رابطه هوش هیجانی با منابع قدرت

اختصاصی از زد فایل رابطه هوش هیجانی با منابع قدرت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بخشی از متن اصلی :

    اکثر مردم عضو سازمانهایی1 با ساختار رسمی و ساختار غیر رسمی هستند. رابینز2 سازمان را اینگونه تعریف می کند:

     "سازمان پدیده ای اجتماعی است که به طور آگاهانه هماهنگ شده، دارای حدو مرزهای نسبتاً مشخصی بوده وبرای هدف یا مجموعه ای از اهداف بر اساس یک سلسله مبانی دائمی فعالیت می کند."(رابینز، 1987 ص 3). در سازمانها به جز عامل حیاتی مدیریت، عنصر اساسی دیگری به نام «انسان ها» وجود دارند.

     در واقع توفیق سازمانها مستقیماً به استفاده مؤثر از منابع انسانی بستگی دارد. (حقیقی و دیگران، 1380). «رهبری» به عنوان یک کارکرد اجتماعی مهم، میانجی بین این دو یعنی «مدیریت» و «منابع انسانی» است.

     «رهبری»3 هنر مدیریت است (دویتری4، 1984) به نحوی که رهبری اثر بخش می تواند در افراد که به منظور تعیین و تحقق هدفها نفوذ کند و حس وفاداری وهمکاری همراه با احترام در آنها به وجود آورد. (دویتری، 1984 ترجمه میرسپاسی ص 337). از سوی دیگر توانایی نفوذ در دیگران به وسیله قدرت بوجود می آید. (هرسی و بلانچارد5، ترجمه کبیری ص228).

     پس قدرت به عنوان پدیده اجتناب ناپذیر ویژگی اساسی نقش مدیراست که اثر بخشی6 او را در سازمان فراهم می سازد. قدرت در سازمان خود به خود پدید نمی آید، بلکه سرچشمه هایی دارد که هر یک در نوع رهبری مدیر اثر می گذارد. (حقیقی و دیگران، 1380 ص 402) اهمیت منابع قدرت7 برای یک مدیر تا آنجا است که حتی از حیث روابط انسانی نیز به آن پرداخته شده است و ضرورت آن در جامعه امروزی ما به اثبات رسیده است. (گریفیث8، ترجمه بخشی ص 126).

     در عین حال همیشه باید در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی این نکته را مدنظر قرار دهیم که آشنایی با شیوه و نوع کاربرد قدرت و استفاده صحیح از آن ما را در تحقق و تأمین هدفهای سازمان کمک می کند، نه خود قدرت. به اعتقاد ابراهام زلزنیک1 (1997) قدرت در دست افراد خطا و ریسک انسانی به دنبال دارد و گاهی کاربرد نامناسب منابع قدرت از جانب مدیران موجب فشارهای روحی و روانی در سازمان می شود که باعث به خطر انداختن بهداشت روانی معلمان  می شود. در نتیجه ناگزیر به استفاده از علم روانشناسی به منظور حل مسائل روحی و روانی در محیط سازمانی خود هستیم. (ساعتچی، 1381).

     یکی از مؤلفه های روانشناسی که از دهه 1990میلادی به بعد در ادبیات مدیریت به کار رفته است هوش هیجانی2 است. (گلمن3وهمکاران، 1998). که ارتباط مستقیمی با اثر بخشی سازمان دارد (چرنیس4،2001،ص8) و به بهبود عملکرد سازمان کمک می کند.(Clophil, Dunstuble, 2004 ).

    هوش هیجانی سعی در تشریح جایگاه و تفسیر هیجانات و عواطف در توانمندیهای اساسی دارد.5 (گلمن و دیگران (2002)، گلمن معتقد است هنگامی که سعی در توضیح دلایل اثر بخشی رهبران بزرگ داریم و درباره استراتژی و بینش قوی صحبت می کنیم، یک چیز مهمتر وجود دارد که:  «رهبران بزرگ از طریق عواطفشان کار می کنند.» (گلمن 2001).

