دانلود پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه بررسی و نقش فرآیند ارتباطات در عملکرد مدیران سازمان ملی جوانان و نهادهای تابعه شهر تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 250

چکیده

برآوردها نشان می دهد، مدت زمانی که در سازمانها صرف ارتباطات می گردد بین 50/0 درصد تا 90/0 درصد دامنه تغییر دارد، و اغلب اعضای سازمانها دست اندرکار فرایند ارتباطند و پیوسته به کار جذب، ارزیابی و پخش و توزیع اطلاعات اشتغال دارند، و در این راستا ارتباطات و چگونگی جهت گیری آنها به سمت اهداف سازمانی از مسائل ضروری مورد توجه مدیران است و این توجه ناشی از ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان، در توفیق مدیران در دست یابی به اهداف طراحی شده سازمان عامل مؤثر است. ارتباطات از جمله موضوعاتی است که در علوم رفتاری و رفتار سازمانی از اهداف والایی برخوردار است و می تواند در عملکرد مدیران تأثیر عمده ای داشته باشد (محسنیان راد، 1369، ص 247).

روش پژوهش حاضر توصیفی و از نوع پیمایشی است و جامعه آماری کارکنان و مدیران سازمان ملی جوانان به تعداد 300 نفر کارکنان و 14 نفر مدیر دارای تحصیلات دیپلم تا فوق لیسانس در نظر گرفته شدند و تعداد نمونه به روش تصادفی طبقه ای 14 نفر از مدیران به علت کمی شمارش گردید و 169 نفر از کارکنان انتخاب گردیده است، ابزار پژوهش شامل دو پرسشنامه محقق ساخته بر مبنای چهار کارکرد ارتباطات رابینز بوده است.

اعتبار پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای مدیر 95/0 صدم اعتبار پرسشنامه کارمندان 97/0 صدم تعیین گردیده است.

برای تجزیه و تحلیل سؤالات پرسشنامه علاوه آمار توصیفی، آزمون t دو گروه مستقل مورد استفاده قرار گرفت. نتایج حاصل از سؤالات پژوهش به شرح زیر است:

1- بین فرآیند ارتباطات و عملکرد مدیران رابطه وجود دارد.

2- مدیران بر این اعتقادند که کنترل رفتار سازمانی پرسنل از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

3- مدیران بر این اعتقادند که در پرسنل ایجاد انگیزه می کنند.

4- مدیران بر این اعتقادند که عواطف و احساسات(روحیه) پرسنل چندان مهم تلقی نمی شود.

5- مدیران بر این اعتقادند که انتقال اطلاعات به منظور تصمیم گیری از طریق آنها نسبتاً خوب انجام می شود.

فهرست مطالب

چکیده                                        

فصل اول: کلیات پژوهش                

1-1- مقدمه                                              

2-1- بیان مسئله                                              

3-1- هدف پژوهش                                           

4-1- اهمیت ضرورت پژوهش                                       

5-1- انگیزه پژوهش                                            

6-1- سوالهای پژوهش                                           

7-1- تعاریف عملیاتی                                          

فصل دوم:  ادبیات و پیشینه پژوهش

1-2-  مبانی نظری پژوهش                                      

1-1-2- سابقه تاریخی و نقش ارتباطات                               

2-1-2- ارتباطات چیست                                    

3-1-2- تعاریف ارتباطات                                       

4-1-2- هدف از برقراری ارتباط                                     

5-1-2- انواع ارتباطات                                         

6-1-2- محاسن ارتباطات غیر رسمی                              

7-1-2- شیوه های ارتباط                                       

8-1-2- شکلهای ارتباط                                          

9-1-2- فرآیند ارتباطات                                           

10-1-2- الگوی ارتباطی برلو                                   

11-1-2- ارتباطات سازمانی به عنوان یک فرآیند متقابل                        

12-1-2- موانع برقراری ارتباط                                      

13-1-2- کارکردهای ارتباطات                                   

14-1-2- نقش ادراک در ارتباطات                                 

15-1-2- بازخور                                           

16-1-2- ویژگی یک ارتباط مؤثر                                 

17-1-2- رفتار تأثیر گذار چیست                                

18-1-2- نقش بیان مؤثر در ارتباطات                                

19-1-2- چگونگی اثر بخشی و ارتقاء ارتباطات                            

ارتباط مؤثرتر                                                

21-1-2- نقش شما در بهبود ارتباطات                                

22-1-2- ارتباطات محور توسعه                                      

23-1-2- پیشرفت ارتباطات                                      

24-1-2- انواع ارتباطات در سازمان                                 

25-1-2- اهمیت ارتباطات سازمانی                               

26-1-2- مدیریت ارتباطات سازمانی                                  

27-1-2- اهمیت ارتباطات در مدیریت                                 

28-1-2- ارتباطات و مشکلات مدیریت                                  

2-2- عملکرد                                              

1-2-2- مدیریت عملکرد                                     

2-2-2- دیدگاههای تاریخی در مورد عملکرد                           

3-2-2- تعریف ارزشیابی عملکرد                                 

4-2-2- سابقه مدل ACHIEVE                                

5-2-2- استفاده از مدل ACHIEVE                               

6-2-2- سه کنش مدیریت عملکرد                                  

7-2-2- برنامه ریزی عملکرد                                    

8-2-2- سرپرستی                                           

9-2-2- مرور بر عملکرد                                    

10-2-2- معیارهای عملکرد                                      

11-2-2- تجدید نظر در عملکرد ممکن است عملکرد را کم اهمیت جلوه دهد          

12-2-2- الگوی بهبود عملکرد مدیریت                                

3-2- پیشینه پژوهش                                       

1-3-2- تحقیقات داخل کشور                                     

2-3-2- تحقیقات خارج کشور                                     

فصل سوم: فرایند پژوهش

1-3- روش پژوهش                                     

2-3- جامعه آماری                                    

3-3- نمونه و روش نمونه گیری                         

4-3- ابزار پژوهش                                    

5-3- چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش                                                       

6-3- روش تجزیه و تحلیل داده ها                      

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری

1-4- مقدمه                                          

2-4- توصیف داده ها                                  

3-4- تحلیل داده ها                                  

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهاد

1-5- بحث و نتیجه گیری                               

1-1-5- تفسیر سوال اصلی پژوهش                        

2-1-5- تفسیر سوالات فرعی پژوهش                       

1-2-1-5- تفسیر سوال فرعی اول پژوهش                       

2-2-1-5- تفسیر سوال فرعی دوم پژوهش                       

3-2-1-5- تفسیر سوال فرعی سوم پژوهش                       

4-2-1-5- تفسیر سوال فرعی چهارم پژوهش                         

2-5-  نتیجه کلی                                     

3-5- محدودیتها و مشکلات پژوهش                        

4-5- پیشنهادهای پژوهش                               

5-5- خلاصه پژوهش                                     

منابع و مآخذ

فهرست منابع فارسی                                    

فهرست منابع لاتین                                    

ضمایم

پرسشنامه مربوط به مدیر

پرسشنامه مربوط به کارکنان

دانلودمقاله مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی

اختصاصی از زد فایل دانلودمقاله مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی

1-1مقدمه
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله. - برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند. - دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد. (سادات , 26/7/1388، www.autj.com)
رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سالهاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند. عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل میزان درآمد یکی از جدی ترین و مهمترین دلایل انتخاب شغل در افراد است به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پائینتر اقدام می کنند. (ادمین،1388،www.kimia.com)

2-1بیان مساله
هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , 1384:24)
و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.
مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. "کِلی" بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آنها انجام می دهند.

1-3روش تحقیق
این تحقیق با توجه به معیار زمان ، مقطعی ؛ با توجه به معیار گستردگی جامعه آماری ، در جامعه شناسی خرد ؛ با توجه به معیار عمق مطالعه ، سطحی نگر و به روش پیمایش می باشد.

1-4هدف تحقیق
مطالعه رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

1-5اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن
ارتباطات موثر نه تنها کلید فتح در های بسته در تمام جهان است بلکه فعالیتی اجتناب نا پذیر و الزام آور برای زندگی فردی ، گروهی ، سازمانی و جمعی در تمام جوامع بشری می باشد.هر یک از ما در پیرامون خود مردمانی را می شناسیم که به یمن توانایی ارتباطی بالای خود در کار خویش کامیابند ( فرهنگی ، 1383 ، 9)
مهارت های ارتباطی به ویژه در شغل هایی که ارتباط مستمر و چهره به چهره ی روسا و کارکنان تحت امر را می طلبد اهمیتی دو چندان پیدا می کند ، مانند معاونت های مورد مطالعه در سازمان میراث فرهنگی که مدیران می بایست لحظه به لحظه در جریان کوچکترین جزیات کار قرار گیرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراری ارتباط موثر تاثیر منفی بر روایط رهبر – ژیرو خواهد گذاشت.

1-6 سوالات و فرضیات تحقیق
آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی ، تفاوت معنی داری وجود دارد؟
- فرضیه تحقیق
فرضیه اصلی :
به نظر می رسد بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی رابطه معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی :
- به نظر می رسد بین مهارت همدلی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
- به نظر می رسد بین مهارت تشریک مساعی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
به نظر می رسد بین مهارت گوش دادن موثر مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.

1-8 قلمرو تحقیق
معاونت های پژوهشگاه و هنرهای سنتی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی مستقر در تهران

1-9جامعه و حجم نمونه
برای سنجش رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی هردو معاونت از روش
نمونه گیری در دسترس استفاده گردید
الف: بدلیل اینکه جامعه آماری پژوهشگاه 400 نفر بود با مراجعه به جدول مورگان میزان حجم نمونه 200 نفر برآورد شد و 200 پرسشنامه در اختیار کارکنان در دسترس قرارگرفت که مجموعاً 105 نفر بدلیل پاسخگویی دقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و سایر پرسشنامه از
دایره محاسبات خارج شد.
ب: جامعه آماری معاونت هنرهای سنتی و صنایع دستی دارای 100 پرسنل بود که با توجه به جدول مورگان میزان حجم نمونه 80 نفر برآورد شده که از نمونه گیری دسترس استفاده نمودم و 68 پرسشنامه دقیق تکمیل و مابقی از دایره محاسبات خارج شد.
جامعه آماری پژوهش حاضر عبارت از کارکنان معاونتهای پژوهشگاه وهنرهای سنتی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی مستقر در تهران به تعداد 500 نفر برای سنجش رابطه بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی از روش نمونه گیری در دسترس استفاده گردید که تعداد 280 پرسشنامه توزیع وتعداد 171 پرسشنامه جمع آوری و تحلیل گردید.

فصل دوم
مطالعات نظری

2-1مقدمه
"مایکلسون" و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :
1. مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.
2. شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارایۀ پاسخ های مناسب و مؤثرند.
4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.
6. تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل
می باشند.(بیگی و فیروز بخت , 1374: 11و12و13)
ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و "دیوید کوآک" معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , 1384 : 2)
فرانک دنس یکی از محققان برجسته علوم ارتباطات در سالهای دهه 1970 پس از بررسی 95 تعریف از ارتباطات به این نتیجه رسیده است که ارتباطات در نهایت در سه مفهوم قابل طبقه بندی است : الف ) ارتباطات حیوانات ب ) ارتباطات انسانی . ج ) ارتباطات موثر.
ارتباطات موثر آن ایت که فرستنده بتواند منظور خود را به گیرنده پیام برساند.
( فرهنگی ، 1374 ، 37)
"مینتزبرگ" نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان : 8)
رابرت کتز نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری
می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان : 10)

2-2 رضایت شغلی :
رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :
1-رضایت از عناصرشغلی
رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد درسازمان به آنها توجه دارد واستنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

2-رضایت کلی از شغل
دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.
دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.
پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(گریفین،1374: 179).

