهم آورده است و ما را به توانایی های جدید و طرحی نو  درافکندن، می خواند.
معیارهای پیشرفت و توسعه یافتگی به شدت دگرگون شده وهم اکنون درصحنه های جهانی، ‌جنگ برسربرتری های اقتصادی درقرن 21 آغاز شده است.  ابزارهای نظامی و قهر آمیز  جای خویش را به موجی ازلشگرهای اغواگر سپرده که هرلحظه ازطریق روان کردن سیل تصاویر، گفتارها و واژه ها برپیکره فرهنگ ها، ‌ارزش ها و سنت های دیرپای جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هویت و ناهنجاریهای قرن خود، درمانده و نا امید ساخته است. مدیریت با تمام قدرت پابه عرصه حیات گذارده و برای پاسخ به چالش های محیطی و غیرمحیطی به جستجوی شیوه های نو و جدید پرداخته است.
یکی از تحولات عمده و اساسی‌که درمدیریت شکل گرفته است، “تحول درنگرش به سازمان است ”. بدین گونه که به  سازمان ها به عنوان “ فرهنگ ها ” نگریسته می شود. پدیده جدیدی که یکی از مهارتهای اصلی مدیریت و رفتارسازمانی را شکل داده است.  باورها براین است که انسانهایی که دریک چارچوب نظام اجتماعی بزرگ و یا کوچک زندگی می کنند، دارای مجموعه ای از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند که درمجموع، فرهنگ آن نظام را شکل می دهد. ضعف یا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعی بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد. بی شک و تردید می توان اظهارداشت که هرقدرفرهنگ سازمانی  دارای نیرومندی بیشتری باشد،‌ آن سازمان از ثبات اقتصادی و اجتماعی آن سازمان و نیز از ژرفای بیشتری برخوردار خواهد بود.
سمت دادن سازمان ها درجهت اهداف اساسی و استراتژیک، چنانچه با باورها و فرهنگ سازمانی کارکنان همسو نباشد،  کاری بس دشوار است و درنهایت روند اجرائی با موانع عمده مواجه خواهد شد.
مطالب فوق یاد آوری می نماید که بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق ومحکم، همسو کردن باورهای اساسی و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، نرم افزاری است
تعیین کننده برای کاهش کاستی های موجود درسطح سازمان و اجتماع و حرکتی است مطمئن ولی  کند برای کاهش مشکلات درواحد های خدماتی و تولیدی.  براساس همین استدلال اعتقاد براین است که فرهنگ غنی سازمانی همانند یک نیروی قوی و انرژی زا سازمان را بوسیله نیروی انسانی مارآ بپیش برده و احساس ادراک یکسان به اهداف مشترک بخشیده، انگیزه قوی درافراد ایجاد کرده و حس فداکاری، تعهد وفاداری  و شایسته پروری را درسازمان بوجود می آورد.
به عقیده ما، سازمان ها مانند افراد انسانی، ‌دارای شخصیت هستند. همانطور که دریک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ، یکسری باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک وجود دارد که درمجموع فرهنگ آن نظام را تشکیل می دهند، سازمان ها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی، برحسب اهداف و مقاصد شان، خط و مشی هایشان، ‌پیشینگی پیدایششان، ساختار سازمانی و رویه های اجرائی شان، دارای فرهنگ خاص خودشان هستند.   همسوئی  هدف ها و مجموعه وظایف سازمان و جلب تمایل قبلی و برانگیختن انگیزه های درونی  افراد درجهت اجراء اهداف تدوین شده، مدیریت فرهنگ سازمانی را شکل می دهد. بنابراین عقیده براین است که فرهنگ سازمانی، رفتارهای موجود و عقاید مشترک رانهادینه  کرده و زبان  مشترک ایجاد می نماید. با توجه به مطالب اشاره شده سوالات (فرضیه ها ) زیر:
1-آیا بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان  بانک کشاورزی رابطه معنی داری وجود دارد؟
2-آیا احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
3-آیا ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
4-آیا ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می سازد؟
5-آیا ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود؟
6-آیا ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی آنها را به  دنبال خواهد داشت؟
مطرح می شود و هدف عمده بررسی حاضرضمن پاسخگویی به سوالات فوق، مطالعه جو و فضای اداری حاکم بربانک کشاورزی بوده و وضعیت موجود بانک ازلحاظ فرهنگی و نگرش حاکم برسیستم اداری را مورد بررسی قرارمی دهد.هدف دیگری که دنبال می شود این است که به مدیران درشناخت فرهنگ سازمانی خویش مساعدت شود تا بتوانند سیاست های اجرائی متناسب را در جهت پیشرفت امور و افزایش کارایی اتخاذ نمایند.

