تحقیق زهکشی بهترین منابع انسانی

اختصاصی از زد فایل تحقیق زهکشی بهترین منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:82

فهرست:

بازنمایی از مهاجرت بین‌المللی سرمایه‌های انسانی

زهکشی بهترین منابع انسانی

در آخرین سال‌های قرن بیستم‎, فرار مغزها‎, کمبود مهارت‌ها و فقدان فرصت‌های شغلی مسایل عمده‌ای هستند که سیاست‌گذارانی را که با تحقیق و توسعه در دولت‎, دانشگاه و صنعت ارتباط دارند‎, نگران کرده‌اند‎. اگرچه حرکت نیروی کار‎, به‌خصوص در بین نیروی کار بسیار ماهر‎, در عرض مرزهای سیاسی راه حلی را در ارتباط با نگرانی‌های مذکور به بعضی از دست‌اندرکاران ارایه می‌دهد‎, اما باعث ایجاد مشکلاتی برای دیگران می‌شود‎.

در این مقاله‎, با استفاده از تحقیقات مختلف تجربی ومطالعات زمینه‌ای سعی شده است تا بازنمایی از انواع مختلف حرکت منابع انسانی در عرض مرزهای ملی ارایه شود و در این باره که گروه‌های متنوع افراد بسیار ماهر تحت تاثیر چه‌عواملی دفع و جذب می‌شوند‎, بحث خواهد شد‎. در یک دیدگاه کلی‎, مقررات مهاجرت‎, سیستم مالیات‌بندی‎, امکانات مطالعاتی خارج از کشور‎, کیفیت کار‎, گستردگی ارتباطات‎, توسعه تجارت خارجی و علایم عرضه و تقاضای بازار نیروی کار در تصمیم‌گیری نقل مکان مهاجران بسیار ماهر به کشورهای خارجی نقش مهمی را ایفا می‌کنند‎.

مقدمه

فرار مغزها زمانی رخ می‌دهد که جریان خروجی دانشجویان ثابت است و با جریان ورودی مشابهی از دیگر کشورها جایگزین نمی‌شود‎. به نظر می‌رسد که رقابت برای کارکنان بسیار ماهر شدید و سخت باشد‎. جریان‌های سنتی مهاجرت افراد بااستعداد بین کشورها از جنوب به شمال‎, اینک در بعضی موارد معکوس می‌شود‎. بیشتر کشورهای واقع در جنوب‎, به‌خصوص در جنوب شرقی آسیا و شرق اروپا‎, از نظر فنی پیشرفت کرده‌اند و به میزان بالایی بر روی اقتصادهای مبتنی بر دانش قرار گرفته‌اند و بنابراین‎, جریان مهاجرت دانشمندان و مهندسان ماهر از آنجاها ممکن است متوقف شود‎. بنابراین‎, حرکت فرار مغزها و جذب مغزها ممکن است در تمام جهات صورت گیرد‎: شمال ‎- شمال‎, شمال‌‎- جنوب‎, جنوب ‎- شمال و جنوب ‎- جنوب‌‎. این حرکت ممکن است کشورهایی مانند ایالات متحده آمریکا را که به میزان بالایی به افراد بااستعداد خارجی وابسته‌اند‎, تهدید کند‎. ملت‌ها به طور روز افزونی انتقال تکنولوژی را در درجه اول به‌عنوان پدیده‌ای با جهت‌گیری افراد در نظر گرفته و از این بیم دارند که مزیت رقابتی‌شان را در آنچه به نظر می‌رسد که یک رقابت جهانی برای مهارت‌های ویژه باشد‎, از دست بدهند‎. بنابراین‎, مهاجرت به میزان بالایی به یک بخش غیرقابل تفکیک سیاست‌های تکنولوژی ملی تبدیل می‌شود‎. قابل ذکر است که اندازه چنین تاثیری در بین کشورها تفاوت می‌کند‎. به‌عنوان نمونه‎, در حالی که انگلستان با گسیل‌داشتن‌ودریافت استعدادها فعالانه در حرکت بین‌المللی متخصصان شرکت می‌کند‎, اما کشورهایی مثل روسیه و اروپای شرقی از فرار مغزهاعمدتالطمه‌می‌بینندوخروج‌متخصصان‌ازاین کشورهابه‌پدیده‌ای‌کاملاجدی‌تبدیل‌شده‌است‌‎.به طور کلی‎, مقوله مهاجرت و حرکت بین‌المللی نیروهای بسیار ماهر یک موضوع پیچیده و متنوع است و بنابراین‎, نیازمند سیاست‌های بسیار مناسب و متنوع می‌باشد‎. هرگروه از متخصصان بسیار ماهر تحت تاثیر مجموعه‌ای از شرایط و تسهیلات مختلف جذب و کشیده می‌شوند‎. بنابراین‎, عوامل مختلف دفع و جذب در ارتباط با فرآیند نقل مکان و حرکت گروه‌های مجزای پرسنل بسیار حرفه‌ای در حوزه سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (اروپا)‎, مورد بررسی قرار می‌گیرند‎.