     در مجموع باید گفت که رهبری و ریاست به معنای تسلط نیست بلکه هنر متقاعد کردن اشخاص برای کار در جهت یک هدف مشترک است. زیرا گلمن و همکارانش (2002) معتقدند رهبران که از هوش هیجانی بهره می گیرند و از رهبری هیجانی استفاده می کنند الگوی سلامتی و روابط کاری مؤثر خلق می کنند.

   در نتیجه ضمن اینکه هوش هیجانی نقش مرکزی درفرایند رهبری ایفا می کند؛ (گورگی1 ، 2000) باعث تنوع در منابع قدرت می شود، (کی یرستد2 ، 1999)، از اختلالات روانی پیشگیری اولیه به عمل می آورد (بار- اون3، 1999) و باعث توانمندی انسان دربعد شایستگی های شخصی و اجتماعی می شود. (گلمن، 1995)

     با توجه به اینکه معلمین یکی از عناصر عمده در شکل گیری سازمانهای آموزشی هستند و حمایت و نگهداری معلم از مهمترین وظیفه مـدیران است (عسگریان، 1376)و با توجه به اهمیت و ضرورت هوش هیجان که برای مدیران هر سازمان به اختصار ذکر شد، مدیران مدارس نه تنها باید نسبت به هوش هیجانی دانش آموزان و معلمان حساس باشند بلکه باید نسبت به هوش هیجان خودشان نیز حساس باشند و به استفاده درست آن توجه نمایند.

  در این تحقیق با توجه به اهمیت هوش هیجانی مدیر در رهبری مطلوب و با توجه به غیر قابل تفکیک بودن منابع قدرت مدیران برای رهبری آموزشی محقق به بررسی رابطه هوش هیجانی آنان با منابع قدرت می پردازیم.

این فایل به همراه چکیده ، فهرست مطالب ، متن اصلی و منابع تحقیق با فرمت word ( قابل ویرایش ) در اختیار شما قرار

می‌گیرد.

تعداد صفحات : 15

مقاله در مورد هوش هیجانی,

اختصاصی از زد فایل مقاله در مورد هوش هیجانی, دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:

چکیده :

مبانی نظری

کارآفرینی منبع تضّاد هیجانی است

کارآفرین نیاز به حمایت دیگران دارد :

3-یکی از ویژگی­های کارآفرینی توانایی ریسک پذیری است

5-انگیزه­های کارآفرینانه عموماً ماهیت عاطفی دارند

6- تحمّل شکست و ناکامی

4- ایجاد تعادل بین حس استقلال طلبی و نیاز به وابستگی

7- خلّاقیت

فعّالیت رهبری

- غرقه شدن در کار

-توانایی به تعویق انداختن لذّت­ها وکامیابی ها برای بدست آوردن لذت­ها وکامیابی­های بالاتر

ایجاد وحدت اضداد

22- مسئولیت پذیری

-انعطاف پذیری

25-عشق به خویشتن

24- خودآگاهی

هوش هیجانی داستانی نگفته در پس پدیدةکارآفرینی است (کروس،تراواگلون[1]2003). مک­کله­لند[2] فرایند کارآفرینی را فراتر از شغل و حرفه و یک شیوه زندگی تعبیر می­نماید به طوری که خلّاقیت و نوآوری، عشق به کار و تلاش مستمر، پویایی، مخاطره‌پذیری، آینده‌نگری، ارزش آفرینی، آرمان­گرایی، فرصت­گرایی، نیاز به پیشرفت، مثبت اندیشی، زیر بنا و اساس زندگی کار آفرینانه می­باشد. در این زندگی شکست مفهومی نداشته و بعنوان پلّه­ای برای بالا رفتن، موقعیتی برای آموختن، تصور ناقصی از واقعیت، ابهامی که در هدف وجود دارد و واقعه­ای که هنوز فواید آن تبدیل به سود نشده شناخته می‌شود (صمد آقایی، 1377). خصوصّیاتی همچون جستجو به دنبال فرصت­ها، به جان خریدن خطرات، و اصرار در تحقّق ایده‌ها در مجموع دیدگاه خاصی را تشکیل می‌دهند که کارآفرینان را به تصویر می‌کشد (دانلد اف، ریچارد ام. ترجمه عامل محرابی،1383). در این دیدگاه کارآفرینان عبارتند از: افرادی که مهارت‌های عاطفی‌شان به خوبی رشد یافته، از زندگی خویش خرسندند، کارآمد بوده و عاداتی فکری‌‌شان از آنها افرادی موّلد و کارآمد می‌سازد؛ افرادی که نمی‌توانند بر زندگی عاطفی خودتسلّط داشته باشند، درگیرشان در کشمکش‌های درونی‌مانع تمرکز و تفکّر روشن در کار می‌شود (گلمن،ترجمه پارسا،1382).

