زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

تحقیق در مورد چگونه امت پیامبر فرزند پیغمبر را کشتند

اختصاصی از زد فایل تحقیق در مورد چگونه امت پیامبر فرزند پیغمبر را کشتند دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق در مورد چگونه امت پیامبر فرزند پیغمبر را کشتند


تحقیق در مورد چگونه امت پیامبر فرزند پیغمبر را کشتند

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:11

 

 

 

 

 حوادث سخت عاشورا و کربلا 50 سال بعد از وفات رسول الله واقع شد آنهم به دست مسلمانان و پیروان رسول الله ، مردمی که معروف به تشیع و دوستی آل علی بود به دست مسلمانان که شهادتین می دادند، نماز می خواندند، روزه میگرفتند، حج می رفتند به آئین اسلام، ازدواج و اموات خود را به خاک می سپاردند به دست کسانی که با علی و پیامبر زندگی می کردند آن همه کرامتها و صحبتها و نما خواندن های پیامبر و علی ماتوس بودند.

به یقین نمی توان گفت منکر اسلام بودند و حتی منکر امام حسین (ع) هم نبودند و به جرأت یقین داشتند مقام امام حسین(ع) افضل از یزید بوده پس چطور شد که اولا حزب ابوسفیان زمام حکومت را به دست بگیرد ابوسفیانی که قائد اعظم مشرکین بود و با پسرش معاویه دوش به دوش با اسلام می جنگیدند و همان معاویه سی سال بعد از وفات پیامبر والی شام  و سپس 20 سال خلیفه مسلمین شد یعنی 20 سال جنگید (با اسلام) ثانیا خود شیعیان ظاهری ، قاتل امام شدند کوفیان در عین علاقه به اهل بیت و حسین (ع) با او جنگیدند.

اول به خاطر رعب و وحشت بود که از زمان زیاد (پدر ابن زیاد ، یا عبیدالله بن زیاد) و معاویه شروع شده بود

دو جنبه قیام عاشورا:

حادثه و تاریخچه کربلا دو صفحه دارد یک صفحه سفید و نورانی دیگری صفحه سیاه و ظلمانی که هر دو صفحه در این صحنه روزگار دنیا، بی نظیر است.

صفحه ظلمانی از آن نظر که در آن فقط جنایت دیده می شود که شاید به جای حادثه بهتر باشد فاجعه بنامیم. می بینیم، آب ندادن به انسانها را می بینیم، زن و بچه اسیر و تشنه را شلاق زدن می بینیم، اسیر را بر شتر بی جهاز سوار کردن می بینیم ترساندن زن و بچه های یتیم و آتش زدن خیمه های آنها را می بینیم عریان کردن سر بهترین زنان دنیا را می بینیم که جانیان آن یزید بن زیاد و عمرسعد و شمر و خولی و حرمله و .... می باشند.

در دنیا جنگهای بسیار دیده شده مانند جنگهای صلیبی ، جنگ اروپایئان در اندلس ،کشتار آمریکائیان در ویتنام و ...  ولی این طور فاجعه ای دیده نشده که اهل بیت و دوستان و بزرگان خود را اینگونه به شهادت برسانند.

صفحه نورانی آن، که مقدس، و دارای درس اخلاقی ولی گریه آور است افتخارات امام و یارانش و اسراط، می باشند که چگونه ایثار و فداکاری را برای  بشریت به ارمغان آورده اند این صفحه نورانی بحدی است که دستگاه بنی امیه به اشتباه خود پی برد و هر کدام تقصیر را به گردن دیگری انداخت و دیدند که پیکر بی روح حسین(ع) از زنده ایشان برای آنها مزاحمتر است.

تربت مرقد امام، کعبه صاحبدلان شد بطوریکه زینب(س) فرمود (کدکیدک ، واسع سعیک ، ناصب جهدک فو لله لاتمحوذکرنا، ولا تمیت و حینا) (هر نقشه ای که داری ، بکار ببر ولی مطمئن باش تو نمی توانی بردار مرا بکشی ، برادرم زندگیش طوری دیگر است او نمرد بلکه زنده تر شد) حتی خود امام در شب عاشورا می فرماید: (من یارانی در جهان بهتر از یاران خود سراغ ندارم و شما را بر یاران جنگ بدر که یاران پیغمبر بودند ترجیح می دهم) و اشخاص نورانی کننده این صفحه امام حسین ، حضرت اباالفضل ، علی اکبر، علی اصغر، حبیب بن مظاهر ، زهیر،  مسلم بنی عقیل و  مسلم بن عوسجه هستند.

 

 

شب عاشورا :

وقتی سپاه عمر سعد نزدیک خیمه ها شد امام به حضرت عباس فرمود سوار شو و خودت را به لشگر عمر سعد برسان ببین چه خبر است و چه می خواهند حضرت اباالفضل با زهیر بن قیس و حبیب بن مظاهر جلوی آنها رفتند و فرمودند من از طرف امام پیام آورده ام که ببینم چه خبر است. عمر سعد گفت امیر ابن زیاد گفته به شما پیشنهاد بدهم یا تسلیم شوید یا با شما بجنگیم، اطاعت حضرت عباس از امام را ببینید فرمود من از طرف خودم نمی توانم چیزی بگویم از امام جواب خواهم گرفت و حضرت عباس نزد امام می آید و همراهان او مقابل سپاه عمر سعد می مانند حبیب بن مظاهر به آنها گفت: به خدا فردای قیامت، پیش خدا بد مردمی باشند آن مردمی که کشته باشند ذریه پیغمبر خود را و خاندان و اهل بیت او را.  شخصی به او اهانت کرد و گفت از خودت تعریف نکن تو نزد ما از شیعیان این خانواده نبودی حبیب پاسخ می دهد: از این موقعیتی که اکنون دارم نمی فهمی که من از شیعیانم؟ به خدا من نامه ای به حسین ننوشتم و وعده یاریش ندادم بلکه با اعتقاد او را یاری می کنم و جانم را قربانیش خواهم کرد برای آنکه شما حق خداون و رسولش را ضایع کردید.

     حضرت عباس به نزد امام رسید و گفته عمر سعد را به حضرت رساند حضرت فرمود می جنگیم ولی نزد آنها برو و اگر توانی کار را به فردا انداز بعد برای اینکه توهمی پیش نیاید که آنها فکر کنند که حسین یک شب را غنیمت شمرد که شاید زنده بماند فرمود خدا خودش می داند که من این مهلت را به عنوان شب آخر عمرم،  دلم خواست با معبودم راز و نیاز کنم و قرآن و عبادت کنم و آموزش بخواهم و خدا می داند که من نماز و تلاوت قرآن و کثرت دعا و استغفار را دوست دارم این مهلت برای هر دو طرف مایه امیدواری بود زیرا حسین (ع) انتظار تکمیل یاران جانباز خود را داشت که جمعی شب عاشورا به حضرت       پیوستند و جمعی هم ظهر عاشورا (که حربن یزید ریاحی که در شمار آنها بود) به حضرت پیوندند و بدون پیوست این تعداد، کاروان شهادت حسینی کاملی نبود و از طرف دیگر خود شب زنده داری حسین و اصحابش در برابر این سپاه کفر، اتمام حجتی دیگر بود چون بسیاری از آنان ، نسبت به امام مظلوم، در اشتباه بودند و برای عمر سعد هم امید می رفت که در ضمن این مهلت برای امام، شاید از استقامت دست بکشد و دست او به خون پسر پیغمبر (ص) آغشته نگردد و آبرویش برای دنیایش محفوظ بماند حضرت عباس برگشت و عمر سعد نیز درخواست امام را قبول کرد آن شب امام با وضع فوق العاده ای به سر برد، شب هنگام یاران خود را جمع کرد امام سجاد فرمودند با آنکه بیمار بودم نزدیک رفتم و شنیدم پدرم به یارانش می فرمود:

بهترین ستایشی را بر خداوند نمایم و برسود و زیان ، او را سپاس گذارم . با خدایا، من تو را سپاس گویم که ما خانواده را به نبوت گرامی داشتی و قرآن را به ما آموختی و در دین دانا ساختی و به ما گوشهای شنوا، دیده بینا و دل روشن دادی، ما را از شکرگزاران خود بپذیر. اما بعد من در میان اصحاب جهان با وفاتر و بهتر از اصحاب خود نمی دانم در میان خانواده ها مهربانتر از افراد خانواده خود نمی شناسم  انی لا اعلم اصحاباء اوفی و لاخیراء من اصحابی و لااهل بیت او قبل و لاافضل من اهل بیتی . خداوند شما همه را از طرف من جزای خیر دهد من به همه شما اجازه دادم تا همه شماها آزادانه بروید و من شما را حلال کردم این شب تاریک، شما را فرا گرفته در امواج ظلمات، خود را از گرداب بیرون بکشید هر کدام از شما دست یکی از افراد خاندان مرا بگیرد و در روستاها و شهرها پراکنده شود زیرا این مردم مرا می خواهند و اگر مرا گرفتار کنند از جستجوی دیگران بگذرند.)