تحقیق درباره بررسی و ارزیابی بهره وری از نیروی انسانی

اختصاصی از زد فایل تحقیق درباره بررسی و ارزیابی بهره وری از نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : power point (قابل ویرایش) تعداد اسلاید : 40 اسلاید

مقدمه :

موضوع بهره وری موضوع کوچک ، بی ارزش و گذرایی نیست که بتوان به سادگی از آن گذشت و حتی شاید این تحقیق ها هم ذره ای از این امر خطیر را بازگو نکند ، ولی قدم برداشتن در این راه خود گام مؤثری در ادامه آن می باشد.

ورودبه عصرجدید عصرفراصنعتی، عصراطلاعات عصر فراملی وارتباطات نتیجه رشدوارتقاءبهره وری است که نمونه های بارزآن استفاده بیشترازاتوماسیون کاربردرباتهادرتولیددرکنارسیستمهای مدیریتی نوین می باشد.

تنهادرطول 15سال اخیرافزایش بهره وری درسطح جهان 45برابرشده است.

تلاش برای بهبود بهره وری تلاش برای زندگی بهترافراد جامعه است .

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.

تحقیق درباره تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی

اختصاصی از زد فایل تحقیق درباره تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:26

فهرست:

تأثیر ویژگیهای فردی منابع انسانی بر اثربخشی مدارس غیرانتفاعی 1

مقدمه                                           3

بیان مساله                                      4

اهمیت موضوع                                     5

سوالات تحقیق                                     6

اهداف تحقیق                                     7

فرضیه های تحقیق                                 8

روشها و ابزار جمع آوری داده ها و اطلاعات         9

روش تجزیه و تحلیل داد ها و اطلاعات               11

تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات                  14

 پیشنهادات بر مبنای نتایج تحقیق                 18

مقایسه اثربخشی مدارس دولتی با مدارس غیر انتفاعی   21
سلامت سازمانی                                    25

مفهوم سلامت                                      26
سلامت سازمانی                                    27
پویاییهای سازمانی                              

نیروی انسانی نقش سازنده و کلیدی در پیشبرد ماموریتها، هدفها، سیاستها، خط مشی ها و استراتژیهای سازمان داراست و از ارکان رشد و بقای سازمان محسوب می‌گردد .در هر سازمانی به منظور اثربخش نمودن امور و نیل به هدفهای سازمانی از معیارهایی استفاده می‌کنند. اهم این معیارها عبارتند از جذب، آموزش و حفظ نیروی انسانی کارآمد و متخصص. از آنجا که ویژگیهای فردی منابع انسانی با اثربخشی سازمانی رابطه دارد، در این راستا محققین برای دستیابی به نتایج مطلوب هدفهای علمی و کاربردی را مدنظر قرار داده‌اند. بدین منظور قصد بررسی و پاسخگویی به این سوالات را دارند:

(1) آیا بین سابقه کاری منابع انسانی واثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجوددارد؟ (2) آیا بین تحصیلات منابع انسانی و اثر بخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟

 (3) آیا بین شخصیت منابع انسانی و اثربخشی مدارس غیر انتفاعی رابطه معنی داری وجود دارد؟

تحقیق آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در بخش دولتی

اختصاصی از زد فایل تحقیق آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارآیی نیروی انسانی در بخش دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:15

فهرست:

آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارآیی

نیروی انسانی در بخش دولتی

آموزش ضمن خدمت یکی از مؤثرترین ابزارهای مدیران برای مقابله با تغییرات محیطی بوده و ضامن ارایه مناسب خدمات، بخصوص در سازمان‌های خدماتی و دولتی می‌باشد که چنانکه منظم و هدفمند و در راستای نیازهای واقعی کارکنان تدوین و اجراء شود، نه تنها عملکرد کارکنان و سازمان را بالا می‌برد، بلکه بهبود مهارت‌های مدیران و افزایش رضایت کارکنان و ارباب رجوع را نیز در پی خواهد داشت.

