رفتار و روابط انسانی در مدرسه نمونه سوالات استخدامی آموزش و پرورش مربی تربیتی پرورشی با پاسخ

اختصاصی از زد فایل رفتار و روابط انسانی در مدرسه نمونه سوالات استخدامی آموزش و پرورش مربی تربیتی پرورشی با پاسخ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نمونه سوالات آزمون استخدامی آموزش و پرورش با پاسخ رشته مربی امور تربیتی مدارس

جزوه و کتاب و سوال به صورت فایل PDF و WORD – قابل دانلود بعد از پرداخت

مناسب برای آزمون استخدامی 1395 وزارت آموزش و پرورش

مجموعه جزوات و نمونه سوالات آزمون استخدامی وزارت آموزش و پرورش رشته مربی امور تربیتی مدارس ( مربی پرورشی)

شامل بخش های زیر

1-نمونه سوالات آزمون استخدامی آموزش و پرورش با پاسخ

2-مجموعه جزوات تخصصی استخدامی آموزش و پرورش

3-سوال و جزوه حقوق اساسی

این فایل شامل دورس زیر است

1 - فنّاوری اطلاعات -مهارتهای هفتگانه ICDL

2 - ریاضی و آمار مقدماتی

3 - زبان و ادبیات فارسی

4 - معارف اسلامی

5 - زبان انگلیسی عمومی

6 - اطلاعات عمومی، دانش اجتماعی و حقوق اساسی

7 - هوش و توانمندیهای عمومی

و دروس تخصصی شامل

تعلیم و تربیت اسلامی

فلسفه و مبانی تعلیم و تربیت در اسناد تحول بنیادین آموزش و پرورش

سبک زندگی اسلامی ایرانی

آشنایی با علوم قرانی

مباحث فرهنگی روز

رفتار و روابط انسانی در مدرسه

مبانی روانشناسی عمومی و رشد

تعداد کل سوالات: حدود هزار سوال با پاسخ

نکته1: از آنجا که در آزمون استخدامی وزارت آموزش و پرورش از درس حقوق اساسی هم سوال طرح می شود و این درس در اغلب رشته های دانشگاهی خوانده نمی شود لذا به منظور افزایش آمادگی متقاضیان استخدام در وزارت آموزش و پرورش در این فایل ، جزوه و نمونه سوالات استخدامی حقوق اساسی هم قرار داده شده است

نکته2: جزوات و نمونه سوالات موجود در این فایل اغلب به صورت تایپ شده هستند و امکان پرینت این فایل هم وجود دارد

دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: اساس راهبرد منابع انسانی
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 42

این مقاله در مورد اساس راهبرد منابع انسانی می باشد.

 

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

بستر مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی و بیرون سازمانها مرتبط دانست .

محیط خارجی
مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد...(ادامه دارد)

محیط داخلی
فشارهای رقابتی موجود ، ضرورت تمرکز مدیران بر نوآوری ، ارتقای کیفیت ، خدمات مشتری و کاهش  هزینه تشدید کرده است . این پدیده بر شیوه اختاردهی و اداره سازمانها تأثیر نهاده است .ضرورت حساسیت و پاسخگو بودن بیشتر نسبت رویدادهای خارجی موجب شده است تا بر انعطاف پذیری عملیاتی تأکیدی بیشتر شود و مدیریات در قبال دستاوردهای منجر به عدم تمرکز و تفویض اختیارات بیشتر ، مسؤولانه تر عمل کنند .
اثرات فن آوری نوین :، به ویژه تکنولوژی اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واکنش سریع تر و انعطاف پذیرتری نسبت به نقاضاها و نیازهای جدید ، پاسخگویی به عنوان مثال ، ظهور نظامهای ساخت “ سلولی “ ، پیدایش گروههای کاری خودگران و مستقلی را موجب شده است که از نیاز به اعمال نظارت و داشتن کارکنان کنترل کیفیت می کاهد و در عین حال ...(ادامه دارد)

