دانلود مقاله مروری بر مسائل تئوریک در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله مروری بر مسائل تئوریک در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

امروز شیوه‌های قدردانی و الگوسازی در جوامع جدید دستخوش تغییر و تحولات عمیقی شده‌اند. رهیافت‌های پیشین جای خود را به راهکارها و قالب‌های نوین داده و کارائی روش‌ها و شیوه‌های مرسوم به نحوی محسوس کاهش یافته، هرچند نمی‌توان و نباید نقش زیربنایی و بن‌مایه‌ای کلیشه‌ها را نادیده انگاشت. در واقع الگوها و سامانه‌های جدید، با تاثیرپذیری از زیرساخت‌ها و داده‌های پیشین بسط یافته و قوام یافته‌اند، به طوری که می‌توان با اندک تأملی در آثار و تحولات جدید، شکل‌های نخستین و جلوه‌های پیشین را کشف نمود و سیر و مسیر تحول و تکوین استدراجی سازه‌های نوین را رهیابی نمود.
همین شیوه در نقد اسطوره‌ای ادبی نیز متداول است به طوری که رد پای اسطوره‌های گذشته به خوبی در آثار ادبی جدید مشهود و قابل بررسی است.

اکنون در عصر فن‌آوری اطلاعات، قرن بیست‌ویکم شاهد دنیایی است که راهبری آن را فن‌آوری ارتباطات و اطلاعات بر عهده خواهد داشت و این رویداد بزرگ به وقوع نخواهد پیوست مگر با تغییر و تحول نگرش‌ها و شیوه‌های مدیریتی مرسوم و تحول ساختارها، سیستم‌ها، روش‌ها، ارتباطات، تشکیلات، مقررات، قوانین و مدیریت که از مصادیق بارز آن تحول در شیوه‌های قدردانی و تشویق و تنبیه است.
سازوکارهای کارآمد ساختن این شیوه‌ها البته چندان آسان نیست، اما امروز کارشناسان و مدیران ادارات با تنظیم برنامه‌های مشارکتی و مشاوره‌ای برنامه‌ها و طرح‌های لازم را ارائه می‌دهند و با مدد زیر ساخت‌های اصیل سنت و فرهنگ که اینجا حکم داده‌های سخت‌افزاری را دارند، دگردیسی نرم‌افزاری لازم را فراهم می‌آورند و راهبردهای اساسی جهت توسعه و گسترش و پیشرفت و شکوفایی برنامه‌ها و طرح‌های سازمانی ایجاد می‌نمایند.
برنامه‌ریزی و مدیریت راهبردی تنها گزینه‌ای است که در دوران مدرن می‌تواند، انسان‌ها را در برخورد با مشکلات و مسائل مختلف دنیا و جامعه نوین یاری رساند.
مینتز برگ(mintz berg) نظرپرداز بزرگ تحول و دگرگونی در کتاب مهم خود«ظهور و سقوط برنامه‌ریزی راهبردی» معتقد است، تعریف برنامه‌ریزی چنین است:
برنامه‌ریزی شیوه‌ای قاعده‌مند، به منظور ارائه نتیجه‌ای روشن، در قالب نوعی نظام منسجم تصمیم‌گیری است.
وی می‌گوید: سازمان‌ها بر مبنای این تعریف باید برنامه‌ریزی داشته باشند تا موفق به 1- هماهنگ‌سازی فعالیت‌های خود2- اطمینان از در نظر گرفتن آینده 3- فعالیت بر مبنای خردگرایی4- کنترل فعالیت‌های خود گردند.1
چنین تحولی تنها یک گزینه نیست که امری ضروری و نیازی حیاتی است. بنیانگذار جمهوری اسلامی حضرت امام خمینی(ره) بر این نکته تاکید ورزیده است: ما می‌خواهیم ادارات را متحول کنیم.
ماهیت‌ شیوه‌های مرسوم تشویقی
نظام پاداش از مهم‌ترین عواملی است که می‌تواند موفقیت سازمان‌ها را در پیشرفت برنامه‌ها و تغییرات اساسی که به دنبال آن هستند تضمین نماید. اهتمام به پرداخت و اتخاذ شیوه‌های تشویقی، یا عدم آن تاثیر عمده‌ای در انگیزش کارکنان به انجام دادن یا ندادن مجموعه وظیفه‌های محول شده به آنان دارد. این نکته را هیچ مدیری انکار نمی‌کند، اما در عمل اتخاذ روش‌های ناکارآمد تشویقی نیز نمی‌تواند چندان اهداف ما را محقق سازد و چه بسا به نتایج منفی و خلاف برآوردها نیز منجر گردد.
شیوه‌های متداول و مرسوم کارائی لازم را ندارند، زیرا نتایج بررسی‌ها و نمود عینی نتایج این روش‌ها و متدها چنین گواهی می‌دهند.
نخست باید دانست که در اسلام، موضوع تشویق و تنبیه در برنامه‌های حکومتی و خانواده بسیار اهمیت داده شده است و حتی در مواردی راهبردهای اساسی و شیوه‌های کلی تشویقی و تنبیهی جهت پرهیز از خطاهای احتمالی و کاهش کارآمدی آنها، ارائه شده است. حضرت امیرالمومنین علیه‌‌السلام در خطبه‌های خود بارها این مسئله را خاطر نشان ساخته و به مدیران خود تذکرات به جایی داده که چنین نگرشی در آن عصر و زمان که هنوز فرهنگ مدیریتی به صورت علمی مطرح نبوده، یک نکته برجسته و جستاری شگفت می‌نماید، آن حضرت در نامه 53 خطاب به دولتمردان خود می‌فرماید: و اصل فی حسن الثناء علیهم و تعدیدما ابلی ذوو البلاء منهم.
با تشویق کارمندانت، ارتباطت را با آنها برقرار کن و خدمات صادقانه آنان را به زبان بیاور (صریحاً‌ از آنها قدردانی نما،) زیرا تشویق، مردان شجاع را در راه نیکوکاری به هیجان می‌آورد و مسامحه‌کاران را به فعالیت و حرکت وامی‌دارد0002
در این روایت بسیار زیبا چند نکته اساسی از تشویق کارکنان استنباط می‌گردد که می‌توان آنها را جزء همان راهبردهای اساسی در تشویق به شمار آورد:
1- تشویق کارکنان نوعی ارتباط با کارکنان است.
2- تشویق را باید آشکار را انجام داد.
3- تشویق بهترین راهکار تهییج کارکنان برای ادامه فعالیت‌هاست.
آیه شریفه نیز دقیقاً بر این مطلب تاکید دارد: لئن شکرتم لازیدنکم.3 اگر قدردانی کنید، خداوند آن نعمت را افزون می‌سازد.