2-2ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :
مهارت های ارتباطی به ویژه در شغل هایی که ارتباط مستمر و چهره به چهره ی روسا و کارکنان تحت امر را می طلبد اهمیتی دو چندان پیدا می کند ، مانند معاونت های مورد مطالعه در سازمان میراث فرهنگی که مدیران می بایست لحظه به لحظه در جریان کوچکترین جزیات کار قرار گیرد ، لذا هرگونه ضعف در برقراری ارتباط موثر تاثیر منفی بر روایط رهبر – ژیرو خواهد گذاشت.
وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد (1). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیامهای (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان
نمی کند. اشتباهات دارویی و درمانی و تخلف از خط مشی ها غالباً نتیجه ارتباط غیر موثر است. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمانهای اثر بخش می شود(2).
در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارتهای ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. (3). هاستینگز در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد. مون در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است. و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی هـا نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیـر می تواند به شیوه های مختلف (مانند وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند.
مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد.(حسن زاده و اعتصامی , 5/8/88،www.iu.com)
با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها، این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :
آیا بین مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

3-2 تعاریف عملیاتی متغیر ها و واژه های کلیدی
تعریف مفهومی مهارت های ارتباطی :

تعریف عملیاتی مهارت های ارتباطی :

تعریف مفهومی رضایت شغلی :

تعریف عملیاتی رضایت شغلی :
رضایت شغلی نگرشی است که افراد درباره ی شغل خود دارند که نشأت گرفته از ادراک افراد از شغلشان است .یکی از ابزار های معتبر برای سنجش رضایت شغلی شاخص توصیفی شغل (JDI)است.
در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از:
- پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
- شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.
- فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.
- سرپرست:توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
- همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند. ( مقیمی ، 1385 ، 391)
نظریهx,y مک گرگور :
مطابق با نظر مک گرگور ، سازمان های سنتی با شغل های کاملاً تخصصی شده ، تصمیم گیری متمرکز و ارتباطات رو به ژایین ، صرفاً ناشی از ضرورت اقتصادی ناشی نشده اند ، آنها انعکاسی از مفروضات مشخص درباره طبیعت انسانی می بیاشند این مفروضات را که به عنوان تئوری x می نامد مبتنی بر این است که افراد از کار و مسئولیت پذیری گریزان هستند و ترجیح می دهند که هدایت شوند ، افراد با انجام کارهای مناسب انگیزه پیدا نمی کنند بلکه صرفاً توسط محرک های مالی ، تحریک می شوند و انگیزه می یابند.بنا براین اکثر افراد باید به دقت سرپرستی و کنترل شوند تا مجبور به کسب اهداف سازمانی شوند.
مک گرگور صحت این دیدگاه را مورد تردید قرار داد ، او ضرورت مدیریت و فعالیت های جدید را در سازمان ها احساس کرد و اعتقاد داشت که این مفروضات باید اصلاح شوند، بنابراین یک مجموعه از مفروضات جایگزین را تحن عنوان تئوری y مطرح کرد برخلاف مفروضات تئوری x این مفروضات تاکید دارند که کار برای افراد لذت بخش است . اگر شرایط مناسب باشد کارکنان نسبت به اعمالشان خود کنترلی دارند، افراد از طریق انجام کارهای مناسب و فرصت یافتن برای ارتباط با همکارانشان به جای مشوق های صرفاً مالی ، برانگیخته می شوند. سر انجام مک گرکور استفاده از مدیریت مبتنی بر اهداف را ژیشنهاد کرد که در آن زیر دستان به اتفاق سرژرستانشان اهداف را تعیین کرده ، سپس حصول به این اهداف را بررسی می نمایند بنا بر این از نیاز به سرژرستی دقیق روزانه جلوگیری می کنند. ( فرهنگی ، شاهمیرزایی و حسین زاده ، 1384 ، 116و117)

11 توصیه ساد ه برای ایجاد رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری
مشغله دائمی مدیران مقوله بهره‌وری می‌باشدکه می‌خواهند تولیدات بیشتری از منابع موجود بدست بیاورند. روش متداول همان تقسیم بیشتر کار به اجزا کوچکتر است که بتدریج پرسنل مهارت زیادی در کارشان بدست می‌آورد. اما کسب چنین مهارتهائی یک زیان عمده دارد. انسان‌ها آدم آهنی(ربات) نیستند و یکنواختی کارهای تکراری خاصه وقتی اراده و خلاقیت پرسنل در آن دخیل نباشد، دیر یا زود باعث ناراحتی روحی وی می‌شود و در پی آن غیبت و بی‌دقتی افزایش و علاقه به کار و کارائی‌اش کاهش یافته و در نهایت نرخ حادثه افزایش می‌یابد.
بدین ترتیب عوامل رضایت شغلی و افزایش بهره‌وری به شرح زیر بیان می‌گردد:
1- عوامل محرک :عبارت است از فرصت برای کسب موفقیت، معروفیت و پیشرفت و ترفیع.
2- ثبات شغلی :برای پرسنل بسیار رضایتبخش است، شرکتی که در آن کار می‌کند، دارای وضع باثباتی باشد.
3- حقوق :البته منظور حقوقی نیست که پرداخت می‌شود، بلکه حقوقی است که معتقدند باید به آنها پرداخت شود.
4- پیچیدگی و تنوع شغل:در مقابل کارهای تخصصی ساده و یکنواخت، پرسنل به کارهائی که توان ذهنی را به کار گرفته و به آنها فرصت استفاده از مهارتها، تجربه، خلاقیت، ذوق و استعدادشان را می‌دهد، بسیار دوست دارند. زیرا سبب ارضای تعدادی از نیازهایشان شده و باعث می‌گرددکه خودشان را درک کنند.
5- شرکت در تصمیم‌گیری‌ها: پرسنل علاقه دارند استقلال داخلی و اجازه انجام کار داشته باشند، حتی اگر این دو منجر به قبول مسئولیت باشد. آنها علاقه دارند بر روش‌ها و ریتم‌های کاری که انجام می‌دهند، کنترل داشته باشند.
6- توجه و وارد شدن به کار: پرسنل دوست دارند به خاطر پیچیدگی و تنوع کاریشان، از آنها خواسته شود که توجه بیشتری به کار مبذول دارند. این امر برای آنها بدین معنی است که، بیشتر از یک قطعه ‌یدکی ارزش دارند، آنها در مقابل کاری که می‌کنند مسئول بوده و غالبا خودشان بازرس خود می‌باشند.
7- محصول: پرسنل علاقه دارند که نتیجه کار خود را کامل ببینند
8- مسئول : شخصیت یک مسئول مستقیم، اثری مهم در رضایت شغلی افراد دارد، همچنین بسیار اهمیت دارد که مسئول مستقیم در سطح خوبی از لیاقت و شایستگی باشد. اگر پرسنل به قضاوت مسئول اعتماد داشته باشند، طرز تلقی‌شان بهتر خواهد بود.
9- محیط: نباید از اوضاع فیزیکی محل کار غافل بود. یک محل کار مناسب باید عموما از نظر روشنائی،گرما، تهویه، سقف، صندلی، رختکن، حمام، کمک‌های اولیه، محل‌های(غذا خوری و استراحت) کامل باشد تا به این وسیله پرسنل رضایت داشته و سلامت‌یشان تامین گردد.
10- روحیه: اشکال عمدهای که منشا سایر اشکالات ذکر شده است، روحیه نداشتن افراد است. مدیران بویژه مدیران سطح پائین و میانی از طریق دوستی و برقراری روابط صمیمانه بین پرسنلی که با هم کار می‌کنند، می‌توانند به نحو قابل ملاحظه‌ای در بالا بردن روحیه پرسنل موثر باشند.
11- تاثیرات خارجی: معمولاً افراد قادر نیستند زندگی خصوصی‌شان را از کارشان جدا کنند و بهمین دلیل در صورت بروز مشکلاتی در محیط خارج از کار، تاثیر آن مشکلات در محیط کار بصورت آرامش نداشتن و عدم تمرکز فکر نمایان می‌گردد. سرپرستان و مسئولان باهوش در رابطه با شناخت مشکلات پرسنل و اقدام‌های ممکن برای رفع آنها عملکردشان بسیار به سبک شدن مشکلات پرسنل کمک خواهدکرد.(بی نا , 8/7/88، www.ashna.com)

4-2رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی
در این باره کلین اظهار می‌دارد عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند، متفاوت‌اند. این خود سؤال مهمی است که برای موفقیت در شغل خاصی، چه نوع شخصیتی مناسب است؟ چون که فرد می‌خواهد با انتخاب شغل متناسب با شخصیت خود احساس ارزشمندی، عزت نفس، تعالی و والایش کند. اغلب اوقات به لحاظ خودخواهی‌ها، افراد می‌خواهند ابتداء برای خود و سپس برای جامعه احساس ارزشمندی کنند. از اینرو دیده شده است که اگر کسی در شغلی احساس رضایت درونی، ارزشمندی و مفید بودن نکند، طولی نمی‌کشد که آن شغل را رها کرده به دنبال شغل دیگری می‌رود. به طور مثال لازمه شغل معلمی یا پرستاری داشتن حوصله فراوان است. حال اگر شخصی از این صفت برخوردار نباشد، مسلما نمی‌تواند معلم یا پرستار موفقی شود.
طبق نظریه انطباق شخصیت ـ شغل هالند، هماهنگی یا انطباق مناسب بین شخصیت فرد و شغل به رضایت شغلی می‌انجامد. هالند یک پرسش‌نامه بررسی خودگردان ساخته است که بر اساس شش سنخ شخصیتی که با طبقه‌های ویژه‌ای از مشاغل مرتبط هستند، به هر فرد نمره می‌دهد. منطق او این است که از طریق انطباق سنخ‌های شخصیتی با مشاغل همخوان و مناسب، افراد علایق و توانایی‌های درستی را متناسب با مقتضیات شغل پرورش می‌دهند. این امر انطباق موفقیت در شغل را تضمین می‌کند و موفقیت نیز سطح بالاتری از رضایت شغلی را ایجاد می‌کند(افراد به کارهایی علاقمند هستند که در آن خوب عمل می‌کنند). به طور کلی بررسی‌ها از نظریه هالند حمایت می‌کنند.(خلج , 27/7/88، www.pajpphesh.com)