مقاله حاضر با طرح این فرض که آموزش ضمن خدمت کارآیی نیروی انسانی را افزایش می‌دهد در قالب فرضیه اصلی پژوهش خود در اداره دارایی استان اصفهان به طرح چند فرضیه فرعی می‌پردازد. فرضیه‌هایی که تأثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارت‌های شغلی نیروی انسانی، مهارت‌های مدیران و رضایت شغلی کارکنان را نیز مورد توجه قرار می‌دهد.

روش تحقیق بکار گرفته‌شده از نوع میدانی بوده و ابزار اصلی جمع‌آوری اطلاعات، علاوه بر منابع کتابخانه‌ای و مشاهده، استفاده از مصاحبه و پرسشنامه می‌باشد و تنها اطلاعات حاصل از پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌است. جامعه آماری تحقیق عبارت است از آن دسته از کارکنان اداره دارایی اصفهان که طی سال‌های 1369 تا 1373 در دوره‌های آموزش ضمن خدمت شرکت داشته‌اند. به منظور مقایسه افراد و تعیین اثر دوره‌ها، پرسشنامه‌های مورد نظر در میان یکصد نفر آموزش دیده و نیز یکصد نفر از افراد آموزش‌ندیده توزیع گردیده و این افراد به عنوان نمونه آماری به صورت تصادفی انتخاب گردیدند. ضمن اینکه، فرضیه‌های پژوهش براساس اطلاعات دریافتی از گروه آموزش دیده انتخاب گردیده است.

در پایان، تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامه‌های دریافتی با استفاده از روشهای آماری توصیفی انجام‌گرفته و نتایج حاصل از تحلیل‌های انجام‌شده نشان داده است که آموزش ضمن خدمت، عامل افزایش کارآیی، مهارت و رضایت شغلی کارکنان در اداره دارایی استان اصفهان بوده و در واقع، فرضیه‌های پژوهش با 95% درجه اطمینان به تأیید رسیده است.