ویژگی‌های مدیریت تقدیر سازمانی
اصل نخست مدیریت تقدیر سازمانی، فرآیند بالابردن کیفیت کار و استمرار آن می‌باشد. اصول دیگری نیز مطمح نظر است که حداقل برنامه‌های تشویقی نباید، با آنها تضاد و منافات داشته باشند:
1- حفظ کرامت
2- رشد استعداد و خلاقیت افراد
3- اثربخشی و نتیجه‌گرایی
4- شایسته‌سالاری و دانشگرایی و نخبه پروری
5- بهره‌وری و ارزش‌افزایی
6- توسعه‌گرایی و نواندیشی
7- سلامت: عاری از فساد و تبعیض و نابرابری
8- در مدیریت
هرچند در اسلام بر فرآیند تشویق و تنبیه به یکسان تاکید رفته است، اما عملاً در سازمان‌ها و شرکت‌ها نتایج حاصله از تشویق به مراتب نسبت به توبیخ و تنبیه در بالابردن کارائی و ارتقا سطح فعالیت‌های سازمانی و بهره و سود مادی یا فرهنگی، ثمربخش‌تر و مفیدتر بوده است، ارزیابی و سنجش عملکرد مدیران شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی و غیردولتی نیز به درستی نشان می‌دهد که امروزه گرایش به تشویق و شیوه‌های تقدیرانه بیش از تنبیهات و توبیخات و شیوه‌های منفی می‌باشد.
به عنوان مثال یک شرکت بزرگ نظیر فورد، در سال 1914 تصمیم به افزایش حقوق دریافتی کارکنان ماهر خود از 80 سنت در روز به 5 دلار در روز گرفت، این عمل در ظاهر موجب کاهش سود شرکت شد اما در همان سال اول، پس از افزایش حقوق‌ها سود شرکت نزدیک به دو برابر شد و روند رو به رشد از دست دادن کارگران ماهر خود را نه تنها به صفر رساند که به زودی این شرکت افراد زیادی را در انتظار استخدام خود یافت.4
نارسایی‌های شیوه‌های قدردانی مرسوم
به طور کلی هرگاه پس از یک دوره دو ساله، یا بر حسب تعداد برنامه‌های قدردانی نتایج سازمانی به صورت منظم نتایج کیفی و کمی مطلوب‌تری ببار آورد، می‌توان گفت شیوه‌های ما موفق بوده‌اند و نظام خاص آماری در این زمینه وجود ندارد، اما می‌توان نتایج را مورد ارزیابی قرار داد. در عرصه تولیدات کالاها و محصولات مادی و عرصه‌های اقتصادی نتایج پیشرفت‌ها کاملاً محسوس است و می‌توان با آمار و ارقام آنها را اثبات نمود، اما در عرصه فرهنگ و امور انسانی نمی‌توان تنها به ارائه آمار و ارقام بسنده کرد، در اینجا کیفیت و ارزیابی کیفی مقوله‌ها مهم‌ترند و تحولات اجتماعی بزرگ را می‌توان محصول مستقیم پیشرفت و توسعه دانست.
به همین میزان آسیب‌شناسی قدردانی و تشویق در عرصه فرهنگ دشوارتر است. برخی از این نارسائی‌ها می‌تواند شامل موارد ذیل باشد:
1- نشستن وسیله و ابزار بجای هدف:
ارائه کار و ابتکار صرف جهت بهره‌وری از امکانات تشویقی از سوی تشویق‌شونده که به کلیشه‌ای شدن محصولات منجر می‌گردد و در نتیجه بهره‌وری کاهش می‌یابد.
2- اتلاف هزینه‌ها:
صرف هزینه‌های گزاف که گاه حتی از میزان برگشت آن بالاتر است. به عنوان مثال شما 10000 تومان هزینه تشویق می‌کنید در حالی که 9000 تومان هم سود به بار نمی‌آورد.
بر احوال آن شخص باید گریست
که دخلش بود نوزده، خرج بیست
3- تکرار انتخاب منتخبین:
منظور از تکرر منتخبین، قرار گرفتن این موضوع در یک فرآیند قالبی و کلیشه‌ای است، به طوری که همواره افراد خاصی با شگردهای حرفه‌ای در جشنواره‌ها معرفی و برگزیده شوند و افراد شایسته جدید با ایده‌ها و نگره‌های تازه‌تر امکان انتخاب را نداشته باشند. کما این که در برخی جشنواره‌ها شاهدیم همواره افراد خاص و مشابهی رتبه‌های بالا را احراز می‌نمایند که مجموعاً به ضعف در مدیریت تشویق و قدردانی برمی‌گردد. پیشگیری از این رویه با اعمال شیوه‌های بهتری از قدردانی به راحتی امکان‌پذیر است. در این رابطه شاید بازنگری در شیوه‌ها و معیارهای ارزیابی نیز مفید باشد.

4- ایجاد فیدبک‌های نامطلوب:
هر برنامه تشویقی لزوماً باید ایجاد رقابت سالم نماید که در صورت مدیریت ناکارآمد، فیدبک(بازخورد) برنامه‌های قدردانی، چندان مطلوب نبوده و حتی نتایج عکس به بار می‌آورد. در حالی که یک شیوه کارآمد تشویقی هرگز جایی برای حسادت به جای رقابت و غبطه برای دیگر افراد غیرمنتخب نمی‌گذارد، هرچند نمی‌توان این موضوع را نادیده انگاشت که حسد ریشه در طبع و نفس شیطانی انسان‌ها دارد و از آن گریزی نیست، چنان که خداوند در بخشی از آیه 54 سوره نساء می‌فرماید: ام یحسدون الناس علی ما اتاهم الله من فضله000 آیا حسد می‌ورزند با مردم چون آنها را خدا به فضل خود برخوردار نمود.
5- مغایرت با تکریم شخصیت:
در این مورد حساسیت بسیاری وجود دارد. چنانچه در برنامه‌های قدردانی، این اصل اساسی رعایت گردد، خود بهترین شیوه جهت قدردانی از افراد برگزیده خواهد بود و برای اهداف ما، انگیزه واقعی تولید می‌کند.
برای توضییح این مطلب به ذکر یک خاطره از یکی از مدیران اکتفا می‌شود.
در نشستی جهت قدردانی از تلاش‌هایی که برای نشریه انجام داده بودم، دعوت شدم، منشی یا مجری جلسه در میان جمع پاکتی آوردند، تا به من بدهند. می‌دانستم داخل آن مقداری وجه نقد است، اما گرفتن آن را در جمع برای خدماتی که حس می‌کردم جنبه معنوی‌اش بر وجه مادیش غلبه دارد، مغایر با تکریم شخصیت خود دانستم واز گرفتن آن امتناع ورزیدم، همان جا سررسیدی در دست منشی بود، آن را گرفتم و گفتم همین کافی است، با خود اندیشیدم اگر منشی واقعاً قصد تقدیر مادی از من داشت، بهتر بود شیوه بهتری انتخاب می‌کرد، حداقل می‌توانست وجه را در پاکتی مناسب، داخل سررسید قرار دهد و بدون این که کسی متوجه آن شود، به من اهدا کند.5
کلیه تئوری‌ها و ایده‌های نوین قدردانی و تشویق به یک اصل کلی ارجاع می‌شود: قدردانی و تشویق باید هرچه بیش‌تر و پر محتواتر بوده و آثار بهتری به دنبال داشته باشد. جایزه دادن به یک کودک به شیوه‌های مختلف صورت می‌گیرد، اما اتخاذ شیوه‌ای که باعث رشد شخصیتی و تربیتی او گردد، قطعاً دشوارتر است و تنها انسان‌های فرهیخته و با فرهنگ به دنبال اتخاذ چنین شیوه‌هایی هستند.
معیارهای شیوه‌های نوین قدردانی
ارائه راهکارهای کلی و معیارهای عمومی نوین در تشویق و قدردانی بهتر است از ذکر مصادیق و نمونه‌ها، چرا که همه نمونه‌ها و مصادیق در همه موارد و موقعیت‌ها نمی‌تواند سودمند باشد. از طرفی ذکر مصادیق و برنامه‌ها مانع بروز و ظهور خلاقیت‌های فردی و سازمانی می‌گردد. از این رو در اینجا تنها به ذکر چند معیار و شاخصه که به تشخیص نگارنده راه را برای تحول اساسی و نوین در مدیریت قدردانی می‌گشاید، بسنده می‌شود:
1- تشویقات باید به صورت دائم بوده و جزئی از سیستم منظم اداری باشد.
در این مورد ماکیاولی به شهریار سفارش می‌کند: زخم را باید به یکباره زد، تا آثارش نماند، اما ترس از عملش باقی بماند. و تشویق را باید به مرور انجام داد، تا همیشه رعیت مدیون و ممنون پادشاه باشد. (نقل به مضمون) باید دانست که چنین روشی هرچند از سوی ماکیاولی عنوان شده، کاملاً با روح دموکراسی در مدیریت نوین سازگار است، البته اگر بند اول این عبارت را که مربوط به تنبیه سخت و به ظاهر موثر است نادیده بگیریم.
2- به نظر می‌رسد میزان سودمندی در تشویق مستقیماً وابسته به میزان ارزشی آن، به لحاظ مادی، کارکردی و گستره جغرافیایی آن است. به عبارت دیگر هرچه مراسم تشویق و نوع کالایی یا وجهی که به تشویق شوندگان اختصاص داده می‌شود، گسترده‌تر و پر ارزش‌تر بوده باشد، بازتاب و ثمردهی آن در پیشرفت امور سیستم، بیش‌تر خواهد بود.(در رابطه با این معیار نگارنده به پژوهش و تحقیق موثری دسترسی نداشته است.) به عنوان مثال: تجلیل از خیرین در سطح یک رسانه معمولی نسبت به تجلیل از آنان در سطح همه رسانه‌های ملی ثمردهی کمتری دارد. با این حال این موضوع نباید مانع تشویقات جزئی از نیروها گردد، زیرا هریک از این تشویق‌ها در جای خود ثمردهی لازم را به دنبال دارند.
3- موضوع و علت تشویق باید کاملاً تبیین گردد، بهتر است مورد تشویقی کاملاً منفرد و تمیز داده شود و از کلی‌گرایی در این مورد پرهیز گردد، چرا که در این صورت راه برای بروز خلاقیت‌ها و ایجاد فرصت‌ها برای پیشرفت و بالش دیگر نیروها باز نخواهد بود. مثلاً اگر نویسنده‌ای مورد تشویق قرار می‌گیرد، دقیقاً مشخص شود که به خاطر چه کتاب، یا مقاله‌ای یا پرداختن به چه نوع موضوعاتی مورد تقدیر قرار گرفته است.
نگرش اسلامی نسبت به جایگاه مدیریتی و ارزشی و تربیتی تشویق و تنبیه
در اسلام تنبیه یک روش تربیتی به حساب نمی‌آید و در حقیقت روشی برای جلوگیری از بی‌تربیتی می‌باشد. یک مجرم را که به دنبال اعمال مجرمانه است، نمی‌توان با تشویق و برخورد ملایم متوجه خطایی که ارتکاب می‌شود، نمود، چرا که به هر حال یا مرتکب جرم شده است و یا قصد استمرار آن را دارد. در این صورت به نظر می‌رسد تشویق و ملایمت بر غرور او افزوده و او را به استمرار مجرمیت ترغیب می‌نماید. تلقی چنین است که مجرم در حین عمل انگیزه و توجیه کافی داشته که به چنین عمل مجرمانه‌ای دست زده است، در این صورت تشویق او را به ادامه عملش ترغیب می‌سازد، بنابراین تنها راه مقابله با مجرم تنبیه و برخورد تنبیهی است که جز دستورات و قوانین تمام تمدن‌ها و ملل قرار دارد.
اما در مورد کسانی که هنوز تصمیم به فعل مجرمان نگرفته یا گرفته‌اند، اما آن را عملی نکرده‌اند، تنبیه نتیجه عکس دارد، یعنی تنبیه با ایجاد نوعی حس انتقام و پرخاش در چنین فردی، او را به انجام جرم ترغیب می‌سازد.
تیزدندانی که وجه بارز صفت غیرانسانی پلنگ است، خود موجب تنبیه و مجازات و عدم ترحم به او شده است، زیرا در غیر این صورت سایر افراد را از ادامه زندگی و راحتی مانع گشته‌ایم. اما کسی که چنین صفتی ندارد، می‌تواند مورد رحم و شفقت جامعه قرار گیرد، زیرا هدف از مجازات و تنبیه برگشت فرد به جامعه است که در این صورت امکان بازگشت فراهم‌تر است، زیرا اصولاً فرد کار سوئی را آغاز نکرده و هنوز به صورت بالفعل و نه بالقوه در متن اجتماع قرار دارد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  16  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود پایان نامه رشته حقوق - مفهوم و مبانی تئوریک خسارت معنوی با فرمت ورد

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه رشته حقوق - مفهوم و مبانی تئوریک خسارت معنوی با فرمت ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد word

مبحث اول : معانی و ملاک‌ها و ریشه‌های تاریخی مفهوم خسارت معنوی

برای ارائه تعریف مناسب از خسارت معنوی لازم است معنای لغوی خسارت روشن شده و سپس انواع خسارت و ملاک تقسیم بندی آن معلوم شود. و طرح یک مسئله علمی و ارائه پاسخ مناسب آن منوط به دریافت مبادی تصوری و تصدیقی آن مسئله است . لذا مسئله جبران مالی خسارت معنوی امری است که مهمترین مبدأ تصوری آن مفهوم خسارت است ، بنابراین بحث از معنای لغوی و اصطلاحی خسارت ، امری ضروری و اجتناب ناپذیر است .و اصل جبران خسارت معنوی منشاء و فطری انسانی دارد که موضع ادیان الهی با توجه به مقتضیات زمانی خود تنها معرّف دگرگونی شکل آن است که در این مبحث تطور تاریخی آن نیز به نحو مختصر ارائه می‌شود .

1-1-1 معنی لغوی خسارت

کلمه‌ی خسارت از لغات زبان عربی است که درزبان فارسی نیز استعمال می‌گردد و در فرهنگ‌های لغت مختلف برای این کلمه معانی مشابه و احیاناً مختلفی ذکر گردیده است :

چنانکه کلمه خسارت در « المعجم الوسیط » به معنی « زیان کردن در تجارت » معنی نموده‌اند و مولف المنجد ضرر را به معنای ضد نفع ،شدت ضیق ، سوء حال و نقص شیء دانسته است .(معلوف 1973 م . ،ص 447) مولف قاموس المحیط و قابوس الوسیط آن را به معنای ضد نفع ، شدت ، سوء حال ، نقص دراموال و انفس دانسته است .

راغب اصفهانی با عنایت به استعمال این لغت در قرآن کریم ، ضُرّ ( وزن فُعْل ) را به معنای بد حالی دانسته و هم او می‌گوید که ضُرّ اعم از آنچه در نفس باشد مانند فقدان علم ،عفت یا در بدن مانند نقص عضو یا در حال مانند کمی مال و جاه و ضَرّ (‌وزن فَعل ) پیوسته مقابل نفع بکار رفته است (راغب الاصفهانی ، 1404، ص 293)

کلمه‌ی خسارت به فتح خاوراء در زبان فارسی مترادف واژه‌های زیان و ضرر است (دهخدا، 1337 ، ج 2 ، صص 524- 523 و به معنای 1- ضرر کردن ،زیان بردن 2- زیانکاری ، زیانمندی 3- زیان ، ضرر است ( معین 1375 ص 1419) ازاین رو در معنای زیان گفته شده است زیان به معنی 1- ضرر مادی یا معنوی ، خسارت مقابل سود و نفع 2- آسیب و صدمه 3- نقصان ، زیان بردن و ضرر رسانیدن است ( همان منبع ، ص 1767) در معنای کلمه ضرر لغت شناسان نوشته‌اند ، ضرر عبارتست از 1- زیان وارد آوردن 2- گزند رسانیدن 3- زیان ، خسارت ،‌مقابل نفع 4- گزند و آسیب ( همان منبع ص 2186)‌

دکتر جعفر لنگرودی در کتاب ترمینولوژی حقوق درباره معنی خسارت آورده است « خسارت مدنی – فقه » دو معنا دارد .

الف ) مالی که باید از طرف کسی که باعث ایراد ضرر مالی به دیگری شده به متضرر داده شود .

ب) زیان وارد شده را هم خسارت گویند ( لنگرودی ، 1376، ص 260)

اگر چه کلمه خسارت از مفاهیم بدیهی و روشن است ، تأمّل در آثار لغت شناسان ما را در دریافت موارد استعمال آن رهنمون می شود . با دقت در موارد استعمال خسارت و کلمات مترادف آن در زبان فارسی نتیجه می گیریم که این کلمه در زبان فارسی به معنای مصدر ، اعم از لازم و متعدی ، و اسم مصدر بکار گرفته است .و معادل فرانسوی واژه‌ی خسارت کلمه‌ی “Dommaye”,”Prejuduce” است .

1-1-2- معنی اصطلاحی خسارت

خسارت تعریف قانونی ندارد ( لنگرودی ، 1376، ج 4 ، ص 21) بعضی از حقوقدانان داخلی واژه‌ی خسارت و ضرر را مترادف تلقی کرده و یکی را به جای دیگری استعمال نموده‌اند ولی باید توجه داشت که واژ‌ه‌ی خسارت اعم از کلمه‌ی ضرر است چون کلمه‌ی خسارت علاوه بر معنای زیان که به دیگری وارد می شود بر تاوان و غرامتی که به زیان دیده داده می شود نیز دلالت می‌کند . برخی از حقوقدانان در تعریف ضرر می‌نویسند :« در هر جا که نقصی در اموال ایجاد شود یا منفعت مسلمی فوت گردد یا به سلامت و حیثیت و عواطف شخصی لطمه‌ای وارد شود می‌گویند ضرر به بار آمده است.» ( سنهوری ، 1954، ج 1،ص 697)

برخی نیز در بیان ضررنوشته‌اند :« ضرر ممکن است به واسطه‌ی از بین رفتن مالی باشد یا به واسطه‌ی فوت شدن منفعتی که از انجام تعهد حاصل می شده است». این تعریف به تبعیت از ذیل ماده 728 قانون آیین دادرسی مدنی ارائه شده و از جامعیت برخوردار نیست. بدیهی است حقوق دانان باید با عنایت به قانون و عرف و دیگر منابع حقوق، تعریف خود را از یک مفهوم ارائه دهند. چه ،اتکا به یکی بدون دیگری چه بسا او را از دست‌یابی به مفهومی که از جامعیت برخوردار باشد باز می‌دارد ، باید اذعان کرد که مفهوم خسارت و ضرر از مفاهیم عامه است که ذاتاً روشن و بدیهی است و ورد حقوق‌دانان در تعریف آن ، بیشتر ناظر به دست‌یابی تنوع و تکثر موارد و مصادیق آن است . در قانون مدنی ایران هنگامی که از خسارت ناشی از عدم ایفاء تعهد یا جبران خسارت سخن به میان می‌آید ، منظورشان زیان وارد شده و هنگامی که از تأدیه خسارت بحث می‌کنند منظورشان جبران ضررهای وارد شده می‌باشد( مواد 221 ، 227، 229، قانون مدنی ) ( امامی ، 1366، ص 407)

در مواد 9، 12، 13، 14 و 16 قانون آیین دادرسی کیفری عناوین « ضرر و زیان » با هم به کار رفته است. این نوع به کارگیری واژه‌های مترادف در نگارش قانون این ذهنیت را پدید می آورد که قانون گذار برای این دو واژه معنای متفاوتی قائل است چون بکارگیری واژه‌های مترادف در قانون واحد ، مغایر با منطق نگارش قانون است . با تأمل در معنای این دو واژه در این مواد تفاوتی دیده نمی‌شود ، بنابراین آن را باید بر تسامح در مقام نگارش قانون حمل کرد . برخی از حقوقدانان در این زمینه‌ نوشته‌اند :« در عرف قضایی کشور ما اصطلاح « ضرر و زیان » بدون اینکه هر یک از کلمات آن دارای آثار حقوقی ویژه ای باشد متداول شده و در اغلب نوشته‌های حقوقی و قضایی و حتی در متن بعضی از قوانین دیگر نیز با همین ترکیب به کار رفته و مصطلح شده است » ( آخوندی ، 1368 ، ص 272)

قانونگذاردر اصل 171 از قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران و در بسیاری از مواد قوانین مختلف عادی برای ارائه مفهوم خسارت از واژه‌ی ضرر استفاده کرده است .

در آثارفقیهان متقدم تعریف مستقلی از خسارت ارائه نشده است ولی عنوان ضرر در موارد و مصادیق خسارت به کارگرفته شده است . درمتون فقهی متاخرین نیز مفهوم خسارت به وسیله‌ی واژه‌ی ضرر بیان شده است .

مرحوم موسی خوانساری در تقریرات درس فقیه و اصولی مبرز میرزای نائینی می‌نویسد :« ضرر عبارتست از فوت آنچه که انسان آن را داراست ، اعم از اینکه نفس باشد یا عرض یا مال یا جوارح ، بنابراین چنانچه مال کسی یا عضوی ا ز اعضای او به جهت اتلاف یا تلف ناقص شود یا شخص بمیرد یا به عرض او لطمه وارد آید در این صورت می‌گویند ضرر به او وارد آمده است ، بلکه با عنایت به عرف « عدم نفع » در موردی که مقتضی آن تمام و کامل شده باشد ضرر به حساب می‌آید» (نجفی خوانساری ، 1418- 1421 ق ج 2 ، ص 198) مرحوم شیخ محمدحسین حلی در تعریف ضرر آورده است :« ضرر مصدر ( ضر ) نقص در سال یا نفس یا آبرو است همانگونه که در کتب لغت بدان تصریح شده است » (‌حلی ، 1415 ق ، ص 201)

مولف در کتاب القواعد الفقهیه ضرر را به معنای از دست دادن هر یک از مواهب و نعمت‌های زندگی اعم از جان ، مال و حیثیت یا هر چیز دیگر که انسان خود از آن بهره‌مند است ، دانسته (‌مکارم شیرازی ، 1411 ، ج 1، ص 49)

پس در فقه نیز همانند حقوق ، سلب حیات فرد ، از دست دادن سلامتی جسم ، نقص در اموال، فوت، منفعت مسلم ،از بین رفتن حیثیت و اعتبار شخص ، لطمه به عواطف شخصی، خانوادگی، ملی و مذهبی فرد و از دست دادن هر گونه سرمایه و دارایی و حقی که شخص واجد آن بوده و از آن بهره‌مند بوده است یا اقتضای بهره‌مندی آن در نزد عرف وجود دارد ، خسارت وضرر به شمار می آید.

در قرآن کریم خود کلمه « خسارت » استعمال نشده است ولی کلمات هم خانواده آن مانند « خسراً و « الخسران» و « خسروا» استفاده شده است .

در حقوق فرانسه نیز خسارت به معنی ضرر وارده با الفاظ

Dommage- interest , prejudice Domage

و جبران خسارت با کلمات indemnisation – Reparation, Compen sation تعبیر و بیان شده است .

 1-1-3-انواع تقسیمات خسارت و معیار آن

خسارت و ضرر به اعتبارات مختلف تقسیمات متفاوت می‌یابد . خسارت به اعتبار اینکه به یک شخص وارد می شود ، فردی و از آن جهت که به یک گروه یا جمع وارد شود ، درحالی که نتوان فرد معین یا افراد مشخصی از آنها را متضرر به شمار آورد، جمعی تلقی می شود ( لوراسا ، 1375، صص 109- 105)‌

برخی از نویسندگان حقوق اسلامی ضرر و خسارت را از آن جهت که به مال تعلق می گردد، ضرر مالی و بدان دلیل که به بدن وارد می شود ، خسارت بدنی و بدان جهت که به عرض و شرف تعلق می گیرد ، خسارت معنوی دانسته‌اند . این تقسیم‌بندی در حقوق فرانسه هم وجود دارد .

بسیاری از حقوقدانان ، خسارت را از آن جهت که به دارایی‌ها و حقوق مالی وارد می شود خسارت مادی و از آن جهت که موجب لطمه بر سرمایه‌ی معنوی است خسارت معنوی دانسته‌اند . در بسیاری از نوشته‌های حقوقی و در قوانین بسیاری از کشورها از این تقسیم خسارت پیروی شده است.(صفایی ، 1355 ، ص 258)

عده‌ای از حقوق دانان نظر به عدم تمییز خسارت مادی از معنوی در برخی از زیان‌هایی که به فرد وارد می شود خسارت را به سه قسم مادی ، معنوی و مختلط تقسیم کرده‌اند .(‌لوراسا ، 1375 ، ص 108)

هم چنین خسارت به اعتبار منشأ پیدایش آن به سه دسته 1- خسارت ناشی ازنقض قرارداد
2- خسارت ناشی از تقصیر غیر قراردادی و 3- خسارت ناشی از ارتکاب جرم ، تقسیم می شود .

الف) خسارات ناشی از نقض قرارداد:

هرگاه بین دو طرف ، قراردادی بمنظور انجام یا ترک فعل حقوقی یا مادی وجود داشته باشد ومتعهد در زمان پیش‌بینی شده آن را به مرحله اجرا در نیاورد ، ممکن است موجب خسارت مالی یا معنوی متعهد ‌له شود .دراین صورت منشأ خسارت نقض متعهد قراردادی بوده ؛ و مسئولیت متعهد قراردادی است .

البته نقض قرارداد در بیشترموارد خسارت مالی به همراه دارد و در پاره‌‌ای موارد موجب خسارت معنوی نیز می‌شود به طورمثال اگر درنمونه‌های زیر رابطه طرفین را بر مبنای قرارداد تحلیل کنیم، زیاد معنوی ناشی از تخلف از قرارداد است . صدمه‌های جسمی که سرنشین وسیله نقلیه در اثر سانحه و بروز جرح می‌بیند ، زیان ناشی از معالجه یا درمان نامطلوب پزشک یاکوتاهی او در انجام اقدامات لازم ، افشاء اسرار محرمانه بیمار بوسیله پزشک و یا اسرار موکل بوسیله وکیل ، انتشار یک اثر تألیفی بصورت اشتباه و تحریف شده یا نامطلوب توسط ناشر ، تأخیر هواپیما یا قطار و در نتیجه نرسیدن مسافر در یک مجلس ضروری یا مراسم تشییع جنازه خویشاوند نزدیک ازجمله خسارتهای معنوی هستند که در نتیجه عهد شکنی و تخلف از قرارداد طرفین بوجود آمده است ( السنهوری ،]بی تا[ ج 1، ص 681 )

بنابراین تخلف از قرارداد ، در بسیاری موارد موجب بروز خسارت مالی یا معنوی می‌شود که طبق قواعد کلی حاکم بر قراردادها متخلف در برابر زیان دیده مسئول جبران این خسارات است و این مسئولیت قراردادی نامیده می شود .

 ب- خسارت ناشی از تقصیر غیر قراردادی یا عمل نامشروع

در بسیاری موارد ، خطای شخصی موجب بروز خسارت مالی یا معنوی می‌گردد به بیان دیگر هرگاه بین دو طرف رابطه‌ای قراردادی نباشد و اقدام زیان بار عامل نیز بموجب قوانین ممنوع نباشد ، اگر فعل یا ترک فعل عامل موجب بروز خسارتی گردد که بتوان به او منسوب نمود ،‌منشأ خسارت ، ‌خطای شخص عامل است .

خطا در مفهوم گسترده ‌ی آن شامل ارتکاب فعل از روی سوء نیت و عمد و نیز بی‌مبالاتی غفلت و یا حتی خطای محض می‌گردد در تمام این موارد ،رابطه‌‌ی علیت بین « فعل عامل » و « وقوع خسارت » باید وجود داشته باشد و او باید به حکم قانون و به طور قهری مسئولیت جبران خسارت وارد بر زیان دیده را بر دوش کشد .

این نوع مسئولیت که به عنوان ضمان قهری یا مسئولیت مدنی مرسوم گردیده است، دارای گستره‌ی فراوانی است مثال ، اتلاف مال غیر بدون مجوز قانونی یا تصرف آن ،توقیف و بازداشت شخص ، توهین و اقتراء ، ضرب و جرح و تهدید ،هتک حریم منزل ،سوء استفاده از شهرت تجاری یا علائم صنعتی ؛ تحریف یا اقتباس نابجای یک اثرعلمی یا ادبی و مانند آن ، نمونه‌هایی از خسارات مالی یا معنوی هستند که ممکن است حتی بدون سوء نیت و از روی اشتباه عامل ، بروز نمایند . در هرحال ، دراین قبیل موارد تقاضای جبران خسارت مبتنی بر خطای مدنی یا مسئولیت مدنی می‌باشد ؛ یعنی همین که رابطه زیان با فعل مرتکب احراز شود او در برابر زیان دیده با رعایت شرایط دیگر مسئول جبران خسارت وارده شناخته می شود .

 ج- خسارت ناشی از ارتکاب جرم

در موارد بسیاری ، منشأ بروز خسارت مالی یا معنوی ، ارتکاب جرم است . یعنی مجرم برخلاف قانون و نظم عمومی جامعه به اعمالی دست می‌زند که ممنوع است و از نظر قانونی ارتکاب این قبیل اعمال ، مجازات مرتکب را در پی دارد .به عنوان مثال هرگاه در اثر ایجاد حریق عمدی ، مالی بطور کلی یا جزئی آسیب ببیند ،یا در اثر توقیف غیرقانونی شخصی از فعالیت روزمره خود و کسب منفعت باز بماند یا حیثیت و آبروی او مخدوش شود ، یا در اثر بخش شایعه یا امور خلاف واقع یا اسرار محرمانه ، شخصی اعتبار اجتماعی خود را از دست دهد . یا در اثر پاشیدن ، اسید چهره دختر جوانی تغییر یابد ، خسارت مالی یا معنوی وارد بر زیان دیده ناشی از ارتکاب جرم می‌باشد و بموجب ماده 9 قانون آئین دادرسی کیفری ایران ، بر حسب مورد متضرر از جرم می‌تواند تقاضای مجازات یا جبران خسارت یا هر دو را بنماید .

مروری بر مسائل تئوریک در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی

اختصاصی از زد فایل مروری بر مسائل تئوریک در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله با عنوان مروری بر مسائل تئوریک در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی در فرمت ورد در 16 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:

مروری بر مسائل تئوریک در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی
ماهیت‌ شیوه‌های مرسوم تشویقی
ویژگی‌های مدیریت تقدیر سازمانی
نارسایی‌های شیوه‌های قدردانی مرسوم
نشستن وسیله و ابزار بجای هدف
اتلاف هزینه‌ها
تکرار انتخاب منتخبین
ایجاد فیدبک‌های نامطلوب
مغایرت با تکریم شخصیت
معیارهای شیوه‌های نوین قدردانی
مزایای مدیریت تقدیر بر مدیریت تنبیه
منابع