دانلود پروژه خازن گذاری در شبکه های فشار متوسط در حضور منابع پراکنده (قابل ویرایش فایل Word)

اختصاصی از زد فایل دانلود پروژه خازن گذاری در شبکه های فشار متوسط در حضور منابع پراکنده (قابل ویرایش فایل Word) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه خازن گذاری در شبکه های فشار متوسط در حضور منابع پراکنده :در سالهای اخیر اقدامات مختلفی برای بهینه سازی و تغییر سیستم های قدرت از ساختار جدیدی تحت عنوان ” تجدید ساختار ” صورت گرفته است. محدود شدن شبکه های توزیع بین تولید و انتقال از یک سو و مراکز بار از سویی دیگر آن را تبدیل به یک شبکه پسیو نموده است. لیکن استفاده ازواحدهای تولیدی کوچک (تولیدات پراکنده ) همچون توربینهای گازی، بادی، پیلهای سوختی و. .. در سالهای اخیر باعث تغییر وضعیت این شبکه از یک شبکه پسیو به یک شبکه اکتیو گردیده است. تحقیقات انجام شده توسط EPRI نشان می دهد که تا سال ۲۰۱۰ نزدیک به ۲۵ درصد تولیدات را، تولیدات پراکنده تشکیل خواهند داد که این رقم طبق تحقیقات NGF تا ۳۰ درصد نیز پیش بینی شده است. بنابراین باید دید چه عواملی سبب شده تا نظریه تولیدات پراکنده به وجود آید؟شاید مهمترین مزیت، نزدیکی به مصرف کننده و در نتیجه کاهش و یا حذف هزینه های مربوط به انتقال و توزیع باشد. در کنار آن می توان به حذف محدودیت مکانی و جغرافیایی تولیدات کوچک نسبت به نیروگاه های بزرگ, عدم نیاز به ریسک بالا، زمان نصب کمتر، محیط زیست پاکتر، کیفیت و قابلیت اطمینان بیشتر، پیشرفت تکنولوژی در زمینه ساخت ژنراتورهای کوچک با توان تلیدی بالاو استفاده از انرژیهای تجدیدناپذیر مانند باد و خورشید اشاره کرد. استفاده از تولیدات پراکنده سوالاتی، در رابطه با تاثیر آنها بر سیستم های کنترل و بهره برداری شبکه های توزیع را در ذهن تعریف جامع و کاملی از تولیدات پراکنده، با ملامحظه تعدادی عوامل کلیدی می باشد.
در قسمت دوم مقاله به معرفی اجمالی انواع تولیدات پراکنده پرداخته می شود.

فهرست مطالب
فصل اول
منابع تولید پراکنده
۱-۱- مقدمه
۱-۲- تعریف تولیدات پراکنده
۱-۲-۱- هدف
۱-۲-۲- مکان
۱-۲-۳- مقادیر نامی
۱-۲-۵- فناوری
۱-۲-۶- عوامل محیطی
۱-۲-۷-روش بهره برداری
۱-۲-۸- مالکیت
۱-۲-۹- سهم تولیدات پراکنده
۱-۳-معرفی انواع تولیدات پراکنده
۱-۳-۱- توربینهای بادی
۱-۳-۲ واحدهای آبی کوچک
۱-۳-۳- پیلهای سوختی
۱-۳-۴- بیوماس
۱-۳-۵- فتوولتائیک
۱-۳-۶- انرژی گرمایی خورشیدی
۱-۳-۷- دیزل ژنراتور
۱-۳-۸- میکروتوربین
۱-۳-۹- چرخ لنگر
۱-۳-۱۰- توربین های گازی
۱-۴-تأثیر DG بر شبکه توزیع
۱-۴-۱- ساختار شبکه توزیع
۱-۴-۲- تأثیر DC بر ولتاژ سیستم توزیع
۱-۴-۳- تأثیر DG بر کیفیت توان سیستم توزیع
۱-۴-۴- تأثیر DG بر قدرت اتصال کوتاه شبکه
۱-۴-۵- تأثیر DG بر سیستم حفاظت شبکه توزیع
۱-۴-۶- قابلیت اطمینان
۱-۴-۷- ارزیابی کیفی کارآیی مولدهای DG در شبکه
۱-۴-۸- شاخص بهبود پروفیل ولتاژ
۱-۴-۹- شاخص کاهش تلفات
۱-۴-۱۰- شاخص کاهش آلاینده های جو
۱-۵- روش های مکان یابی DG
۱-۵-۱- روش های تحلیلی
۱-۵-۲- روش های مبتنی بر برنامه ریزی عددی
۱-۵-۳- روش های مبتنی بر هوش مصنوعی
۱-۵-۴- روش های ابتکاری
۱-۶- جمع بندی

فصل دوم
روشهای جایابی بهینه خازن
۲-۱- مقدمه
۲-۲- دسته بندی روشهای جایابی بهینه خازن
۲-۲-۱-روشهای تحلیلی
۲-۲-۱-۱- نمونه ای یک روش تحلیلی
۲-۲-۲- روشهای برنامه ریزی عددی
۲-۲-۳- روشهای ابتکاری
۲-۲-۴- روشهای مبتنی بر هوش مصنوعی
۲-۲-۴-۱- روش جستجو تابو
شکل ۲-۵ –فلوچارت حل به روش تابو
۲-۲-۴-۲- استفاده از تئوری مجموعه های فازی
۲-۲-۴-۲-۱- نظریه مجموعه های فازی
۲-۲-۴-۲-۲- تعریف اساس و عمگرهای مجوعه های فازی
۲-۲-۴-۲-۳- روش منطق فازی
۲-۲-۴-۳- روش آبکاری فولاد
۲-۲-۴-۴- الگوریتم ژنتیک
۲-۲-۴-۴-۱- پیدایش الگوریتم ژنتیک
۲-۲-۴-۴-۲- مفاهیم اولیه در الگوریتم ژنتیک
۲-۲-۴-۵- شبکه های عصبی مصنوعی
۲-۳- انتخاب روش مناسب
۲-۳-۱- نوع مساله جایابی خازن
۲-۳-۲- پیچیدگی مساله
۲-۳-۳- دقت نتایج
۲-۳-۴- عملی بودن
فصل سوم
تاثیر منابع تولید پراکنده در شبکه های فشار متوسط
۳-۱-مقدمه
۳-۲-مطالعه بر روی یک شبکه نمونه
نتیجه گیری
مراجع
فهرست اشکال
شکل۲-۱ – الف) یک فیدر توزیع ب) پروفیل جریان راکتیو
شکل ۲-۲-پروفیل جریان فیدر پس از نصب خازن
شکل۲-۳-پروفیل جریان پس از نصب سه خازن
شکل ۲-۴-فلوچارت حل جایابی بهینه خازن با روش ابتکاری
شکل ۲-۵ –فلوچارت حل به روش تابو
شکل ۲- ۶ – فلوچارت حل مسئله جایابی خازن مبتنی بر برنامه ریزی پویای فازی
شکل ۲-۷ – فلوچارت حل جایابی بهینه خازن با روش آبکاری فولاد (S.A)
شکل۲- ۸ – مراحل مختلف الگوریتم ژنتیک
شکل ۳-۱

فهرست جداول
جدول ۱- ۱
جدول ۱-۲ طبقه بندی از تولیدات پراکنده
جدول ۳-۱ فناوریهای به کار رفته در تولیدات پراکنده
جدول۴-۱ تا ثیرات برخی از فناوری های تولیدانرژی الکتریکی بر محیط زیست
جدول ۵-۱تعریف کشورهای مختلف از تولیدات پراکنده
جدول ۶-۱سیاست های موجوددرکشورهای مختلف
جدول۷-۱ مقایسه برخی تولیدات پراکنده
جدول ۸-۱ جریان های خطای ترمینال DG برحسب تکنولوژی اتصال

آنالیز استرتژیک مدیریت منابع انسانی با ماتریس swot مدل استیون جی هنز وآلن بانت

اختصاصی از زد فایل آنالیز استرتژیک مدیریت منابع انسانی با ماتریس swot مدل استیون جی هنز وآلن بانت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شخصات نویسندگان مقاله آنالیز استرتژیک مدیریت منابع انسانی با ماتریس swot مدل استیون جی هنز وآلن بانت

قاسم فرج پورخاناپشتانی - استادیار گروه مهندسی صنایع,دانشگاه آزاد اسلامی واحد پرند تهران
اسماعیل رشیدی - دانشجوی کارشناسی ارشد مهندسی صنایع,دانشگاه آزاد اسلامی واحد پرند تهران
فخرالدین عزیزی - دانشجوی کارشناسی ارشد مهندسی صنایع,دانشگاه آزاد اسلامی واحد پرند تهران

چکیده مقاله:

باتوجه به نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در موفقیت سازمانها واضح و مسلم است که آشنایی با مدلهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نظیرswot و استیون جی هنزو آلن بانت و ابزارها و سطوح مدیریت استراتژیک به تنهایی راه گشانمیباشد لذا این مقاله ضمن ارایه ی یک بارچه و هماهنگ مباحث استراتژیک و تحلیل استراتژی منابع انسانی ,اهداف مدیریت استراتژی و روشهای رهبری را برای اثربخشی استراتژی و سطوح مختلف آن را در سازمان برسی میکند

کلیدواژه‌ها:

مدیریت استراتژیک,مدیریت منابع انسانی,ماتریسswot ، مدل استیون جی هنز و آلن بانت,رهبری استراتژیک

راهبرد منابع انسانی

اختصاصی از زد فایل راهبرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود با فرمت ورد قابل ویرایش

راهبرد منابع انسانی

 42 صفحه

با ذکر منابع

فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 1
بستر مدیریت منابع انسانی 2
محیط خارجی 3
محیط داخلی 5
مدیریت منابع انسانی 7
موضوعات مهم زیربنایی 9
تلفیق راهبردی 10
یک رویکرد منسجم 10
مدیریت تحول 12
انعطاف‌پذیری 14
ارزشها 15
الزام و تعهد 16
راهبرد کسب و کار و ماهیت آن 21
عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی 23
تدوین راهبرد منابع انسانی 24
سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی 25

اساس راهبرد منابع انسانی
مقدمه
دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌
این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای
مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .
اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :
راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .
مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.
توصیف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .
شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند . ........

برای دریافت متن کامل لطفا نسبت به پرداخت قیمت فایل اقدام نمائید.

پایان نامه بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان

اختصاصی از زد فایل پایان نامه بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول بیان مساله