هوش هیجانی به عنوان عاملی مهم برای موفقیت در محل کار شناخته شده است. کارآفرینان کسانی هستند که در محل کار خود فراتر از هنجار و عرف می­درخشند و در کار از دیگران پیشی می‌گیرند (تراواگلون، 2003).

مبانی نظری

بار- اون[3] (2000) هوش هیجانی را مجموعه‌ایاز توانایی­های غیر شناختی، توانش­ها و مهارتهایی تعریف کرده است که بر توانایی رویارویی موفّقیت آمیز با خواسته­ها، مقتضیات و فشارهای محیطی تأثیر می­گذارد (به نقل ازسیاروچی وهمکاران،ترجمه نوری ونصیری،1383).

وی سینگر[4] هوش هیجانی را هوش به کارگیری عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار، افکار، ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان، مشتریان و استفاده از زمان در چگونگی انجام دادن کار برای ارتقاینتایج تعریف می­کند (وی سینگر،2000/ نقل از خائف الهی،دوستار،1382).

مؤلّفه­های هوش هیجانی بر اساس دیدگاهبار- اون

1- خود آگاهی هیجانی5(ES)

2- جرأت ورزی6 (AS).

3- عزّتنفس7(SR).

4-خود شکوفایی8(SA)

5- استقلال9(IN)

6- همدلی10(EM).

7- روابط میان فردی11(IR)

8- مسئولیت پذیری اجتماعی12(RE)

9- حل مسأله13(PS)

10- واقعیت سنجی14(RT)

11- انعطاف پذیری15(FI)

12- تحمّل تنش16(ST).

13- کنترل تکانه17 (IC)

14- خوش بینی18 (OP)

15- نشاط19 (HA).

دلائل ضرورت توجه به هوش هیجانی در فرایندکارآفرینی

1-کارآفرینی منبع تضّاد هیجانی است:

برای کارآفرین که فعّالیت اقتصادی منحصر به فرد خود را در عمل آغاز می­کند، این تجربه مملو از اشتیاق، عجز و ناکامی، اضطراب و کار سخت است (هیسرچ و پیترس،ترجمه فیض بخش و تقی­یاری، 1383). از آنچه در بالا ذکر شده می­توان دریافت که کارآفریندر طول فرایند کارآفرینیبا تضّادها­ی هیجانیفراوانیروبرو می­شود،از یک سو اشتیاق و از سوی دیگر عجز و ناکامی و اضطراب.پس چنانچه از لحاظ خودآگاهی هیجانی قوی نباشد نمی­تواند منابع اشتیاق و یا عجز ناکامی را شناسایی نمایدودر نتیجه احتمال موفّقیت او بسیار کم می­شود. از سوی دیگر فردی که از خودآگاهی هیجانی بالایی برخوردار باشد با شناسایی منابع اشتیاق و تجزیه و تحلیل عوامل،از این نیرو همانند یک عاملی جلو برنده استفاده کرده،منابع اضطراب و ناکامی را از قبل شناسایی و با برنامه ریزی نقش این عوامل را کاهش می­دهد.

2-کارآفرین نیاز به حمایت دیگران دارد :