دانلود مقاله بررسی تأثیر حسابداری منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله بررسی تأثیر حسابداری منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده
هدف - ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی، افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی، ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن، شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی و ایجاد پتانسیل‌های جدید در سازمان برای تعیین ارزش منابع انسانی اهمیت ویژه‌ای دارد. از اینرو، این مقاله با هدف بررسی حسابداری منابع انسانی و تأثیر آن بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر می‌باشد. بدین صورت که با عملیاتی کردن متغیرهای حسابداری منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی در صدد پاسخگویی به این سؤال هستیم که حسابداری منابع انسانی چه تأثیری بر کارآفرینی سازمانی می‌تواند داشته باشد.
روش تحقیق و تجزیه و تحلیل - حسابداری منابع انسانی به وسیله دو روش هزینه یابی منابع انسانی و ارزشگذاری منابع انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. در تحقیق حاضر از روش هزینه یابی منابع انسانی استفاده کردیده که از دو بخش هزینه‌های اولیه و هزینه‌های جایگزینی تشکیل می‌شود. برای اندازه‌گیری هزینه منابع انسانی از روش اندازه‌گیری‌های غیر پولی منابع انسانی استفاده گریده است و ابزار جمع‌آوری اطلاعات پرسشنامه و اطلاعات مربوط به منابع انسانی می‌باشد. همچنین برای آزمون فرضیه‌های تحقیق از آزمون همبستگی پیرسون و برای تعیین معنی‌داری متغیرها از آماره آزمون t استفاده گردیده است.
جامعه آماری و روش تعین حجم نمونه - جامعه آماری این تحقیق را کلیه کارکنان و اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر تشکیل می‌دهد که برای نمونه برداری از جامعه آماری از روش سرشماری استفاده شده است.
واژه‌های کلیدی: حسابداری منابع انسانی، هزینه‌یابی منابع انسانی، هزینه‌های اولیه، هزینه‌های جایگزینی، کارآفرینی سازمانی
1- مقدمه
اهمیت روز افزون سرمایه های انسانی در کل اقتصاد، درک عمیقی از نقش متخصصان منابع انسانی در سازمانها را به وجود آورده است. حسابداری منابع انسانی تحولی سازنده برای سازمانهای در حال توسعه است که با شیوه‌های سنتی سروکار داشته‌اند. و عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه‌گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی این‌گونه سرمایه‌گذاری‌ها. به عبارت ساده‌تر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه‌گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟ (همتی،1383 ، 8) به عبارت دیگر، تعریف حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:
- شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.
- ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.
- گزارشگری: تنظیم و ارایه گزارش‌های مالی مناسب در مورد آن.
درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران، در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.
تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند (همتی،1383، 65).
از طرفی کارآفرینی، کانون و مرکز ثقل کار و تلاش و پیشرفت در عصر مدرنیته تلقی می‌شود. ما بدون توجه کافی به مقوله «توسعه فرهنگ کارآفرینی» نمی‌توانیم به شاخص‌های رشد و توسعه که از طریق تغییر در روند تولید،‌ بهره‌وری و توان افزایی فنی و صنعتی در عرصه اقتصاد حاصل می‌شود، دست یابیم. در گذر از مرحله سنتی به صنعتی باید به توانمندیها و قابلیت‌های فردی کارآفرینان در بهره‌گیری از منابع طبیعی و بکارگیری تکنولوژی مدرن اهتمام ویژه‌ای قائل شویم. زیرا از یک طرف، آنها با بکارگیری روش‌های جدید در بازار، خود را برای استفاده بهینه از ابزار و دستیابی به کیفیت مطلوب کالا و خدمات آماده می‌سازند. و از طرف دیگر، کارآفرینی تأثیر اقتصادی و اجتماعی همچون، ایجاد اشتغال، بهبود کیفیت زندگی، توضیع متناسب درآمد، بهره‌برداری از منابع و فعال شدن آنها برای بهره‌وری دارد (سالازاروهمکاران،1386، 20). از اینرو؛ امروزه بسیاری از شرکتها به لزوم کارآفرینی پی برده‌اند که این رویکرد در پاسخ به سه نیاز تحمیل شده به آنها می‌باشد:
1- افزایش سریع رقبای جدید
2- ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به روشهای مدیرت سنتی در شرکتها
3- خروج بهترین نیروهای کار از شرکتها و اقدام آنها به کار آفرینی مستقل
دست اندرکاران سازمان با استفاده از تحقیقات موردی و مراجعه به رویدادهای گذشته می‌کوشند، سازمان را در مسیری قرار دهند، تا از بسیاری از فرصتهای موجود بهره‌برداری نمایند. این شیوه عمل را می‌توان در بسیاری از بخشهای سازمان بکار برد و هر سازمان و در هر نقطه از جهان قابل کاربرد کرد. سازمانهای کارآفرین، سازمانی هستند که توجه خود را معطوف به رشد و اجرای استراتژی تهاجمی می‌نماید و نه اینکه نیروی خود را صرف بقای خود و تثبیت وضع بازار کند(کارت‌رایت، 1382، 19 و 147).