2-ادبیات تحقیق
2-1-فرهنگ سازمانی
فرهنگ بطور عام ازدیدگاههای گوناگون تعریف شده است.  یکی از محققین و جامعه شناسان فرهنگ را عبارت از“کلیه کوشش های اعضاء یک جامعه برای انطباق آنان با هنجارهای محیطی تعریف می کند”.
صاحبنظردیگری ازدیدگاه مردم شناسی فرهنگ را “مجموعه أی از عادات و توانائی های بشر  می داند.“ اندیشمند دیگری به نام ادوارد تیلور مردم شناس انگلیسی فرهنگ را “مجموعه ای ازآداب و رسوم، معتقدات، استعدادها، هنر،اخلاق، مذهب و قوانین تعریف کرده است ”
باید بیان نمود که تعاریف فرهنگ به 200 الی 300 و حتی بیشترهم می رسد، صرفنظرازکلیه این تعاریف و طبقه بندی های صورت گرفته، صفات و ویژگی هایی درفرهنگ وجود دارد که جنبه عام داشته و درکلیه فرهنگ ها مشترک است که می توان عمده ترین آنها را بشرح زیربیان نمود :
1-فرهنگ قابل انتقال است.
2-فرهنگ اکتسابی است.  افراد و اعضای جامعه با کسب عوامل فرهنگی جامعه خویش اجتماعی می شوند.
3-فرهنگ تحول پذیراست.
4-فرهنگ تامین کننده نیازهای اساسی انسان است.
5-فرهنگ خشنودی بخش است.
6-فرهنگ یگانه سازاست. عناصرهر فرهنگ گرایش به آن دارند که پیکری یکپارچه و سازگارپدید آورند.
7-فرهنگ سازگاری می یابد، اصولاً فراگرد دگرگونی فرهنگ همراه با تطبیق وسازگاری است تا جائی که فرهنگ را ازراه وام گیری و سازمان دادن با پیرامون اجتماعی درزمان می توان سازگارگرد.
فرهنگ سازمانی با آنکه پیشینه ای  دراز دارد ولی موضوعی است که به تازگی دردانش مدیریت و بویژه درقلمرو رفتارسازمانی و بهبود سازمانی راه یافته است.  اغلب صاحبنظران معتقدند که سازمانها درست مانند انسانها دارای شخصیت و موقعیت هستند.  آنها می توانند به عنوان سازمان هایی با انعطاف بالا، خلاق، حمایت کننده یا برعکس معرفی شوند. نظریه پردازان دردهه اخیربه اهمیت و نقش فرهنگ سازمانی روی اعضای سازمان تاکید بسیار زیادی داشته ا ند.  برخی ازاین صاحبنظران فرهنگ سازمانی را بطور عام ترجنبه انسانی سازمان و عنوان کوششی تلقی می نمایند که جنبه های گوناگون مطالعات محققین سازمانی و مدیریت درگذشته را دریک ظرف جدیدی ارائه می دهد.
دانشمند دیگری بنام چارلز اوریلی فرهنگ سازمانی را یک نظام نظارت اجتماعی بالقوه می داند که دربرابرنظام نظارت رسمی قراردارد. بنابراین ازدیدگاه مدیریت، فرهنگ سازمانی را می توان درقالب آن دسته ازباورها و انتظارات مشترک و همگانی که ازافراد سازمانی داریم، یک نظام نظارت اجتماعی به شمار آورد.

پروژه آینده حسابداری و حسابرسی در سیستمهای سازمانی در بیش از 30صفحه پاورپوینت فارسی

اختصاصی از زد فایل پروژه آینده حسابداری و حسابرسی در سیستمهای سازمانی در بیش از 30صفحه پاورپوینت فارسی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی (OCB)

اختصاصی از زد فایل پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی (OCB) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی اورگان و کانوسکی، دارای 15 سوال و روش نمره گذاری و روایی و پایایی نیز می باشد.