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف کلی

فرضیه تحقیق

مدل مفهومی

تعریف واژه ها

فصل دوم ادبیات تحقیق

منابع انسانی

مفهوم سرمایه انسانی

اهمیت سرمایه انسانی

مدیریت منابع انسانی

تعریف مدیریت انسانی

مدل سازگار مدیریت منبع انسانی

چارچوب هاوارد

حنبه های مدیریت منابع انسانی

اهداف منابع انسانی

ویژگی های منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی

تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی

اهداف منابع انسانی

تعاریف استراتژی

مفاهیم کلیدی استراتژی

استراتژی منابع انسانی

مدیریت عملکرد سازمانی

تعریف مدیریت عملکرد

نظامهای ارزیابی عملکرد

کارت امتیازات متوازن

مفهوم مدل امتیازات متوازن

معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن

نقاط قوت و ضعف مدل کارت متوازن

امتیازات متوازن منابع انسانی

پیشینه تحقیق

بیان مساله

« رویکرد سیستمی» به عنوان برخورد نظام مند با مسائل سازمانی، برنامه های اجرایی و توسعه ای سازمان و فعالیتهای مرتبط با آن از جمله رویکردهای نوین و کارسازی است که در تحقق اهداف سازمان سهم مؤثری خواهد داشت. توجه به این رویکرد در حوزه منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است . واقعیت این است که وظیفه های اصلی منابع انسانی مانند استخدام ،گزینش و انتخاب ، پرداخت حقوق ، برنامه ریزی مسیر شغلی ،ارزیابی عملکرد کارکنان ، آموزش و ... در واحدهای گوناگون و بدون هماهنگی با هم انجام میشود البته این ناهماهنگی بی دلیل نیست چرا که وظیفه های منابع انسانی در واکنش به دشواریهای ویژه طرح ریزی شده اند ، هدفهای منابع انسانی ممکن است با دیگر هدفها ناسازگار باشد و همچنین متخصصین منابع انسانی کارهای خود را کمتر با توجه به آنچه که در دیگر بخشها رخ میدهد انجام میدهند. برای از میان بردن این دشواریها باید دیدگاهی سیستمی و کل نگر داشت. همچنین مدیریت برای ارزیابی اثربخشی وظایف نیاز دارد فعالیتهای مذکور را در حوزه« استراتژیهای منابع انسانی» بسنجد. «استراتژی» عبارتست از تعیین اهداف و آرمانهای بلندمدت و اساسی برای یک شرکت و پذیرش مجموعه ای از اقدامات و تخصیص منابع لازم برای حصول به این اهداف و آرمانها) آرمسترانگ،1381،47 . (مدیریت استراتژیک مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار میگیرند ( آرمسترانگ،1381،57). بدین ترتیب ملاحظه میشود که استراتژی محصول فرآیند مدیریت استراتژیک است . به همین ترتیب استراتژی منابع انسانی دستور العملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و اولویتهای واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود )بامبرگرومشولم، 1381،14.( « استراتژی منابع انسانی » در عرصه نظری و به ویژه در عرصه کاربردی، دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری هاوالگوهای مربوط به تدوین آن، به کمتراز دو دهه پیش باز می گردد( مورعی و اعرابی، 1383،25. ( در این بین سنجش تأثیر استراتژی های منابع انسانی بر عملکرد سازمانی از دغدغه های متولیان منابع انسانی بوده است. آنها با این چالش مواجه اند که »چگونه میتوانند این تأثیر را اندازه گیری کنند؟» بهترین راهی که میتوان نقش منابع انسانی را به سنجش عملکرد کسب و کار پیوند زد کدامست و... ؟بنابراین باید چارچوبی ارائه داد تا مدیران منابع انسانی بتوانند ابزارهای مفهومی وعملیاتی مورد نیاز را برای ساختاردهی نقش ارزش آفرین خود ایجاد نمایند. از جمله این چارچوبها کارت امتیازات متوازن2 است. در تبیین جایگاه مدل امتیازات متوازن می توان گفت که این مدل بر اساس عقلانیت محدود در مدیریت عمومی بنا شده است چرا که از ویژگی رضایت بخشی به جای حداکثرسازی، تجزیه و تحلیل از بالا به پائین و استفاده از تغییرات جزئی - تدریجی برای اندازه گیری بهر ه وری کمک میگیرد( الوانی و نقوی،1382،8). کارت امتیازی متوازن چهارچوبی است برای تشریح فعالیتهای یک سازمان از 4 جنبه مختلف که به دلیل قابلیت اجراء در عمل و ظرفیت تکامل همواره در حال تغییر و بهبود بوده است، یک کارت امتیازی خوب منطق استراتژیک یعنی روابط علت و معلولی بین فعالیتهای جاری در اینجا استراتژی های منابع انسانی و موفقیت بلندمدت را مستند میکند )اولوه و شوستراند،1384، 11). هدف عمده چهارچوب مذکور اعطای یک دیدگاه جامع کاری به مدیران و هدایت آنها به سمت تمرکز برحوزه های اساسی و پیشبرد استراتژی است( کاپلان و نورتون،1384،80.(

اهمیت و ضرورت تحقیق

در سال های اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیادی در کشور های پیشرفته داشته است؛ به نحوی که براساس تحقیقات انجام شده، بیش از نیمی از سازمان ها در این کشور ها با به کارگیری نتایج به دست آمده از تدوین استراتژی های منابع انسانی به قابلیت های نوینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خود دست یافته اند . فامبرون و همکارانش معتقد بودند سیستم های منابع انسانی و ساختار های سازمانی را باید طوری مدیریت کرد که با استراتژی های سازمان هم آهنگ و سازگار باشند (آرمسترانگ، ،1381،63 ) میلر معتقد است که استراتژی های منابع انسانی باید با استراتژی های سازمان هم آهنگ و یکپارچه گردد. برای ایجاد این یکپارچگی، باید اقدامات مدیریت در حوزه ی منابع انسانی با تصمیم های دیگر حوزه های فعالیت سازمان هم آهنگ باشد( آرمسترانگ و بارون،2005،45). تعدادی از پژوهشگران با مطالعه ی اثرات متقابل سیستم های سازمانی و مدیریت منابع انسانی دریافتند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد هم آهنگی بین استراتژی های سازمان و خط مشی های منابع انسانی موجب هم افزایی فعالیت های سازمان می شود( چدویک،2005،209 (. به عقیده ی بسیاری از پژوهشگران منابع انسانی، واحد منابع انسانی باید نقش بیش تری در تدوین استراتژی و سازمان دهی نیروها داشته باشد؛ باید تلاش شود تا سیستم های منابع انسانی ، با استراتژی های کلی سازمان هم آهنگ گردد( تایسون ، 1987،523). در کشور ما ، به کارگیری مدل های تدوین استراتژی منابع انسانی، به دلیل نو بودن دانش مربوطه ، عدم توسعه ی گفتمان استراتژیک در این زمینه، کمبود منابع فارسی و نیز عدم توجه به بومی سازی مدل ها و الگوهای موفق و نوین خارجی، کم تر مورد توجه قرار گرفته است. مدیریت هر سازمان بدون ابزارهای اندازه گیری ارزیابی عملکرد ،همانند هدایت یک کشتی بدون ابزار ناوبری است. برای ایجاد یک سیستم ارزیابی عملکرد باید معیارهایی انتخاب شوند که به بهترین نحو ممکن، نشانگر و بازتاب استراتژیهای سازمان باشند. در دوهه گذشته، رقابت جهانی به دلیل تغییرات سریع تکنولوژیکی و ازدیاد تنوع محصولات، افزایش سریعی پیدا کرده که این امر باعث تاکید بر نقش بهبود مستمر عملکرد به عنوان یک نیاز رقابتی استراتژیک در بسیاری ازسازمان ها در سراسر دنیا شده است. امروزه سازمان ها برای نگهداری و تقویت مزیت رقابتی خود به میزان وسیعی از سنجه های عملکرد، جهت ارزیابی ،کنترل وبهبود فرآیندهای کسب و کار شان استفاده میکنند (Ghalajini and Nobel,1996). مطالعات اخیر نشان می دهد که نسخه های سنتی عملکرد که بر معیارهای مالی تمرکز دارند، کافی نیستند.(Wograssamee and Simons,2003 ).

فرمت ورد قابل ویرایش  تعداد صفحات 120

دانلود پایان نامه منابع حقوق تجارت

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه منابع حقوق تجارت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

جلسه اول: 10/7/85

منابع حقوق تجارت:

• قوانین تجاری: 1.اصلی: قانون تجارت فرعی: هرجیزی غیر از قانون تجارت که با قوانین تحاری در ارتباط هستند(آیین نامه ی ثبت شرکتی – قانون ثبت اختراعات)
• قوانین مدنی: آراء دیوان عالی کشور است ( وقتی دو دادگاه در بحث امور تجاری ، قانونی را صادر کنند . رفعش با آراء دیوان عالی کشور است)
• رسوم و عادات و عرف تجاری که قانون تجارت آن را رفع نمی کند
• رسوم و عادات متداول بین بازرگانان که قوت قانونی دارند یعنی درصورت فقدان قانون مورد حمایت می باشند.
• پیمان های بین الملی مثل عهدنامه هایی که دولت ایران به آنها پیوسته است.

تجارت در اسلام:

• آیات ( تجاره عن تراض) : تجارت از روی رضایت
• روایات
• احکام اسلامی (فرق بیع و ربا) تجارت در ربا طوری صورت می گیرد که فشار اقتصادی به یک طرف وارد می شود و ربا به دو جنسی که با کیل و وزن معامله می شوند تبادل گردد و یکی از دیگری بیشتر باشد گویند اما بیع خرید و فروش از روی رضایت می باشد.
• آداب تجارت در اسلام مثلا به احکام تجارت آگاه باشد یا از مومنین سود نگیرد و ...
• مکاسب محرمه : چیزی که خرید و فروش آن حرام باشد.

حقوق: جمع حق است و حق یعنی امتیازات و توانایی های قانونی فرد در اجتماع را حقوق می گویند مثل حق مالکیت ، حق دفاع، حق آزادی

جایگاه حقوق تجارت:

• حقوق خارجی یا بین الملی : مجموعه قواعدی که مورد پذیرش کشورهای جهان قرار می گیرد
• حقوق داخلی: که محدود به سرزمین و منطقه جغرافیایی کشور موردنظر است که فقط در همان منطقه برای همان منطقه جغرافیایی ارزش و اعتبار دارد.

حقوق داخلی: عمومی – خصوصی

عمومی: قواعدی است که  ارتباط  بین دولت و مردم است

خصوصی : قواعدی که مربوط به روابط بین افراد با یگدیگر است.

و جایگاه حقوق تجارت از نوع داخلی خصوصی است.

تعریف حقوق تجارت:

دانستن حقوق و تکالیف بازرگانی و علم به اصول و قواعد و قوانینی که روابط معاملاتی بازرگانان و اعمال تجاری را تنظیم می کند.

مبدأ حقوق تجارت:

1. کلی ( بین الملی)
2. داخلی (ایران): قبل مشروطه : بیشتر جنبه فقهی دارد. بعد از مشروطه: در سال 1304-1303 قانونی نوشتند – دوباره در سال 1311 قانون تجارت جدید نوشته شد و قانون قبلی در آن مواردی که با قانون جدید تفاوت دارد نسخ شد.

نکته: فرق طرح و لایحه

اگر پیشنهاد دهنده یک قانون خود نمایندگان باشد طرح و اگر دولت باشد لایحه می باشد.

جلسه دوم 11/785

واژه تعریف تاجر: کسی است که شغل معمولی خود را معاملات تجارتی قرار می دهد.

ماده 2 معاملات تجاری: 1- ذاتا تجاری 2- غیر ذاتی یعنی به اعتبار تاجر بودن طرفین یا یکی از آنها تجاری هستند و این در ماده 3 بحث خواهد شد.

سوال : چه معاملاتی ذاتا تجاری هستند؟

الف – خرید یا تحصیل هرنوع مال منقول به قصد فروش یا اجاره اعم از این که تصرفاتی در آن شده باشد یا نشده باشد.

خرید: پرداخت پول در برابر کالا  تحصیل : بدست آوردن کالا از هر طریق مثلا هدیه گرفتن، ارث گرفتن

مال: 1- منقول 2- غیرمنقول

منقول: مالی است که قابلیت نقل و انتقال از یک مکان به مکان دیگر را دارد بدون آنکه لطمه ای به آن وارد شود(تعریف مدنی)

غیرمنقول: نقل  و انتقالش ممکن نیست مثل زمین ، خانه و اگر بخواهیم انتقالشان بدهیم خراب می شود مثل خانه و کسی که خانه یا زمین را بخرد به آن تاجر نمی گویند چون معاملات غیرمنقول، تجاری نیست.

تصرفاتی در آن شده باشد یا نشده باشد: اگر در آن شده باشد مثل پارچه را می خرید و لباس می کنند و می فروشد و اگر تصرفی نشده باشد جنس را همان طور که خریده می فروشد.

سوال: آیا کسبه جزء هم تاجر هستند یا نه؟ 2 پاسخ داده شده: هستن ، نیستن ولی به هرحال از داشتن دفاتر معافند .

دلیل کسانی که می گویند هستن چون بند الف شاملشان می شود اما تعریف وزارت دادگستری درباره کسب -------

کسبه جزء چیست؟ کسانی هستند که مطابق عرف تجارت اطلاق تاجر به آنها نمی شود و اگر داخل یکی از طبقات زیر باشند کسبه جز و از داشتن دفتر معاف هستند: 1- کسانی که فروش سالیانه آنها از 120 هزار ریال (12 هزار تومان) تجاوز

2- شوفر ، گاری چی  و به طور کلی (حمل و نقل) از هر قبیل  3- متصدیان حمل و نقل اگر دست رنج آنها متجاوز از     هزار ریال نباشد و داخل طبقه دوم هم نباشند مثل راننده کامیون

( راننده ی کامیون را کارگر می گویند نه تاجر چون از قدرت و بازوی خودش استفاده کرده و جزء کسانی است که مطابق عرف تجارت اطلاق تاجر به آنها نمی شود)

ب – تصدی بر حمل و نقل از راه خشکی یا آب یا هوا بر هر نحوی که باشد مثل آژانس نه کارگرهای آژانس تصدی از استمرار و دوام می آید و کسی که کارش و شغلش این است و کسی که اتفاقی حمل و نقل می کند به آن تاجر نمی گویند.

ج- هر قسم عملیات دلالی یا حق العملکاری (کمیسیون ) و یا عاملی ( کارگری) و همچنین تصدی به هرنوع تأسیساتی که برای انجام بعضی از امور انجام می شود از قبیل تسهیل معاملات ملکی یا پیدا کردن خدمه یا تهیه و رساندن ملزومات و غیره

دلال کسی که فقط واسته خرید و فروش است و خودش نه خریدار است و نه فروشنده حال چه مال منقول را دلالی کند و چه مال غیرمنقول مثل بنگاه معاملاتی منزل  اتومبیل پس اگر خانه هم معامله شود عمل آن تجاری است و

حق العملکاری : خرید یا فروش برای دیگران است و یک طرف معامله را خودش انجام می دهد به عبارتی به اسم خود و به حساب دیگری معامله می کند. ( عمل کار خودش را به عنوان فروشنده معرفی می کند)

عامل فردی به نمایندگی از بازرگان امور او را از قبیل ترخیص کالا از گمرک به عهده می گیرد.

تأسیساتی که برا ی انجام بعضی از امور انجام می شود بستگی به نیاز جامعه دارد مثل رشد جمعیت دانشجویان بیکار مثل موسسات کاریابی افرادی که کارشان این است.

تعداد صفحه :42