2- بیان مسئله
اصطلاح مخارج و هزینه در حسابداری، به طرق متفاوت مورد استفاده قرار می‌گیرد. یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امکان ارایه آن در صورت‌های مالی مطرح می‌گردد. در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه‌ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می‌شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن‌، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت‌‌گذاری و به‌عنوان بخشی از دارایی‌های شرکت‌ها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه‌ی خاص محاسبه و منظور ‌شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه‌های قابل قبول مالیاتی قرار داده می‌شود که این موضوع به نوبه‌ی خود سود را افزایش می‌دهد(تانگ، 2007، 70). حسابداری منابع انسانی شامل، حسابداری مدیریت و کارکنان سازمان به عنوان سرمایه های انسانی است که منافع آتی را فراهم می کنند. در رویکرد حسابداری منابع انسانی، مصارف مربوط به منابع انسانی به عنوان دارایی در ترازنامه آورده می شود. (ایلر و بولن، 2009، 1).
یکی از ارزان ترین ابزارها، برای رشد و توسعه سازمان، کارآفرینی است، که بهترین نتیجه و بیشترین کارآیی را دارد. برای داشتن یک سازمان موفق، به چیزی بیش از ایده و فکر خوب نیاز است و آن وجود کارآفرین خوب است. پرورش افراد کارآفرین در درون سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب و ترویج روحیه کارآفرینی است. روحیه کارآفرینی می تواند مزیت رقابتی بسیار ارزشمندی باشد (خدابخشی و وظیفه دمیرچی،1386، 143). به ویژه، برای واحدهای دانشگاهی که از منابع انسانی توانمندی برخوردار بوده و توانایی تشویق و گسترش آن را در سازمان دارند. گسترش این روحیه در این سازمان مستلزم آن است که دانشگاه، استقلال و آزادی لازم را به کارآفرینان واگذار نماید تا با حرکت به طرف گرایش استراتژیک، تعهد به فرصت، تعهد به منابع، کنترل منابع، ساختار مدیریت و فلسفه پاداش در رشد و پیشرفت و همچنین رقابت‌پذیری کردن آن سهیم باشند.
تحقیق حاضر بر آن است که به بررسی تاثیر هزینه منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر، براساس نظریه‌های هزینه منابع انسانی و نظریه کارآفرینی سازمانی استیونسون، با پاسخگویی به این سوال (تأثیر هزینه منابع انسانی بر کارآفرینی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر چگونه است؟) بپردازد.

3- تعریف‌های مفهومی و عملیاتی متغیرها
3-1) متغیر مستقل
حسابداری منابع انسانی: حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه‌گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی این‌گونه سرمایه‌گذاری‌ها.به عبارت دیگر حسابداری منابع انسانی شامل، تعیین، بودجه بندی ، گزارش دهی و هزینه منابع انسانی موجود در سازمان، از جمله دستمزد و حقوق و هزینه آموزش است .
1- هزینه اولیه مربوط به گزینش: هزینهی هستند که به منظور جذب نیرو های جدید مدیریت واقع می‌شوند.
2- هزینه جذب و استخدام نیروی انسانی: هزینه‌ای هستند که به منظور جذب نیروی جدید برای اشتغال یک پست سازمانی واقع می شوند.
3- هزینه آموزش رسمی و آشناسازی: هزینه‌ای هستند که معمولا پس از استخدام و یا انتقال فرد از یک پست سازمانی به پست دیگر سازمانی واقع می شوند.
4- هزینه آموزش غیر رسمی: هزینه‌ای هستند که در فرآیند آموزش فرد جدید به منظور سازگاری توانایی های وی با موقعیت جدید واقع می شوند.
5- هزینه آشنا سازی غیر رسمی: هزینه‌ای هستند که در فرآیند پیچیده پیوستن یک مدیر جدید به سازمان تا حدی که به صورت یک عضو کاملا موثر سازمان درآید،واقع می شود.
6- هزینه آموزش حین خدمت: هزینه‌ای هستند که در زمان آموزش حین خدمت و پس از آشنا سازی فرد واقع می شود و انتظار می رود برای شرکت ورای دوره جاری از ارزش برخوردار باشند.
7- هزینه پرورش: هزینه سرمایه گذاری‌هایی است که به منظور افزایش توانایی‌های مدیر خارج از مهارت های فنی در ارتباط با موقعیت سازمانی است(دمیرچی، 2010، 103-112).