5-2رابطۀ رضایت شغلی با شخصیت افراد
اصولاً افرادی که از شغلشان راضی باشند بهتر و موثر تر کار می کنند اما بررسی های اخیر نشان داده است افرادی که شخصیت قوی تری دارند، راضی تر بوده و کارآیی بیشتری دارند.
به گزارش خبرنگار مهر، محققان روانشناسی دریافتند که رضایت شغلی صرفا در گرو محیط کار ، همکاران و میزان درآمد افراد نیست، بلکه برخی از افراد با شخصیتی که دارند در محیط های کاری گوناگون احساس رضایت کرده و با علاقه کار می کنند . بر اساس این گزارش ، چنین افرادی اعتماد به نفس بالایی داشته و از نظر روحی نیز با ثبات و عموماً برون گرا هستند. زیرا شخصیتهای برون گرا بیشتر تمایل به ارتباط موثر با دیگران دارند و همین امر در آنان موجب بروز احساس بهتر و رضایت بیشتر از کار می شود. در تحقیقی که بر روی چند هزار کارمند در محیطهای کاری صنعتی ، تولیدی و ساختمانی انجام شد، مشخص گردید رضایت شغلی و کارایی بهتر افراد با هم در ارتباط هستند اما برخلاف عقیده بسیاری از مردم، با هم رابطه علت و معلولی ندارند. درواقع عامل ایجاد رضایت نوع تفکر و شخصیت فرد است. شاید به همین دلیل نیز در بسیاری از کشورها قبل از به کار گیری و استخدام افراد علاوه بر توجه به سابقه ، تحصیلات و مهارتها ازآنها تستهای شخصیت گرفته می شود تا چگونگی تفکر و دید آنها به کار مشخص شود.
چه تعدادی از ما واقعاً هر روز مشتاقانه به سر کار می‌رویم و از گذراندن زمان در محیط کار خود احساس رضایت می‌کنیم؟
شغل رضایت‌بخش چیست؟
بسیاری از ما که کار می کنیم حداقل ۵۰ درصد ساعت بیداری‌مان را در حال کارکردن هستیم. هر روز که از خواب بیدار می‌شویم همان کارهای روزمره را انجام می‌دهیم اما چه تعدادی از ما صادقانه از کارمان راضی هستیم؟
وجود هرکدام از موارد زیر به رضایت‌مندی شغلی کمک می‌کنند:
• شما احساس می‌کنید آنچه که انجام می‌دهید ارزشمند و متفاوت از سایر کارهاست.
• به نظرات و پیشنهادات شما توجه می‌شود.
• شما با افرادی که دوستشان دارید کار می‌کنید (در یک محیط خوب و صمیمی)
• از اینکه به سر کار می‌روید خوشحال و راضی هستید.
• تعادلی بین کار و زندگی در منزل‌تان برقرار است.
• کارهای روزانه شما و وظیفه‌تان متنوع است.
• ارزش کار کارفرمای شما به ارزش کار شما نزدیک است
• شما احساس زیرکی و باهوشی هنگام کار می‌کنید.
• آیا روابط‌تان با موسسه‌ای که در آن کار می‌کنید خوب است؟
• آیا وضعیت کاری خوبی دارید و حقوق خوبی نیز دریافت می‌کنید؟
• با فرصت‌های آموزشی راهی برای رشد و پیشرفت کردن دارید.
• شغل شما در درازمدت باعث رسیدن به اهدافتان می‌شود.
زمان‌هایی وجود دارد که ما از کارهایمان کمتر احساس رضایت می‌کنیم. و این به معنی لذت نبردن از کارمان نیست. تأثیرات محیط بیرون نقش مهمی دارند. اما گاهی مسئله خیلی جدی‌تر است. ما می‌توانیم احساس کنیم که در امتداد یک سرازیری افتاده‌ایم و منتظر وقوع یک حادثه هستیم و یا منتظر چیزی هستیم که مطابق استاندارد و توقع ما باشد. کار ما ممکن است بسیار آسان و آشنا باشد بدون هیچ بحث و گفتگو و بدون هیچ محرکی.
شغل و وظیفه ما و خط مشی ما می‌تواند در هر زمان تغییر کند. بسیاری از افراد زندگی خود را بازبینی می‌کنند مخصوصاً بعد از یک حادثه‌ای که برایشان اتفاق می‌افتد. مثل داغدیدگی و یا بیماری وخیم. بنابراین اگر شما چنین مشکلاتی دارید مسئله را سبک و سنگین کنید. اگر روز به روز نسبت به شغلتان در شما علاقه‌ای ایجاد نمی‌شود و احساس رضایت هم نمی‌کنید، زمان آن است قبل از اینکه از آن روحیه‌تان خراب شود فکر اساسی کنید.(بی نا , 4/7/88 ، www.irangolchin.com)

2-6تعاریف مختلف از رضایت شغلی
در منابع گوناگون، از رضایت شغلی تعاریف بسیار زیادی ارائه شده است که در این قسمت به چند نمونه از این تعاریف اشاره می‌کنیم.
با وقوع رکود اقتصادی در دهه‌های 1970 و 1980، بحث رضایت شغلی در سازمان‌هامطرح شد این زمانی بود که اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی واقع شده از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله، توجه بیشتر مدیران و سازمان‌هارا به بحث رضایت شغلی جلب کرد.
رضایت شغلی، عاملی مهم برای افزایش کارایی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می‌شود. مدیران به شیوه‌های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف، تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده‌اند:
"فیشر و هانا" (1939) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می‌کنند به این معنا که اگر شغل، شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از شغلش رضایت خواهد داشت، اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان، شغل خود را ترک خواهد کرد.
"هاپاک" رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است به نظر او صرفاً وجود یک عامل، موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه ی معینی از شغل خود احساس رضایت کند.
فرد با توجه به اهمیتی که عوامل مختلف نظیر: درآمد، جایگاه اجتماعی، شرایط محیط کار و ... برای او دارند، میزان معینی از رضایت شغلی دارا خواهد بود.
رضایت شغلی، حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می‌گوید رضایت شغلی بالایی دارد، به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رضایت شغلی، عبارت است از رضایتی (به مفهوم لذت روحی ناشی از ارضای نیازها و تمایلات و امیدها) که فرد از کار خود به دست می‌آورد.
رضایت شغلی، مجموعه ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس‌هابه کار خود می‌نگرند.
"گینز برگ" و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی.
1. رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.
2. رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد.
این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است.
ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند.(قادری و شناور , 1386، سایت صنعت خودرو)
فیشر و هانا رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذّت مطلوب را برای فرد تأمین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذّت مطلوب را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می کند و در صدد تغییر آن بر می آ ید.
فلدمن وآرنولد رضایت شغلی را مجموعه گرایش های مثبت افراد نسبت به شغل دانسته ومعتقدند وقتی گفته می شود یک فرد از شغل خود رضایت بالایی دارد در حقیقت منظور این است که وی به طور کلی به میزان زیاد شغلش را دوست دارد وتوانسته است از طریق شغلش نیازهای خویش را تأمین نماید ودر نتیجه احساسا سات مثبتی به آن دارد.
فرد لوتانر رضایت شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می داند که حاصل ارزیابی فرد از شغلش یا تجارب شغلی اش می باشد وی اضافه می نماید رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه به نظرشان مهم است وشغلشان آن را بخوبی فراهم کرده می باشد.
به اعتقادگوردن رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به اینکه شغل او ارزش های شغلی اش را تا مین می کند و یا به او اجازه تا مین وارضای آنها را می دهد ناشی می گردد. علاوه بر این رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیاز های شخص بستگی دارد.
هرزبرگ معتقد است که انگیزش شغلی تحت تأثیر عوامل درونی و خارجی می باشد. عوامل انگیزشی درونی (ذهنی) از انجام کار ناشی شده و موجب رضایتمندی فرد می شوند، مثل موفقّیت، پیشرفت، قدردانی و ماهیت کار و عوامل خارجی عمدتاً با محیط و زمینه شغل ارتباط دارند و کارکنان را در سازمان ابقا می کنند و شامل خط و مشی و مقررات و شرایط محیط کار، حقوق و دستمزد، روابط شخصی با هم ردیفان و امنیت شغلی می شود.
شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظائف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد مثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد از نظر میزان رضایتی که شغلشان برای آنها فراهم می سازد بسیار متفاوتند.
لوی گاربو و مونت مارکوت تعریفی دیگر از رضایت شغلی ارائه می دهند از نقطه نظر آنان، رضایت شغلی ارزیابی فرد نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است، کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند گزارش نمی دهد، بلکه در این زمینه قضاوت می کند که اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند شغل فعلی را انتخاب می کند یا نه. هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد. در حالتی که این دو توافق داشته باشند رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرداست یعنی اثر بخشی و رضایت توأماً حاصل می گردند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   112 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

بررسی سلامت روانی مدیران در رضایت شغلی معلمان در مدارس ابتدایی

اختصاصی از زد فایل بررسی سلامت روانی مدیران در رضایت شغلی معلمان در مدارس ابتدایی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی سلامت روانی مدیران در رضایت شغلی معلمان در مدارس ابتدایی

نوع فایل: ورد قابل ویرایش

تعداد صفحه:30

قیمت:1500 تومان

«فهرست مطالب»

عنوان

صفحه

فصل اول

مقدمه

بیان مسأله

هدف تحقیق

فرضیات تحقیق

اهمیت و ضرورت تحقیق

پیشینه تحقیق

تعاریف عملیاتی

فصل دوم

مقدمه

تنیدگی حرفه ای

منابع وابسته به محیط کار

تنیدگی حرفه های کنترل و نگهبانی

تنیدگی وابسته به افراط یا تفریط در کار

منابع وابسته به تطبیق فرد با محیط

تنیدگی ارتباطی

الف- مدیران

ب- افراد تابع

سبک مدیریت و روابط انسانی

تامین بهداشت روانی

ویژگی های افرادی که سلامت روانی دارند

عملیاتی که سلامتی روانی را به خطر می اندازد

روابط میان فردی

خستگی ناشی از شغل

فشا رناشی از کار

اهمیت رضایت شغلی

نگرش کلی فرد نسبت به شغلش

فصل سوم

تعریف آمار

جامعه آماری

روش نمونه‌گیری آماری

روش جمع آوری اطلاعات

ابزار پژوهش

فصل چهارم

تفسیر نتایج و تجزیه و تحلیل نتایج کمی و کلی پژوهش

فصل پنجم

نتیجه گیری

فهرست منابع

فصل اول

مقدمه:

افراد جامعه کنونی بیش از پیش نسبت به تنیدگی و پیامدهای آن هوشیار شده اند. والدین و فرزندان می دانند که هسته خانوادگی دگرگون شده زندگی عصر ما چنان است که در اغلب خانواده ها پدر و مادر هر دو باید کار کنند تا بتوانند هزینه های روز افزون را تامین کنند. هشیاری فزاینده افراد نسبت به رویدادهای ضربه آمیز زندگی لزوم توجه را به واکنشهای افراد و شیوه ای که در رویارویی با عناصر نتیدگی را اتخاذ می کنند ضروری کرده است.

سازمان جهانی بهداشت، بهداشت روانی را چنین تعریف می کند: بهداشت روانی در دوران مفهوم کلی بهداشت جای می گیرد و بهداشت یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی، روانی و جسمی، بهداشت تنها نبود بیماری باعث عقب ماندگی نیست.

معیار اصلی قضاوت درباره بهداشت روانی شخص این است که او بتواند با محیط خود مبادلات هماهنگ داشته باشد.

انسان سالم توانایی را دارد که به طور دائم به دنبال رفع نیازهای خود برود و در محیط به جستجو بپردازد. برای نیل به این هدف او به همکاری دو عنصر حیاتی نیاز دارد: شخص و محیط.

اگر خود شخص را کنار بگذاریم هرچه در اطراف باقی می ماند محیط محسوب خواهد شد. بنابراین برای هر شخص محیط های مختلفی وجود دارد: مدرسه، محیط کار، محل سکونت و غیره.

می توان عوامل تشکیل دهنده محیط کار را به دو گروه عمده تقسیم کرد: عوامل فیزیکی و عوامل انسانی.

جای تردید نیست که هر دو عامل می توانند بر بهداشت روانی مدیران اثر مثبت یا منفی داشته باشند.

امروزه استرس به عنوان مهمترین فاکتور به وجود آورنده امراض روحی، جسمی و رفتاری انسانها توجه پزشکان روانشناسان و دانشمندان علوم رفتاری و مدیریت را به خود معطوف نموده به طوری که باید عنوان نمود که فشارهای عصبی نقش مهمی در فراهم نمودن مشکلات روحی و جسمی در انسانها ایفا می کند.