موضوعات مهم و زیربنایی
موضوعات مهم حاصل از تحلیل ما در ارتباط با توسعه راهبردهای منابع انسانی در دهه 1990 عبارتند از :
-ضرورت دستیابی به “ تلفیق راهبردی “ ، به عبارت دیگر حصول اطمینان از اینکه تناسبی مطلوب بین راهبردهای کسب و کار و منابع انسانی به وجود آمده است .
-ضرورت وجود رویکرد منسجمی که در جهت حمایت قوی تری از تحقق اهداف سازمانی ، جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی را با یکدیگر مرتبط می‌سازد .
-اهمیت تشخیص این واقعیت که فرایندهای مدیریت منابع انسانی می تواند اهرمهایی را برای ایجاد تحول فراهم آورد .
...(ادامه دارد)

انعطاف پذیری
در هر یک از حیطه های مدیریت منابع انسانی لزوماً باید ساختارها ، فضا ، نظامها و سازمانهای انعطاف پذیر ایجاد کرد تا سازمان را با آمادگی کامل به واکنش مناسب در قبال تحول قادر سازد . سازمانها باید به شعار “ استواری در راستای اهداف ،‌اما نرمش و انعطاف در ارتباط با بزار “ پای یند و معتقد باشند . البته باید در یک چارچوب راهبردی که متضمن مفهوم عمیقی از مسیر حرکت است ، انعطاف عملیاتی بیشتری حاصل شود . اما معمولاً در چنان چارچوبی فرصتهای زیادی برای توسعه ساختارهای سازمانی پذیرای نوآوری و سازگار با آن وجود دارد . با این حال حرکتی پرشتاب به سوی نوعی قابلیت انعطاف تابعی...(ادامه دارد)

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن
کارشناسان راهبرد کسب و کار معتقدند که این راهبرد جهت سیر شرکت را ، برای نیل به مزیت رقابتی پایدار در محیط خو.د ، تعیین می کند . به عبارت دیگر راهبرد ، ابزار تمایلی است که سازمان به تخصیص درازمدت منابع مهم خود دارد . چنان راهبردی ابزار رسیدگی  به مسایل مهم یا عوامل موفقیت در سطح شرکت و یا بخشی از آن است . به عنوان مثال ، یک واحد کسب و کار یا وظیفه عمده ای مانند تولید یا ساخت تکنولوژی اطلاعات به حساب می آید . بنابراین ، هدف تصمیمات راهبردی آن است که به طور عمده و درازمدت بر رفتار سازمان تأثیر بگذارد ....(ادامه دارد)

تدوین راهبرد منابع انسانی
خلاصه کلام تا این مرحله از بحث این است که راهبرد منابع انسانی می تواند به عنوان یک نیروی تلفیق کننده مورد استفاده قرار گیرد و لایه های مختلف را به صورت یک نیروی کلی راهبردی یک پارچه در آورد .این نیرو راهبرد کلی کسب و کار را تکمیل می کند و با آن همسازی دارد .تحت بعضی از شرایط ، این کار ممکن است بسیار مطلوب باشد و به عنوان مثال ، زمانی که اعضای باشگاه کتاب ، یک باشگاه پیشرو مبتنی بر سفارش پستی ، به ارائه یک برنامه رشدد پایدار و متنوع سازی فعالیت ها مبادرت کرد ، برای حصول تحول فرهنگی اساس ، در چهار حیطه مهم – ارتباطات ، مشارکت ، مدیریت عملکرد و مدیریت پاداش – یک راهبرد...(ادامه دارد)

بخشی از فهرست مطالب مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه
بستر مدیریت منابع انسانی
محیط خارجی
محیط داخلی
مدیریت منابع انسانی
موضوعات مهم و زیربنایی
تلفیق راهبردی
یک رویکرد منسجم
مدیریت تحول
انعطاف پذیری
ارزشها
الزام و تعهد
تعیین هویت ( شناسایی )
تقابل ( اشتراک)
خلاقیت و توان فردی
تملک ( مال خود کردن ) تحول
...(ادامه دارد)