3- 2) متغیر وابسته
کار آفرینی سازمانی- فعالیت های کارآفرینانه فعالیت هائی است که از منابع و حمایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نوآورانه برخوردار می باشد.
1. گرایش استراتژیک : گرایش استراتژیک بعدی از سازمان است که عوامل جهت دهنده به شکل گیری استراتژی سازمان را تشریح می کند. مدیر کارآفرین الزاما با دگرگون سازی و ایجاد زمینه های جدید سرو کار ندارد؛ بلکه او می تواند فرصت ها را در ترکیب جدیدی از ایده های قدیمی با کاربرد خلاقانه رویکردهای سنتی بیابد و از آنها با رویکرد کارآفرینانه بهره گیرد.
2. تعهد به فرصت : در بعضی سازمان ها، متفکران نوآوری حضور دارند که هرگز کاری انجام نمی‌دهند، لذا ضروری است تا علاوه بر شناسایی فرصت ها، حرکتی برای تعقیب آنها صورت گیرد. این افراد کسانی هستند که به اقدام در چارچوب زمانی بسیار کوتاه برای پیگیری سریع فرصت تمایل دارد، که ممکن است کم و بیش موثر باشد، اما آنها با قبول تعهد درگیر کار می‌شوند و به شیوه انقلابی گری عمل می نمایند.
3. تعهد به منابع : مشخصه دیگر کارآفرینان این است که تعهد چند مرحله ای به منابع توام باتعهد، حداقل در هر مرحله یا نقطه تصمیم گیری دارند. مدیریت کارآفرینی سازمانی می‌گوید: «من به هر منبعی که برای پیگیری فرصت ها وجوددارد، نیاز ندارم، من بند کفش هایم را محکم می بندم». از ویژگی‌های مدیریت کارآفرینانه این است که فرد بیاموزد که از کمترین منابع بیشترین استفاده را به عمل آورد.
4. کنترل بر روی منابع : وقتی موضوع کنترل منابع مطرح می شود، یک مدیر ترفیع گرا با خود می گوید:«هرآنچه از منابع مورد نیاز من است ، توانایی استفاده از آن را دارم». مدیران کارآفرین در استفاده از مهارت ها، استعدادها و ایده های دیگران ورزیده هستند.
5. ساختار مدیریت : مدیران کارآفرین دانش مربوط به پیشرفت و ترقی خود را از طریق تمام مستقیم با تمامی عوامل اصلی طلب می کنند.
6.خط مشی پرداخت حقوق و جبران خدمات(فلسفه پاداش) : سازمان های کارآفرینانه به فلسفه پاداش و جبران خدمات توجه دارند و آنها با وضوح بیشتری بر ایجاد ارزش و بهره‌برداری متمرکز هستند؛ از این رو این سازمانها تمایل دارند که جبران خدمات مبتنی بر عملکرد باشد(خدابخشی و وظیفه دمیرچی، 1387، 151 - 158).

4- اهداف تحقیق
4-1) اهداف کلی
آگاه شدن از تاثیر هزینه منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر بر کارآفرینی سازمانی آن
4-2) اهداف فرعی
1- تعیین تاثیر هزینه اولیه مربوط به گزینش بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر
2- تعیین تاثیر هزینه جذب و استخدام نیروی انسانی بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر
3- تعیین تاثیر هزینه آموزش‌رسمی‌وآشناسازی کارکنان بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر
4- تعیین تاثیر هزینه آموزش غیر رسمی بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر
5- تعیین تاثیر هزینه آشنا سازی غیر رسمی بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر
6- تعیین تاثیر هزینه آموزش حین خدمت بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر
7- تعیین تاثیر هزینه پرورش بر کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر
4-3) اهداف خاص
1. تهیه اطلاعات تکمیلی برای مدیران در ارتباط با منابع انسانی که بتواند آنان را در تصمیم گیری یاری نماید.
2. تجهیز سازمان و تشکیلات دانشگاه با یک سیستم دقیق تر حسابداری و بازده کل دارایی های به کار گرفته شده اعم از دارایی های فیزیکی و غیر فیزیکی و قادر ساختن مدیران نسبت به تحلیل چگونگی تغییرات در وضعیت دارایی‌های به کار گرفته شده که می توانند در دست یابی به اهداف دانشگاه موثر باشند.

5- فرضیه‌های تحقیق
1. بین هزینه منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
2. بین هزینه‌اولیه مربوط به‌گزینش‌و کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر رابطه‌معنی‌داری وجود دارد.
3. بین هزینه جذب و استخدام نیروی انسانی کارکنان و کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر رابطه معنی‌داری وجود دارد.
4. بین هزینه آموزش رسمی و آشنا سازی کارکنان و کارآفرینی سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر رابطه معنی‌داری وجود دارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   12 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید