فهرست :
جهانی شدن ، مدیریت و تجارت الکترونیک
تجارت الکترونیک
مدیریت و تجارت الکترونیک
نتیجه گیری
مدیریت نوین و توسعه پایدار
مفاهیم و دیدگاه‌های توسعه
تفاوت توسعه در مفهوم سنتی و پایدار
مدیریت و توسعه
افقهای آینده مفاهیم توسعه و مدیریت
مدیریت دولتی و توسعه
توسعه و نقش‌ها و فعالیت‌های مدیریتی دولت
سیاستگذاری و تصمیم‌گیریها
توسعه پایدار و مدیریت دولتی
نظام اداری توسعه
نتیجه‌گیری
چالش های مدیریت دیجیتال در عصر ارتباطات حاضر
منابع
بانکداری نوین
سیستم‌های خودپرداز (ATM) چند سالی است که فعالیت خود را در کشور گسترش داده‌اند و از قضا شکل الکترونیکی و مکانیزه آنها این فرصت را برای بانک‌های سنتی پسند ایرانی به وجود آوردند که نصب و راه‌اندازی این سیستم‌ها را حضور در بانکداری الکترونیکی (E-banking) بنامند و در فقدان دانش عمومی نسبت به تبلیغ سرویس الکترونیکی اقدام کنند.
نوع سرویس دهی دستگاه‌های خودپرداز عمدتا یکی است و اتفاقا از نظر فنی توسط یک شرکت دولتی پشتیبانی می‌شود، نوع سرویس‌هایی که به صورت محدود توسط این دستگاه‌ها ارائه می‌شود نیز بسیار محدود است و عملا تنها بخشی از ظرفیت‌های آنان به کار گرفته می‌شود.
اما هر بانک بنا به سیستم خود رویه‌ای را برای استفاده از آن ایجاد کرده است.
متأسفانه تبلیغات رنگارنگی که به طور متوالی از رادیو و تلویزیون و دیگر رسانه‌ها درباره این سرویس‌ها پخش می‌شود، مشتریان بانک‌ها را با این توهم روبه رو می‌کند که سرویس‌های ارائه شده در نوع خود منحصر به فرد و پیشرفته است در حالی که مشتری تنها چند روز پس از دریافت کارت هوشمند (البته فقط در خواندن شماره حساب!) متوجه عدم کارایی بسیاری از سرویس‌هایی می‌شود که اتفاقا روی منوهای دستگاه وجود دارد.
به عنوان مثال، در بانکی که من متأسفانه یا خوشبختانه حسابی در آن دارم (بانک تجارت) عملا منوهایی چون دریافت صورتحساب کار نمی‌کند و برای یک صورتحساب ساده که اولین و طبیعی‌ترین درخواست یک مشتری بانک است می‌بایست منت رییس بانک و دیگر کارمندان را کشید!
تعداد صفحات: 3
تعداد صفحات :64
فهرست مطالب عنوان صفحه چکیده........................................................................................................................ 4 مقدمه......................................................................................................................... 5 تعاریف واژه ها و اصطلاحات................................................................................. 10 1- سبک رهبری....................................................................................................... 21 2- ساختار............................................................................................................... 27 3- انگیزش............................................................................................................... 34 4- آموزش............................................................................................................... 44
5- رضایت شغلی..................................................................................................... 49
6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان..................................................... 56
فهرست منابع........................................................................................................... 64
چکیده
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.
واژه های کلیدی
توانمندسازی Empowermet
سبک رهبری Leadership style
ساختار Structure
انگیزش Metivation
رضایت شغلی Job Satisfaction
امنیت شغلی Job security
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:
توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)
اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.
براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی، در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی نتایج تکان دهنده ای به بار آورده است.
اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند که مهم ترین عنصر تشکیل دهنده ثروت مولد یک کشور سرمایه فیزیکی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر ارزیابی بانک جهانی در 192 کشور سرمایه فیزیکی به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشکیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و 20 درصد سرمایه را تشکیل می‌دهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است که 64 درصد ثروت را تشکیل می‌دهد.
نمودار شماره (1)
سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد کل ثروت را سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل می‌دهد. نتیجه اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی می‌کند و درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید کند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.
اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می‌دهند و در کار مشارکت می‌کنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.
در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.
به علاوه در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امرزوی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکا به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند بطور کارآمد اداره کنند. (1999- Keberage)
این مقاله روش های اندازه گیری ولتاژ فشار قوی در شبکه های الکتریکی را بررسی می کند. بنا به مشکلاتی که ممکن است در سیستم اندازه گیری رخ دهد برخی از روش ها که امکان دارد از اینگونه مشکلات دوری کند را معرفی کرده ایم. این مقاله به اندازه گیری ولتاژهای اعمال شده به آزمایش تجهیزات فشار قوی یا تحقیقاتی اختصاص داده شده است.
فهرست مطالب :
مقدمه
فصل اول اندازه گیری ولتاژ فشار قوی
اندازه گیری ولتاژ فشار قوی
اندازه گیری ولتاژ قله بوسیله جفت کره
ولتمترهای الکترواستاتیکی
آمپرمتر سری با مقاومت های اهمی بالا و مقسم های ولتاژ مقاومتی اهمی بالا
دو قاعده اساسی
فصل دوم : اندازه گیری ولتاژهای قله به وسیله مقسم ها
اندازه گیری ولتاژهای قله
اندازه گیری ولتاژهای قله
سیستم های مقسم ولتاژ و اندازه گیری ولتاژ ضربه
فصل سوم : اندازه گیری ولتاژ فشار قوی بوسیله ترانسدیوسرهای ولتاژ بر پایه مواد الکتروپتی
مقدمه
مزایای ترنسدیوسر واتاژ نوری نسبت به ترانسفورماتور ولتاژ متعادل
ساختار و عملکرد ترانسدیوسرهای ولتاژ نوری
تمرکز میدان الکتریکی روی سلول ها به منظور افزایش دقت اندازه گیری
نتیجه گیری
منابع و مآخذ
منابع
فهرست جداول
فهرست شکل ها
شامل 136 صفحه فایل pdf
رشد تکنولوژی نوین نه فقط اقتصاد و بازار و ارتباطات و رسانه ها که اصول سازمان و مدیریت و روابط ومناسبات سازمانی را نیز دستخوش تغییر و تحول کرده است. این مقاله برای کسانی نوشته شده است که می خواهند دراین باره بیشتر بدانند. امروزه کوشش های پراکنده مدیران برای حل مسائل پیچیده سازمانها کافی نیست، بلکه برنامه ریزی همه جانبه وسیع تری لازم است که استراتژیهای هماهنگ کننده ای را برای پرورش فضای سازمانی، روشهای کار، روابط افراد، نظامهای ارتباطی و اطلاعاتی در بر داشتهباشد و با شرایط قابل پیش بینی و غیرقابل پیش بینی آینده منطبق و سازگار باشد. غیرقابل پیش بینی بودن بسیاری از رویدادها در این دوره موضوع مورد توجه مدیران سازمانها است. ما در برهه ای از تاریخ زندگی می کنیم که نهادهای اساسی جامعه و روابط بین آنها در حال ارزیابی مجدد و طرح ریزی دوباره است. هر فردی در مقام رهبری یک سازمان بزرگ باید از تغییر و تحولات امروزی و چالشهای حاصل از آنها آگاه باشد زیرا واقعیت پذیرفته شده این است که تکنولوژی از خودش تغذیه می کند و سوخت آن هم «دانش» است و در نتیجه شتاب روزافزونی به خود گرفته و بر ناپایداری و پیچیدگی محیط افزوده است که این امر تأثیرات مهمی بر مدیریت سازمانها گذاشته که مورد توجه قرار می گیرد.