دانلود تحقیق مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران

اختصاصی از زد فایل دانلود تحقیق مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در راستای سیاستهای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی جمهوری اسلامی ایران،طرح تحقیقاتی (( مطالعه تطبیقی الگوهای نوین مدیریت منابع انسانی و ارائه الگوی مناسب برای ایران ))  انجام پذیرفته و با یاری پروردگار متعال به مرحله نهایی رسیده است .
در انجام این طرح تحقیقاتی ، یک گروه پنج نفره متشکل از مدیر طرح ( آقای محمد رضا عاطفی ) ، یک کارشناس ارشد و سه کارشناس ، زمانی حدوداً سه ماهه را به تحقیق و مطالعه در زمینه سیستم های مدیریت منابع انسانی (HRM ) ، بررسی وضع موجود منابع انسانی در وزارت بهداشت و درمان و مدلهای نوین در این زمینه گذرانیده اند .
گروه مذکور ضمن استفاده از بسیاری منابع داخلی موجود در ایران ، به این منابع  قناعت ننموده و با استفاده از شبکه جهانی اینترنت  ده ها  مقاله و گزارش چندین کنفرانس مربوط را در زمینه HRM مورد کنکاش و بررسی قرار داده است .
طرح تحقیقاتی مذکور ، در چهار مرحله به انجام رسیده ، که از قرار ذیل می باشد :
مرحله اول ) مطالعه قوانین اداری و استخدامی جمهوری اسلامی ایران و استخراج مواردی از این قوانین که مرتبط با مقوله مدیریت منابع انسانی و یا خطاب به وزارت بهداشت و درمان و کارکنان آن .
مرحله دوم ) استخراج کلیات و ادبیات مدیریت منابع انسانی با استفاده از منابع علمی داخلی و خارجی .
مرحله سوم ) بررسی موضوعی مدلهای نوین مدیریت منابع انسانی از طریق مقالات و تئوریهای روز جهان در اینترنت و مراجعه به کتابخانه های دانشگاهها و استفاده از متن سخنرانیها و پایان نامه ها .
مرحله چهارم ) ارائه پیشنهادات و الگوهای مناسب برای وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی با در نظر گرفتن الگوهای نوین جهانی و نتایج حاصل از بررسی چالشهای موجود در این بخش .
    گروه مجری طرح ، سیستم مدیریت منابع انسانی را در زمینه های ذیل مورد بررسی قرار داده اند :
1.    طراحی ساختار سازمانی
2.    تامین نیروی انسانی
3.    آموزش و بهسازی نیروی انسانی
4.    مدیریت عملکرد
5.    نظامهای پرداخت حقوق و دستمزد
6.    حفظ و نگهداری منابع انسانی
7.    جابجایی و ترک نیروی انسانی
8.    روابط کار
9.    سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
در این نوشتار کوتاه تنها به شمه ای از آنچه در موارد فوق به انجام رسانیده اشاره می گردد:
1.    طراحی ساختار سازمانی : در این مبحث کارشناسان طراح ، ضمن مطالعه دقیق ، الگوهایی را در باره چرایی و چگونگی ارتباط تنگاتنگ طراحی ساختار سازمانی با مدیریت منابع انسانی ، طراحی ساختار سازمانی ، رویکرد نظام مند در طراحی ساختار ، طراحی شغل و تعیین شرایط احراز و همچنین شرح وظایف شغل ارائه نموده اند و شغل های موجود در وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی را به گروه های تخصصی ، مدیریتی ، اداری و خدماتی تقسیم نموده اند .
2.    تامین نیروی انسانی : در زمینه تامین نیروی انسانی به چگونگی دسته بندی اهداف در دسته هدف گذاری های استاندارد گرا و نتیجه گرا پرداخته و همچنین روند مراحل استخدام از ابتدا تا انتها مورد بررسی قرار گرفته اند . در این زمینه نیز ، راهکارهای نوین جهانی و اهمیت کیفیت استخدام و همچنین چگونگی برآورده کردن انتظارات در زمینه شرایط احراز مورد بررسی قرار گرفته اند .
3.    آموزش و بهسازی نیروی انسانی : در این مبحث ، آموزش ، چگونگی هدف گذاری آموزش با توجه به اهداف استراتژیک سازمانی ، روند دستیابی به نیازهای آموزشی و همچنین روند برنامه ریزی آموزش و نحوه آموزشهای داخلی و خارجی مورد بررسی قرار گرفته است . در رابطه با بهسازی نیروی انسانی نیز به عملیات رفاه کارکنان و نظریه های انگیزش پرداخته ایم که خود بحثی جداگانه و قابل تعمق می باشد .
4.    مدیریت عملکرد : آنچه در این وادی مطرح شده است ، بیان اهداف مورد نظر از انجام این فرایند ، تعریف شاخصهای ارزیابی عملکرد ، برنامه ریزی و روند اجرای فرایند ارزیابی عملکرد می باشد . بعلاوه مبحثی نوین در رابطه با تجزیه و تحلیل عوامل شکست در ارائه خدمات (FMEA) بیان شده و امید است که با بکارگیری دقیق آن ، در ادامه شاهد نتایج مثبتی باشیم .
5.    نظامهای پرداخت حقوق و دستمزد : در این مبحث ضمن بهره گیری از منابع موجود ، به نقش پرداختی ها در افزایش بهره وری در ارائه خدمات پرداخته شده است . گروه اجرایی طرح همچنین ضمن بررسی الگوهای موجود در این زمینه به طبقه بندی این الگوها مبادرت ورزیده و الگوی پرداخت بر اساس شایستگی عملکرد – که مرتبط با شاخصهای تعریف شده عملکرد می باشد را پیشنهاد نموده ،  همچنین فرمولهای ساده ای را جهت اجرا ارائه نموده اند .
6.    حفظ و نگهداری منابع انسانی :  در زمینه حفظ و نگهداری منابع انسانی ، گروه مذکور چگونگی ایجاد حس وفاداری نسبت به سازمان و انگیزش قوای انسانی را مد نظر قرار داده ، پیشنهادات نوینی را به موازات آنچه در دنیای امروز در این راستا بکار گرفته می شود ارائه نموده اند .