مدیران به واسطه سختی کار و مسئولیت زیاد عوامل تحت فشار می باشند، استرس بازده مدیران را کاهش می دهد و براساس یافته های مطالعات متعدد، استرس ضمن کاهش بازدهی کار مدیران لذت زندگی را از افراد سلب می کند. در نتیجه بر بازده کل نظام آموزشی اثر می گذارد.

دانلود مقاله بررسی ارتباط بین پاداش مدیران و ویژگی های سود بر مبنای حسابداری

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله بررسی ارتباط بین پاداش مدیران و ویژگی های سود بر مبنای حسابداری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:
در دنیای سرمایه گذاری امروز تصمیم گیری شاید مهمترین بخش از فرایند سرمایه گذاری باشد که طی آن سرمایه گذاران در جهت حداکثر کردن منافع و ثروت خویش نیازمند اتخاذ بهینه ترین تصمیمات می باشند. در این ارتباط مهمترین عامل فرایند تصمیم گیری اطلاعات است. اطلاعات می تواند بر فرایند تصمیم گیری تاثیر بسزایی داشته باشد. زیرا موجب اخذ تصمیمات متفاوت در افراد متفاوت می شود. در بورس اوراق بهادار نیز تصمیمات سرمایه گذاری متاثر از اطلاعات است. نظریه پردازان بازارهای اوراق بهادار ،گزارشگری مالی را مهمترین منبع اطلاعاتی سرمایه گذاران می دانند. به همین دلیل یکی از اهداف حسابداری و تهیه صورتهای مالی فراهم کردن اطلاعات به منظور تسهیل تصمیم گیری است.
یکی از اهداف صورت های مالی انعکاس نتایج مباشرت مدیریت یا حسابدهی آن ها در قبال منابعی که در اختیار آنها قرار گرفته است. استفاده کنندگان صورت های مالی برای اتخاذ تصمیمات اقتصادی ، غالبا خواهان ارزیابی وظیفه مباشرت یا حسابدهی مدیریت می باشند. تصمیمات مزبور شامل مواردی نظیر فروش یا حفظ سرمایه گذاری در واحد تجاری و انتخاب مجدد یا جایگزینی مدیران می باشد. به منظور جبران خلاقیت و ابتکارات مدیریت در یافتن و بکارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر غالبا سازمان به مدیریت پاداش می دهد. پاداش غالبا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استاندارد های عادی کاری صورت می گیرد. طرح های پاداش مبتنی بر ارقام سود حسابداری در کنار عوامل دیگری چون امنیت شغلی ، سطح شغلی ، و اندازه شرکت که رابطه مستقیم با رفاه مدیریت دارد ؛ به طور مستقیم یا غیر مستقیم با سودآوری بالای شرکت در ارتباط است. فرض بر این است که مدیران به دنبال افزایش رفاه از طریق افزایش سودآوری هستند.
به طور خلاصه می توان گفت مدیران از طرح پاداش و نحوه ارزیابی عملکرد خود توسط سهامداران اطلاع دارند و با توجه به این موضوع جهت دریافت پاداش بیشتر متمایل به دستکاری سود می گردند. اگر پاداش مدیریت از سطح مورد نظر کم تر باشد مدیریت بخشی از سود سالهای آتی را به دوره جاری منتقل می نماید و در مواردی نیز مدیریت در راستای هدف ذکر شده ممکن است سود سالهای جاری را به دوره های آتی منتقل نماید.
پژوهشگران طی تحقیقات مختلف به بررسی ارتباط بین پاداش مدیران با متغیر های مالی و غیر مالی پرداخته اند ولی در ایران تحقیقات کمی در مورد پاداش مدیران انجام شده است.تحقیق حاضر به بررسی ارتباط بین پاداش مدیران با ویژگی های سود بر مبنای حسابداری شامل پایداری سود، کیفیت اقلام تعهدی، قابلیت پیش بینی سود و عدم هموارسازی سود می پردازد.

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1 مقدمه
تقریبا همه استفاده کنندگان برون سازمانی در تلاشند به کمک اطلاعات مالی گزارش شده ، سود در چند دوره آتی را پیش بینی کنند. بنابر این سرمایه گذاران با استفاده از اطلاعات مالی شرکتها بازده مورد انتظار خود را برآورد می کنند. در ضمن سرمایه گذاران در مقایشه با سایر شاخص های عملکرد ( از قبیل سود نقدی ، جریان های نقدی و تغییرات سود) اتکای بیشتری بر روی اطلاعات مربوط به سود دارند از این رو سود گزارش شده یکی از معیارهای تعیین بازده مورد انتظار سرمایه گذاران است(کومار، 1993 ، ص 23-1) .
برای اینکه سود گزارش شده بتواند در ارزیابی عملکرد و توان سودآوری یک شرکت به استفاده کنندگان کمک کند و سرمایه گذاران با اتکا به اطلاعات سود، بازده مورد انتظار خود را برآورد کنند، ارائه اطلاعات باید به نحوی باشد که ارزیابی عملکرد گذشته را ممکن سازد و در سنجش توان سودآوری و پیش بینی فعالیت های آتی موثر باشد. بنابر این علاوه بر اینکه رقم سود گزارش شده برای سرمایه گذاران مهم است و بر تصمیم های آنان تاثیر دارد، ویژگی های کیفی سود نیز به عنوان یکی از ابعاد اطلاعات سود مورد توجه خاص سرمایه گذاران است (کردستانی، 1383، ص3)2.
یکی از اهداف صورت های مالی انعکاس نتایج مباشرت مدیریت یا حسابدهی آن ها در قبال منابعی که در اختیار آنها قرار گرفته است. استفاده کنندگان صورت های مالی برای اتخاذ تصمیمات اقتصادی ، غالبا خواهان ارزیابی وظیفه مباشرت یا حسابدهی مدیریت می باشند. تصمیمات مزبور شامل مواردی نظیر فروش یا حفظ سرمایه گذاری در واحد تجاری و انتخاب مجدد یا جایگزینی مدیران می باشد (خواجوی ، ١٣٨٤، ص38)3. در فصل اول پس از بیان مسئله تحقیق، تاریخچه موضوع تحقیق را مورد بررسی قرار می دهیم؛ سپس تعریف موضوع تحقیق را بیان نموده و در ادامه به بیان اهمیت و ضرورت تحقیق می پردازیم. همچنین اهداف تحقیق را در قالب اهداف کلی و ویژه بیان می کنیم. چارچوب نظری تحقیق که بنیان اصلی طرح سئوال و موضوع تحقیق بوده است، در این فصل آورده شده و در ادامه به فرضیه های تحقیق و مدل تحلیلی نیز اشاره شده است.
2-1 تاریچه مطالعاتی
خلاصه ای از تحقیقات انجام شده در ارتباط با پاداش مدیران در جدول زیر آورده شده است:
نام محقق سال تحقیق متغیرهای مورد مطالعه نتیجه تحقیق
درمودی 1982 پاداش مدیران، ریسک گریزی مدیران مدیران ریک گریز ترجیح می دهند که دستمزد ثابت آنها بالا باشد و مطلوبیت افزایش درصد پاداش متغیر برای آنها به اندازه انجام کار و تلاش کمتر نیست (نمازی،83،ص8)
کومار 1983-1992 پاداش مدیران، عملکرد، قیمت سهام بیانگر وجود رابطه مثبت بین طرح پاداش مدیران بر اساس عملکرد و افزایش سود سهام می باشد(پراپاپورن،2008).
لامبرت و لارکر 1982 تئوری نمایندگی و پاداش مدیران چنانچه قرارداد پاداش برای مدت طولانی تر(بیش از یک سال) بسته شود هم سهامداران و هم مدیر در شرایط بهتری قرار خواهند داشت. پاداش مدیران در پایان یک دوره می بایست متناسب با عملکرد آن دوره و عملکرد آنان در دوره های قبل باشد(لامبرت و لارکر،1987، 85).
بهاگات 1984 سهام تحت تملک مدبران، عملکرد مالی سهیم کردن مدیران در مالکیت شرکت سبب افزایش ثروت سهامداران می شود(اسلون ،1995، ص55)
دورو 1998 عملکرد اقتصادی، پاداش هیئت مدیره رابطه تجربی بین پاداش هیئت مدیره با درآمد اقتصادی قوی تر از رابطه پاداش هیئت مدیره با سود حسابداری است(نمازی،83،ص9).
پراپاپون، هنسن 2008 پاداش مدیران،پایداری سود، قابلیت پیش بینی، کیفیت اقلام تعهدی، هموارسازی سود قابلیت پیش بینی و هموارسازی سود بر روابط بین عملکرد و مزایای هیئت مدیره تاثیر گذار است و پایداری سود و کیفیت اقلام تعهدی رابطه نا مشخصی بر این روابط دارد (پراپاپورن،2008).
اشلی و یانگ 2004 پایداری سود، پاداش نقدی شرکتهای با پایداری سود بالاتر نسبت به شرکت های با پایداری سود پایین تر پاداش نقدی بیشتری پرداخت می کنند(نمازی،83،ص11).
3-1 بیان مسئله
به منظور جبران خلاقیت و ابتکارات مدیریت در یافتن و بکارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر غالبا سازمان به مدیریت پاداش می دهد. پاداش غالبا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استاندارد های عادی کاری صورت می گیرد. طرح های پاداش مبتنی بر ارقام سود حسابداری در کنار عوامل دیگری چون امنیت شغلی ، سطح شغلی ، و اندازه شرکت که رابطه مستقیم با رفاه مدیریت دارد ؛ به طور مستقیم یا غیر مستقیم با سودآوری بالای شرکت در ارتباط است. فرض بر این است که مدیران به دنبال افزایش رفاه از طریق افزایش سودآوری هستند. هیلی در یک تحقیق تجربی به این نتیجه رسید که همزمان با کاهش سودآوری ، تمایل شرکت ها به آرایش سود بیشتر می شود (هیلی ، 1987، ص 34-7) .
به طور خلاصه می توان گفت مدیران از طرح پاداش و نحوه ارزیابی عملکرد خود توسط سهامداران اطلاع دارند و با توجه به این موضوع جهت دریافت پاداش بیشتر متمایل به دستکاری سود می گردند. اگر پاداش مدیریت از سطح مورد نظر کم تر باشد مدیریت بخشی از سود سالهای آتی را به دوره جاری منتقل می نماید و در مواردی نیز مدیریت در راستای هدف ذکر شده ممکن است سود سالهای جاری را به دوره های آتی منتقل نماید. در کشورهای غربی طرح های پاداش مدیران غالبا بلندمدت بوده و چندین سال طول می کشد . اما طرح های پاداش در ایران مبتنی بر سود بوده و پاداش مدیریت را کم تر از یک سال به تاخیر می اندازد به همین دلیل مدیران ایرانی ممکن است انگیزه بیشتری برای دستکاری سود داشته باشند (حقیقت ، 1383، 23)2.
با توجه به موارد ذکر شده در بالا سوالات زیر قابل طرح می باشد:
سوال اصلی تحقیق: آیا ارتباطی بین پاداش مدیران و ویژگی های سود بر مبنای حسابداری وجود دارد یا خیر؟
همچنین با توجه به سوال اصلی تحقیق، سوالات فرعی زیر نیز مطرح می شود:
1. آیا ارتباطی بین پاداش مدیران و پایداری سود وجود دارد؟
2. آیا ارتباطی بین پاداش مدیران و کیفیت اقلام تعهدی وجود دارد؟
3. آیا ارتباطی بین پاداش مدیران و قابلیت پیش بینی سود وجود دارد؟
4. آیا ارتباطی بین پاداش مدیران و هموارسازی سود وجود دارد؟
5. آیا ارتباطی بین پاداش مدیران و نرخ بازده داراییها وجود دارد؟
با توجه به سوالات مطرح شده و با توجه به اهمیت سود حسابداری در طرح پاداش مدیران هدف این تحقیق بررسی ارتباط بین پاداش مدیران با ویژگی های سود بر مبنای حسابداری شامل پایداری سود، کیفیت اقلام تعهدی، قابلیت پیش بینی سود و عدم هموارسازی سود می باشد.