اولین نفر حضرت ابوالفضل (ع) صحبت نمودند و ابراز وفاداری کردند و هر کدام ا زاصحاب مطلبی عرض کردند مسلم بن عوسجه (ما دست از تو بر نمی داریم نیزه به سینه دشمن می کنم و تا دسته شمشیر در دست داریم با آن بجنگم و اگر سلاح به ستم نماند به آنها سنگ بیاندازم به خدا اگر بدانم که کشته می شوم و زنده می شوم و سپس کشته می شوم و سوخته می شوم و خاکسترم را باد می دهند و هفتاد بار با من چنین کنند از تو جدا نشوم تا در آستانت بمیرم ولی افسوس که فقط یک جان دارم) زهیربن قین (به خدا من دوست دارم کشته شوم و زنده شوم و باز کشته شوم تا هزار بار و خداوند با این کشتار، از تو و خاندانت دفاع کند) سپس حضرت قاسم بن الحسن (ع) قیام کرد. قاسم، 13 سال سن دارد پیش خودش شک می کند که آیا این شهادت نصیب منهم می شود  یا نه، رو به حضرت می کند و می گوید : یا عماه انا فی من قتل؟ آیا من هم جزط، کشته شدگان هستم حضرت از او پرسید کیف الموت عندک؟ مرگ پیش تو چگونه است عرض کرد یا عماهاحلی من العیل شیرین تر از عسل حضرت فرمود نعم ابن اخی بله ای فرزند برادرم ولی به به درد سختی مبتلا خواهی شد قاسم  الحمدلله گفت.


دانلود با لینک مستقیم


تحقیق در مورد چگونه امت پیامبر فرزند پیغمبر را کشتند

پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد

اختصاصی از زد فایل پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد


پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد

 

 

 

 

 

 

 

فرمت فایل:word  (قابل ویرایش)

تعداد صفحات :67

فهرست مطالب :

پیشگفتار 1
فصل اول – مقدمه پژوهش 3
مقدمه 4
بیان مسئله 4
اهمیت و ضرورت تحقیق: 6
فرضیات پژوهش 8
اهداف تحقیق 9
متغیرهای تحقیق 9
تعریف اصطلاحات 9
تعریف 10
فصل دوم- بررسی پیشینه پژوهشی 11
الف: بررسی تئوری ها و پژوهش های گذشته 11
ب: اتسنتاج کلی در ارتباط با مسئله پژوهشی 11
پ: خلاصه چگونگی حل مسئله پژوهشی 11
اصطلاحات و مفاهیم 12
مفهوم انگیزش 12
ماهیت انگیزش: 13
اهمیت انگیزش 13
«ریشه یابی علل مشکلات عدم وجود انگیزش صحیح نیروی کار» 14
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان 19
سبک نامناسب رهبری مدیر 21
عدم انطباق اهداف کارکنان با اهداف مدیریت 25
الف- میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها 26
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان 26
ج- میزان واگذاری مسئولیتها 27
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل 27
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت 28
د- مساله امنیت شغلی 28
فقدان آموزش موثر نیروی انسانی 30
اثربخشی پایین مدیریت 31
ت- طیف زمانی برنامه ریزی شرکت 31
عدم اعتماد مدیریت به کارکنان 32
فصل 3- روش پژوهش 34
الف- توصیف آزمودنیها (جامعه و گروه نمونه) 34
ب- توصیف ابزارهای پژوهش 34
پ- اعتبار و روایی ابزارهای پژوهشی 34
ج- طرح پژوهش و روش تحلیل داده ها 34
فصل 3- روش تحقیق 35
جامعه آماری 35
نمونه و روش نمونه گیری 35
قلمرو مکانی و زمانی پژوهش 35
ابزار و گردآوری اطلاعات 35
روایی و اعتبار ابزار گردآوری اطلاعات 35
قلمرو پژوهش 36
فصل 4- یافته های پژوهشی 37
الف- توصیف و تحلیل داده ها (در رابطه با پرسش، هدف یا فرضیه) 37
ب- سایر یافته های پژوهشی 37
فصل 5- بحث و تفسیر 43
نتیجه گیری 43
پیشنهادها 43
نتیجه گیری: 44
پیشنهادات 44
مطرح کردن مسائل و مشکلات سازمان و تبادل اطلاعات 45
منابع و مآخذ 50
پیشگفتار
تا قبل از دهه 1930 میلادی بطور گسترده ای باور بر این بود که رهبری یک ویژگی فردی است، و تنها محدودی از افراد بطور ذاتی توانائیها و خصوصیاتی را به ارث برده اند و خداوند به آنان این ودیعه گرانبها را اعطا فرموده که می‌توانند رهبران موثری باشند. از دهه 1930 به بعد، دانشمندان علوم اجتماعی و علوم رفتاری مسیر جدیدی را در تحقیق پیرامون رفتار و خصوصیات رهبری پیمودند. اصولا مشخص ساختن یک الگوی اساسی و یکسان رهبری ناممکن است، چرا که از یک طرف نمی‌توان ویژگیهائی را برشمرده کهتمام رهبران موثر و موفق دارای آن خصوصیات باشند و از طرف دیگر با توجه به شرایط خصوصیات رهبران موفق و موثر در سازمانها نظامی، صنعتی و تعلیم و تربیتی با یکدیگر متفاوتند. نمونه بارز آن اینکه حتی درون یک صنعت، شرایط متفاوت، رهبری متفاوت را می‌طلبد. مقایسه رهبران صنعتی موفق و موثر در دوره های تاریخی مختلف، در فرهنگهای مختلف و در صنایع مختلف، این مطلب را بوضوح روشن می‌سازد. بهرحال، عواملی که برای یک رهبری موفق ضرورت دارد، داشتن مهارت و نگرش است که می‌توان آنها را از طریق فراگیری کسب کرد، و یا بطور گسترده ای اصلاح نمود. رهبری را در یک طیف گسترده باید مورد توجه قرار دهیم. چرا که چهار متغیر وجود دارد که رهبری را متاثر می‌سازند، اول خصوصیات رهبر، دوم نگرش ها، نیازها و سایر خصوصیات فردی زیر دستان، سوم خصوصیات سازمان، مانند اهداف آن، و ماهیت وظایفی که باید انجام پذیرد و چهارم: متغیرهای محیطی.
خصوصیات شخصی که برای عملکرد موثر رهبر لازم می‌باشد، باتوجه به سایر عوامل، تغییر می‌یابد. این چهار متغیر دستاوردهای تحقیقات و پژوهشهای علمی‌در مورد رهبری می‌باشد و مفهومش این است که رهبری یک خصوصیت ذاتی فرد نیست. بلکه یک رابطه پیچیده بین این چهار متغیر می‌باشد.
بنابر این اگر بپذیریم که رهبری رابطه ای بین رهبر، پیروان، سازمان و عموال محیطی است و قبول داشته باشیم که این عوامل و متغیرهای موقعیتی با گذشت زمان تغییر می‌کند، لازم است بپذیریم که خصوصیات و ویژگیهای رهبری نیز تغییر می‌کند.
به هر تقدیر تسلط به تکنیک های فنی، مانند کامپیوتر، مالی، تولید، بازاریابی و امثالهم برای رهبری موثر کفایت نمی‌کند، چرا که جنبه انسانی رهبری، به مراتب مهمتر از وظایف فنی است. برای بقا و حفظ موقعیت هر سازمان، وجود رهبری موثر، امری است حیاتی. سبک تصمیم گیری رهبر، یکی از ابعاد مهم رهبری است. روشهای بسیار متنوعی وجود دارد که هر رهبر برای انجام وظیفه و یا اتخاذ تصمیمات مشخصی، می‌تواند از آنها استفاده کند که با توجه به میزان مشارکت یا عدم مشارکت زیر دستان سبک رهبری متفاوت خواهد بود.
بعضی از زیر دستان تمایلی به مشارکت در فرآیند تصمیم گیری ندارند و پاره ای اشتیاق فراوان دارند. بهرحال با توجه به متفاوت بودن زیر دستان، میزان علاقه به مشارکت در فرایند تصمیم گیری نیز متفاوت است، حتی افراد نسبت به بعضی از تصمیمات بیشتر، مشتاق به مشارکت هستند و در بعضی دیگر، کمتر، همین درجه و میزان علاقه مندی و تمایل زیر دستان نسبت به مشارکت یا عدم مشارکت خود ایجاد کننده نوع سبک رهبری می‌باشد. بعبارتی توان و تمایل زیردستان، یک عامل اساسی در اتخاذ سبک بخصوصی از رهبری می‌باشد. در این مسیر به بررسی عوامل موثر برانگیزه کارکنان شرکت رینگسازی پرداختیم که در فصل اول به کلیات این مساله پرداختیم وهدف ما ضرورت این امر را توضیح دادیم و فرضیه های موجود بر روی این موضوع را بررسی کردیم و در فصل دوم پیشینه این مساله را مورد جستجو قرار دادیم تا بتواند راه گشایی برای تحقیق حاضر باشد. در فصل سوم روش و شیوه تحقیق را درباره این مسئله را ذکر کردیم و در فصل چهارم با پرسش نامه ای که در بین کارکنان و پرسنل محترم این شرکت توزیع کردیم یافته های تحقیق را بدست آوردیم. تا توانستیم در فصل پنجم به نتیجه گیری دست یابیم.
مقدمه
ما در عصری زندگی می‌کنیم که سازمانهای مختلف با تشکیلات کوچک و بزرگ پیرامونمان را فراگرفته اند. قسمت اعظم احتیاجات و نیازهای گوناگون ما را سازمانهای دولتی و خصوصی اجتماعی تقریبا در کلیه شئون زندگی انسان، از از هنگام تولد تا مرگ تاثیر می‌گذارند و بدون وجود سازمانها زندگی ما حالتی کاملا متفاوت از آنچه که هم اکنون دارد، پیدا می‌کند. گستردگی سازمانها به گونه ای است که می‌توان گفت جامعه از سازمان های گوناگون که کالاها و خدمات مورد نیاز را تامین می‌کنند، تشکیل یافته است و امروزه ما پیشرفت و توسعه در هر جامعه را منوط به کارائی و راندمان سازمان های آن جامعه می‌دانیم.
در جهت افزایش راندمان و کارائی سازمان ها باید اجزاء و عوامل اصلی هر سازمان را شناسایی و نحوه بهره گیری از منابع و امکانات آن را مورد بررسی قرار دهیم. بررسی اجمالی سازمان ها نشان می‌دهد که پنج عامل اصلی را می‌توان در هر سازمان مشخص نمود که عبارتند از نیروی انسانی، مواد، تجهیزات، روشها و مدیریت. هرچند که هرکدام از این عوامل در جای خود اهمیت زیادی را دارند و می‌توانند در کارایی سازمان نقش داشته باشند اما می‌توان گفت مهمترین این عوامل مدیریت است. برای رسیدن به بازدهی مطلوب و دستیافی به اهداف می‌باید مدیریتی توانمند وجود داشته باشد که در نیروی انسانی تحرک و شور و شوق ایجاد نماید.
از مواد به بهترین نحوه استفاده کند و از تجهیزات با توجه به ظرفیت به گونه ای مطلوب استفاده شود و روشهای مناسبی را تدوین نماید. بنابراین هرچه مدیریت تواناتر باشد احتمال تحقق اهداف سازمان بیشتر شده و بهره گیری مطلوبتری از منابع بعمل می‌آید.
بیان مسئله
هر یک از سازمان های اجتماعی، هدفها و خدمات و کارکردهایی دارند که بدین وسیله اجتماع بشری را به چرخش در می‌آورند. هدف اصلی هر سازمان، کسب سود و به حداکثر رساندن آن است. و این کار باید با اثر بخشی توام باشد. هدف اصلی تر در سازمانها در زمینه اثر بخشی فعالیتهای رفاهی جامع، از جمله تامین نیازها و خدمات رسانی به مردم و عدالت اجتماعی است.
یکی از مسئولیتهای هر نهاد اجتماعی میل به اهدافی است که علت وجودی هر نهاد را شکل می‌دهد. تحقق اهداف سازمان در گرو همکاریو هماهنگی تمامی‌عوامل است که تعامل نظام مند آنها با یکدیگر بوجود سازمان معنا می‌بخشد.
نیروی انسانی، بزرگترین سرمایه هر سازمان و هر کشوری می‌باشد و عامل اصلی موفقیت و پیشرفت است. اغلب گفته می‌شود که کارمند خوشحال یک کامند کارا است و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. نیروی انسانی به اسکلت سازمانی روح می‌بخشد و چرخه آن را به حرکت در می‌آورد و تعیین میکند که فرایند کل مجموعه چگونه جهت بگیرد.
در این میان، نقش یک عامل برجسته از سایر عوامل و آن نیروی انسانی در تمام سطح سازمان است که باید به آن بعنوان یک عامل ذی شعور و دارای نیازهای مادی و معنوی اهداف فردی، توقعات گروهی بین از سایر عوامل توجه شود. از آنجا که کارایی نیروی انسانی همیشه براساس محاسبات اقتصادی قابل پیش بینی نیست و عوامل متعدد دیگری که برخواسته از نیازهای برتر انسان در ابعاد اجتماعی و خودیابی است، در این زمینه موثر است. لذا ازمیان پدیده ها و عوامل مختلفی که بر بازده شغلی و سطح کارایی فرد در سازمان تاثیر گذار است، انگیزه شغلی را انتخاب نموده ایم که اهمیت و حساسیت خاصی دارد. چرا که اگر در سازمان، انگیزه و رضایت شغلی انسان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به نابودی است.
انگیزه تاثیر متقابل روی فردو سازمان دارد. از یکطرف، فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می‌پیوندد و هماهنگی و همسویی این دو در فرد ایجاد انگیزه می‌نماید و این انگیزه شغلی خود باعث نوآوری و خلاقیت در کار و افزایش تعهد و بازده فردی می‌شود. و از طرف دیگر طی فرایند کسب انگیزه کاری افراد، سازمان دارای پویایی گشته و به اهداف خود نزدیک می‌شود.
یکی از متغیرهای بسیار مهمی‌که بر انگیزش کارکنان اثر گذار است. سبک مدیریت و رهبری سازمانی است که آن خود نیز به نوعی، متجلی دیدگاه مدیر نسبت به انسان و کار می‌باشد، اگر این سبک مناسب و به مقتضای شرایط انتخاب شده باشد می‌تواند بر انگیزنده انگیزش در سازمان باشد و آن نیز می‌تواند سبب هم سویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان شده و در نهایت منجر به موفقیت سازمان گردد.
در حقیقت توفیق در امر مدیریت در گرو شناخت صحیح از منابع انسانی و برقراری روابط مناسب با آنها و ترغیب آنان به کوششی در جهت دستیابی به اهداف سازمانها است.
مواردی که تقویت کننده روحیه و انگیزه و علاقمندی کارکنان به کار و محیط کاری باشند مانند ایجاد امنیت شغلی،تامین زندگی در زمان، دوران پیری و از کار افتادگی، رضایت از شغل و موارد مشابه دیگر.
نیازهای انسان ریشه انگیزه را به وجود می‌آورد. وقتی نیازهای کارمند در محیط مشخص شد بصورت خواست ظاهر می‌شود. و وقتی نیاز به خواست تبدیل شد ایجاد انگیزش می‌کند.
اهمیت و ضرورت تحقیق:
امروزه اغلب دانشمندان معتقدند که نیروی انسانی در سازمان اهمیت و جایگاه ویژه ای پیدا نموده و توجه به خواسته ها، نیازها و احتیاجات او از همه ابعاد، امری کاملا ضروری و مهم است، گاهی انگیزه بعنوان یک زیر مجموعه ای از تحقیقات رفتار سازمانی از ابعاد گسترده ای مورد مورد بحث و بررسی قرار گرفته است. هرگاه صحبت از روحیه ضعیف می‌شود کاهش انگیزشی از مفاهیمی‌است که همراه با آن به ذهن می‌آید. شناخت فرد در سازمان، پی بردن به مبنای رفتارش و درنتیجه انگیزش او درحقیقت یکی از حیاتی ترین و مشکل ترین وظایف مدیر را تشکیل می‌دهد. لذا شناخت صفات خصوصیات انسان از درجه اهمیت خاصی برخوردار می‌باشد.
دنیای ما، دنیای سازمانهاست و سازمان بعنوان ابزار پیشبرد اهداف اجتماعی شبه در عرصه های گوناگون مطرح است و انسان عامل اصلی حیات و بالندگی در سازمان است. افراد هستند که به کالبد سازمانها جان می‌بخشندن و تحقق هدفها را میسر می‌سازند و بدون آنها سازمان بی معنی و مدیریت امری موهوم است.
هر رفتار سازمانی ناشی از نیاز به نیازهایی است که برای نیل به هدفی صورت می‌گیرد. نتیجتا آگاهی مدیران از چگونگی انگیزش کارکنان که درواقع پی جویی ملت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است، برای نیل به هدفهای سازمانی ضرورت تام دارد (؟) در میان موضوعات و بحثهای مربوطه رفتار سازمانی، کمتر موضوعی همانند انگیزش توانسته تا این اندازه توجه روانشناسان و صاحب نظران رشته مدیریت و متخصص علوم رفتاری و رفتار سازمانی را به خود جلب کند.
عدم شناخت و درک صحیح از انگیزش مشکلات بسیاری را فراهم آورده که ظاهر ناگوار آن را می‌توان در محیطهای سازمانی مشاهده نمود. از قبیل بی تفاوتی نسبت به کار، کاهش کارایی و اثر بخشی سازمانها، اتلاف وقت، بالارفتن ضایعات، اتلاف منابع و ...
امروزه توجه به کارکنان و سازمان های مختلف به عنوان بزرگترین و مهمترین سرمایه و دارایی هر سازمان پدیده ای است که رشد زیادی داشته است. و آنچه بیشتر بر آن تمرکز شده است. این مبحث است که ترقی هرجامعه ای منوط به داشتن نیروهای انسانی کارآمد در سازمانهاست، بطوری که انسان را بعنوان یکی از عوامل زیر بنایی تاثیر گذار در هر سازمان معرفی می‌کنند و از این جهت رفتار او را شایسته یک بررسی دقیق همه جانبه می‌بینند.
آنچه قابل تامل است اینکه هرشغلی دارای صفات و ویژگی هایی است که وظایف کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهد و این ویژگی ها بطور کلی باعث می‌شود که افراد در آن شغل احساس انگیزه و رضایت کنند. این احساس درونی و نگرش آنها به شغل از طریق رفتار آنان نسبت به سازمان به شیوه های مثبت و یا منفی تجلی می‌یابد. بطوریکه می‌توان گفت در صورت نگرشی مثبت، نسبت به شغل خود تعهد بیشتری خواهند داشت و با انگیزه بالاتری در محیط کار خود حاضر می‌شوند و در صورت عدم انگیزه شغلی واکنشهای پی در پی دارند که چندان مطلوب نیست و در نهایت کارایی خود و بهره وری و بازدهی سازمان را کاهش می‌دهد.
انگیزه شغل از تاثیر عوامل مختلفی حاصل می‌شود و از طرف دیگر آثار بی شماری را نیز از خود برجا می‌گذارد. بطوریک همچنین رفتار هر فرد در سازمان می‌تواند تحت تاثیر انگیزه شغلی باشد.
ارزیابی کارایی سازمان هاۀ بخشی اساسی از برنامه هر سازمانی را تشکیل می‌دهد که مسئولین آن در پی اصلاح و بهبود کارایی آن سازمان می‌باشند. زیرا از یک طرف هر سازمان جزئی از یک نظام است و مدیران در پی آنند که این مجموعه تحت شرایط عینی که وجود دارد، بیشترین کارایی را داشته باشد. از طرف دیگر کارایی این سازمان ها به یک ارزش و میزان اجتماعی تبدیل گشته که مردم جوامع، مدیران را بطور مستمر بر آن اساس، ارزیابی می‌کنند.
یکی از شرایط تباه هر سازمان برآوردن انتظاراتی است که اعضای آن سازمان دارند. همانطور که برآوردن انتظارات مشتریان نیز از عوامل بقاء است و این امر تاثیر بسزایی در تعهد سازمانی دارند.
اصطلاحات و مفاهیم
انگیزش و انگیزش از واژه لاتین MOVERE که به معنای حرکت دادن می‌باشد مشتق شده است. مدیریت رفتار سازمانی دکتر اصغر مشبکی ص 129. دین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیتهایی می‌دانند که برای نیل به هدفهای (هدف) سازمان مورد نظر لازم است.
انگیزش عبارتست از نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیت یا وضعیتی که در آن قرار می‌گیرند (استیفن رابینز، رفتار سازمانی، جلد اول ص 314).
انگیزه عبارت از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام برونی توسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی، فکری و یا هنری باشد (مدیریت منابع انسانی ص 417).
جان مایز (1998) تعریف نسبتا جامعی از انگیزش ارائه داده است که عبارتست از انگیزش به فرایندهای درون فردی گفته می‌شود که موجب رفتار فرد و هدایت آن در جهتی می‌شود که سازمان بهره مند می‌گردد (نظریه های عاملیت در انگیزش نوشته دکتر محمد علی نائلی)
انگیزش MOTIVATION یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد بگونه ای خاص رفتار کنند.
مفهوم انگیزش
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین «موو» که به معنی حرکت است گرفته شد.
در ذیل مختصر برگزیده های دیگر از تعریفهایی که نشان می‌دهد چگونه این اصطلاح بکار برده می‌شود ذکر می‌گردد. تاهرچه بهتر و بیشتر با این واژه که محور موضوع تحقیق است آشنا شویم.
تاثیر همزمان (بلافاصله) در هدایت، قوت و تداوم کنش (اتکینسون 1964).
انگیزش با یک دسته پیوندهای متغیر مستقل یا وابسته که جهت، وسعت و دوام رفتار فرد را بیان می‌کند و آثار، استعداد، مهارت و فهم وظیفه را ثابت نگاه می‌دارد و همچنین بازدارنده هایی که در محیط عمل می‌کنند کار دارد (کمیل و پریچارد 1967)
همه تعریف های وجه مشترک دارند که می‌توان گفت پدیده انگیزش را مشخص می‌کند. بدین معنی که وقتی ما از انگیزش سخن به میان می‌آوریم. نخست این موارد را در نظر داریم:
1. آنچه به رفتار شخص نیرو می‌بخشد.
2. آنچه چنین رفتاری را هدایت می‌کند یا به آن جهت خاصی می‌دهد.
3. چگونه این رفتار نگهداری یا تقویت می‌شود.
ماهیت انگیزش:
انگیزش «motivation» یعنی نیروهایی که موجب می‌شوند افراد به گونه ای خاص رفتار کنند.
از نقطه نظر مدیریت هدف ایجاد انگیزش در کارکنان به گونه ای است که رفتار آنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد.
نیازها تنشهایی در انسان می‌آفرینند که پیرامون شخصی در آنها تغییراتی پدید می‌آورد که نوعی از خواستها را سبب می‌شوند.
کارکنان آنگاه پاداشهای مثبت و منفی ای را که در دسترسشان است می‌سنجند و می‌آزمایند و سرانجام تعیین می‌کنند که کدامها به بهترین صورت خواستهای آنان را برآورده می‌کنند.
برپایه ارزیابی آنان از کل موقعیت، برانگیخته می‌شوند تا گامهایی را بردارند که به برآوردن نیازمندی هایشان بیانجامد. برای نمونه نیاز به غذا، تشنگی گرسنگی پدید می‌آورد.
دانشجویی که برای گرفتن بهترین نمره تمام شب را بیدار می‌ماند یا پزشکی که وضع سلامتی بیماران خود را تعقیب می‌کند از انگیزش برخوردارند. در این حال دانشجویی که با وقت گذرانی فرصت را از دست می‌دهد و یا پزشکی که توجهی به وضع سلامتی بیماران خود ندارد نیز دارای انگیزش هستند. با این تفاوت که آنها انگیزه انجام کار دیگری را دارند.
اهمیت انگیزش
یکی از وظایف اولیه مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد. بدین معنی که سختی تلاش کنند. به طور منظم در محل کار حاضر شوند و برای عملی شدن هدفها و تصمیمهای سازمان کوشش کنند.
البته عملکرد شغلی علاوه بر انگیزش به توانایی فرد و آمادگی محیط نیز بستگی دارد.
گریفن- رفتار سازمانی- ترجمه دکتر سید مهدی رسوانی؛ چاپ اول؛ 1374، صفحه 88
عدم تامین انتظارات کاری مدیریت از سوی زیردستان
آنچه که در این بررسی معلوم گردید و در مباحث مدیریت، مدیران سازمان رینگ سازی با آن روبرو بودند این سئوال بود که آنها به چه نحو می‌توانند زیردستان خود را ترغیب به انجام کار بنمایند؟ و اصولا چرا از زیردستان آن کاری را که از آنان انتظار می‌رود انجام نمی‌دهند؟ در بررسی هایی که در این زمینه صورت پذیرفت و طی مصاحبه هایی که با تعدادی از مدیران و زیردستان انجام دادیم علل این نارسائی را در موارد زیر یافتیم (نام خانوادگی، سال، صفحه)
الف: در بسیاری از موارد زیردستان از اهمیت و نقش خود در فعالیت کارخانه بی اطلاع بوده و شرایطی ایجاد نگردیده است که مدیر اهمیت نقش زیردست را به صورت روشن و واضح برای او تشریح نماید لذا زیر دست بر اثر عدم آگاهی و اطلاع از ماهیت و علت انجام کار در حد انتظار ایفای نقش نمی‌کند.
ب: در مورد دیگر زیردستان نحوه انجام دادن کار را نمی‌دانند و به دلایل مختلف از جمله تصور اینکه سئوال در مورد شیوه های انجام کار دلیل ضعف آنان برشمرده می‌شود و یا مدیران فکر می‌کنند که چون به فرد حقوق می‌پردازند نبایستی به زیردست توضیح داد و یا مدیران فکر می‌کنند که زیردستان از چگونگی انجام دادن کارها آگاهی دارند. در بسیاری از موارد مدیران فکر می‌کنند نحوه انجام کار را آموزش می‌دهند درحالیکه تنها به گفتن اکتفا می‌کنند، مدیران آموزش دادن را وقت تلف کردن می‌دانند و همین امر از جمله علل اساسی ایجاد مشکل می‌باشد.
ج: زیردستان نسبت به این امر آگاهی ندارند که چه کاری را باید انجام بدهند. زیردستان نمی‌دانند که کار آنها دقیقا باید چه چیزی باشد و این مشکل در شرکت رینگ سازی در افراد جدیدالاستخدام مشاهده می‌شود.
د: در مواردی زیردستان (عمدتا در رده های سرپرستی و بالاتر) فکر می‌کنند که روش مدیر مناسب نبوده و کار را به روش خود انجام می‌دهند که در مواردی در کل برای کارخانه مثبت و در مواردی این طرز تفکر زیان بار می‌باشد.
ه: عدم دریافت پاداش مثبت در قبال انجام کار از طرف مدیر. در مواردی مدیران از سیستم پاداش (نه صرفا پاداش مادی) استفاده می‌نمایند و اگر از این ابزار صحیح و بموقع استفاده نشود در گروهی از کارکنان دلسردی ایجاد کرده و اصولا انگیزه های شغلی آنها فعال نمی‌گردد.
ز: به زیردستان در قبال عدم ارائه کار چشمگیر پاداش داده می‌شود. این موضوع صرفا به معنی پاداش مادی نمی‌باشد بلکه مواردی از جمله حالات زیر را می‌توان نام برد.
- به کسی که کار دشواری را ضعیف انجام می‌دهد. تنها کارهای ساده واگذار می‌شود.
- به کارگرانی که مکررا از تکالیف مشخص شده شکایت می‌کنند، تکالیف کمتری واگذار می‌گردد.
- به افرادی که کنترل آنان مشکل است آزادی بیشتری داده می‌شود.
ج: تنبیه زیردست بطور غیر اصولی توسط مدیر: مثلا اگر فردی برای کسب تکلیف از مدیر سوالی کند مدیر پاسخ می‌دهد: آیا من باید کار شما را انجام دهم؟
ط: ارجاع غیرقابل حصول به زیردست: در مواردی کار ارجاع شده با شرایط مورد درخواست مطابقت نداشته و باعث می‌شود زیردست نتواند کار را انجام دهد این موضوع را می‌توان بی توجهی مدیر در بخش شرایط مربوط به کار و امکانات و محدودیتهای بر آن دانست.
ی: وجود مشکلات شخصی کارکنان که باعث لطمه زدن به انجام کار می‌گردد، مشکلات خانوادگی، طلاق، فوت خویشاوندان و ... باعث می‌گردد که در مواردی باعث اختلاف بین مدیر و زیردست گردد در شرایط روی نامناسب که باعث کم کاری، اشتباه به دلیل بی توجهی به کار، دیر آمدن، زودرفتن، صرف وقت بیش از حد برای مکالمات تلفنی و ... می‌گردد.
ک: عدم درنظر گرفتن و یا با ناآشنایی مدیر با محدودیتهای شخص زیردست، بعضی اوقات کار ارجاع شود به زیردست به دلیل محدودیت های شخصی زیردست از جمله نارسایی در دیر یا عدم سلامت اعضا و بیماری های گوناگون بنحو مطلوب انجام نمی‌پذیرد. در اینجا باید توجه داشت که عدم توانایی بر انجام بعضی کارها براثر فقدان آموزش مناسب است و نه ناشی از محدودیت های شخصی.
ل: وجود بعضی موانع خارج از حیطه قدرت کارکنان است و فرد خاص یا هر کسی را از عمل باز می‌دارد این موانع که براثر عدم توانایی و مهارت بوجود می‌آید.
م. عدم پی آمد منفی برای عملکرد نامطلوب کارکنان در شرکت رینگ سازی و عدم تنبیه مناسب برای عملکرد نامطلوب اینگونه از کارکنان باعث ادامه آن رفتار می‌گردد.
ب- درجه رضایت شغلی کارکنان
بررسی بر روی رضایت شغلی سرپرستان نشان می‌دهد که اکثریت آنان (52 درصد) فقط در حد «راضی بودن» نسبت به انگیزه های مختلف هستند. در واقع به معنای بی تفاوتی نسبت به انگیزه های شغلی در محیط کاری خود می‌باشد.
درواقع پایین بودن رضایت شغلی و بی تفاوتی کارکنان نسبت به انگیزه های دهگانه، بیانگر این مطلب می‌باشد که اهداف مدیریت و کارکنان دارای یک شکاف عظیم می‌باشد.
مطالعه بر روی رضایت شغلی سایر کارکنان نشان داد که اکثریت آنها (حدود 50درصد) نسبت به انگیزه های مطرح شده اظهار بی تفاوتی می‌نموده اند و درواقع این انگیزه ها در آنها هیچگونه انگیزشی را بوجود نمی‌آورد و محیط و شرایط کاری آنها چندان برانگیزنده نیست.
بررسیهای بعمل آمده، دربر دارنده نتایج ذیل است:
الف- بررسیهای آماری نشان می‌دهد که بین نگرش مدیران در ارتباط با میزان انگیزه سرپرستان و میزان رضایت شغلی و تمایل واقعی آنها اختلاف عمده ای به چشم می‌خورد بصورتی که مدیران غالبا فکر می‌کنند که میزان تمایل و رضایت شغلی کارکنانش درحد بالایی است ولی در عمل با مراجعه به خود کارکنان به نتیجه دیگری می‌رسیم. همین مساله را می‌توان در سطح جامعه نیز تعمیم دارد بصورتی که میزان انگیزه و تمایل کارکنان (از دیدگاه مدیریت) با درجه رضایت شغلی کارکنان برابر نیست.
ج- میزان واگذاری مسئولیتها
اطلاعات بدست آمده گویای این مطلب است که علیرغم اینکه مدیران براین باورند که سبک غالب رهبری آنها 4s می‌باشد. بصورتی که مدیر به کارکنانش تفویض اختیار نموده و مسئولیت انجام کامل کار را به عهده زیردستان گذاشته و به آنها آزادی عمل می‌دهد. در عمل آنچه که بنابه عقیده زیردستان اعمال می‌شود، سبکی غیر از سبک 4s است. زیردستان معتقدند در 60 درصد موارد سبک رهبری واقعی مدیر، سبکهای 2s و حداکثر سبک 3s می‌باشد و کمتر مدیران به واگذاری مسئولیتها پرداخته اند خود این مساله بیانگر این موضوع است که مدیران به کارکنانشان کمتر اعتماد نموده و میزان تفویض اختیار آنها در دامنه بسیار محدودی قرار می‌گیرد که می‌تواند مبین شکاف نسبی بین اهداف مدیریت و زیردستانش باشد.
ه- میزان انگیزه و تمایل واقعی پرسنل
اطلاعات بدست آمده نشان می‌دهد که بین انگیزه و تمایل سرپرستان از دیدگاه مدیریت و خودشان، یک اختلاف عمده وجود دارد و همواره میزان انگیزه واقعی سرپرستان پایین تر از میزان تمایلی است که مدیریت قائل به داشتن آن توسط سرپرستان است. بررسیهای آماری نیز موید مطلب فوق است. در صورتی که ما در سطح جامعه هیچ ارتباطی بین این دو متغیر نمی‌بینیم.
و- سهیم شدن کارکنان در مالکیت و سود شرکت
نتایج بررسیها و مصاحبه های صورت گرفته مبین این موضوع است که تعداد انگشت شماری از کارخانجات به مساله سهیم کردن کارکنان در منافع شرکت اعتقاد داشته و درعمل آن را اجرا می‌کنند. درواقع یکی از دلایل عمده پایین بودن درجه رضایت شغل کارکنان و تمایل واقعی نسبت به کار در همین نکته نهفته است که عوامل فوق الذکر جمعا در موضوع عدم انطباق اهداف با اهداف مدیریت متجلی می‌گردد.
نکته ای که در اینجا قابل ذکر می‌باشد، فقدان یک فرهنگ صحیح کار است.
د- مساله امنیت شغلی
بررسی ها نشان می‌دهد که این انگیزه بعد از انگیزه فرصت پیشرفت در شغل از دیدگاه کارکنان بیشترین میزان انگیزه را در افراد ایجاد می‌کند درحالیکه مدیریت به این انگیزه که در دل انگیزه شرایط کاری مناسب مستتر است اهمیتی بیشتر از 5 نمی‌دهد. بنابراین یک اختلاف نگرش بین مدیریت و کارکنان در ارتباط با این انگیزه به چشم می‌خورد و نشانگر این حقیقت است که مدیریت به اهمیت زیاد این انگیزه و نقشی که در انگیزش کارکنان می‌تواند ایفا کند، پی نبرده است.


دانلود با لینک مستقیم


پایان نامه بررسی عوامل مختلف در رابطه با کاهش انگیزه پرسنل شرکت رینگ سازی مشهد

مقاله ویژگی ها و کاربرهای آن در صنعت

اختصاصی از زد فایل مقاله ویژگی ها و کاربرهای آن در صنعت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله ویژگی ها و کاربرهای آن در صنعت


مقاله ویژگی ها و کاربرهای آن در صنعت

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:۳۳

فهرست و توضیحات:

چکیده
مقدمه
پیشگفتار
بیان مسئله
سوالات تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیات
تعریف نظری وعملیاتی
اهمیت وضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
گزارش تحقیق
کلیات و مبانی نظری
اهداف پژوهش
روش کار تحقیق
روش تحقیق و تحلیل داده ها
داده های آماری
جمع بندی و نتیجه گیری
پیشنهادات
منابع و ماخذ

 

چکیده:

­­در دنیای صنعتی امروز ، انتقال دیتا به عنوان یکی از مهمترین بخشهای پروسه های کنترلی شناخته شده است و طراحان در تلاش برای بوجود آمدن پروتکل های جدیدی با ایمنی ، صحت و سرعت بالا در انتقال دیتا هستند. در این مقاله ، در ابتدا به معرفی تبادل دیتا (Data Communication) پرداخته و برخی از مباحث کلیدی آن از جمله ارتباط سریال و موازی ، فزستنده و گیرنده ، اتصالات و تبادل شفاف ، ساختار Master-Slave ، سرعت انتقال ، مدوله سازی ، Handshaking را مختصراً توضیح می دهیم. سپس به قسمت اصلی مقاله ، معرفی پروتکل I2C می پردازیم . این پروتکل توسط شرکت فیلیپس در دهه 1980 جهت ارتباط دستگاههای TV با پردازشگر ابداع شده است. که بدلیل سادگی و سرعت مناسب آن مورد توجه دیگر سازندگان قطعات الکترونیک قرار گرفت و هم اکنون به عنوان یکی از پروتکل های کاربردی در صنعت شناخته شده است. در این مقاله به جزئیات فنی این پروتکل و کاربردهای آن در بخشهای مختلف پرداخته ایم.

کلمات کلیدی :

I2C ، میکروکنترلر، همزمان سازی، SDA ، SCL ، Handshaking ، Baud rate ، DTE ، DCE ، Master ، Slave ، OSI ، Wired-AND ، open-collector ، open-drain ،


دانلود با لینک مستقیم


مقاله ویژگی ها و کاربرهای آن در صنعت

دانلودمقاله بهینه سازی پیوسته الگوریتم سیمپلکس

اختصاصی از زد فایل دانلودمقاله بهینه سازی پیوسته الگوریتم سیمپلکس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بهینه سازی پیوسته الگوریتم سیمپلکس برای مسائل برنامه ریزی کسری تکه ای – خطی

 


تعمیم های روش شناخته شده سیمپلکس برای برنامه ریزی خطی در دسترس می باشد . که این روش برای حل مسائل مربوط به برنامه ریزی تکه ای خطی و برنامه ریزی کسری خطی به کار می رود. در این مقاله از روش سیمپلکس برای برنامه های خطی ، برنامه های تکه ای – خطی و برنامه های کسری خطی استفاده می کنیم . نتایج محاسباتی ارائه شده بیشتر بر اساس دیدگاه هایی است که عملکرد الگاریتم در مسائل آزمون تصادفی به دست می آید.
واژه های کلیدی : برنامه ریزی کسری ، روش سیمپلکس ، توابع خطی تکه ای
1- مقدمه
برنامه کسری خطی – تکه ای (plfp) می تواند تعریف شود به صورت
= برای به حداقل رساندن
Ax=b مشروط به اینکه

در اینجا (xj) fi یک تابع محدب خطی – تکه ای پیوسته و ( ) یک تابع معقر خطی تکه ای پیوسته است بطوریکه برای هر راه حل موجه ( ) X= می باشد .
A یک ماتریس m×n از مرتبه سطری کامل ، b یک بردار m بطوریکه bi≥ و =U یک بردار- X می باشد . مسائل شناخته شده برنامه ریزی خطی و مسائل برنامه ریزی خطی – تکه ای (PFP) و مسائل برنامه ریزی کسری خطی (LFP) همگی موارد ویژه ای از PLFP می باشند . فوریور تعمیم توسعه یافته مدل سیمپلکس را در برنامه ریزی خطی برای حل PLP و اسوارپ و ماتریس سیمپلکس مطرح شده را برای گسترش در حل LFP ارائه می دهند . در این مقاله ما به بحث و بررسی روش سیمپلکس برای حل PLFP و تعمیم و استفاده از روش سیمپلکس برای LP ، PLP ، LFP می پردازیم زمانیکه ، x و....و است plfp به plp تقلیل یافته و در این مورد الگاریتم ما به شکل الگاریتم فوریور کاهش می یابد . اگر x ... وj=1 و و به شکل خطی باشد (مثلا ً تکه ای – خطی با دقیقا ً یک تکه خطی ) سپس plfp به lfp و الگاریتم ما به الگاریتم اسوارپ و ماتریس کاهش یافته و تعدیل شده به صورت متغییرهایی گسترش می یابند . زمانی که خطی برای و وx و.... وj=1 باشد برای x و ...و j=1 ، plfp به lp با متغییرهای گوشه دار کاهش یافته و الگاریتم ما به روش سیپلکس معیار با متغییرهای گوشه دار تقلیل می یابد . این الگاریتم ما چارچوب واحدی برای حل مسائل بهینگی عمده فراهم نموده که در این مقاله به خوبی مورد مطالعه قرار گرفته است . مشهور است که plp می تواند به صورت lp با مقدمه ارائه شود . متغییرهای جدید در اینجا یک عدد با نقطه انفصال خطی باشد اگر می باشد . با استفاده از این انتقال ، plfp می تواند به عنوان یک lfp با متغییرهای X+ تنظیم گردد در اینجا یک عدد از نقطه انفصال خطی باشد اگر می باشد .
اما هر lfp می تواند به عنوان یک lp با یک محدودیت اضافی و یک متغییر مازاد تنظیم گردد . در مورد lfp با متغییرهای گوشه دار ، این تغییرات انتقالی در ثابت های گوشه دار در متغییر بالاتر و گوشه های پایین تر به وجود می آیند . عملکرد واضح این متغییر بالاتر و گوشه های پایین تر محدودیت های اضافی x2 را ایجاد می نماید . بنابراین اگر چه یک plfp می تواند به عنوان lp تنظیم شود اما این روش برای عملا ً مناسب نیست چون سایز ناشی از lp می تواند به طور قابل ملاحظه ای بزرگ باشد بخصوص زمانی که ما دارای گوشه هایی در بالا یا پایین در متغییرها می باشیم . مشابه الگاریتم فوریور برای plp ، الگاریتم ما از یک روش مستقیم استفاده می کند که عملکرد آن بر اساس AX=b می باشد . بنابراین مزیت عمده الگاریتم ما ساختار ویژه آن است . در صورتی که A بتواند برای بدست آوردن ضریب انتفاع مورد بهره برداری قرار گیرد . اگر چه الگاریتم ما می تواند به عنوان یک روش درصد شیب ویژه مورد ارزیابی قرار گیرد اما اعداد متناهی غیر قابل تشخیص در تابع هدف به طور موثری توسط طراحی متغییرهای غیر پایه منطبق با نقاط تنظیم می گردند .
در این مقاله به صورت زیر سازمان دهی شده است . در بخش 2 ما به معرفی نمادسازی های مختلف و تعاریف و نتایج پایه می پردازیم ما همچنین به بحث و بررسی تبدیل صورت از PLFP به LFP و LFP به LP خواهیم پرداخت . بخش 3 با الگاریتم ها برای PLFP سروکار دارد . توضیح و تشریح الگاریتم در بخش 4 ارائه می شود . بخش 5 الگاریتم سیمپلکس را برای PLFP با استفاده از نمونه های عددی نشان می دهد . نتایج تجارب محاسباتی مقدماتی در بخش 6 گزارش شده و در نهایت نتایج ملاحظات در بخش 7 ارائه می شود .
2- نشانه گذاری ها ، تعاریف و نتایج پایه
واژه ها و اصطلاحات و همین طور نمادگذاری ها در این بخش معرفی شده و در سراسر این مقاله مورد استفاده قرار می گیرد . اجازه دهید یک نقطه انفصال و نقطه انفصال باشد. اجازه دهید یک آرایش صعودی از عناصر مجزا در هر دوی و خطی باشد . بنابراین و می تواند به این صورت ارائه شود:

و

برای برخی از اعداد حقیقی
چون محدب است و مقعر است ، ما داریم :


تسلسل این توابع به این شکل نشان داده شده است :


از آنجایی که محدب و مقعر است ، انتقال استاندارد برنامه های خطی – تکه ای در برنامه های خطی مورد استفاده قرار می کیرد که به این شکل نشان داده شده است :


Plfp می تواند به عنوان برنامه کسری خطی فرمول بندی شود :
حداقل شده
مشروط براینکه

در اینجا


با استفاده انتقال شناخته شده کارنس و کوپر

این برنامه کسری می تواند به برنامه خطی تقلیل یابد :
تقلیل یافته
مشروط به



توجه کنید که تغییر شکل plfp به lfp یا lp به طور قابل ملاحظه ای مسأله سایز را افزایش می دهد اجازه دهید
مسأله زیر را مورد بررسی قرار دهید

AX=b , مشروط به اینکه

اجازه دهید ارزش بهینگی تابع هدف باشد قبلا ً :

در اینجا S مجموعه راه حل های ممکن است
قضیه زیر در نوشته های برنامه ریزی کسری شناخته شده است که به مورد plfp اختصاص یافته است .
قضیه 1- اجازه دهید یک راه حل بهینه برای plfp و باشد . سپس



بعلاوه یک راه حل بهینه با راه حلی بهینه برای plfp می باشد
قضیه 1 برای ایجاد شرایط بهینگی در روش سیمپلکس ما مورد استفاده قرار می گیرد .
3- الگاریتم سیمپلکس برای plfp
برای بحث و بررسی الگاریتم سیمپلکس برای plfp ما ابتدا نیازمند معرفی مفهوم جواب ممکن بنیادی (Bfs) برای plfp می باشیم . تعاریف ما دقیقا ً از تعریف bfs که توسط فوریور برای plpارائه شده است ، تبعیت می کند . اجازه دهید B یک ماتریس عادی m×m که شامل ستون های m از A می باشد . سپس B یک ماتریس پایه نامیده می شود . اجازه دهید شاخص i امین ستون B در ماتریس A و مجموعه شاخص ستون های B باشد . اجازه دهید به بردار M اختصاص داشته باشد که تطابق مختصات i برای متغییر است اجازه دهید
N={1,2, … , X}\B باشد . متغییرهای متغییرهای پایه نامیده می شود (تطابق با ماتریس پایه B) و N متغییرهای غیر پایه نامیده شده است . متغییرغیر پایه تطابق ارزش ها به نقطه انفصال یا می برد مثلا ً N برای برای متغییر غیر پایه ، اجازه دهید به شاخص اختصاص یابد . اجازه دهید باشد . ما سه وجه یک ساختار پایه می نامیم . ساختار پایه داده شده منطبق با Bfs اختصاصا ً تعریف شده به صورت :


در اینجا A,j ،j امین بردار ستون از ماتریس محدود A می باشد . ما این راه حل را به عنوان مطابقت Bfs با ساختار پایه قرار دادیم اجازه دهید باشد . اگر برای هر i باشد . سپس آن یک Bfs غیر تبهگن است .
قیاس منطقی 2 – اینجا یک راه حل بهینه برای plfp وجود دارد که یک Bfs می باشد
اثبات : اجازه دهید یک راه حل بهینه برای plfp باشد . برای هر j=1,… x یک شاخص همچون انتخاب نمایید . اجازه دهید
اجازه دهید و باشد . سپس هر راه حل بهینه برای LFP به شکل زیر است :
تقلیل یافته
Ax=b , مشروط بر اینکه

یک راه حل بهینه برای plfp است
در Bfs داده شده منطبق با ساختار پایه برای PLFP می باشد ، هر متغییر پایه یک نقطه انتقال از یا است . اجازه دهید به شاخص مثل ، m ... و2و1=i اختصاص یابد . بردار از محور افقی iام به صورت است که بردار با شیب – f منطبق با ساختار پایه می باشد . همچنین بردار – m از محور افقی i که به صورت است بردار محور افقی – g منطبق با می باشد . ارزش متغییر غیر پایه مجاز است که از نقطه انفصال اخیر در جهت گوشه سمت چپ یا جهت گوشه سمت راست تغییر یابد . بنابراین ما دو کمیت که به و اختصاص دارد مورد محاسبه قرار می دهیم که تعریف شده به صورت :


در اینجا Z یک مقدار از تابع هدف در راه حل ممکن پایه می باشد و و منطبق با بردارهای محور افقی f و محور افقی هستند . اگر باشد سپس به عنوان 0 تعریف می شود . به صورت مشابه زمانی که است سپس به شکل 0 تعریف می گردد . صراحتا ً برای همه متغییرهای پایه است . ما را به عنوان گوشه سمت چپ در ارزش کاهش یافته و را به عنوان گوشه سمت راست در ارزش کم شده برای متغییر در نظر می گیریم
قضیه 3 – (معیار بهینگی ) یک راه حل ممکن بنیادی غیر تبهگن در صورتی برای plfp بهینه است اگر و تنها اگر باشد
اثبات . اگر x یک راه حل بهینه غیر تبهگن برای plfp باشد . ما باید نشان دهیم که
باشد . اجازه دهید N شاخص مجموعه متغییرهای غیر پایه و برای باشد ، حالا


در اینجا


فرض کنید برای تعدادی از متغییرهای غیر پایه باشد . راه حل جدید را اینگونه مورد بررسی قرار دهید که


در اینجا یک جزء قرار دادی است .
به طور آشکارا یک راه حل عملی است . چون x غیر تبهگنی که می تواند بدین گونه انتخاب گردد


حالا

ما می دانیم که و به وسیله فرضیات می باشد و به این صورت نشان داده می شود :

این امر بهینگی x را نقض می کند . به طور واضح ما می توانیم این مورد را زمانی که است برای برخی متغییر غیر بنیادی اثبات نماییم .
از طرف دیگر فرض کنید یک Bfs غیر تبهگن می باشد که به صورت وxو...وj=1 و می باشد . ما باید را به عنوان یک راه حل بهینه برای plfp نشان دهیم. ثابت کردن آن به وسیله قضیه 1 تنها کافی است را نشان دهد در اینجا

آشکارا بنابراین است . اگر ممکن است اجازه دهید plp را بررسی نمایید :

مشروط بر اینکه

 

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  26  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلودمقاله بهینه سازی پیوسته الگوریتم سیمپلکس

دانلود پایان نامه ترازوی دیجیتال با استفاده از لودسل

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه ترازوی دیجیتال با استفاده از لودسل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه ترازوی دیجیتال با استفاده از لودسل


دانلود پایان نامه ترازوی دیجیتال با استفاده از لودسل

دانلود پایان نامه ترازوی دیجیتال با استفاده از لودسل

120 صفحه در قالب word

به همراهی تمام سورس کدهای برنامه و فایل شبیه سازی پروتئوس و توضیحات کامل برنامه

 

 

شرح مدار و طرز کار پروژه

در این پروژه با استفاده از یک لودسل 30 کیلو گرمی و بهره گیری از مبدل آنالوگ به دیجیتال میکرو کنترلر avr و همچنین یک تقویت کننده ی عملیاتی توانسته ایم یک ترازوی دیجیتالی طراحی کنیم.در واقع به دلیل این که در خروجی لودسل سیگنال خروجی در حدود 2 تا 8 میلی ولت است ابتدا باید این سیگنال تقویت گردد زیرا در میکروهای avr حداقل ولتاژ قابل شناسایی توسط مبدل آنالوگ به دیجیتال در حدود 300 میلی ولت است و لذا باید 2 میلی ولت در مقداری ضرب شود و تقویت گردد که حداقل این مقدار میتواند چیزی حدود 150 باشد پس باید از یک مدار تقویت کننده با گین 150 استفاده گردد.

برای دقت بیشتر در اندازه گیری وزن عملاً باید از یک مبدل آنالوگ به دیجیتال با دقت بالاتر استفاده کرد و در صورتی که بخواهیم از مبدل آنالوک به دیجیتال خود میکرو استفاده کینم باید توجه داشت که میکرو دارای دقت 10 بیت است که نسبت به دقت مبدلهای صنعتی که 24 بیت است بسیار کم است.

لودسل همان سنسور (حسگر) وزن است که با اعمال نیرو بر روی آن یک سیگنال الکتریکی ضعیف در حد میلی ولت روی سیمهای خروجی آن ظاهر میشود . جنس لودسل می تواند از فولاد و یا آلومینیوم باشد در قسمتی از بدنه این قطعه فلزی 2 یا چند مقاومت حساس به تغییر شکل(Strain Gauge) چسبانده شده که با اعمال نیرو بر روی لودسل بدنه فلزی تغییر شکل نامحسوس پیدا کرده و همین تغییر شکل نامحسوس باعث تغییر شکل استرین گیج های چسبیده به لودسل شده و مقاومت الکتریکی آنها به میزان اندکی صدم یا دهم اهم تغییر می کند .

 

پارامترهای مشخصه یک لودسل عبارتند از :

  1. ظرفیت لودسل (حد تحمل ماکزیمم نیرو)
  2. نوع لودسل (کششی، فشاری، ...)
  3. میزان اهم ورودی و خروجی
  4. میزان ماکزیمم میلی ولت خروجی به ازای تغذیه 1 ولت
  5. حد دمایی کار کرد
  6. میزان خطا بر حسب درصد (هر چه کمتر باشد لودسل مرغوب تر است )
  7. اندازه فیزیکی
  8. نحوه نصب و اعمال نیرو
  9. کلاس دقت(C3,C4,C5,C6,...)
  10. شرکت سازنده .

 نکات مهم :

  1. برنامه به نحوی نوشته شده که قابلیت کالیبره سازی را دارد زیرا دمای هوا در مقدار خوانده شده از لودسل تاثیر میگذارد و در صورتی مقدار نشادن داده شده مناسب نیست باید کالیبره سازی از نو انجام شود.
  2. این مدار دارای دو تغذیه مجزا یکی برای لودسل که در حد 18 ولت است و دومی برای مدار که 9 ولت است و در کل 3 باتری کتابی 9 ولتی کافی است
  3. این مدار به دلیل این که دارای دو تغذیه مجزا است باید توجه داشت که از پول آپ های داخلی میکرو نمیتوان به خوبی استفاده کرد و برای اطمینان از عملکرد درست مدار بهتر است از پول آپهای خارجی بهره بگیریم.

محتویات پوشه:

  • فایل پایان نامه با فرمت word در حدود 120 صفحه با توضیحات خط به خط برنامه
  • فایل شبیه سازی پروتئوس
  • فایل پروتل
  • سورس Bascom

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود پایان نامه ترازوی دیجیتال با استفاده از لودسل