شامل 40 صفحه word

تحقیق در مورد تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی

اختصاصی از زد فایل تحقیق در مورد تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه7

فهرست مطالب

به نام خدا

تعیین ارزش پولی منابع انسانی یا حسابداری منابع انسانی

مقدمه :

عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نو آوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.

در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.

روند تحولات حسابداری :

حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل 1- حسابداری سیاهه نویسی – 2- حسابداری مالی 3 - حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا ”حسابداری اجتماعی- اقتصادی ”است  که    حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :

طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.

ضرورت و اهداف حسابداری منابع انسانی :

1. ارائه اطلاعات ارزش اقتصادی منابع انسانی به عنوان عمده ترین دارایی سازمان در انقلاب اطلاعاتی عصر امروز

 اکثر سازمانها میتوانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ،ساختمان ،ماشین آلات وتجهیزات ارائه دهند ولی معمولا هیچ گاه سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علائم تجاری ،مخارج تحقیق وتوسعه ومنابع انسانی که ارزش روز افزونی برای سازمان ایجاد میکنند ندارند. از همین رونداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان ویا مخارج انجام شده برای پرورش وآموزش افراد متخصص ومیزان هزینه از دسته رفته ،از نقاط ضعف سیستم حسابداری فعلی است.