4-1 چارچوب نظری تحقیق
طبق قانون "کمیابی" منابع مادی و انسانی برای تامین احتیاجات ، چه در یک کشور و چه در یک موسسه، محدود می باشد. بنابر این برای بالا بردن سطح درآمد یا رسانیدن سود شرکت به حداکثر ممکن، لازم است بهترین و موثرترین استفاده از این منابع به عمل آید. لازمه این امر داشتن مدیرانی با انگیزه و قوی است. قراردادی موثر و کارا در زمینه پاداش ، در مدیران انگیزه ایجاد می کند که ارزش شرکت را به حداکثر رساند.
مبنای قرار داد ها و طرح پاداش موجود در عمل ، می تواند یکی از سه گزینه زیر باشد:
1-سود حسابداری.
2- سازه هایی مثل: بازده حقوق صاحبان سرمایه، رشد ارزش افزوده بازا، افزایش ارزش سهم در بازار، افزایش کیفیت و کمیت تولید و...
3- ترکیبی از عوامل بالا.

5-1 فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی اول: بین پاداش مدیران و ویژگی های سود بر مبنای حسابداری رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی اول: بین پاداش مدیران و پایداری سود در بازار سرمایه ایران رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی دوم: بین پاداش مدیران و کیفیت اقلام تعهدی در بازار سرمایه ایران رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی سوم: بین پاداش مدیران و قابلیت پیش بینی سود در بازار سرمایه ایران رابطه وجود دارد.
فرضیه فرعی چهارم: بین پاداش مدیران و هموار سازی سود در بازار سرمایه ایران رابطه وجود دارد.
فرضیه اصلی دوم: بین پاداش مدیران و نرخ بازده داراییها در بازار سرمایه ایران رابطه وجود دارد.
فرضیه اصلی سوم: متغیر ریسک سیستماتیک بر روابط بین پاداش مدیران، ویژگی های سود بر مبنای حسابداری و نرخ بازده داراییها تاثیر گذار است.
فرضیه اصلی چهارم: متغیر اندازه شرکت بر روابط بین پاداش مدیران، ویژگی های سود بر مبنای حسابداری و نرخ بازده داراییها تاثیر گذار است.
فرضیه اصلی پنجم: متغیر فرصت های رشد بر روابط بین پاداش مدیران، ویژگی های سود بر مبنای حسابداری و نرخ بازده داراییها تاثیر گذار است.

6-1 اهمیت و ضرورت تحقیق
بر اساس تئوری کارگزاری یا نمایندگی ، سازمان مجموعه ای از قراردادهاست. موجودیت یک واحد تجاری بر مبنای قراردادهای منعقده اش می باشد. این قراردادها می توانند به صورت مکتوب و نوشته باشند، و یا به صورت نا نوشته(جنسن ، 25،1990) .
یکی از مهمترین این قراردادها، قرارداد و یا طرح پاداش بین سهامداران عمده و مدیران شرکت است.رابطه نمایندگی قراردادی است که بر اساس آن صاحبکار یا مالک نماینده یا عامل را از جانب خود منصوب نموده و اختیار تصمیم گیری را به او تفویض می کند(نمازی ،1381، 15) .
موضوع تئوری نمایندگی ، مطالعه تعرض بین صاحبکار و عامل است. این تضاد از متفاوت بودن اهداف آنان ناشی می شود. در رابطه نمایندگی فرض می شود که هر یک از طرفین سعی دارند منافع خود را حد اکثر کنند. فرض وجود تضاد منافع بین صاحبکار یا مالک و نماینده یا عامل موجب می شود که هر یک سعی در بهینه و حداکثر نمودن منافع خویش باشند(والاس، 1980، 47) . اهمیت تحقیق حاضر در روشن کردن رابطه بین ویژگی های سود بر مبنای حسابداری و پاداش هیات مدیره و به تبع آن سهامداران ، مدیران شرکت ها ، تحلیلگران مالی، موسسات آموزسی و دانشجویان می توانند از نتایج این تحقیق در مطالعه تطبیقی و دیگر تحقیقات مالی استفاده کرده و باکمک به درک اهمیت موضوع افشاء طرح های پاداش مدیران و ارتباط آن با متغیر های مالی و حسابداری می تواند گامی درجهت بهبود بار اطلاعاتی صورتهای مالی و کمک به مدیران سهامداران و سایر استفاده کنندگان از این صورتهای مالی گردد.

7-1 اهداف تحقیق
هدف کلی: هدف اصلی این تحقیق بررسی ارتباط بین ویژگی های سود از منظر حسابداری و میزان پاداش مدیران است.
اهداف فرعی: اهداف فرعی این تحقیق آگاهی از تاثیر ویژگی های سود از قبیل پایداری سود، قابلیت پیش بینی سود، کیفیت اقلام تعهدی و هموارسازی سود بر پاداش مدیران و درنتیجه بهبود کیفیت تصمیم گیری صاحبان سهام نسبت به طراحی و به کارگیری سیستم های پاداش مدیران جهت حداکثر کردن انگیزه های مدیران برای عملکرد بهتر می باشد.
هدف کاربردی: از آنجایی که در ایران طرح های پاداش مدیران به خوبی افشا نمی شود و یا اصلا افشا نمی شود. بررسی چگونگی تاثیر متغیرهای مالی و حسابداری و ویژگی های متغیر هایی مانند سود حسابداری با پاداش مدیران می تواند به درک اهمیت افشاء پاداش مدیران و طرح های پاداش مربوطه کمک کند.

8-1 حدود مطالعاتی
قلمرو تحقیق چهارچوبی را فراهم می نماید تا مطالعات و آزمون محقق در طی آن قلمرو خاص انجام پذیرد و دارای اعتبار بیشتر باشد.

1-8-1 قلمرو مکانی تحقیق
این پژوهش کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران (بازار سرمایه ایران) را مورد بررسی قرار می دهد .
2-8-1 قلمرو زمانی تحقیق
دوره زمانی این پژوهش با توجه به در دسترس بودن اطلاعات مربوط به متغیر های تحقیق و محدودیت های هرینه و زمان ، 5 ساله و از ابتدای سال 1382 تا انتهای سال 1386 است.
3-8-1 قلمرو موضوعی تحقیق
در این پژوهش ، بررسی رابطه بین پاداش هیئت مدیره با متغیرهای، کیفیت اقلام تعهدی، عدم هموار سازی سود، قابلیت پیش بینی، پایداری سود، نرخ بازده داراییها، مورد کنکاش قرار می گیرد و در حوزه مدیریت سرمایه گذاری قابل بحث است .

9-1 تعریف واژه های کلیدی و اصطلاحات
پاداش مدیران : به جبران زحمتی که مدیران در سازمان متحمل می‌شوند، در ازای وقت و نیرویی که در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می‌کنند، و به تلافی خلاقیت و ابتکارات آنان برای یافتن و به کارگیری رویه‌ها و روشهای کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به مدیران پاداش می‌دهد.
تئوری نمایندگی : براساس تئوری نمایندگی ، مدیران در حقیقت نمایندگان مالکان هستند تا بتوانند منافع آنها را در مسیر صحیح هدایت کنند و در نهایت موجب افزایش ثروت مالکان خود گردند.
رابطه نمایندگی: رابطه نمایندگی قراردادی است که بر اساس آن صاحب کار یا مالک نماینده یا عامل را از جانب خود منصوب نموده و اختیار تصمیم گیری را به او تفویض می کند(جنسن ، 25،1990) .
پایداری سود : پایداری سود بیانگر این موضوع است که چه مقدار یا چند درصد از سود سال جاری در سال بعد نیز پایدار خواهد ماند و تغییر نمی کند (همان منبع، 26) .
هموارسازی سود : هموارسازی سود عبارت است از اعمال نظر مدیریت شرکت در تقدم و تاخر ثبت حسابداری هزینه ها و درامدها و یا به حساب گرفتن هزینه ها یا انتقال انها به سال های بعد به طوری که باعث شود شرکت در طول چند سال مالی متوالی از روند سودبدون تغییرات عمده برخوردار باشد

فصل دوم
مروری بر ادبیات تحقیق
 

1-2 مقدمه
براساس تئوری نمایندگی ، مدیران در حقیقت نمایندگان مالکان هستند تا بتوانند منافع آنها را در مسیر صحیح هدایت کنند و در نهایت موجب افزایش ثروت مالکان خود گردند . مدیران وظیفه دارند با استفاده از سیستم های اطلاعاتی مناسب ، نحوه عملکرد و وضعیت مالی واحد تجاری و نیز چگونگی استفاده از منابع دریافتی را به مالکان خود ارائه نمایند . حسابداری یک سیستم اطلاعاتی است که اطلاعات مذکور را در قالب گزارش های مالی در اختیار مالکان (سهامداران) ، سرمایه گذاران و سایر ذینفعان واحد تجاری قرار می دهد . مرکز ثقل این گزارش های مالی ، صورتهای مالی اساسی است . یکی از صورتهای مالی اساسی که توسط مدیریت تهیه شده و برای ارزیابی وظیفه برنامه ریزی صحیح مدیران ، پاسخگویی آنها و نیز اتخاذ تصمیمات اقتصادی از اهمیت خاصی برخوردار است ، صورت سود و زیان می باشد . به دلایل مختلف مدیران واحدهای تجاری می کوشند تا از طریق روش های گوناگون حسابداری سود دوره مالی را دستکاری نمایند . از دیدگاه اقتصادی با فرض منطقی بودن رفتار افراد فرض بر این است که همه افراد در وهله اول به دنبال حداکثر کردن منافع خویش هستند و مدیران نیز از این قاعده مستثنی نیستند لذا مدیران علاقمندند در راستای حداکثر کردن منافع شخصی ، رفاه اجتماعی و تثبیت موقعیت شغلی خود تصویر مطلوبی از وضعیت مالی واحد تجاری به سهامداران و سایر افراد ذینفع ارائه نمایند (بهار مقدم ، 1385، 37)2 .
در سال های اخیر تحقیقات مرتبط با مدیریت سود ، هموار سازی سود و دستکاری حسابها ، حجم زیادی از متون و تحقیقات بازارهای سرمایه را در برگرفت . بطور کلی فرضیه های مورد آزمون در این تحقیقات در راستای یافتن پاسخی برای پرسش های زیر بوده است :
-چه انگیزه های مدیران را به سوی انجام مدیریت سود ، هموار سازی سود و یا دستکاری حسابها سوق می دهند .
-مدیریت سود، هموار سازی سود و دستکاری حسابها درچه محیط هایی و با چه ویژگی های مدیریتی ، سازمانی ، تجاری ، مالی و ساختار حاکمیت شرکتی بیشتر صورت می پذیرد ؟
-ابزارهای مورد استفاده مدیران برای انجام مدیریت سود ، هموار سازی سود و دستکاری حسابها کدامند ؟
یافتن پاسخ پرسش های یاد شده سرآغاز انجام تحقیقات زیادی به ویژه در زمینه مدیریت سود بوده است . از طرف دیگر گروهی از محققین علوم مالی سودآوری شرکت را ناشی از عملکرد مدیریت می دانند نه ساختار سرمایه . اندازه گیری عملکرد پایه بسیاری از تصمیم گیری ها می باشد . ارزیابی عملکرد موجب پیدایش اطلاعات مستند ، بهنگام و با ارزش برای تصمیم گیری مدیران خواهد بود . از جمله روشهای سنجش عملکرد بازده دارایی ها می باشد .
با عنایت به مطالب مذکور این سوال مطرح می شود که : آیا رابطه معناداری بین ویژگی هایی سود و پاداش مدیران وجود دارد‌؟
در این فصل ابتدا به ادبیات مدیریت سود و محرک های آن در برانگیختن مدیران به منظور استفاده از آن اشاره می گردد و سپس ادبیات بازده دارایی ها و در نهایت پیشینه این تحقیق در خصوص رابطه بین ویژگی های سود و عملکرد ارائه می گردد .

2-2-کیفیت سود
برای بحث در مورد کیفیت سوم لازم است ابتدا تعاریفی در مورد مفهوم سود و اجزای آن و سپس نظریه و سایر موارد در مورد کیفیت سود ارائه شود .

1-2-2-مفهوم سود از دیدگاه حسابداری
سود یکی از اساسی ترین عناصر صورت های مالی(صورت سود و زیان) است ، که همواره مورد توجه کلیه ذی نفعان قرار گرفته است و از آن به عنوان معیاری برای ارزیابی تداوم فعالیت ، عملکرد واحد تجاری ،‌سنجش توان سودآوری و پیش بینی فعالیت های آتی واحد تجاری استفاده می شود . سود خالص یک واحد تجاری ، همواره به وسیله طیف وسیعی چون ، سرمایه گذاران ، اعتبار دهندگان ، حرفه حسابداری ، مدیران مالی ، تحلیل گران بازار سهام و .... مورد استفاده و ارزیابی قرار می گیرد. اندازه گیری سود به شکل ادواری برای واحدهای تجاری شاید هدف نخست فرایند حسابداری باشد. اصطلاح سود یکی از غیر ثابت ترین مفاهیم در دنیای تجارت است. سود حسابداری بر مبنای فرض تعهدی و در چارچوب اصول پذیرفته شده حسابداری اندازه گیری می شود .
سود عبارتست از : مازاد درامدها نسبت به هزینه ها برای یک دوره حسابداری معین ، که معرف افزایش خالص در حقوق صاحبان سهام و ناشی از فعالیتهای انتفاعی مستمر و واحد تجاری و عملیات فرعی ، رویدادهای تصادفی و سایر عملیات ، رویدادها و شرایط موثر بر واحد تجاری است که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری شناسایی و اندازه گیری می شود . بطور کلی می توان گفت هدف از اندازه گیری سود عبارتست از تعیین این که وضعیت یک واحد تجاری در نتیجه عملیاتی که طی یک دوره معین انجام داده به چه میزان بهبود یافته است (ظریف فرد ، 1378 ، ص 19)1 .

2-2-2-مفهوم اقتصادی سود
مفهوم اقتصادی سود همواره مورد توجه اقتصاد دانان بوده است . آدام اسمیت نخستین اقتصاد دانی بود که سود را به عنوان افزایش ثروت تعریف نمود . بیشتر کلاسیکها بویژه مارشال به پیروی از آدام اسمیت به مفهوم سود توجه کردند و آن را به مفهوم یا تصویری که از شیوه عملیات تجاری یا کسب کار داشتند ، مربوط نمودند . برای مثال ، آنها سرمایه ثابت و سرمایه در گردش را از یکدیگر تفکیک نمودند . آنها سرمایه فیزیکی و سود را از یکدیگر تفکیک و بر تحقق سود تاکید نمودند و ان را دلیلی برای شناسایی (ثبت ) سود دانستند .
در آغاز سده بیستم ایده هایی در مورد سود ارائه شد . فیشر ، لیندال و هیکس درباره ماهیت مفهوم اقتصادی سود یک دیدگاه جدید ارائه کردند . فیشر سود اقتصادی را بدین گونه تعریف کرد : یک سلسله از رویدادها که به حالت های مختلف مربوط می شوند : لذت بردن از سود روانی ، سود واقعی و سود پولی .
سود روانی عبارت است از مصرف واقعی شخص از کالاها و خدماتی که موجب لذت روانی و تامین خواسته ها می شوند . سود روانی یک مفهوم روانشناختی است که نمی توان ان را به صورت تقریبی بیان کرد . سود واقعی عبارتست از بیان رویدادهایی که موجب بروز یا افزایش لذت های روانی می شود . سود واقعی را می توان به بهترین شکل ممکن از طریق هزینه زندگی اندازه گیری کرد . به بیان دیگر ، با پرداخت پول برای خرید کالا یا خدمات ، قبل یا بعد از مصرف ، می توان رضایت حاصل شده از طریق لذت روانی ناشی از سود را محاسبه کرد . از اینرو ، سود روانی ، سود واقعی و بهای زندگی سه مرحله متفاوت از سود هستند . سرانجام سود پولی نمایانگر همع پول هایی است که به قصد مصرف در جهت تامین بهای زندگی دریافت می شوند .

به هر حال ، سود روانی اساسی ترین پایه سطح سود را تشکیل می ده و سود پولی مرحله ای از سود است که اغلب آنرا سود می دانند ، فیشر تصور کرد که برای حسابداران سود واقعی (نسبت به بقیه) جنبه عملی و کاربرد بیشتری دارد .
لیندال مفهوم سود را در قالب «سود تضمین شده (بهره)» بیان کرد و مقصود ، افزایش مستمر کالاهای سرمایه ای در طول زمان می باشد . این دیدگاه باعث شده که مفهوم پذیرفته شده سود اقتصادی در قالب مصرف به اضافه پس اندازی که انتظار می رود در طی یک دوره زمانی مشخص به وجود آید ، مطرح شود . پس انداز برابر است با تغییر در سرمایه اقتصادی .
هیکس اقتصاد دان انگلیسی و برنده جایزه نوبل با استفاده از مفاهیم ارائه شده بوسیله فیشر و لیندال ، تئوری عمومی «سود اقتصادی» را ارائه نمود که می توان آن را بدین صورت تشریح کرد که سود عبارتست از حداکثر مبلغی که یک شخص می تواند طی یک دوره زمانی مشخص به مصرف رسانید بطوریکه ثروت او در پایان دوره همان ثروت اول دوره باشد (ظریف فرد ، 1378 ، ص 19)1 .

3-2-2-پیدایش نظریه کیفیت سود
نظریه کیفیت سود برای اولین بار توسط تحلیل گران مالی و کارگزاران بورس مطرح شد ، زیرا انها احساس می کردند سود گزارش شده میزان قدرت سود یک شرکت را آنچنان که در ذهن مجسم می کنند ، نشان نمی دهد . آنها دریافتند که پیش بینی سودهای آتی بر مبنای نتایج گزارش شده ، کار مشکلی است ضمنا تحلیل گران دریافتند که تجزیه و تحلیل صورتهای مالی شرکتها به دلیل نقاط ضعف متعدد در اندازه گیری اطلاعات حسابداری کار مشکلی می باشد .
سوال اساسی این است که چرا تحلیل گران مالی در ارزیابی خود از سود خالص گزارش شده و یا سود هر سهم شکرت (بدون تعدیل) استفاه نمی کنند و جانب احتیاط را رعایت می نمایند . پاسخ این است که در تعیین ارزش شرکت فقط به کمیت سود نگاه نمی شود ، بلکه باید به کیفیت آن نیز توجه شود . منظور از کیفیت سود زمینه بالقوه رشد سود و میزان احتمال تحقق سودهای اتی است . به عبارت دیگر ارزش یک سهم تنهابه سود هر سهم سال جاری شرکت بستگی ندارد بلکه به انتظارات ما از آینده شرکت و قدرت سودآوری سالهای آتی و ضریب اطمینان نسبت به سودهای‌ آتی بستگی دارد.
تحلیل گران مالی تلاش می کنند تا چشم انداز سود شرکتها را ارزیابی کنند . چشم انداز سود به ترکیب ویژگیهای مطلوب و نامطلوب سود خالص اشاره دارد . برای مثال ، شرکتی که عناصر و اقلام با ثباتی در صورت سود و زیانش وجود دارد نسبت به شرکتی که این اقلام و عناصر در صورت سود و زیان آن با ثبات نیست ، کیفیت سود بالاتری دارد . همین امر به تحلیل گران اجازه می دهد ، سود آتی شرکت را با قابلیت اطمینان بیشتری پیش بینی نمایند (ظریف فرد ، 1378 ، ص 21)1 .

4-2-2-مفهوم کیفیت سود
وجود زمینه های مناسب برای «دستکاری سود» ناشی از تضاد منافع و همچنین به علت پاره ای از محدودیت های ذاتی حسابداری از جمله : نارسایی های موجود در فرایند براوردها و پیش بینی های اتی ، و امکان استفاده از روشهای متعدد حسابداری ، باعث شده است که سود واقعی یک واحد اقتصادی از سود گزارش شده در صورتهای مالی متفاوت باشد . محققان و دست اندرکاران حرفه حسابداری ، با توجه به اهمیت سود به عنوان یکی از مهمترین معیارهای ارزیابی عملکرد و تعیین کننده ارزش شرکت ، ناگزیر به ارزیابی سود گزارش شده توسط واحدهای اقتصادی می باشند . برای ارزیابی این سود از مفهومی بنام کیفیت سود استفاده می شود .
در مقالات مختلف در تعریف مفهوم کیفیت سود به دو ویژگی برای تعیین کیفیت سود اشاره شده است : یکی از آنها سودمندی تصمیم گیری و دیگری ارتباط بین این دو مفهوم و سود اقتصادی مد نظر آقای هیکس می باشد . به عبارت دیگر کیفیت شود عبارت است از بیان صادقانه سود گزارش شده ، ‌از سوی مد نظر آقای هیکس . منظور از بیان صادقانه تطابق بین توصیف انجام شده و آن چیزی که ادعای آن را دارد ، می باشد . یعنی کیفیت سود بالا نشان دهنده مفید بودن اطلاعات سود برای تصمیم گیری استفاده کنندگان و همچنین مطابقت بیشتر آن با سود اقتصادی هیکس می باشد . اما بدلیل آنکه افراد از اطلاعات در تصمیمات متفاوتی استفاده می کنند ، امکان ارائه یک تعریف جامع از سود وجود ندارد .
برخی تحلیل گران مالی ، کیفیت سود را بعنوان سود عادی و مستمر ، تکرار پذیر و ایجاد کننده جریان نقدی حاصل از عملیات می دانند ، آنها معتقدند که کیفیت سود رقمی بین سود خالص گزارش شده و جریان نقدی حاصل از عملیات منهای ارقام غیر تکراری می باشد .
تاکنون متخصصان مالی نتوانسته اند به یک محاسبه مستقل از سود که از نظر آنها کیفیت لازم را دارا باشد دست یابند . در این حالت ، متخصصان مالی با انجام تعدیلات مناسب ، می توانند به یک دامنه که به شکل صحیح تر نشانگر کیفیت سود نسبت به سود خالص گزارش شده باشد ، دست یابند . بنابراین مفهوم کیفیت سود ، یک امر تعریف شده ثابت نیست که بتوان به آن دست یافت . بلکه مفهومی است نسبی که به ارتباط آن با دیدگاه ها و نگرش ها بستگی دارد .

اسلون اثبات کرد که شرکتهای با سود گزارش شده بالاتر از جریان وجوه نقد عملیاتی (حجم بالای اقلام تعهدی) ، در سالهای اتی یک کاهشی در سود عملیاتی را تجربه خواهند کرد . بنابراین حجم اقلام تعهدی یک شاخص خوب برای کیفیت سود می باشد .
میچل معتقد است ، سودی که بهتر بتواند جریانات نقدی عملیاتی آتی موسسه را پیش بینی کند ، با کیفیت تر است .
در متون حسابداری و مالی برخی از ویژگیهای واحد تجاری شناسایی شده اند که وجود آنها باعث افزایش کیفیت سود می گردد .
اگر شرکتی ویژگیهای زیر را دارا باشد ، کیفیت سود آن بالا خواهد بود :
1-روشهای با ثبات محافظه کارانه حسابداری
2-جریان درامد قبل از مالیات ناشی از فعالیتهای عملیاتی و تکرار پذیر
3-کسب سطحی از سود خالص و نرخ رشد ، مستقل از ملاحظات مالیاتی (مثل کاهش نرخ مالیات که منجر به معافیت مالیاتی می شود) .
4-داشتن سطح مناسبی از بدهی
5-سود شرکت ناشی از تورم نباشد .
همانطور که ملاحظه گردید ، تعریف یکسانی از واژه کیفیت سود وجود ندارد . بسیاری از تحقیقات انجام شده در کشورهای توسعه یافته موید این مطلب است که سود خالص گزارش شده توسط واحدهای اقتصادی دارای محتوای اطلاعاتی است . ولی در رابطه با تعریف یکسانی از سود ، توفیق چندانی حاصل نگردیده است . لذا ، سوال اساسی این است که چگونه می توان ایرادهای وارده بر سود را مرتفع ساخت و به عبارت دیگر سودی را گزارش نمود که امکان ارزیابی را فراهم نموده و توان سودآوری بنگاه اقتصادی را نشان دهد . چنین سودی که اصطلاحا سود کیفی نامیده می شود در تصمیمات اقتصادی نقش بسیار مهمی دارد و استفاده از ان در شرایط کنونی ایران حائز اهمیت فراوان است (ظریف فرد ، 1378 ، ص 21)3 .

5-2-2-معیارهای اندازه گیری کیفیت سود
از آنجا که تعریف یکسانی از کیفیت سود وجود ندارد ، لذا معیار ارزیابی یکسانی نیز وجود ندارد . بطور کلی معیارهای ارزیابی کیفیت سود و اجزای مربوط به آن را که در سال 2003 توسط شیپر و وینسنت ارائه شده به صورت جدول زیر طبقه بندی کرد :
جدول (1-2) معیارهای ارزیابی کیفیت سود
معیارهای ارزیابی اجزای مربوطه
الف)مفهوم کیفیت سود مبتنی بر سری زمانی ویژگیهای سود 1-پایداری
2-قابلیت پیش بینی
3-نوسان پذیری
ب)مفهوم کیفیت سود براساس رابطه بین سود و اقلام تعهدی و وجه نقد 1-نسبت وجه نقد حاصل از فعالیتهای عملیاتی به سود
2-تغییر در کل اقلام تعهدی
3-پیش بینی اجزا اختیاری اقلام تعهدی به کمک متغیرهای حسابداری
4-پیش بینی روابط بین اقلام تعهدی و جریانهای نقدی
ج)مفهوم کیفیت سود براساس ویژگی های کیفی چارچوب نظری هیات استانداردهای حسابداری مالی مربوط بودن و قابلیت اتکاء بودن
د)مفهوم کیفیت سود براساس تاثیر گذاری در تصمیم 1-قضاوتها و براوردها ، معیاری معکوس از کیفیت سود .
2-رابطه معکوس بین کیفیت سو و تغییر استانداردهای حسابداری
منبع: (شیپر و وینسنت ، 2003 ، ص 101 )

دلیل اصلی تهیه و ارائه صورت جریان وجوه نقد تاریخی در سطح واحد انتفاعی این است که به سهامداران و اعتبار دهندگان امکان می دهد که واحد انتفاعی را با فرض تداوم فعالیت آن ارزشیابی کنند . این ارزش می تواند در مدل سرمایه گذاری هر یک از سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان گنجانده شود و مبنای تصمیم گیری قرار گیرد .

«صورت جریان وجوه نقد تجزیه و تحلیل های قوی از فرصت ها و ریسک هایی که ترازنامه و صورت سود و زیان قادر به نشان دادن آنها نیستند ارائه می نماید . در تمامی مراحل توسعه و مشکلاتی که شرکت با آنها روبرو می شود ، انعطاف پذیری مالی یک عامل اساسی برای حل آن مشکلات می باشد صورت جریان وجوه نقد بهترین ابزار برای اندازه گیری انعطاف پذیری مالی می باشد» (فریدسون و آلوارز ، 2002 ، ص 112) .

3-2-مبانی نظری مربوط به مدیریت سود
فلسفه مدیریت سود ، بهره گیری از انعطاف پذیری روش های استاندارد و اصول پذیرفته شده حسابداری می باشد . البته تفسیرهای گوناگونیکه می توان از روش های اجرایی یک استاندارد حسابداری برداشت کرد ، از دیگر دلایل وجود مدیریت سود می باشد . این انعطاف پذیری دلیل اصلی تنوع موجود در روش های حسابداری است. در زمانی که تفسیر یک استاندارد بسیار انعطاف پذیر است ، یکپارچگی داده های ارائه شده در صورت های مالی کمتر می شود . اصول تطابق و محافظه کاری نیز می تواند باعث مدیریت سود شود . بنابر گفته گتشو (1986) ، شرکت کار باید سود سه ماهه نخست سال مالی خود را بدون اضافه نمودن به موجودی نقد و تنها با استفاده از روش های تعهدی حسابداری استهلاک ، معافیت های مالیاتی سرمایه گذاری ها و به حساب دارایی بردن بهره ، افزایش داد . مدیران شرکت تاکید کرده اند که این کار برای ارائه صورت های مالی واقعی تر و قابل مقایسه کردن صورت های مالی شرکت ، با سایر شرکت های در صنعت مشابه صورت گرفته است . تحلیل گران مالی و حسابرسان از این پدیده به عنوان «ترفند حسابداری» نام می برند . این در حالی است که تمامی این اقدام ها در چارچوب اصول پذیرفته شده حسابداری صورت گرفته است . پژوهش ها نشان می دهد که مدیران شرکت ها از روی قصد ، سودهای گزارش شده را با استفاده از انتخاب سیاست های حسابداری خاص خود ، تغییر در برآوردهای حسابداری و اقلام تعهدی ، دستکاری می کنند تا به هدف های مورد نظر خود برسند (میلر و جون ، 2002 ، ص 402) .
از این مغایرت ها در خصوص با مدیریت سود ، بیشتر استفاده می شود . در مغایرت منفی ، صاحبان سود را تقلب می دانند در حالی که در مغایرت مثبت ، مدیریت سود را اقدامی بدون مشکل و طبق
صلاحدید مدیریت ، قلمداد می نمایند (فریدسون و الوارز ، 2002 ، ص 11 ) . برخلاف اینکه ، اکثر افراد هموار سازی را سوء استفاده از انعطاف پذیری در گزارش کاری می دانند ، به نظر ما ، مدیران باخرد که هدفشان افزایش ارزش شرکت هایشان می باشد ، در چارچوب الزامات قانونی و حسابداری اقدام به بیشتر کردن ارزش شرکت تحت نظر خود ، استفاده می نمایند (کیرشنهایتر و ملومند ، 2002 ، ص 17) .
در مقابل ، اگر داده های آورده شده در صورت های مالی به زیان صاحبان سود تغییر کند ، تقلب مدیریت در جهت مقاصد فردی اش محسوب می گردد . هانت ، مویر و وشلوین (1997) بررسیکرده اند که آیا صلاحدید مدیریت که در مدیریت سود اعمال می شود ، بر ارزش شرکت تاثیری دارد یا خیر ؟ یافته های پژوهش های آنها نشان داد که نشان دادن رقم پایین تر برای سود حاصل از اقلام معوق ، باعث افزایش ارزش بازار سرمایه می شود . آشکار است هنگامی که نظرهای شخصی مدیریت باعث کاهش سود می شود ، یکپارچگی داده های ارائه شده در صورت های مالی تحت تاثیر قرار خواهد گرفت .
بازی با «ارقام مالی» (نامی که گاهی اوقات برای مدیریت سود به کار می رود) می تواند تاثیر کاملا منفی ، در هنگام کشف شدن باقی بگذارد . «با استفاده از حسابداری مدیریت سود ، مدیریت می تواند تصورهای سایرین نسبت به عملکرد شرکتش را تغییر دهد . ارزیابی قدرت سودآوری شرکت ممکن است به اشتباه تعبیر شود و باعث تعیین نامناسب قیمت اوراق بدهی و سرمایه شود . هنگامی که اشتباه هایی کشف می شود ، شرکت دیگر اطمینان بازار را به دست نخواهد آورد و این باعث کاهش شدید قیمت اوراق بدهی و سرمایه اش خواهد شد (مافورد و کومیسکی ، 2002 ، ص 8 ) .
مدیریت سود وقتی است که مدیران قضاوت خویش را در گزارش گری مالی و در نحوه ثبت و گزارش های مالی بصورتی وارد نمایند که تغییر در محتوای گزارش های مالی ، برخی از سهامداران را نسبت به عملکرد اقتصادی شرکت گمراه نماید و بر معیارها و پیامدهای قراردادی که وابسته به ارقام حسابداری گزارش شده اند تاثیر گذارد . از جمله مواردی که مدیران می توانند بر آنها اعمال قضاوت نمایند عبارتند از : عمر مفید دارایی ها و ارزش اسقاط دارایی های بلند مدت و براورد مطالبات مشکوک الوصول و انتخاب یک روش از بین روش های مختلف حسابداری کالا و استهلاک وسرمایه گذاری ها و تخصیص هزینه ها در قیمت تمام شده و ..
تمامی این موارد ، جزیی از اقلام تعهدی حسابداری هستند که مدیران در رابطه با آنها دارای اختیار می باشند . بدین ترتیب اعمال آنها که منجر به اعمال مدیریت سود می شود جزء اقلام تعهدی اختیاری هستند ولی اقلام تعهدی غیر اختیاری بواسطه مقررات و سازمان ها و دیگر عوامل خارجی محدود هستند و در اختیار و کنترل مدیریت نیستند . لذا مدیریت امکان تغییر آنها را ندارد . در متون حسابداری از اقلام تعهدی اختیاری بعنوان شاخص مدیریت سود نام می برند .
نقش اصلی گزارش گری مالی انتقال اثر بخش اطلاعات مالی به افراد برون سازمانی به روشی معتبر و به موقع است (هیات استانداردهای حسابداری مالی ، 198) . برای انجام این مهم ، مدیران از فرصت هایی برای اعمال قضاوت در گزارش گری مالی برخوردار شده اند . مدیران می توانند از دانش خود درباره فعالیت های تجاری برای بهبود اثر بخشی صورت های مالی به عنوان ابزاری برای انتقال اطلاعات به سرمایه گذاران و اعتبار دهندگان بالقوه استفاده کنند . با این حال چنانچه مدیران برای گمراه کردن استفاده کنندگان صورت های مالی (درون و برون سازمانی) از طریق اعمال اختیارات خود در زمینه گزینش های حسابداری در گزارش گری مالی ، انگیزه هایی داشته باشند ، احتمال می رود مدیریت سود رخ دهد . ادبیات اولیه در حوزه مدیریت سود به آزمون تاثیر گزینش های حسابداری بر بازار سرمایه پرداخته است .
کانون تمرکز اصلی آن تمایز میان دو فرضیه رقیب بوده است . فرضیه مکانیکی که در ادبیات حسابداری دهه 1960 رایج بوده ، بیانگر این است که استفاده کنندگان صورت های مالی ، منابع اطلاعاتی غیر از گزارش های مالی شرکت ها را مورد استفاده قرار نمی دهند و سرمایه گذاران صرفا براساس ارزش های ظاهری منعکس در اطلاعات مالی گزارش شده توسط شرکت ها ، تصمیم های خود را اتخاذ می نمایند . فرضیه مکانیکی پیش بینی می کند که رابطه میان سود حسابداری و قیمت سهام صرفا مکانیکی است . به عبارت دیگر ، سرمایه گذاران ممکن است به طور سیستماتیک به وسیله گزینش ها و روش های حسابداری گمراه شوند . رقیب فرضیه مکانیکی ، اصطلاحا فرضیه بازار کارا نامیده می شود .
فرضیه بازار کارا ، پارادایم حکم فرما بر پژوهش های حسابداری مالی در دهه 1970 ، بیانگر آن است که قیمت های بازار تمام اطلاعات در دسترس را بطور کامل منعکس می نماید . سه شکل برای کارایی بازار وجود دارد :
ضعیف ، نیمه قوی و قوی . شکل ضعیف حاکی از آن است که قیمت های جاری بازار صرفا منعکس کننده اطلاعات تاریخی (گذشته) است . شکل نیمه قوی بیانگر آن است که قیمت های سهام منعکس کننده تمام اطلاعات در دسترس عموم است ، در حالیکه شکل قوی از انعکاس تمام اطلاعات از جمله اطلاعات محرمانه در قیمت ها حکایت دارد . معمولا شکل نیمه قوی فرضیه بازار کارا ، پذیرفته ترین حالت آن است که برای آزمون فرضیه بازار کارا مد نظر قرار گرفته است . این شکل از فرضیه بازار کارا حاکی از آن است که بازار می تواند اثر تغییرات حسابداری آرایشی را تشخیص دهد ، لذا این نوع تغییرها نمی توانند بطور سیستماتیک بازار را گمراه نمایند . به عبارت دیگر ، آگاهی از اطلاعات به سرمایه گذاران اجازه کسب سود اضافی را نمی دهد ، چون قیمت ها قبلا این اطلاعات را در برگرفته اند .
پژوهش های تجربی اولیه که از این فرضیه ها بهره گرفته اند ، در تایید پیش بینی های هر یک با شکست مواجه شدند . پژوهش های پیشین ، فرضیه مکانیکی را از طریق بررسی واکنش بازار سهام به گزینش های حسابداری که سود را افزایش داده ، اما تاثیری بر جریان های نقدی نداشته اند ، مورد آزمون قرار دادند . کاپلن و رل (1972) شرکت هایی را که روش استهلاک خود را برای مقاصد گزارش گری مالی از تسریعی به خط مستقیم تغییر داده بودند ، بررسی کردند و به این نتیجه دست یافتند که بازده غیر عادی این شرکت ها پیرامون زمان اعلام سود تقریبا حول و حوش صفر بوده است . نتایج پژوهش آنها با فرضیه مکانیکی مغایر بود . از سوی دیگر ، تعدادی از موارد خلاف قاعده در بازار نظیر تاثیر ژانویه (روزف و کینی ، 1976، 68) ، تاثیر اولین روز هفته یعنی دوشنبه (کراس ، 1973) و تمایل های بعد از اعلام سود (برنارد و توماس) مشاهده گردید که اعتبار فرضیه بازار کارا را به چالش کشید . علاوه بر این ، هم فرضیه مکانیکی و هم فرضیه بازار کارا بدلیل ساده بودن مفروض هایی که بر آنها استوار شده اند ، مورد انتقاد قرار گرفته اند . یکی از این انتقادها حاکی از آن است که برخلاف مفروض ها ، سرمایه گذاران از لحاظ توانایی برای کسب اطلاعات حسابداری و پردازش آن همطراز و متجانس نیستند (هند ، 1990، 65) .

به دلیل فقدان شواهد پشتیبانی کننده برای هر یک از این فرضیه ها ، معلوم نیست چرا شرکت ها به تغییرات حسابداری آرایشی متوسل می شوند . در پاسخ به این سوال ، واتز و زیمرمن (1978) نظریه اثباتی خود را بعنوان بدیلی برای توصیف تغییرهای حسابداری آرایشی تدوین نمودند. نظریه اثباتی انگیزه هایی را غیر از انگیزه های مرتبط با بازار سرمایه برای مدیریت سود توسط شرکت ها طرح می کند . برای انجام این کار ، نظریه اثباتی ، فرضیه های قبلی را نق نمی کند . بلکه به جای ان، برای بکارگیری گزینش های متفاوت حسابداری ، بر انگیزه های قراردادی داخلی شرکت تمرکز می کند . متغیرهای حسابداری مبنایی را برای تصمیم های مربوط به تخصیص منابع ، جبران خدمات مدیریت ، و اجتناب از نقض شرایط قراردادهای بدهی فراهم می کنند . بنابراین مدیریت می تواند با گزینش براوردها و رویه های حسابداری بر نتایج و پیامدهای این تصمیم ها تاثیر گذارد . بر همین اساس ، نظریه اثباتی اصطلاحا نظریه قراردادها نیز نامیده می شود (بولو و حسینی ، 1386 ، ص72) .
فرضیه های اصلی مطرح شده توسط واتز و زیمرمن (1986) فرضیه طرح پاداش ، فرضیه قرارداد بدهی و فرضیه هزینه سیاسی هستند که در ادامه به توضیح هر یک از این فرضیه ها می پردازیم .

1-3-2-فرضیه طرح پاداش
فرضیه طرح پاداش ، نقش گزینش های حسابداری در طرح های جبران خدمات مدیریت را مورد بحث قرار می دهد . مدیران ، علاوه بر حقوق مقرر خود ، به طور مستمر از پاداشاضافی مبتنی بر عملکردشان بهره مندمی شوند. داده های صورت های مالی به خصوص سود خالص ، اغلب برای اندازه گیری عملکرد مدیران مورد استفاده قرار می گیرد . بنابراین مدیران برای گزینش روش های حسابداری و اعمال اختیارات در خصوص براوردهای حسابداری به منظور بهبود مزایای جبران خدمات خود دارای انگیزه هایی هستند . پژوهش گران قبلی این موضوع را چنین تفسیر کرده اند که مدیرانی که پاداش ان

تحقیق رشته روانشناسی با عنوان بررسی عوامل ایجاد انگیزه معلمان و مدیران جهت استفاده از راه کارهایی نوین آموزشی - word

اختصاصی از زد فایل تحقیق رشته روانشناسی با عنوان بررسی عوامل ایجاد انگیزه معلمان و مدیران جهت استفاده از راه کارهایی نوین آموزشی - word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان :

بررسی عوامل ایجاد انگیزه معلمان و مدیران مقاطع مختلف تحصیلی جهت استفاده از راه کارهایی نوین آموزشی  

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات:  37 صفحه

مقدمه:

شاید اغراق نباشد که بگوییم « آدمی‌شاهکار خلقت است » و به یقین می‌توان او را آشکارترین و قوی ترین شاهد ثابت وجود خداوند بزرگ دانست . انسانی که خود مخلوق آفریدگاری توانمند است و از طرفی خالق حوادث . به این معنا که هر حادثه ای روی رفتارش تأثیر می‌گذارد و خودش نیز حادثه می آفریند که با عظمت ترین حادثه ساخته دست او فرهنگ (cutlure)است . (شعاری نژاد ، علی اکبر ، 1378)

این شاهکار خلقت موجود بسیار پیچیده است که با وجود تمام پیشرفت های ساخته دست خودش هنوز بسیاری از توانمندی های خود را شناخته است و مهمترین و     پیچیده ترین جنبه اش ، انسان را چه عواملی متأثر می‌شود؟ بحث از علیت رفتارهای انسان از جمله مسائل اساسی روان شناسی است ،‌چون تا علت رفتار شناخته نشود پیش بینی و کنترل رفتار انسان امکان نخواهد داشت. به همین سبب اصطلاح « انگیزش » هم قدیمی‌ترین و هم جدیدترین اصطلاح در روان شناسی است . بحث از انگیزش در واقع بحث از تعلیل یا علت یابی رفتار انسان است بحث از اینکه چرا مردم تفاوت عمل می‌کنند و حتی یک فرد متفاوت عمل می‌کند.

داشتن انگیزه در کاری رابطه مستقیم با بهبود نتیجه به دست آمده دارد یعنی هر چه قدر انگیزه در کاری پر نگ تر ،‌دیده شود نتیجه بهتری حاصل می‌شود.

بدیهی است که شغل و کار یکی از مسائل مهم در زندگی هر فرد می‌باشد که گاه به صورت حساب شده وب رنامه ریزی شده انتخاب می‌شود وگاه بدون هیچ گونه برنامه و تفکری آنچه مسلم است داشتن انگیزه در هر کاری تأثیر بسزایی درنتیجه خواهد داشت.

همه ما می دانیم یکی از سازمانهایی که در تعلیم و تربیت نیروی کار آمد انسانی جامعه نقش کلیدی دارد آموزش و پرورش است که وظیفه بسیار مهمی در شناختن و شکوفا کردن استعدادهای پیچیده ترین شاهکار خلقت را دارد ، پس باید با ایجاد انگیزه قوی در دست اندرکاران امر خطیر تعلیم و تربیت برای بهبود و بالا بردن کیفیت نتایج به دست آمده کوشید.

هدف از انجام این تحقیق این است که چگونه با استفاده از راه کاریهای مناسب ، در مدیران و معلمان سطوح مختلف مقاطع تحصیلی انگیزه ایجاد کرد تا آنها با رغبت بیشتر از راه کارهای نوین در آموزش و پرورش استفاده کنند. به امید روزی که شاهد رشد وشکوفایی این سازمان بزرگ باشیم . (‌عباس زاده ، سید محمد ، 1369 )

بیان مسئله :

در سالهای اخیر تعداد بی شماری کنفرانس و سمینار در اغلب نقاط دنیا در مورد چگونگی استفاده از راه کارهای نوین آموزشی در آمزش و پرورش رسمی در سطوح مختلف مقاطع تحصیلی رابطه آن با بازدهی و نتایج بدست آمده انجام گرفته است . در ایران نیز کتب و رسالاتی در این زمینه نوشته شده و سمینارهای نه چندان زیاد ولی قابل توجه برگزار گردیده است. اغلب متخصصان رسانه‌های آموزشی کشورهای در حال توسعه معتقد هستند که تاکنون برنامه‌ریزی های محلی و مناسبی جهت استفاده ازرسانه‌های آموزشی و راه کارهای نوین به نحوی که متناسب با محدودیتها و نیازهای جوامع این کشور ها باشد ، نشده است . در اغلب موارد یا این راه کارها برای مسئولین آموزشی ناشناخته است و یا اینکه آنها انگیزه استفاده از آن را در خود نمی‌بینند. منطق ایجاد می‌کند که علاوه بر سرمایه گذاری ،‌در معرفی این راه کارها در کشور کوشش شود به گونه ای که استفاده از این راه کارها در سراسر نقاط کشور به صورت خودجوش توسط مدیران و معلمان در داخل مدارس استفاده شود و این هدف میسر نمی‌شود مگر باایجاد انگیزه لازم در مسئولین آموزشی مدارس. (تولید و کاربرد مواد آموزشی، 1379) .........

و........