1. محاسبه میزان سرمایه گذاری سازمان در منابع انسانی

بسیاری از سازمانها مبالغ عمده ای را صرف برنامه های آموزشی کارکنان نموده بدون آنکه بازده سرمایه گذاریهای مزبور را ارزیابی ونتایج حاصله را بطور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند.وحتی در صورت عدم توانایی تامین هزینه برنامه آموزشی را متوقف می نمایند. لذا با توجه به ضرورت تفکیک هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی از سایر هزینه های واحد تجاری ، بایستی بین هزینه های جاری وسرمایه ای نیروی انسانی تمایز قائل گردید . زیرا این اطلاعات مدیریت را قادر میسازد تا بر مبنای هزینه های سود وسرمایه ای تصمیم لازم را اتخاذ نماید.

1. افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی تلفیقی از دو حوزه حسابداری ومدیریت منابع انسانی است .کاربرد روشها ومفاهیم حسابداری واستفاده از فن والگوی اندازه گیری میتواند تاثیرات عمیقی را بر نحوه اداره افراد سازمان داشته باشدوکارکنان را قادر به مشارکت موفق در پیشرفت اهداف سازمان سازد.

1. ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از این نظر که حفظ شده ،تحلیل رفته یا توسعه یافته است.

 5 .  شناسایی سود غیرعملیاتی وبهره وری ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.

1. محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی وفیزیکی سازمان ایجاد میکند.

تحقیق در مورد توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش

اختصاصی از زد فایل تحقیق در مورد توسعه منابع انسانی با رویکرد مدیریت دانش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفح12

مقدمه :

در دهه های اخیر، موسسات، شاهد تغییرات اساسی در زمینه های ساختار، کارکرد و سبکهای مدیریتی خویش بوده اند . اغلب سازمانهای امروزی دریافته اند که مزیت رقابتی از دانش، توانایی و ارتباطاتی که بوسیله کارکنان ایجاد می شود، بدست می آید . در این راستا واژه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدیریت دانش مورد توجه مدیران قرار گرفته است . موسسات کنونی ، اهمیت بیشتری جهت درک،انطباق پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و بکارگیری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوب بهتر پیشی گرفته اند.

امروزه در عرصه کسب و کار به وفور شاهد تاکید بر نقش دانش به عنو ان یک منبع حیاتی برای حفظ رقابت پذیری و سودآوری و همچنین کارکنان به عنوان مالکان اصلی دانش می باشیم . در واقع مزیت رقابتی در شرکتهایی ایجاد می شود که سریعتر ی یاد بگیرند و آموخته های خود را موثر تر از رقبا بکارببرند.

مدیریت دانش در عصر جدید تحولات شگرفی را در مباحث مدیریتی ایجاد کرده است . با توجه به اینکه مدیریت دانش، تنها به دانش کد شده و مستند شده اکتفا نمی کند، بسیاری از سازمانها وشرکتهای جهان با تکیه بر دانش ضمنی و آشکار خود، در صدد ارتقاء جایگاه رقابتی و افزایش اثربخشی و بهره وری خود هستند. جهت نیل به این اهداف، مدیران به دنبال تصرف دانش، خرد و تجربیات با ارزش افزوده کارکنان و نیز پیاده سازی، بازیابی و نگهداری دا نش به عنوان داراییهای سازمان که امروزه نقش اصلی را در رشد وتوسعه کشورهای جهان چه توسعه یافته و چه در حال توسعه بازی می کند، می باشند . بدون شک مهمترین ابزار در بازارهای حال و آینده، دانش و استفاده از آن برای کسب مزیت رقابتی می باشد . درحال حاضر سازمانهای بسیاری در زمینه توسعه دانش در سطوح مختلف سرمایه گذاری کرده و موفق بوده اند . بدیهی است چنین موفقیتهایی مرهون بستر سازی مناسب نظیر مکانیزمهای صحیح ارزیابی عملکرد و پیاده سازی مدیریت دانش می باشد.

در نوشته حاضر به ارائه شرحی در خصوص مدیریت دانش ، مدیریت منابع انسانی و مفاهیم مرتبط با این دوموضوع و ارتباط بین آنها می پردازیم.