زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود مقاله مدیریت تحول و تغییر

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله مدیریت تحول و تغییر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

مدیریت تحول و تغییر

 


مقدمه
مقایسه بخش صنعت در هر کشوری در سالهای دهه هشتاد میلادی با دهه نود بخوبی نشانگر تغییرات اساسی در فاصله این دو دهه است. کشت و صنعت، خدمات مسافرت های هوایی، تولید به روش خودکار، بانکداری، بیوتکنولوژی، کامپیوتر، الکترونیک، صنایع دارویی، فولاد و سیستم های ارتباط راه دور هرکدام با نقاط عطفی در این دو دوره روبرو شدند که بصورت مبنایی این صنایع را تغییر داد. تغییراتی از جمله مانند بهبود کیفیت، روش های جدید تولید، استفاده از فنآوری های نو، عکس العمل به ضوابط جدید که از طرف حکومت ها به بخش صنایع اعمال می گردید- مانند ضوابط جدید زیست محیطی- و به میدان آمدن رقبای جدید همه و همه از تحولاتی بود که نیاز به تغییر در سازمان و تغییر در استراتژی اتخاذ شده را می طلبید.
در کنار صنایع، شرکت های بزرگ نیز هرکدام در سالهای گذشته دچار تحولات پردامنه گردیدند. مایکروسافت از یک شرکت نرم افزاری به تدریج خود را به یک شرکت پاسخ دهنده به نیازهای بازار کامپیوتر و اینترنت تبدیل نمود. حتی شرکت های کوچک نیز بدون تغییر نتوانستند خود را سرپا نگاه دارند. به کتاب فروشی نزدیک منزل خود نگاه کنید. او دیگر مانند گذشته به خرید عمده کتاب از ناشران و خرده فروشی کتاب نمی پردازد، بلکه در کنار فروش کتاب به ارائه سرویس های اطلاع رسانی، ایجاد فضای آرام برای مطالعه کتاب، صرف قهوه، فروش سی دی های موسیقی و تابلوهای نقاشی نیز می پردازد.
از طرف دیگر مدیریت در سالهای اخیر با توجه به محیط خارجی سازمان که با شتاب غیرقابل تصوری در حال تغییر بوده و تبعات ناشی از چنان تحولاتی در داخل سازمان، امری پیچیده و دارای ابعاد جدیدی گردیده است.
و از منظر سوم، تغییر به معنای مصطلح آن شامل سه گام از انجماد به سیال تبدیل شدن، حرکت نمودن و دوباره منجمد شدن دارای ادبیات گسترده در علم مدیریت است.
چکیده :
در عین حال که نمی توان گفت که چه وقت، چگونه و کجا تغییر رخ می دهد، اما می توان آن را احتمالا برنامه ریزی نمود. پذیرش لزوم و حتمی بودن تغییر ما را به این موضوع رهنمون می سازد که بهتر است به تغییر بصورت یک فرصت بنگریم و نه تهدید. شاخص های حیاتی در این زمینه عبارتند از:
1-ادغام، خرید یک موسسه توسط موسسه دیگر و فروش سهام: شرکت ها عموما در زمانی به فکر ادغام و یا خرید یک موسسه دیگر می افتند که در حال رشد باشند. پیمانکاری مدیریت یک اقدام استراتژیک برای تصحیح جهت سرمایه گذاری ها و یا تمرکز سازمانی در یک جهت خاص است. تجدید ساختار سازمانی خود یک تغییر استراتژیک است که ممکن است برخی از وظایف را در دو جا ببیند. در این موقعیت بهترین راه کم کردن تعداد و حذف پست های سازمانی است.
2-اقدام برای تولید یک محصول و یا یک خدمت جدید: تولید محصول و یا سرویس جدید شرکت را به بازار جدید با مشتریان جدید و رقبای نو وارد می کند و این خود نیاز به آموزش و تطبیق را جدی می سازد.
3-رهبری جدید: با آمدن هر رهبر جدیدی باید منتظر تغییر باشیم. مثل مالک جدید یک منزل قدیمی، رهبر جدید سازمان نیز وسوسه می شود که فرآیند و ساختار شرکت را تغییر دهد. هر فرد جدید احساس راحتی با مدیران قبلی سازمان نمی کند و درصدد تغییر آنان بر می آید. تغییر مدیران خود، سرآغاز تغییر در بدنه سازمان است.
4-فناوری نو: تکنولوژی خود باعث تحول در کار است. تکنولوژی اطلاعاتی نه تنها چگونه کار کردن ما را عوض می کند بلکه در مورد محل کار و زمان کار نیز موثر است. حدود 23 درصد از نیروی کار آمریکا در حال حاضر کار خود را از راه دور یعنی از خانه خودشان، یا دور از محل مشتری و یا از ادارات اقماری انجام می دهند. تکنولوژی های مزاحم باعث می شوند که برخی از محصولات کهنه و منسوخ شوند.
ابرکامپیوترها دیگر کجا هستند؟ تراولر چک ها در دوره ماشن های خودکار ارائه پول کجا هستند؟
ذکر این نکته نیز اهمیت دارد که تغییرات مداوم در سازمانها به معنای آن نیست که تجربه تغییرات همواره برای کارکنان سازمان مطبوع است. بلکه بر عکس، تغییرات اغلب دلسرد و ناامیدکننده است و تلفاتی در جریان مسیر ببار می آورد. مدیران عمدتا از طولانی بودن و یا پرهزینه بودن تغییرات گله دارند. برخی از زمان کوتاه و یا هزینه کم و اینکه کار تکمیل نشد گله دارند. افرادی که در صف و یا در بخش های پائینی سازمان کار می کنند معتقدند بالانشین ها تنها به موعظه کردن می پردازند. مدیران بالا دست از پائینی ها بعنوان افرادی بدون بازده یاد می کنند.
تغییر همواره درهم گسیخته و همراه با رنج و سختی است. به همین دلیل برخی از آن دوری می جویند. به هرصورت، تغییر بخشی از سازمان است و برای پیشرفت ضروری است. آنها که پویایی آن را درک نمایند، از آن استفاده کرده و موفق می شوند.

اقسام تغییر
قبل از وارد شدن به جزئیات مدیریت تحول، مناسب است که برنامه های مختلفی که درمورد تغییر بکار می رود و رهیافت های گوناگون برای تغییر را بشناسیم.
سازمانها به تغییرات ناشی از چالشهای مربوط به تکنولوژی های نو، رقبای جدید، بازارهای جدید و تقاضا برای عملکرد بهتر بوسیله برنامه های مختلف عکس العمل نشان می دهند. این برنامه ها می تواند بصورت زیر دسته بندی شود:
تغییرات ساختاری: اینگونه برنامه ها به سازمان بعنوان مجموعه ای از بخش های دارای وظائف نگاه می کنند. در تغییرات ساختاری مدیران عالی همراه با مشاوران، اقدام به دوباره شکل بندی بخش ها برای رسیدن به یک عملکرد بهتر می نمایند. ادغام، خرید یک موسسه، جدا سازی و تحکیم یک بخش از روش های تغییرات ساختاری است.
کاهش هزینه: برنامه هایی که بدنبال تمرکز بر رفع فعالیت های غیرضروری است و یا روش هایی برای کم نمودن هزینه ها از این نمونه است. فعالیت ها و عملیاتی که در دوره های سوددهی کمتر مورد توجه قرار می گیرد، در زمان های سخت اهمیت بیشتری برای کم نمودن هزینه ها می یابند
تغییرات فرآیندی: برنامه هایی که تمرکز آن بر اصلاح کردن چگونگی انجام کار است. بعنوان مثال درمهندسی مجدد، فرایند تصویب یک وام در جهت مشتری و رهیافت بنگاه برای چگونگی برخورد با تضمین آن مشتری است. تغییرات فرآیندی در نظر دارد که فرآیند تولید را سریعتر، موثرتر، قابل اطمینان تر و کم هزینه تر نماید.
تغییرات فرهنگی: این برنامه ها بر بعد انسانی سازمان توجه بیشتر می نماید، مانند رهیافت عمومی بنگاه در مورد ارتباطات مابین مدیران و کارکنان. بجای استفاده کردن از مدیرت دستوری، روی آوردن به مدیریت مشارکتی و یا تغییر دادن ذهنیت عمومی بنگاه از تاکید بر نگاه داخلی فروش محصول به نگاه بیرونی توجه به مشتری ومشتری مداری از جمله این برنامه هاست.

تغییر در نگاه اول کار راحتی است. مثلا تصمیم گیری در مورد خرید یک موسسه توسط بنگاه ما شاید کار راحتی برای گروه هی از هیئت مدیره باشد که بدنبال این کار هستند، اما در عمل اینکه این بخش جدید بتواند با سیستم ارگانیک سازمان ما تطبیق پیدا نماید و کار خود را هماهنگ کند، کار سختی است.
شاید بتوان گفت که بجای خرید و یا ادغام در یک شرکت دیگر، بتوان برای رسیدن به اهداف از تغییرات درون سازمان استفاده کرد. اگر تغییر در چارچوب بخش خاصی از بنگاه باشد، راحت تر است. این راه هم راحت تر است و هم موفق تر، زیرا می توان با آموزش و یا مشاوره کارکنان را با آن آشنا نمود. مثلا بهبود سیستم خدمت رسانی به مشتری که به یک بخش خاص از بنگاه مربوط شده و می توان با همان کارکنان همراه با آموزش هایی که احتمالا مشاور بنگاه می تواند آن ها را مطرح سازد، به این مقصود دست یافت.
اگر سازمان شما می خواهد که یک برنامه تغییر داشته باشد، بهتر است ببینید که کدام یک از اقسام تغییر که در بالا بصورت گذرا مطرح گردید را می خواهید انتخاب نمائید.

دو رهیافت برای تغییر:
در حالیکه برنامه های متعددی برای تغییر وجود دارد، از لحاظ اختلاف در هدف تغییر آنها را می توان در دوسته جای داد. دو تئوری برای دو دسته از اهداف وجود دارد:
تئوری E: بهبود اقتصادی کوتاه مدت
تئوری O: بهبود در ظرفیت های سازمانی
تئوری E: رهیافت اقتصادی:
هدف روشن تغییرات با روش این تئوری آن است که بصورت سریع و همه جانبه ارزش سهامدار را که می توان با نظارت بر جریان نقدی بهبود یافته شرکت و قیمت سهام اندازه گرفت، افزایش دهد. دو نظریه عمومی مشارکت کارکنان و سازمان های یادگیر از جمله پشتیبانان این تئوری است. بحرانهای مالی عموما مدیران را به استفاده ازاین برنامه ها وا می دارد. برای بالا بردن ارزش سهام، تئوری بدنبال بالا بردن جریان نقدینگی سازمان در کوتاه مدت و قیمت سهام از روش های زیر است: بن ارائه عملکرد، کمتر نمودن هزینه های بالاسری، فروش سرمایه، و دوباره طراحی نمودن واحد های بازرگانی.
بعنوان مثال در شرکت جنرال الکتریک، جک والش 25 درصد از هزینه های بالا سری را کمتر نمود. او همچنین استراتژی معروف خود را که حتما شرکت باید در بخش خود بنگاه اول و یا دوم باشد و یا دیگر در آن بخش فعال نخواهد بود را در همین زمان به اجرا در آورد. این استراتژی خود مثالی در چارچوب این تئوری است.
مطابق این رهیافت، تمام قراردادهای مابین بنگاه و کارکنان آن مانند قراردادهای استخدام مادام العمر در جریان تحول بنگاه، ملغی می شوند. افراد و یا بخش هایی که نتوانند نشان دهند که می توانند ایجاد ارزش نمایند، در جریان تغییر سازمانی آسیب پذیر هستند.
این تغییر، در حقیقت تغییر از بالا به پائین است. مشاوران خارجی و متحصصان مالی و کارشناسان نیروی انسانی در واقع به از بیرون سازمان به دایره داخلی مسئول تعییر و تحول مشورت می دهند.

تئوری O: رهیافت بهبود ظرفیت های سازمانی
هدف اساسی این تئوری آن است که فرهنگ سازمانی را به نوعی بهبود بخشد تا آموزش را پشتیبانی نموده و مبنایی برای ارائه عملکرد بالا را در میان کارکنان پی ریزی نماید. شرکت هایی مانند اینتل، مایکروسافت، شواب و مرک سازمان هایی هستند که بدنبال فرهنگ پویا و متمرکز بر آموزش بودند و کارکنان متبحری داشته و دارند.
اینگونه شرکت ها، فرهنگ سازمانی را بوسیله آموزش های فردی و سازمانی بالا می برند. مشارکت بیشتر کارکنان را می طلبند و ساختار سازمانی را بیشتر پهن می کنند. ارتباط مابین سازمان و کارکنان را فراهم می آورند. بخاطر آنکه نقش کارکنان و تعهد آنان به تغییر در این تئوری با اهمیت است بنابراین اتصالات واضح با کارکنان، مورد توجه است تا تمام موانعی که در تئوری قبلی بود از میان برداشته شود.
مثلا هیولت پاکارد در اوائل دهه 80 تقریبا با رکود مواجه شد، اما آنها کارکنان را بیرون نریختند تا هزینه ها را کمتر نمایند. آنها بوروکراسی را کمتر نمودند و به بخش ها و کارکنان خودمختاری و اختیار بیشتری دادند.
سازمانی که بر فرهنگ و نیروی انسانی خود تکیه می نماید تا موفقیت بیشتری در تمام بخش ها و از جمله از لحاظ مالی پیدا نماید، بصورت بالقوه با نظام متمرکز و هدایت از بالا به پائین تضاد دارد. به همین دلیل رهبران سازمان هایی که تغییر را از طریق رهیافت بهبود ظرفیت های سازمانی بر می گزینند، بدنبال ان نیستند که تغییرات بدست آنان انجام شود، بلکه بیشتر بدنبال تشویق همکاران برای تحول و پرورش رفتار و طرزتلقی کارکنان برای پذیرش تغییر بضورت دائمی است.

 

کدام تئوری برای سازمان شما مناسبتر است؟
آمار نشان می دهد که هیچکدام از دو تئوری ضمانت موفقیت ندارد. تئوری اول بهبود سریع سودآوری را نشانه رفته است. اما این کار همراه با موفقیت در کوتاه مدت، قدرت سازمان را در دراز مدت کاهش می دهد. این کار نظام سازمان را به هم ریخته و کارمندان را به ضعف روحیه و ناسپاسی ترغیب می کند. تعهدات آنها به سازمان را بیرنگ می سازد. کارکنان متخصص بیشتر بدنبال آن خواهند بود که چگونه می توانند با گرفتن پول و بازخرید سوابق خدمتیشان به شرکت های دیگر بروند. اقدامات سختگیرانه تئوری اول نتایج دلخواه بدست نمی آورد. گزارش شده است که شرکت هایی که ساختار خود را در دهه 90 کوچک کرده اند، تنها 45 درصد آنان سودشان بیشتر شده است.
تئوری دوم نیز چندان ایده آل نیست. دوباره سازی فرهنگ سازمانی در امتداد تعهد و آموزش کارکنان تلاش محترمی است،‌ اما نیاز به سالها کار دارد. برنامه موفق دراین قسمت باعث خواهد گشت که ما کارمندان باهوش تر و منطبق تر در عرض 4 یا 5 سال داشته باشیم، اما سازمانی که نیاز به تغییر دارد نمی تواند 5 سال معطل بماند. مدیران و کارکنان صبر تحلیلگران و سهامداران را ندارند.
اکثر بنگاه های بازرگانی از بکار بردن تنها یکی از تئوری های فوق بعنوان راه حل پرهیز می نمایند، بلکه ترکیبی از آن را بکار می برند. این کار باعث موفقیت بیشتر در سازمان می گردد. یکی از نمونه ها فعالیت جک ولش در جنرال الکتریک است. او ابتدا واحدهایی که عملکرد مثبت نسان نمی دادند را با استفاده از تئوری مقتدرانه اول کوچک نمود و یا منحل کرد. سپس طراحی تغییر را بر مبنای بهبود رقابت پذیری، تغییر فرهنگ سازمانی، بوروکراسی کمتر و توجه بیشتر بر مشتری بنا نهاد که از دئوری دوم نشئت گرفته اند. در حقیقت مدل جنرال الکتریک را می توان اینگونه خلاصه کرد: ابتدا استوار نمودن سخت افزارها مانند کوچک کردن سازمان، تجدید نطر در قراردادهای کارکنان و سپس توجه به نرم افزارها مانند فرهنگ سازمانی، مشارکت آنان و...

جدول (1) خلاصه ای از عوامل کلیدی در دو تئوری را نشان می دهد:
Key Factors in Theory E and Theory O Change
Theories E and O combined Theory O Theory E Dimensions of change
Embrace the paradox between economic value and organizational capability Develop organizational capabilities Maximize shareholder value Goals
Set direction from the top and engage the people below Encourage participation from the bottom up Manage change from the top Leadership
Focus simultaneously on the hard (structures and systems) and the soft (corporate culture) Build up corporate culture: employees, behavior and attitudes Emphasize structure and systems Focus
Plan for spontaneity Experiment and evolve Plan and establish programs Process
Use incentives to reinforce change but not to drive it Motivate through commitment-use pay as fair exchange Motivate through financial incentives Reward system
Consultants are expert resources who empower employees Consultants support management in shaping their own solutions Consultants analyze problems and shape solutions Use of consultants
Source: Michael Beer and Nitin Nohria; “Cracking the Code of Change"; Harvard business review 78, no. 3 (May-June 2000): 137.

 

 

 

آیا بنگاه برای تغییر آماده است؟
اطلاعات و مشورت هایی که در باره تغییر به سازمان ها داده می شود، در صورتی برای سازمان مناسب است که آن سازمان آماده تغییر وتحول باشد. منظور آن است که افراد و ساختار سازمان می باید برای تغییر ممهد باشند. زمانی که سه شرط زیر برقرار باشد، میتوان گفت که سازمان برای تحول مهیاست:
1- رهبران سازمان محترم و موثرند.
2- کارکنان سازمان بصورت انفرادی آماده تغییرند: انگیزه برای تغییر
3- سازمان بصورت سلســله مراتبــی نبوده و کارکنــان به کار جمــعی و مشترک خو گرفته اند: چالش خودخشنودی

1-رهبران سازمان محترم و موثرند.
تجربه گذشته سازمان ها به ما می گوید که مدیرانی رفتار آنان توسط کارکنان، بد ارزیابی شود، نه در سازمان مورد احترام می باشند و نه موثرند. همچنین آنان خود بازدارنده ارائه کارکرد مثبت توسط سازمان می باشند. آنها نمی توانند کارکنان خوب را حفظ نمایند و آنانکه در سازمان باقی می مانند، بدون انگیزه می نمایند. ممکن است که یک شرکت در یک دوره معین، گردش مالی و سود بالایی داشته و سیاست های درستی برای ایجاد فضای تلطیف شده در مورد کارکنان در اختیار داشته و همچنین تمام چیزهای دیگری که باعث وفاداری و باقی ماندن نیروهای خوب در بنگاه می شود را داشته باشد، اما تعدادی کم از مدیران همه چیز را خراب نمایند. همچنین مدیر نالایق می تواند برنامه های مناسب برای رسیدن به عملکرد خوب را خنثی نماید.
2-انگیزه برای تغییر
شرط دوم برای داشتن آمادگی تغییر در سازمان بالا بودن شدت درجه انگیزش در میان کارکنانی است که قرار است در واحدهای آنان تحول اتفاق بیفتد. این انگیزه ناشی از نارضایتی از وضعیت موجود و شایق بودن برای رسیدن به وضعیت بهتر است. سطح معینی از عصبی بودن، اضطراب، و ناراحتی که نیاز شدیدی به تغییر شرایط را نشان می دهد باید در فضا موج زند.
یکی از نمونه های انگیزه برای تغییر به سالهای قبل از جنگ جهانی دوم باز می گردد. زمانی که ادوارد دمینگ نشان داد که چگونه طرز تلقی کارکنان بر انقلاب کیفیت تاثیر می گذارد. دمینگ از شاگردان والتر شوارت بود که شوارت نظریه کنترل فرآیند آماری را در دهه 1930 ارائه نموده بود. دمینگ این نظریه را در طول سالهای جنگ در آمریکا تبلیغ می کرد، اما اکثر صنایع آمریکا در پس از جنگ بدلیل آنکه در بازار از رقیبی مهم برخوردار نبودند، این نظریه را کنار نهادند. اما در همین دوران یک رقیب تازه یعنی ژاپن پا به میدان رقابت می گذارد و برای نیل به این منظور آماده تغییر بود. صنایع ژاپن که از ضربات نیروهای آمریکایی در جریان جنگ بشدت لطمه دیده بودند، دارای منابع کافی برای توسعه نبودند و محصولات دارای طراحی ضعیف و کیفیت فقیر بود. بدتر از آن نرخ بیکاری بالا بود. در همین زمان دمینگ نظرات خود را برای صاحبان صنایع ژاپن توضیح داد. او کنترل فرآیند آماری را موجب برخورداری از یک سلسله نتایج مناسب برای شرکت ها از جمله بهبود کیفیت، کاهش هزینه، بالارفتن بهره وری، بیشتر شدن سهم بازار و نهایتا شغل بیشتر دانست. بدین ترتیب ژاپن شروع به فتح بازارهای محصولاتی از جمله موتور سیکلت، خودروهای کوچک، ساعت مچی و بازار الکترونیک مصرف کنندگان نمود. و سپس یه تدریج به بازارهای خودروهای لوکس و کامپیوتر روی آورده و به تدریج جهانیان متوجه شدند که تولید ژاپن یعنی کیفیت بالاتر و هزینه کمتر.
در همان دوران یعنی در دهه 1970، در آمریکا که نظریه کنترل فرآیند آماری شکل گرفته بود، صنایع دارای اشکالات جدی برای ادامه فعالیت بودند. کمپانی فورد نهایتا تصمیم گرفت که راز موفقیت ژاپنی ها را کشف و از آن سود جوید. نهایتا تصمیم گرفت تا دمینگ را استخدام و از او بخواهد تا فرآیند آماری را به مهندسان فورد بیاموزد. فورد آماده برای تغییر می شد، زیرا در آستانه ورشکستگی بود و تولیدات فورد بشدت در میان مردم بدنام شده بود. فورد شروع به تغییرات نمود، در حالیکه رقیبش جنرال موتورز همچنان عقیده داشت که مشکلی وجود ندارد. فورد از دام خودخشنودی درآمد و با همکاری دمینگ از ورشکستگی نجات پیدا نمود.
چالش خودخشنودی
اکثر برنامه های موفق تغییر، خارج از بحران رشد یافته اند. شرکت فورد با استراتژی یا مرگ یا تغییر به میدان آمد و این برنامه در شرکت های هواپیمایی کنتینانتال، هارلی داویدسون، گیتار مارتین و آی بی ام تکرار شد. سئوال اساسی این جاست: آیا بنگاه برای تغییر باید منتظر یک بحران باشد؟ پاسخ این سئوال نه است. یک رهبر مدافع تحول میتواند نگرانی های کارکنان را در مورد وضعیت فعلی بنگاه افزایش دهد و به مدیران تاکید ورزد که خودخشنودی از سازمان را به چالش بکشند، بدون آنکه سازمان به سطح بحران وارد شود. او برای رسیدن به چنین هدفی 4 رهیافت ارائه می نماید:
1-از اطلاعات مربوط به موقعیت رقابتی سازمان برای تولید بحث با کارکنان درمورد مشکلات فعلی و آینده استفاده نماید. اغلب مدیران نمی فهمند که چرا کارکنان در مورد مسائل مهمی همچون بهره وری، خدمت به مشتری، و یا کاهش هزینه بی توجهند. اکثرا این اتفاق بخاطر آن است که مدیران اطلاعات مناسب را در اختیار کارکنان قرار نمیدهند. در غیاب این اطلاعات، همکار سازمان فکر می کند که همه چیز روبراه است.
2-برای کارکنان موقعیت هایی را بیافریند تا مدیریت را آموزش ببینند و بصورت علمی نارضایتی ها و سختی هایی که تجربه نموده اند را تجزیه و تحلیل نمایند. اکثر اوقات، مدیران نقاط ضعف و یا تهدیدات بالقوه و یا بحران را در سازمان در ابتدا متوجه نمی شوند، زیرا با پائین ارتباط ندارند، اما افرادی که مستقیم و رو در رو با مشتری در تماسند آن را می فهمند. اگر مسئولیت بنگاه با شماست، ارتباط خود را با افرادی که در خط مقدم شرکت هستند بیشتر کنید .
3-گفتمان در مورد داده ها بیافرینید. جمع آوری داده ها با گفتمان راجع به داده ها متفاوت است. گفتمان یک درک مشترک در مورد مشکلات سازمان بدست می دهد. دیالوگ یک وسیله ایست که با ان مدیران و کارکنان همدیگر را در مورد گمانه ها و تشخیص های خود مطلع می نمایند.
4-استانداردهای بالایی را درست کنید و از کارکنان انتظار داشته باشدید که بدان برسند. ایجاد استاندارد های بالاتر، باعث تولید نارضایتی از وضعیت فعلی و کارکرد فعلی می شود. رضایت یک مانع در برابر تغییر است. وقتی آنان با وضعیت فعلی راحت هستند، بنابراین مواردی را که باعث تغییر می شوند فراموش می نمایند. جدول (2) چندین علامت از حالت رضایتمندی از سازمان را نشان می دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


جدول (2)آیا سازمان شما از خودراضی است؟
علامت رضایتمندی مثال
هیچکونه بحران مشهودی در سازمان مشاهده نمیشود. بنگاه در حال از دست دادن منابع مالی نیست. هیچگونه تهدید به اخراج در میان کارکنان بچشم نمیخورد.
عملکرد بنگاه با استانداردهای پائین سنجیده میشود. شرکت خود را با میانگین صنعت مربوطه مقایسه میکند و نه با پیشروان آن صنعت.
ساختار سازمان تمرکز بر اهداف کوتاه مدت بجای عملکرد درازمدت همه جانبه دارد. بازاریابی یکی از معیارهای اندازه گیری است. تولید یکی دیگر از معیارهای اندازه گیری است اما بدون ارتباط با معیار اولی. تنها، رئیس شرکت از شاخص های کلان تر مانند بازگشت سرمایه، ارزش اقتصادی اضافه شده و.. استفاده می نماید.
سیستم برنامه ریزی و کنترل بصورتی آماده شده است که خیلی راحت هر فرد می تواند به اهداف بخشی خود برسد. مدیران و یا کارکنان می توانند ماه ها بکار خود ادامه دهند، بدون آنکه با یک مشتری ناراضی و یا یک سفارش گیرنده مایوس مواجه شوند.
بازخور عملکرد کاملا داخلی است. بازخور از جانب مشتریان، سفارش گیرندگان و صاحبان سهام تشویق نمی شود. فرهنگ سازمانی این چنین القا می نماید که بازخور بیرونی فاقد ارزش است و یا اطلاعاتی به ما نمی افزاید. مشتریان نمی دانند چه می خواهند. ما می دانیم.
شواهدی که نشان دهد تغییر ضروری است به متهم کردن آن که این شواهد را به دیگران نشان دهد، می انجامد. "این مشکل تولید است، مشکل ما نیست".
مدیریت بر مسائل و امور حاشیه ای تمرکز میکند. "کشتی در حال غرق شدن است، ما بدنبال آرایش مجدد صندلی های عرشه"
فرهنگ پیام های غیرارادی مبتنی بر توفیق میدهد. تابلو های نقاشی با قاب های چوبی، دفاتر مجلل سازمان را زینت می دهد.
مدیریت به بیانیه های مطبوعاتی و اسطوره های خود اعتقاد دارد. ما بزرگترین آژانس در این صنعت هستیم. ما استانداردهای خود را در این صنعت تعریف می کنیم.

Is Your Organization Complacent?
Signs of Complacency Examples
No highly visible crisis. The company is not losing money; no big layoffs are threatened.
The company measures itself against low standards. The company compares itself to the industry average, not to the industry leader.
Organizational structure focuses attention on narrow functional goals instead of broad business performance. Marketing has one measurement criterion; manufacturing has another that is unrelated. Only the CEO uses broader measures (return on invested capital, economic value added, etc.).
Planning and control systems are rigged to make it easy for everyone to make their functional goals. The typical manager or employee can work for months without encountering an unsatisfied or frustrated customer or supplier.
Performance feedback is strictly internal. Feedback from customers, suppliers, and shareholders is not encouraged. The culture dictates that external feedback is either without value or likely to be uninformed. "Customers really don't know what they want we do."

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   38 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله مدیریت تحول و تغییر

دانلود مقاله خودباوری راز پیشرفت

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله خودباوری راز پیشرفت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

خودباوری راز پیشرفت

 

فهرست :

 

 

 

عنوان .......................................................................................................................................صفحه

 

مقدمه ........................................................................................................................................1
خودباوری و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان .............................................................................2
خودباوری و ارتباط آن با موفقیت .............................................................................................8
نتیجه گیری ................................. .............................................................................................10
منابع ........................................... .............................................................................................11

 


مقدمه :
یکی از عواملی که می تواند در راستای پیشرفت انسانها نقش بسیار مهمی را داشته باشد خود باوری و تکیه بر روحیات فردی و اعتماد به نفس در بین انسانهاست.
امروزه پیشرفت و رسیدن به موفقیت آرزوی هر انسانی است و این امر در بین جوانان بسیار چشمگیرتر بوده و از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است.
ما به لحظه ای از تاریخ رسیده ایم که خودباوری – که همواره یک نیاز بسیار مهم روانی بوده است – به صورت یک نیاز فوری اقتصادی درآمده است. برای هماهنگ شدن با دنیای پیچیده، چالشی و رقابتی این زمانه باید به صفت خودباوری متصف بود.
اینک ما در جهانی زندگی می کنیم که اقتصاد آن جهانی و مشخصات آن از این قرار است: دگرگونی سریع، پیشرفت های پی درپی علمی و تکنولوژیک و رقابت در حد و اندازه ای که تاکنون سابقه نداشته است. این پیشرفت ها، نیاز به تعلیم و تربیت و آموزش را در قیاس با نسل های قبل بیشتر کرده است و هرکس که با کسب و کار سروکار داشته باشد، این نکته را می داند، اما نکته ای که به خوبی درک نشده، این است که پیشرفت ها به نوبه خود، نیازهای دیگری را بر منابع روانشناختی ما تحمیل می کنند. به خصوص لازمه پیشرفت، داشتن ظرفیت بیشتر برای نوآوری، خودمدیریت، مسئولیت شخصی و خودیابی است. داشتن این ظرفیت ها برای همه افراد خواه مدیریت ارشد، خواه سرپرستان و حتی تازه کاران لازم است.

 

 

 


خودباوری و پیشرفت تحصیلی دانش آموزان
پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان به عوامل زیادی وابسته است و ارتقای یادگیری، حاصل توقعات و انتظارات است. انتظارات بالای معلمان از دانش‌آموزان و نیز انتظارات بالای دانش‌آموزان از خود، در بازده یاددهی – یادگیری تأثیر مثبت دارد، یکی از راهبردهای مؤثر در تحقق انتظارات پیش‌بینی شده در طراحی آموزشی، سهیم کردن دانش‌آموزان در تعیین اهداف آموزشی، نوع تدریس، شیوه مشارکت، تدوین قوانین و مقررات کلاسی و تعمیق چگونگی عملکرد و فعالیتهای خود در سطحی بالاتر از حد معمول است. دانش‌آموزان از اینکه در کلاس با ارزش و مفید تلقی شوند خوشحال و راضی خواهند شد. اگر توقعات ما از دانش‌آموزان و توقعات آنها از خودشان کم باشد انگیزه‌های یادگیری در آنها افت خواهد کرد و برعکس. توقعات سطح بالا، آنها را به سوی پیشرفت سوق خواهد داد. یکی از این فرایندها، فراهم کردن زمینه‌های مناسب برای تجربه‌های فردی دانش‌آموزان است. تجربه‌های فردی و درگیر کردن آنان با فعالیت تدریس (تمرین معلمی) به دانش‌آموزان کمک می‌کند، از موضوع درس شناخت بهتری پیدا کنند و با احساس همدلی با موضوع آموزش، موضوع درسی را به راحتی یاد بگیرند.
چنانچه دانش‌آموزان دیگر کلاس را راغب کنیم تا در مورد نتیجه تدریس فراگیرانی که به تدریس و آموزش افراد کلاس داوطلب شده‌اند قضاوت نمایند، دانش‌آموز را به تفکر منطقی و بهره‌گیری از قوه استدلال ذهنی خودشان وا می‌داریم. در این بین اگر دانش‌آموزان کلاس را در فرایند ارزشیابی و قضاوت کار فراگیران شرکت دهیم، آنها یاد می‌گیرند درباره کارهای خود و نتایج یادگیری و آموخته‌هایشان به خوبی قضاوت کنند و نسبت به نتایج ارزشیابی از فعالیتهای خود حساس باشند و درصدد رفع نقطه ضعفها برآیند. این مقاله که چکیده‌ای از طرح انجام شده با عنوان «کلاس و تمرین معلمی» در مدرسه راهنمایی ناحیه 2 زنجان می‌باشد، پیامدها و بازخوردهای مثبتی داشته است که به شرح ذیل می‌باشد.
- 1) جلوگیری از تدریس تکراری و مدیریت زمان به نحو مطلوب.
- 2) کنترل رفتار انضباطی دانش‌آموزان.
- 3) تشویق و ترغیب دانش‌آموزان و انگیزه بیشتر فراگیران به یادگیری.
- 4) ایجاد جو مشارکت و همکاری در کلاس که زمینه‌ساز مدیریت یادگیری است.
- 5) توجه به تفاوتهای فردی دانش‌آموزان.
- 6) افزایش بهره‌وری در کلاس درس.
- 7) ایجاد خودباوری در بین فراگیران و تقویت اعتماد به نفس در آنان.
- 8) شاد نمودن فضای کلاس و افزایش تعامل و گسترش ارتباط بین فراگیران و معلم در نهایت اجرای این طرح باعث احساس خودباوری و لیاقت در بین فراگیران می‌شود.
چراکه معلم با این کار پیامهای مثبت بیشتری به دانش‌آموزان منتقل می‌کند و استقلال و خودگردانی بیشتری به دانش‌آموزان می‌آموزد. وقتی فراگیران بتوانند محیط کلاس را اداره کنند به طور حتم افرادی کارآمد، لایق، مستقل و شایسته بار خواهند آمد. این احساس خودباوری و خودارزشمندی به فراگیران کمک می‌کند تا در محیط درس و مدرسه فعال و پویا باشند و احساس مفید بودن در جمع را تجربه کنند و هویت خاص پیدا کرده و جامعه‌پذیر شوند چراکه کار مدرسه، صرف آموزش مسائل علمی نیست، بلکه کار اصلی آن در درجه اول درونی کردن ارزشها و در یک کلام هویت‌بخشی به فراگیران است.
انگیزه، حالات درونی فرد است که موجب تداوم رفتارش تا رسیدن به هدف می‌شود. انگیزه ارتباط مستقیم و مثبت با پیشرفت تحصیلی دارد. به همین علت علاوه بر آنکه انگیزه وسیله‌ای برای پیشرفت تحصیلی در نظر گرفته می‌‌شود، گاهی از آن به عنوان هدف نیز نام برده می‌شود، زیرا با افزایش انگیزه، پیشرفت تحصیلی نیز پدید می‌آید. از آنجا که هوش و استعداد تحصیلی به‌عنوان دو عامل اساسی در پیشرفت تحصیلی، کمتر تحت تأثیر معلم یا مربی واقع می‌شود، سعی بر آن است که با افزایش انگیزه دانش‌آموزان حداکثر بهره‌وری از هوش صورت گیرد.
زیرا در حالت مساوی برابری هوش و استعداد تحصیلی افراد، مشاهده شده است که پیشرفت تحصیلی افراد با انگیزه چشمگیرتر بوده است. با وجود آنکه معلمان در تغییر هوش و استعداد تحصیلی نقش چندانی ندارند، ولی می‌توانند در بالا بردن انگیزه دانش‌‌آموزان مفید واقع شوند.
انگیزه به دو نوع درونی و بیرونی قابل تقسیم است. از انگیزه بیرونی می‌توان به تقویت‌کننده‌هایی چون پول، تائید، محبت، احترام، نمره و از تقویت‌کننده‌های درونی می‌توان به رضایت خاطر و احساس خوب از یادگیری اشاره کرد. آنچه که بیشتر موجب رفتار خود‌جوش می‌شود، انگیزه درونی است. هدف عمده فعالیت‌های پرورشی معلم یا مربی این است که دانش‌آموز به تدریج از انگیزه‌های بیرونی به سمت انگیزه‌های درونی هدایت شود.
تفاوت اساسی افراد دارای انگیزه درونی با افراد دارای انگیزه بیرونی این است که افراد با انگیزه درونی احساس کفایت بیشتری در خود دارند و کمتر به دیگران اجازه می‌دهند که محرک رفتارشان شوند. این گروه از دانش‌آموزان، خود تعیین کننده رفتارها هستند و به خاطر کفایتی که در خود احساس می‌کنند، باور دارند که می‌توانند با رفتارشان بر محیط خود تأثیر بگذارند. این گروه از دانش آموزان با انگیزه درون‌گرا، تصورشان این است که موفقیت و عدم موفقیت در تحصیل به خاطر نحوه رفتار صحیح یا غلط خودشان است.
اما برخلاف آنها، دانش‌آموزان باانگیزه برون‌گرا، احساس بی‌کفایتی یا کفایت کمم داشته و همواره تصور می‌کنند که موفقیت آنها تحت تأثیر عوامل محیطی نظیر: معلم و سوالات سخت است. این گروه از دانش‌آموزان حتی اگر درس بخوانند، باز هم موفقیت چندانی نخواهند داشت. چرا که اندک تلاش آنها به خاطر همان انگیزه‌های بیرونی، همچون فرار از تنبیه یا کسب خواست معلم است. اینان در صورت کسب موفقیت اندک هم آن را به شانس و تصادف نسبت می‌دهند و نه به تلاش و استعداد خود. این دانش‌آموزان حتی اگر نیم‌نگاهی به موفقیت داشته باشند، آنقدر آن را صعب‌الوصول می‌دانند که دست به عمل نمی‌زنند، در نتیجه هرگز طعم موفقیت را نخواهند چشید.
در حقیقت گام اول در برخورد با این افراد چشاندن طعم موفقیت به آنها و درهم شکستن تصور منفی آنها در مورد دستیابی به موفقیت است. در این صورت است که «موفقیت»، «موفقیت» می‌آورد. از آنجایی که انسان آمادگی دارد تا فعالیت‌ها و تصوراتش را تعمیم دهد، موفقیت در یک درس منجر به موفقیت در دروس دیگر می‌شود و این موضوع در مورد دروس اصلی هر رشته مهم‌تر است. درواقع، ضعف درسی در این دروس منجر به بی‌علاقگی به تحصیل و گاهی حتی ترک تحصیل می‌شود و البته عکس آن هم صادق است. به همین علت به معلمان دروس اصلی هر رشته توصیه می‌شود، شرایط آموزشی و امتحانی را مطلوب نمایند و با ارزشیابی‌های مناسب فضای کلاس را لذت‌بخش کنند.
به طورکلی به‌منظور افزایش انگیزه دانش‌آموزان و سوق دادن آنها به سمت درونی شدن انگیزه‌ها راهکارهای زیر توصیه می‌شود:
1 - سعی کنیم اولویت تجربه‌های دانش‌آموزان برای آنها جالب باشد، احساس موفقیت اولیه اعتماد به نفس آنها را افزایش می‌دهد. این موضوع در مسابقات ورزشی نیز مشهود است.
2 - برای موفقیت دانش‌آموزان پاداش در نظر بگیریم. منتظر نباشیم تا افت تحصیلی اتفاق افتد و سپس موفقیت را تحسین کنیم.
3 - با احترام گذاشتن به تفاوت‌های فردی دانش‌آموزان، هرگز آنها را با یکدیگر مقایسه نکنیم.
4 - دانش‌آموزان را در کلاس کمتر درگیر مسائل عاطفی منفی نمائیم و نسبت به حساسیت‌های عاطفی آنان آشنا و در کاهش آن کوشا باشیم. سخت‌گیری و انضباط شدید، تبعیض، بیان قضاوت‌های منفی و خبرهای ناخوشایند از جمله عواملی است که موجب درگیری ذهنی و کاهش علاقه به یادگیری می‌شود.
5 - بلافاصله پس از آزمون یا پرسش کلاسی، دانش‌آموزان را از نتیجه کار آگاه کنید.
6 - برای اینکه دانش‌آموز بداند، در طول تدریس به‌دنبال آموختن به چیزی باشد، بیان اهداف آموزشی مورد انتظار از او را در ابتدای درس فراموش نکنیم.
7 - چگونگی یادگیری و نحوه انجام کار برای دانش‌آموز مشخص شود.
8 - به‌منظور افزایش حس کفایت در دانش‌آموز از او بخواهیم مطالب یاد گرفته شده را به دوستان یا کلاس آموزش دهد.
9 - در مورد مشکلات درسی دانش‌آموز و ریشه‌یابی آن، با او تبادل نظر و گفت‌وگو کنیم.
10 - تشویق کلامی در کلاس، به صورت انفرادی بسیار حائز اهمیت است.
11 - مطالب درسی را به ترتیب از ساده به دشوار مطرح کنیم.
12 - از بروز رقابت ناسالم در بین دانش‌آموزان پیشگیری شود.
13 - در فرآیند آموزش متکلم وحده نباشیم و یادگیرندگان را در یادگیری مشارکت دهیم.
14 - علاقه به دانش‌آموزان و تعلق خاطر و اهمیت دادن به یکایک آنها، سطح انگیزه‌ها را افزایش می‌دهد.
15 - آموزش را با «تهدید» پیش نبریم.
16 - برای دانش‌آموزان با انگیزه، خوراک علمی کافی داشته باشیم
17 - با محول کردن مسئولیت به دانش‌آموزان کم توجه، آنان را به رفتارهای مثبت هدایت و علل کم‌توجهی در آنها را بررسی کنید. 18 - شیوه‌های تدریس را از سنتی به شیوه‌های روز تغییر داده و با استفاده از تکنولوژی آموزشی، حواس پنجگانه دانش‌آموزان را به کار گیریم.
19 - میان درس کلاس و مسائل زندگی که به وسیله همان درس قابل حل است، ارتباط برقرار کنیم
20 - تدریس را با طرح مطالب و پرسش‌های جالب توجه آغاز کرده و با تحریک حس کنجکاوی، دانش‌آموزان را برانگیخته‌تر سازیم. 21 - به وضعیت جسمانی دانش‌آموزان توجه کرده و علل جسمی بی‌توجهی و کاهش انگیزه آنان را بیابیم.
22 - محیط کلاس را با طراحی زیبا و مناسب، جذاب سازیم تا مانع بروز کسالت روحی شویم.
23 - با فرهنگ و تاریخچه زندگی افراد مدرسه یا محله‌ای که در آن تدریس می‌کنیم، آشنا شده و در طول تدریس از مثال‌های آشنا استفاده کنیم.
24 - به منظور اطلاع از نتیجه فعالیت درسی دانش‌آموزان و ارائه بازخورد به موقع و مناسب، تکالیف آنان را بلافاصله در جلسه بعدی ملاحظه و با رفع اشکالات، جنبه‌های مثبت را تشویق کند.
25 - در گرفتن آزمون و امتحان به قول خود عمل کنیم.
26 - زمان یادگیری باید در حد توان دانش‌آموز باشد. برای تجدید قوا و انگیزه در میان کلاس از وقت تفریح و استراحت غافل نشویم. 27 - دانش‌آموز را از میزان پیشرفت خود آگاه سازیم تا بداند برای رسیدن به هدف چه گام‌های دیگری بردارد.
28 - به لحاظ اخلاقی و ایجاد انگیزه، همیشه خوش‌اخلاق و خوش‌رو باشیم.
29 - به منظور افزایش حس کفایت و مشارکت در ارائه دروس از نظرات دانش‌آموزان استفاده کنیم.
30 - مطمئن باشیم که توجه دانش‌آموزان برای شروع تدریس آماده است.
31 - تمام مطالب دشوار را یکجا و در یک جلسه آموزش ندهیم.
32 - به خاطر داشته باشیم، توجه افراطی به دانش‌آموزان (قوی یا ضعیف) موجب متشنج شدن فضای کلاس می‌شود.
33 - دانش‌آموزان را به گروه‌های «خوب»، «بد» و «ضعیف» تقسیم‌بندی نکنیم.
34 - از ورود به موضوعات حاشیه‌ای که منجر به انحراف توجه کلاس می‌شود، بپرهیزیم.
35 - با ایجاد جلسات بحث و تحلیل به دانش آموزان فرصت تفکر و اظهار نظر بدهیم.
36 - هرگز دانش‌آموزان را مجبور به انجام فعالیت‌های تحقیرکننده نظیر «جریمه» نکنیم.
37 - به افراد درون‌گرا، کمرو، مضطرب که تمایلی به ابراز وجود ندارند، توجه کرده و با تقویت رفتارهای مثبت، آنها را به مشارکت در بحث‌های کلاسی و کارهای گروهی تشویق کنیم.
38 - در روش‌های تدریس، کنفرانس و سمینار را مد نظر قرار دهیم.
39 - تأکید بر نمره، اضطراب دانش‌آموزان را افزایش می‌دهد و مانع از توجه کامل به موضوع درس می‌شود. این دانش‌آموزان با وجود تلاش زیاد از نمرات پایینی برخوردارند و به تدریج رابطه میان تلاش و نتیجه را نادیده می گیرند که در نهایت منجر به از دست رفتن انگیزه خواهد شد.
40 - گاهی از تجربه‌های دوران تحصیل و شکست‌ها و موفقیت‌های خود برای دانش‌آموزان صحبت کنید.

 


خودباوری و ارتباط آن با موفقیت

 

.1 یاد خدا دلهای ما را آرامش می دهد و دل آرام و مطمئن، انرژی روحی و روانی فراوانی جهت حل و فصل مسائل زندگی را برای ما فراهم می آورد.
.2 برای رسیدن به هدفهای زندگی باید همواره از خطرکردن در زندگی خود نهراسید واز موقعیت های ایجاد شده به عنوان تجربه استفاده گردد. چون تجربه راه شکست را برای رسیدن به موفقیت نشان می دهد. تجربه آن چیزی نیست که برای انسان روی می دهد بلکه واکنشی است که وی در برابر آن رویداد از خود نشان می دهد.
.3 وقتی ترس را رها کنیم، فقط علاقه مندی و امید است که برجامی ماند در این زمان باورهایی که در فرد به وجود می آید که او می تواند به جای آشفتگی، آرامش و به جای ترس، شجاعت، عشق و امید به فردای زندگی را با اختیار خود برگزیند.
.4 اگر می خواهید تصویر و نگاه خوبی از خویشتن داشته باشید باید دست از مقایسه خود با دیگران برداری. چون شما منحصر به فرد هستید و شخصیت شما وابسته به خودتان می باشد. هیچکس دیگر در این جهان بزرگ نمی تواند خود شما باشد. او نبوده و نخواهد آمد.
.5 ما همان گونه زندگی می کنیم که به خویشتن نگاه می کنیم.
.6 نگرش در انسان حرکت ایجاد می کند. اگر نگرش مثبت باشد حرکت سازنده و نتیجه مطلوب و اگر نگرش منفی باشد حرکت تخریبی و نتیجه اش ناخوشایند.
.7 اندیشمندان همیشه می گویندکه اگر می خواهید انسان بزرگی شوید باید نسبت به همه چیز و همه کس نظر مناسب و نگاه خوبی داشته باشید و برای رسیدن به خود واقعی و کسب باورهای ارزشمند، خویشتن را دوست داشته باشید.
.8 با توجه به توانائیهای خود به کاری که انجام می دهیم ایمان و باور درونی داشته باشیم. در این صورت موفقیت قطعی خواهد بود.
.9 به دنبال رخدادهای جذاب بوده و زندگی عاشقانه و آگاهانه را از خود انتظار داشته باشید.
.10 انسان تا زمانی که خود را باور نداشته باشد، آرامش ندارد.
.11 ابراهام مازلو روانشناس آمریکایی (1970 - 8 190 ) که از بزرگترین نظریه پردازان نهضت توانائیهای انسان به حساب می اید، زندگی را نه در بودن بلکه در شدن می دیده است و در این راستا نظریه خودشکوفایی را مطرح ساخته است.
.12 اگر تمایل به انجام کاری نداری به راحتی به خود و دیگران نه بگوئید.
.13 همیشه سعی کنید احساس خوبی از بودن خود داشته باشید، به شاد زیستن و شادکامی زندگی خود فکرکنید.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   11 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله خودباوری راز پیشرفت

دانلود مقاله تهاجم فرهنگی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله تهاجم فرهنگی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

چکیده
مجموعه دستاوردهای مادی و معنوی بشر در طول تاریخ را فرهنگ می‏نامند. تبادل فرهنگی ملت‏ها نیز که در طول تاریخ در بستری طبیعی ادامه داشته برای تازه‏ماندن معارف و حیات فرهنگی بشر امری ضروری است و جامعه‏ی انسانی را در مسیر سعادت واقعی به پیش می‏برد.
اما آنچه امروزه مشکل‏ساز شده "تهاجم فرهنگی" یا غلبه‏ی یک فرهنگ بر سایر فرهنگ‏هاست که نمونه‏ی بارز آن روند روبه گسترش تسلط فرهنگ غرب بر سایر فرهنگ‏ها ـ به ویژه فرهنگ اسلامی ـ در یکصد سال اخیر است. تفاوت عمده‏ی تهاجم فرهنگی با تبادل فرهنگی در این است که در تهاجم برای فرهنگ موردهجوم امکان انتخاب وجود ندارد.
جلوه‏های تهاجم فرهنگی را می‏توان به دو دسته‏ی بیرونی، همچون: تلاش برای دین‏زدایی، ایجاد روحیه‏ی خودباختگی فرهنگی، ترویج افکار و اندیشه‏های غربی و ... و درونی، همچون: عقب‏ماندگی علمی و صنعتی، فقر اقتصادی، غفلت کارگزاران فرهنگی و ... تقسیم کرد. در این مقاله ضمن بررسی جلوه‏های فوق، راهکارهایی برای مبارزه و مقابله با تهاجم فرهنگی ارائه شده است.
واژگان کلیدی: فرهنگ، تهاجم فرهنگی، فرهنگ‏پذیری، تبادل فرهنگی

 

 

 

مقدمه
حیات بشری همواره با فرهنگ توأم بوده است و ملتی که فرهنگ مخصوص به خود نداشته باشد، مرده محسوب می‏شود؛ علاوه بر این، یک فرهنگ بالنده برای تکامل خود باید توانایی تبادل با سایر فرهنگ‏ها و جذب عناصر مثبت آن را داشته باشد؛ بنابراین، تمام فرهنگ‏ها باید در تعامل با یکدیگر باشند، تا بتوانند در مجموع، بشر را به پیشرفت مطلوب برسانند.
در عصر حاضر که نظام سرمایه‏داری به سرپرستی آمریکا، با تک‏قطبی شدن جهان و فروپاشی رژیم شوروی سابق، یکه‏تاز عرصه‏ی جهانی شده‏است، به شکل‏های مختلف می‏کوشد تا نظرات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی خود را به تمام کشورهای جهان تحمیل کند و فرهنگ واحدی متناسب با منافع درازمدت خود بر جهان حاکم سازد. از طرف دیگر سایر ملت‏ها نیز در برابر این زیاده‏خواهی آمریکا برای حفظ و پاسداری از فرهنگ ملی و بومی خود مقاومت می‏کنند. در این میان فرهنگ اسلامی توانسته است در صد سال اخیر در برابر این هجوم مقاومت و اصالت خود را حفظ کند.
بدیهی است طرّاحان "نظم نوین جهانی" که با هزاران ترفند توانسته‏اند یک ابرقدرت نظامی، نظیر شوروی سابق را از سر راه خود بردارند و سبب فروپاشی کمونیسم در سطح جهانی شوند، مایل نیستند با قدرت جدیدی در برابر منافع خود مواجه گردند. پیروزی انقلاب اسلامی در ایران سبب شده است که سلطه‏گران بیش‏تر از آن جهت خوفناک باشند که قدرت جدیدِ مقابل منافع نامشروعِ آنان، یک گروه سیاسی ـ مذهبی به نام جهان اسلام باشد؛ قدرتی که از نظر فرهنگی با داشتن ارزش‏های قوی، نظیر خداپرستی، ظلم‏ستیزی، نوع‏دوستی، برادری، مساوات و عدل، می‏تواند در برابر فرهنگ غربی قد علم کند؛ لذا چون می‏دانند که از مقابله‏ی مستقیم با ایدئولوژی اسلامی طرفی نخواهند بست، می‏کوشند با ترفندی قدیمی، به طور غیرمستقیم، در ارکان جوامع اسلامی، از جمله جامعه‏ی ما رخنه کنند و آن ترفند چیزی نیست جز "تهاجم فرهنگی".
بدین منظور، در این مقاله سعی شده است به نوعی این پدیده مورد بررسی قرار گیرد و عوامل داخلی و خارجی و نیز برخی از راه‏کارهای مبارزه با آن مطرح شود. از آن‏جا که بحث از تهاجم فرهنگی مستلزم تعریف فرهنگ و ویژگی‏های آن است، ابتدا به این موارد می‏پردازیم و سپس موضوع اصلی را بررسی می‏کنیم.
فرهنگ
برای فرهنگ در حدود دویست و پنجاه تعریف ارائه کرده‏اند؛از جمله :
ـ کلیه‏ی دستاوردهای مادی و معنوی هر جامعه، اعم از دانش، هنر، اخلاقیات، قواعد، آداب و رسوم، عبادات و دیگر قابلیت‏های اکتسابی، که از نسلی به نسل دیگر انتقال می‏یابد.
ـ مجموعه‏ی باورها، بینش‏ها، ارزش‏ها، آداب و سنن، اخلاق و اندیشه‏های پذیرفته شده و حاکم بر یک جامعه.
ـ مجموعه‏ی پیچیده‏ای که در برگیرنده‏ی دانستنی‏ها، اعتقادات، هنرها، اخلاقیات، قوانین، عادات و هرگونه توانایی که به وسیله‏ی انسان، به عنوان عضو جامعه، کسب شده است (روح‏الامینی، 1372، ص 17 به نقل از: ادوارد تایلور1، فرهنگ ابتدایی).
ـ فرهنگ مجموعه‏ای از آگاهی‏ها(شناخت‏ها) و رفتارهای فنی، اقتصادی، آیینی (شعایر)، مذهبی، اجتماعی و غیره است که جامعه‏ی انسانی معینی را مشخص می‏کند (پانوف؛ 1368، ص 103).
تعاریف مختلف و متفاوت از فرهنگ بیانگر این مطلب است که تمام دستاوردهای مادی و معنوی بشر در طول تاریخ در قالب اصطلاح فرهنگ قابل تعبیر است؛ به همین سبب تعریف ذکر شده در فرهنگ مردم‏شناسی میشل پانوف2 را می‏توان تعریفی جامع از فرهنگ دانست.
فرهنگ مادی و فرهنگ معنوی
فرهنگ را می‏توان در دو سطح مادی و معنوی دسته‏بندی کرد؛ فرهنگ مادی عبارت است از تمامی آنچه که عینی و ملموس است؛ مانند آثار هنری، دستاوردهای صنعتی، بناهای تاریخی، خط، موسیقی و... . فرهنگ معنوی یا غیرمادی نیز عبارت است از عقاید و رسوم، علوم و معارف، ارزش‏ها و اندیشه‏ها، اخلاقیات، دانستنی‏ها و... (روسک3، 1369، ص 10 و روح‏الامینی، ص24).
فرهنگ مادی معمولاً تحت تأثیر فرهنگ معنوی رشد می‏کند؛ زیرا نوع نگرش به هستی و جهان، و ارزش‏های حاکم بر جوامع، در ساخت ابزار جدید برای امور زندگی و رفاه اجتماعی به انسان جهت می‏دهد؛ برای مثال، طرز نگرش، نوع ارتباطات و معاشرتِ انسان‏ها، آنان را به ساختاری خاص در معماری سوق می‏دهد، و یا نوع نگرش زنان به حقوقشان، آنان را در انتخاب نوع لباس یا رفتار رهنمون می‏سازد (قیصی‏زاده، 1363). از طرف دیگر فرهنگ مادی نیز در فرهنگ معنوی تأثیر می‏گذارد. برای مثال، وارد شدن و جای گرفتن یک تکنولوژی جدید که در شمار فرهنگ مادی است، بالطبع ارزش‏های جدیدی را با خود خواهد آورد و ارزش‏هایی را نیز متزلزل خواهد ساخت (روح‏الامینی، ص110).
خصوصیات فرهنگ
خصوصیات فرهنگ را می‏توان به شرح زیر ارائه کرد:
1. آموختنی و اکتسابی است: افرادِ هر نسل، میراث فرهنگی را از نسل گذشته دریافت می‏کنند و به نسل بعدی می‏سپارند.
2. زنده است: جنبه‏ی پذیرندگی فرهنگ مربوط به زنده بودن آن است و توقف فرهنگ مساوی با مرگ آن است.
3. فطرتِ ثانوی انسان است؛ یعنی به خودی خود عمل می‏کند؛ بر این اساس است که ارزش‏ها، بایدها و نبایدها و اهداف و عادات، پایه‏های فرهنگ را می‏سازند.
4. فراتر از سواد و تحصیلات است؛ زیرا با فطرت و سرشت انسان‏ها مرتبط است.
5. هویت‏دهنده است؛ یعنی تنظیم‏کننده‏ی روابط اجتماعی و تضمین‏کننده‏ی نوع بینش و نگرش فرهنگ‏پذیر است.
6. نسبی است؛ فرهنگ متنوع است، تدابیر و روش‏ها از یک گروه به گروه دیگر فرق می‏کند و هر قومی طرز تفکر و عادات ویژه‏ای دارد.
7. منتقل شدنی است؛ هر گروه انسانی میراث اجتماعی (فرهنگ) خود را به دیگران انتقال می‏دهد.
8. خاص انسان است؛ فرهنگ شامل گذر از مرحله‏ی غریزی به رفتارِ آموخته است که الگوهای آن می‏تواند از یک شخص یا نسل به شخص یا نسل دیگر منتقل شود؛ در واقع مفهومی تجریدی از مشاهده‏ی رفتار انسان‏هاست (قیصی‏زاده، 1363 و فیاض، 1372، ص31ـ39 و روح‏الامینی، 1372، ص19ـ24).
فرهنگ غربی و فرهنگ شرقی
امروزه در تقسیم کلی، فرهنگ کشورهای جهان را به دو دسته‏ی شرقی و غربی تقسیم می‏کنند. دو اصطلاح شرق و غرب تعابیر جغرافیایی هستند و با این ملاک کشورهای چین، فیلیپین، ژاپن و... شرقی محسوب می‏شوند و ایسلند، کانادا و تمام آمریکا از شمال تا جنوب، غربی؛ اما این دو مفهوم در حوزه‏ها و قلمروهای دیگر مثل سیاست، حکمت، فلسفه، عرفان و تاریخ هم در برابر هم قرار می‏گیرند؛ برای مثال، تقابل اسلام و غرب، صورتی از تقابل شرق و غرب محسوب می‏شود (داوری اردکانی، 1379، ص12). در این تقسیم‏بندی تاریخی و سیاسی منظور از فرهنگ غربی همان بینش یونان و روم بعد از میلاد مسیح و اروپای بعد از رنسانس است که برخی از ویژگی‏های آن عبارت‏اند از: اصالت قدرت، اصالت ماده، اصالت زندگی، نظم فکری و عملی، اصالت مصرف، میل به تحلیل عقلانی، خودمداری و اومانیسم.
در مقابل فرهنگ غربی، مجموعه‏ای از فرهنگ‏های ملل شرقی قرار دارد که عمدتا دارای ویژگی‏های زیر است:
طالب و تابع قطب بزرگ ازلی (خداوند) است (اصالت وحدانیت)؛ در جست‏وجوی روح و یافتن راز خلقت است (اصالت روح)؛ میل به تحلیل عاطفی دارد؛ قوم‏گرا و ناسیونالیسم است؛ به همه‏چیز با دیده‏ی ابهام می‏نگرد (ابراهیمی، 1367).
تهاجم فرهنگی
امروزه با توجه به رشد فکری و آگاهی عمومی ملت‏های جهان، نفوذ و سلطه و به‏دست آوردن مستعمرات از راه لشکرکشی‏های نظامی، به آسانی امکان‏پذیر نیست و در صورت اجرا هزینه‏های زیادی را بر مهاجمان تحمیل می‏کند؛ به همین سبب، بیش از یک قرن است که استعمارگران روش نفوذ در کشورها را تغییر داده‏اند. این کشورها معمولاً اجرای مقاصد خود را با عناوین تبلیغ مذهبی، رواج تکنولوژی، ترویج زبان، انجمن‏های خیریه، ترویج بهداشت، سوادآموزی و ، به عبارت دیگر، به نام سیاست‏های فرهنگی و فرهنگ‏پذیری انجام می‏دهند. هرچند نمی‏توان این عناوین را از نظر نوع‏دوستی و انسانیت موردتردید قرار داد، ولی تاریخچه‏ی این روابط و خدمات نشان داده است که این برنامه‏ریزی‏های دقیق، در جهت رشد و بالندگی فرهنگ این کشورها نبوده بلکه زمینه‏ی اسارت کامل فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی‏آنان را فراهم ساخته است (روح‏الامینی، 1372، ص 101).
بدین ترتیب، استعمارگران، اکنون به این نتیجه رسیده‏اند که بهترین راه نفوذ در سایر کشورها، نفوذ در فرهنگ آنان و استحاله‏ی درونی آن است. آنان می‏خواهند ارزش‏های مورد پسند خود را ارزش‏های مترقی جلوه دهند و جای‏گزین معیارهای بومی و فطری ملت‏ها سازند و، از این طریق، بدون هیچ دغدغه‏ای به آینده‏ی منافع خود در این کشورها مطمئن باشند. این جمع‏بندی، به ویژه در دهه‏های اخیر، مبنای فعالیت‏های سازمان‏یافته‏ی گسترده‏ای قرار گرفته که غرب آنها را ترویج معیارهای تمدن، رشد و توسعه معرفی می‏کند؛ اما در فرهنگ ملت‏ها، از این اقدامات با تعابیر مختلفی یاد می‏شود که مفهوم مشترک آنها در تعبیر هجوم فرهنگی نهفته است (خرم، 1378، ص15).
این عمل (جای‏گزینی فرهنگ بیگانه با فرهنگ خودی) به شکلی هوشیارانه که بتواند یک ملت و جامعه را نسبت به فرهنگ خود بیگانه، و مطیع غرایز بیگانگان کند، عمدتا "تهاجم فرهنگی" محسوب می‏شود. دانشمندان غربی نیز به این واقعیت اذعان دارند. اتوکلاین برگ،4 یکی از روان‏شناسان اجتماعی غربی، در این زمینه می‏نویسد:
حتی در جریان پیاده کردن برنامه‏های بلندنظرانه و آزادمنشانه، چون کمک به همکاری فنی نیز نگرش استعماری و سایر اشکال استثمار متجلی است؛ مثلاً کشوری که کمک‏های فنی به دیگری ارائه می‏دهد این انتظار را دارد که کشور دریافت دارنده‏ی کمک، معیارها و الگوهای وی را برگزیند (روح‏الامینی،1372، ص101).
در کتاب‏های دایرة‏المعارفی غربی نیز به این مطلب اشاره شده است. میشل پانوف در کتاب فرهنگ جامعه‏شناسی در توضیح اصطلاح فرهنگ‏پذیری5 به این تسلط و استعمار فرهنگی غرب اشاره کرده و می‏گوید:
"این اصطلاح را از اواخر قرن گذشته انسان‏شناسان انگلیسی‏زبان به کار بردند و مراد از آن تعیین پدیده‏هایی است که از تماس مستقیم و ادامه‏دارِ بین دو فرهنگ مختلف نتیجه می‏شوند و از تبدیل یا تغییر شکل یک یا دو نوع فرهنگ، در اثر ارتباط با یکدیگر، حکایت می‏کند؛ بنابراین، مراد از فرهنگ‏پذیری، جنبه‏ی ویژه‏ای از فرایند انتشار آن است. امروزه فرهنگ‏پذیری ـ گاهی در معنای محدودکننده‏تر ـ به تماس‏های خاص دو فرهنگ که نیروی نامساوی دارند، اطلاق می‏شود؛ در این صورت، جامعه‏ی غالب که هماهنگ‏تر ویا ازنظر تکنیک مجهزتراست ـ معمولاً ازنوع جوامع صنعتی ـ به‏طور مستقیم یا غیرمستقیم به فرهنگ حاکم تحمیل می‏گردد (پانوف؛ 1368،؛ ص17ـ18).
این محقق در تعبیری دیگر از این تهاجم در حالتی که به شکلی گسترده‏تر، تمام عناصر فرهنگ مورد هجوم را از بین می‏برد و فرهنگ مهاجم را جای‏گزین می‏سازد، به "قوم‏کشی" یا "قومیت‏کشی"6 تعبیر می‏کند و می‏نویسد:
"هنگامی که فرهنگ غالب در انهدام ارزش‏های اجتماعی و روحیات سنتی جامعه‏ی مغلوب و برای گسستگی وسپس نابودی آن می‏کوشد، واژه‏ی قوم کشی را ـ که به تازگی رایج شده‏ـ به‏کار می‏برند تا القای اجباری‏فرایند "فرهنگ‏پذیری"را ازطریق فرهنگ غالب دریک فرهنگ‏دیگر (مغلوب) توصیف‏کنند. درگذشته جوامع‏صنعتی قوم‏کشی‏را باتظاهر به اینکه هدفشان از همانندسازی، ایجاد "آرامش" یا "تغییر شکل" در "جوامع ابتدایی" یا "عقب‏مانده" است، اجرانموده وبازهم اجرامی‏کنند. این‏عمل معمولاً تحت‏عنوان اخلاق، رسیدن به کمال مطلوب در پیشرفت و... صورت می‏گیرد (پانوف، 1368، ص137).
در تعریف پدیده‏ی "تهاجم فرهنگی" دیدگاه حضرت آیت‏اللّه خامنه‏ای، رهبرمعظم انقلاب، قابل توجه است. از نظر ایشان در "تهاجم فرهنگی" یک مجموعه‏ی سیاسی یا اقتصادی، برای رسیدن به مقاصد خاص خود و اسارت یک ملت، به بنیان‏های فرهنگی آن ملت هجوم می‏برد. در این هجوم، باورهای تازه‏ای را به زور و به قصد جای‏گزینی بر فرهنگ و باورهای ملی آن ملت وارد کشور می‏کنند (سازمان مدارک فرهنگی انقلاب اسلامی، 1373، ص3).
تهاجم فرهنگی و تبادل فرهنگی
تبادل فرهنگی ملت‏ها در طول تاریخ به شکلی طبیعی وجود داشته و عاملی برای رشد و تعالی مستمر فرهنگ ها بوده است. تبادل فرهنگی برای تازه‏ماندن معارف و حیات فرهنگی بشر امری بسیار ضروری است و جامعه انسانی را در ارتقای ارزش‏ها و پیمودن مسیر سعادت واقعی به پیش می‏برد. این جریان فرهنگی دو سویه است و هنگام قوت و توانایی ملت‏ها صورت می‏گیرد. در این روند، ملت‏ها با هدف ترویج ارزش‏های بشری، به تبلیغ ایده‏آل‏ها و معیارهای خود می‏پردازند و نیز عناصر و مفاهیم برجسته‏ی فرهنگ‏های دیگر را وام می‏گیرند.
گسترش اسلام در برخی از مناطق جهان، از جمله شرق آسیا، از طریق رفت و آمد مسلمانان ایران به این مناطق، از نمونه‏های قابل استنادی است که پیامدهای مثبت تبادل فرهنگی را برای جامعه‏ی بشری به خوبی اثبات می‏کند. در تبادل فرهنگی هدف اصلی باردار کردن و کامل کردن فرهنگ ملی است و از این دیدگاه، تردیدی نیست که در برخورد با فرهنگ غرب نیز تبادل صحیح فرهنگی، منشأ آثار مثبتی خواهد بود (خرم، 1378، ص15).
بنابراین، اساسا تبادل فرهنگی و تهاجم فرهنگی در دو جهت مخالف قرار دارند. تبادل فرهنگی فرایندی متقابل و طبیعی است و با رضایت طرفین صورت می‏گیرد؛ ولی تهاجم فرهنگی یک طرفه، غیرداوطلبانه و سلطه‏گرانه است و اهداف سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی نظامی دارد. معرفی، انتقال و جای‏گزینی ارزش‏ها در تهاجم فرهنگی طبیعتا تحمیلی است. در واقع در تبادل فرهنگی، هدف به روز کردن و کامل کردن فرهنگ ملی است، ولی در "تهاجم فرهنگی" هدف ریشه‏کن کردن و از بین بردن فرهنگ ملی است (سازمان مدارک فرهنگی انقلاب اسلامی، 1373، ص 19ـ20).
قابل توجه است که فرهنگ‏پذیری با میل و به دلخواه یا تعامل فرهنگی، زمانی میسّر است که هیچ‏گونه نابرابری اجتماعی یا سیاسی بین دو فرهنگ وجود نداشته و هیچ‏کدام برتری مادی یا معنوی نسبت به دیگری نداشته باشند. در مقابل، در سایه‏ی برتری تکنولوژی، قدرت نظامی، امکانات بیش‏تر اقتصادی و فنی، و برنامه‏ریزی سیاسی است که تسلط پدیده‏های فرهنگی یک جامعه بر دیگری انجام می‏گیرد (روح الامینی، 1372، ص101).
در مجموع می‏توان گفت که: در تبادل فرهنگی سه اصل گزینش ،تحلیل و جذب و اصل تولید فرهنگی، مد نظر متولیان فرهنگی یک جامعه است و این افراد برای زنده و پویا نگه داشتن فرهنگ خودی، عناصر فرهنگ بیگانه را بررسی و عناصر مثبت آن را گزینش و پس از تحلیل و تعیین تناسب آن با فرهنگ بومی، آن را جذب می‏کنند و به شکل عنصری از فرهنگ خودی درمی‏آورند (فیاض، 1372، ص 42ـ43 و افتخاری، 1377، ص 70ـ73).
به طور خلاصه، تفاوت تهاجم فرهنگی و تبادل فرهنگی را می‏توان در موارد ذیل دانست:
1. در تهاجم، هدف تخریب است، اما در تبادل فرهنگی هیچ کدام از دو فرهنگ قصد تخریب فرهنگ مقابل را ندارد و هدف انتقال و نشر فرهنگی است.
2 ـ در تهاجم، یک ملت برای جای‏گزینی فرهنگ خود، به نحوی ظالمانه سعی در ریشه‏کنی فرهنگ مقابل دارد، اما در تبادل فرهنگی چنین نیست.
3 ـ در تبادل فرهنگی، همواره جنبه‏های مثبت و انسانی مطرح است؛بدین معنا که دو طرف قصد بارور کردن، تکامل بخشیدن و ارتقای یکدیگر را دارند؛ در حالی که در تهاجم فرهنگی اهدافِ خیرخواهانه در میان نیست. بلکه قلع و قمع، ارعاب، بی‏هویت کردن و ایجاد سلطه، مدنظر است.
4 ـ در تهاجم فرهنگی، قصد استیلا و به طور کلی، غرض سیاسی مأخوذ است و مهاجم اصولاً بقای فرهنگ مقابل را به هیچ عنوان نمی‏پذیرد.
سیر تاریخی تهاجم فرهنگی در ایران
محققان برآن‏اند که مبدأ تاریخی تهاجم فرهنگی غرب در ایران را باید از آغاز حکومت قاجاریه و کمی قبل از آن فرض کرد؛ زمانی که نادر از دنیا رفت و مملکت ایران دچار آشوب و بی‏نظمی شد و کمپانی هند شرقی تحرکات خود را شدت بخشید (دوانی، 1375؛ ص91). شروع این حرکت با تأسیس مذاهب جعلی، مانند وهابیگری در مذهب اهل سنت، و شیخیگری و بهائیت در مذهب تشیع اشاره کرد. این مذاهب جدید به منظور تغییر در اعتقادات واقعی دین اسلام و ایجاد اختلاف در میان مسلمانان طراحی شدند (همان، ص 91ـ106).
این حرکت در جامعه‏ی ایران از زمان اولین اعزام ایرانیان به غرب برای تحصیل، و بازگشت آنان به کشور، شدت بیش‏تری به خود گرفت. نخستین ایرانیانی که برای مأموریت و یا تحصیل به غرب سفر کردند، اسیر شبکه‏ی فراماسونری7 غرب شدند؛ تعدادی از آنان چون عسگرخان افشار ارومی و ابوالحسن‏خان ایلچی حلقه‏ی نوکری غرب را به گوش آویختند و در ازای گرفتن حقوق از بیگانگان، به ترویج غرب‏گرایی و تأمین منافع آنها در ایران پرداختند. مشخصه‏ی تمامی این فرنگ‏رفتگان، خودباختگی در مقابل مظاهر تمدن غرب و ترویج غرب‏گرایی در ایران بود؛ برای مثال، آخوندزاده علت عقب‏ماندگی ایرانیان را دین اسلام و خط عربی می‏داند (فقیه حقانی، 1375 ص156ـ157 و شفیعی سروستانی، 1372، ص 103ـ121).

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  34  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله تهاجم فرهنگی

دانلود مقاله مفهوم ژئومورفولوژی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله مفهوم ژئومورفولوژی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

مفهوم ژئومورفولوژی

 

ژئومورفولوژی کلمه ایست که دارای ریشه یونانی می باشد و به معنای شناخت شکل زمین است .در واقع این علم به توضیح در مورد اشکال هندسی سطح زمین وچگونگی بوجود آمدن آنها و تغییرات این اشکال در بسترهای گوناگون می پردازد و در این راستا از مفاهیم قوانین ودانشهای گوناگون بهره می گیرد. مدت زمان زیادی از تدوین آن به عنوان یک دانش قانونمند و مستقل از سایر علوم نمی گذرد البته نمی توان بین علوم و دانشها جدایی محض قائل بود و امروزه تبیین قوانین و نظریات در گرو قائل شدن ارتباط بین دانشهای مختلف است. بعضی معتقدند که ژئومورفولوژی از بستر زمین شناسی و جغرافیا برخواسته است اما در واقع دانشی ا ست که تاثیرات متقابل لیتوسفر - اتمسفر - بیوسفر و دیگر لایه های کره خاکی را مورد مطالعه و تحقیق قرار می دهد و این مطالعه و نتایج آن ما را در یافتن تصویری روشن ازشکل گذشته زمین و روند حاکم بر آن که منجر به ایجاد شکل کنونی شده است یاری می دهد.
در واقع این علم داده های سایر علوم را به صورتی کا ربردی مد نظر قرار داده تا تصویری منطقی از روند شکل گیری ناهمواریهای زمین ارائه دهد. علومی همچون :زمین شناسی - شیمی - فیزیک - زیست شناسی و .... از جمله دانشهایی هستند که این علم را در مسیر ارائه تصویری واضح از اشکال یاری می رسانند . شاید به همین خاطر است که بسیاری از ژئومورفولوژیستهای بزرگ یا شیمیدان بوده اند یا زمین شناس و یا ..... اما در تبیین شکل گیری ناهمواریها اجزا و عناصری نیز مورد استفاده این علم قرار می گیرد که از این قبیلند: اقلیم - دینامیک درونی و بیرونی - ساختمان زمین و اثرات فرسایشی و غیره که هر کدام به نحوی باعث تثبیت و تغیر در اشکال می گردند و نحوه اثر آنها در بسترهای مختلف می تواند متفاوت باشد .اهمیت این دانش از آنجاست که می توانیم به وسیله آن در مورد آینده زمین قضاوت کنیم زمین یعنی مکان زندگی بشر که لازمه استفاده و زندگی درست در آن در برخورد صحیح با آن و برنامه ریزی و آمایش صحیح می باشد و به خاطر همین اهمیت است که امروزه این دانش به صورت رشته ای مستقل در مدارس و دانشگاههای جهان تدریس میشود و هر روز بر تنوع و گوناگونی عرصه ها ی مطالعاتی آن افزوده شده و یافته های آن به صورت کاربردی مورد استفاده سایر علوم قرار می گیرد.
● ژئومورفولوژی Geomorfelogos
▪ ریشه لغوی
ژئومورفولوژی علم شناسایی اشکال ناهمواریهای زمین است ، این واژه از زبان یونانی گرفته شده و از سه جز Geo به معنی زمین ، Morphe به معنی شکل و Logos به معنی شناسایی ترکیب یافته است.
ژئومورفولوژی جدید بیشتر مبتنی بر مقایسه سیستماتیک اشکال ناهمواریها و نهشتههایی است که موجب تعیین سن آنها میگردد و همچنین تعیین اشکال اولیه و اصلی ناهمواریها و بالاخره شناسایی فرآیندها و محیط موورفوکلیماتیک هنگامی که ناهمواریها را بوجود آوردهاند، مورد توجه میباشد.همچنین ژئومورفولوژی از مطالعات آماری برای بررسی اشکال ناهمواریها بهره میگیرد و سعی دارد در تحول ناهمواریهای زمین علیرغم پیچیده بودن مساله دینامیک طبیعت ، سهم فرآیندهای مختلف ناشی از آب و هوا و پوشش گیاهی و ماهیت سنگها و ساخت زمین و تغییر شکلهای تکتونیکی و میراث مراحل اولیه تکامل را از نظر دور ندارد.
● تاریخچه
این علم از دیرباز به وسیله جغرافی دانان یونانی بیآنکه عنوان مشخصی داشته باشد شناخته شده بود و بعدها در دوره رنسانس ، لئوناردو داوینچی و برنارد پالیسی در گسترش آن پیش قدم شدند. لئورناردو واوینچی در یادداشتهای خود از روابط مهمی که بین ابعاد درهها و رودخانهها وجود دارد سخن میگوید و در قرن نوزدهم ژئومورفولوژی یکی از شاخههای سیستماتیک علوم مربوط به زمین میگردد.
● سیر تحولی و رشد
کاربرد ژئومورفولوژی در اوایل قرن ۱۹ بوسیله مهندسین هیدرولیک که مامور ایجاد کانالهای آبی و تنسیق رودخانهها بودند، مورد توجه قرار گرفت و ژئومورفولوژی دینامیکی نیز در تنظیم طرحهای ایمنی و حفاظت راهها مورد توجه مهندسین عمران ناحیهای واقع شد، از جمله مهندس سورل در سال ۱۸۷۲ تئوری جدیدی در مورد چگونگی تحول و تکامل و دگرگونی رودخانهها ارائه داد. و مهندس دوس آب شناس معروف در سال ۱۸۴۱ مفهوم نیمرخ متعادل رودخانهها را بیان داشت.جنگل انان نیز به نوبه خود دریافتند که در جهت مبارزه علیه فرسایش خاک به وسیله سیلابها میتوان از علم ژئومورفولوژی کمک گرفت و به همین منظور در قرن نوزدهم درخت کاری حوضههای سیلابی متداول گردید.
پژوهشهای علمی ژئومورفولوژی از اواخر قرن ۱۸ آغاز گردیده بود و سوسور اهل ژنو ضمن بررسی یخچالها و اشکال نهشتههای یخچالی دریافته بود که گسترش یخچالها در گذشته فوق العاده بیشتر از عصر حاضر بوده است : مطالعات نامبرده درقرن ۱۹ به وسیله یک سوئیسی دیگر به نام آگاسیز دنبال شد.
زمین شناسان نیز به نوبه خود در جهت تعیین تاریخ زمین شناسی ، تحول ناهمواریها را مورد توجه قرار دادهاند. چنانچه در اواخر قرن ۱۸ هوتون مبتکر این روش بوده و تحقیقات نامبرده چند سال بعد به وسیلهپلیفر و جیکی و لئیل تعقیب شده است. در اواسط قرن ۱۹ زمین شناسان انگلیسی اولین کسانی بودن که مفهوم پیدایش دشتگون را بیان داشتهاند.در کشور فرانسه ژنرال دولانوئه و مارژری که اولی توپوگراف و دیگری زمین شناس بود، اشکال کلاسیک ناهمواری ژورایی را با توجه به ساختهای چین خورده آن بررسی کردهاند و در سال ۱۸۸۸ کتال جالبی تحت عنوان مقدمهای بر ژئومورفولوژی به چاپ رسانیدهاند.در اتازونی ، کشف قسمتهای نیمه خشک غرب به پوول اجازه داد که ضمن بازبینی زمینی کیفیت تخریب رودخانهای را در کانیون کلرادو تجزیه و تحلیل کند، و همچنین ژیلبرت در این زمینه مکانیزم آبهای جاری را تعیین کرده و ماک جی نیز نقش آبهای جاری سفرهای شکل را بررسی نموده است.این قبیل بررسیها بعدا به وسیله ویلیام موریس داویس تئوریسین معروف تکمیل گردیده و نامبرده تئوری معروف سیکل فرسایش را پیشنهاد میکند و با ارائه این تئوری ، ژئومورفولوژی وارد مرحله جدیدی میشود و داویس شخصیت علمی جهانی پیدا میکند.
● قلمرو ژئومورفولوژی
▪ در مطالعه ناهمواریهای پوسته جامد زمین میتوان سه ناحیه به شرح زیر تشخیص داد:
۱) زمینهایی که در آب فرو رفتهاند (اعماق دریاها و دریاچهها).
۲) زمین هایی که خارج از آب هستند یعنی خشکیها.
۳) ناحیه تلاقی این دو یعنی ساحل که خود قلمرو ویژهای است.
● انواع ژئومورفولوژی
▪ ژئومورفولوژی ساختمانی :
ژئومورفولوژی ساختمانی از ماهیت سنگها و طرز قرار گرفتن آنها و پدیدههایی که از عمل تکتونیک (مانند خمیده گیهای طبقات ، شکستگیها ، چینها و...) حاصل میشود ، بحث میکند که میتوان گفت قسمت عمده شکل گیریهای پوسته زمین به وسیله این علم شناخته میشوند.
▪ ژئومورفولوژی فرسایشی : گروه دیگر مانند آبهای جاری ، باد ، یخچالها که موجب کنده کاری ناهمواریها گشته و کم و بیش موجب تخریب و از بین رفتن آنها میگردند، مطالعه این گونه عوامل ، ژئومورفولوژی فرسایشی را تشکیل میدهد که گاهی به آن با کمی تفاوت در معنی عبارت ژئومورفولوژی دورهای اطلاق میشود
● ارتباط ژئومورفولوژی با سایر علوم
بین ژئومورفولوژی و سایر علوم ازجمله خاک شناسی ، هیدرولوژی و اکولوژی و آب و هوا شناسایی روابط بسیار نزدیک وجود دارد. زیرا عوامل این قبیل علوم بیشتر در سطح زمین موثرند. به علاوه مطالعات ژئومورفولوژی یک ناحیه با دانستن اطلاعات حاصله از علوم ذکر شده آسانتر میگردد.
زمین یکی از سیاره های منظومه شمسی است.تقریبا شلجمی شکل (بیضوی) ،به مقدار کم در قطبین مسطح و هموار،ابعاد آن :حداکثر ۱۲۷۵۶ کیلومتر،حداقل ۱۲۷۱۴ کیلومتر،شعاع آن ۶۳۷۰ کیلومتر ،چگالی متوسط آن ۵.۵۱۷ ،که این امر نشان می دهد که سنگهای سازنده زمین همگن و یکنواخت نیستند.
تقارن فیزیکی زمین کروی بوده و این ناهماهنگی و عدم تجانس بوسیله یک لایه بندی متحدالمرکز که توسط پدیده لرزه نگاری بدست می آید ثابت می گردد.نتیجه میشود که لایه های زمین بوسیله ناپیوستگیهای معین که بر اساس تغییرات سرعت پخش امواج زلزله حاصل میگردد مشخص می شود. لایه های سازنده زمین از بالا به پایین شامل قسمتهای زیر است:
۱) قشر زمین یا پوسته(EARTH CRUST):در واقع پوسته منطبق بر ورقه یا برشی از زمین است که دارای ترکیب متنوعی است و شامل یک قشر اقیانوسی و یک قشر قاره ای است.
الف) پوسته اقیانوسی که در آن از بالا به پایین زیر یک ترانشه آبی بطور میانگین ۴.۵ کیلومتر است.مثال:
- لایه۱:از مواد رسوبی تشکیل یافته،ضخامت آن از صفر متر تا چندین کیلومتر و بطور متوسط ۳۰۰ متر است.(VP=۲,D=۱.۹۳-۲.۳ )
- لایه۲:که گاهی پی سنگ نامیده میشود(BASEMENT)،بیشتر از بازالت تشکیل یافته و ضخامت آن ۱ کیلومتر است.(VP=۴-۶,D=۲.۹۵)
- لایه۳:که تخمین زده میشود از سرپانتین به وجود آمده است و در اثر پدیده هیدراتاسیون بخش انتهایی جبه تولید شده است.(VP=۶.۷,D=۲.۹۵)
ب) پوسته قاره ای دارای ساختمان پیچیده بوده و کمتر قابل تشخیص است.ترکیب این قشر به حسب رشته کوههای جوان یا غیر جوان کاملا متفاوت است.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  13  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله مفهوم ژئومورفولوژی

دانلود مقاله برق چیست؟

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله برق چیست؟ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

برق در همه جای زندگی ما دیده می شود، برق خانه ها را روشن می کند ، غذای ما را می پزد ، نیروی لازم برای کامپیوتر ، تلویزیون و دیگر وسایل الکترونیکی را تامین می کند. برق ی باتری ها ، چراغ قوه را در تاریکی روشن می کند و ماشین ما را به حرکت در می آورد.
می توانید کاری کنید تا بفهمید برق تا چه اندازه مهم است. به سمت مدرسه یا خانه خود بروید و وسایل و ماشین های مختلفی که از برق استفاده می کنند را بنویسید . از تعداد زیاد چیزهایی که ما هر روزه استفاده می کنیم و به برق وابسته است متعجب خواهید شد.

 

اما برق چیست ؟ از کجا آمده است؟ چطور کار می کند؟
قبل از این که همه این ها را بفیمهیم ، باید کمی درباره اتم ها و ساختار آن ها بدانیم.
همه مواد از اتم ها و اتم ها از ذرات کوچک تری ساخته شده اند. سه ذره اصلی که اتم ها را می سازد پروتون ، الکترون و نوترون است.
الکترون ها به دور مرکز یا هسته اتم می چرخند همان طور که ماه به دور زمین می گردد. هسته از نوترون و پروتون تشکیل شده است.
الکترون ها شامل یک بار منفی و پروتون ها یک بار مثبت هستند ، نوترون ها خنثی هستند آن ها نه بار مثبت دارند نه بار منفی.
انواع مختلفی از اتم ها وجود دارد، هر یک از این انواع، یک عنصر است، اتم تنها قسمت سازنده عنصر است. 118 نوع عنصر شناخته شده وجود دارد، بعضی عناصر مانند اکسیژنی که ما با آن نفس می کشیم برای حیات ضروری است.

 

در هر اتم تعداد مشخصی الکترون ،پروتون و نوترون وجود دارد، اما معمولاً جدا از این که یک اتم چند ذره دارد، تعداد الکترون ها باید با تعداد پروتون ها برابر باشد. اگر تعداد الکترون ها و پروتون ها یکی باشد، اتم در تعادل و بسیار پایدارد است.
بنابراین، اگر یک اتم 6 پروتون داشته باشد، باید 6 الکترون نیز داشته باشد، عنصری با 6 پروتون و 6 الکترون، کربن نامیده می شود، کربن در خورشید، ستاره ها، ستاره های دنباله دار، اتمسفر بیشتر سیاره ها و مواد غذایی که می خوریم به مقدار زیادی وجود دارد، ذغال سنگ و الماس نیز از کربن ساخته شده است.
بعضی از اتم ها الکترون های خودشان را از دست داده اند. یک اتم که الکترون خود را از دست داده باشد، تعداد پروتون هایش بیشتر از الکترون ها و دارای بار مثبت است. یک اتم که الکترون بدست آورد ذرات منفی بیشتر و بار منفی دارد. یک اتم باردار یون نامیده می شود.

 

می توان الکترون ها را وادار کرد تا از یک اتم به اتم دیگر حرکت کنند. وقتی الکترون ها بین اتم ها حرکت می کنند، جریان برق تشکیل می شود .
این زنجیره مانند خاموش کردن آتش بوسیله سطل در زمان های قدیم است. اما در این جا به جای منتقل کردن سطل از یک طرف به طرف دیگر ، هر شخص یک سطل دارد و فقط آب منتقل می شود (به این معنی که سطل خالی را به عنوان یون و سطل پر را به عنوان اتم خنثی و آب را به عنوان الکترون در نظر بگیریم. در رسانای فلزی یون ها منتقل نمی شوند بلکه الکترون ها منتقل می شوند) این کار خیلی به عبور جریان برق شبیه است. در واقع بار از یک اتم به اتم دیگر منتقل می شود.
چون همه اتم ها دوست دارند در تعادل باشند. اتمی که نامتعادل شده است به دنبال الکترون آزادی می گردد تا جای خالی الکترون از دست رفته را پر کند. ما می گوییم که این اتم نامتعادل یک بار مثبت دارد چون تعداد زیادی پروتون دارد.

 

اما بار مثبت و منفی به برق چه ربطی دارد؟
دانشمندان و مهندسان چندین راه برای تولید زیاد اتم مثبت و الکترون آزاد پیدا کرده اند. از آن جایی که اتم های مثبت دوست دارند تعادل داشته باشند، الکترون ها را به شدت جذب می کنند. الکترون ها نیز دوست دارند جزئی از یک اتم متعادل باشند، بنابراین آن ها نیز اتم های مثبت را جذب می کنند تا به تعادل برسند.
بنابر این هر چه اتم های مثبت یا الکترون های منفی بیشتری داشته باشید، جاذبه بین آن ها بیشتر است. چون بارهای مثبت و منفی، هم دیگر را جذب می کنند می توانیم کل جاذبه را "بار" بنامیم.
وقتی الکترون ها در بین اتم های ماده حرکت می کنند، یک جریان برق تشکیل می شود. این چیزی است که در یک سیم اتفاق می افتد. الکترون ها از یک اتم به اتم دیگر منتقل شده و یک جریان الکتریکی از یک سر به سر دیگر بوجود می آید.

 

برق در بعضی مواد بهتر از مواد دیگر منتقل می شوند. مقاومت یک ماده نشان می دهد که چقدر رسانای خوب جریان برق است، هر چه مقاومت کمتر، رسانا بهتر. بعضی از مواد به شدت الکترون خود را نگه می دارند و الکترون ها در بین آن ها به سختی حرکت می کنند این مواد را عایق می نامیم. پلاستیک، لاستیک، لباس، شیشه و هوای خشک عایق های بسیار خوبی هستند و مقاومت بسیار بالا یی دارند.
مواد دیگری وجود دارند که الکترون های ضعیفی دارند، الکترون ها در بین آن ها به راحتی حرکت می کنند. این گونه مواد را رسانا گویند، اکثر فلزات مانند مس، آلومینیوم، یا استیل رساناهای خوبی هستند.
وقتی الکترون ها در بین اتم های ماده حرکت می کنند، یک جریان برق تشکیل می شود.

 

کلمه الکتریسیته از کجا آمده است ؟
الکترون(Electrons)، الکتریسیته(electricity)، الکترونیک (electronic) و کلمات دیگری که با electr شروع می شوند از کلمه یونانی elecktor به معنی خورشید درخشان گرفته شده است. در یونان electron کلمه ای است که برای کهربا استفاده می شود.

 

کهربا سنگ قهوه ای طلایی بسیار زیبایی است که در نور خورشید برق نارنجی و زرد دارد. کهربا در واقع شیره فسیل شده درخت است. میلیون ها سال پیش حشرات در بین شیره درختان گیر افتادند. حشرات کوچکی که دایناسورها را نیش زده بودند در بدنشان خون با DNA دایناسورها است که حالا در کهربا فسیل شده است.
یونانی های قدیم کشف کردند که کهربا وقتی به خز یا اشیا دیگر مالیده می شود رفتار عجیبی از خود نشان می دهد. مانند جذب پر. آن ها نمی دانستند که چه چیزی باعث این پدیده می شود. اما آن ها یکی از مثال های الکتریسیته ساکن را کشف کردند.
کلمه لاتین الکتریک electricus به معنی تولید از کهربا بوسیله اصطکاک است.
بنابراین ما کلمه انگلیسی الکتریسیته electricity را از کلمات یونانی و لاتین که در مورد کهربا بود گرفته ایم.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

چگونگی ورود برق به ایران
آشکارا باید پذیرفت که برق و چگونگی ورود آن به ایران در گامهای نخست، از زمینه‌های مهم اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی برشمرده نمی‌شد و داده‌ها و اطلاعات مربوط به آن با دقت دنبال نمی‌شد. این روند شاید بدین خاطر بوده که برق یک پدیده صنعتی پیچیده، خطرناک و سرمایه بر بود و آینده‌ روشنی نیز برای آن پیش‌بینی نمی‌شد. به همین خاطر میزان اثرپذیری آن نیز در سطح جامعه ناشناخته بود و هرگز نتوانست باتلگراف که چند دهه پیش از آن به پهنه کشور گام نهاد رقابت کند و از اهمیت سیاسی برخوردار شود. سیاست مردان سرمایه‌دار و سرمایه‌گذار دوران قاجار را یا به خود جلب نکرد و یا آن یکی دو نفری نیز که بدان پرداختند، در میانه راه بدان پشت کردند (ماجرای دریافت امتیاز‌نامه برق و … توسط مشیرالسلطنه) از دیگر سو بیگانگان نیز گرایشی راکه برای بهره‌گیری و مدیریت (امنیتی- اطلاعاتی) خطوط تلگراف سرتاسری در کشور از خود نشان می‌دادند، در این باره نشان ندادند و مقامات نیز برای برپایی و مدیریت آن سر و دست نشکستند. در نتیجه مسایل مربوط به برق به سکوت یا با بی‌اعتنایی روبرو بود.
امروزه اطلاعات مربوط به ورود تلگراف و ایجاد شبکه‌های ملی و فراملی تلگراف بسیار دقیق‌تر و با جزییات بیشتری در دسترس است. مقاماتی که آنها را اداره می‌کردند را می‌شناسیم، ایرانیهایش همه دارای القاب بودند و برای دستیابی به مقام ریاست بر آن بر هم سبقت می‌گرفتند. تلگرافخانه‌ها مانند مکانهای مقدس، امامزاده‌ها و … به صورت پایگاهی برای بست‌نشینی درآمده بود و شایان یادآوری است که این پایگاهها در ماجرای مشروطیت و دیگر هیجانهای سیاسی و اجتماعی ایران نقش بسیار برجسته‌ای بازی کردند.
در برابر اطلاعات مربوط به برق به ویژه در فاصله سالهای 1279 تا 1283 خورشیدی نارسا، مبهم و ناشناخته و پرسش برانگیز به دست ما رسیده است. منابع ارزشمندی که همزمان ورود برق بدان پرداخته باشند و جزییات مربوط به حق تقدمها و ماجراهای وابسته به نصب و بهره‌برداری از مولدهای برق را بازگویند وسرنوشت این مولدها را دنبال کنند کمابیش نارسا هستند و اسناد یا گزارشهایی که به طور تردیدناپذیری بر این اقدامات روشنی بخشند، کم و حتی ناچیز بوده و اسناد بر جای مانده نیز از بافت و یکدستی مناسبی برخوردار نیستند. بسیاری ازاطلاعات اولیه افواهی و از راه گوش به گوش به نوشته‌ها راه یافته‌اند و نویسندگان همین نوشته‌های اندک و برجای مانده نیز برای بررسی درستی و نادرستی مطالب مطرح شده یا به همین اسناد اولیه دسترسی نداشتند و یا اهمیت آنها را ناچیز برمی‌شمردند. به همین خاطر از بررسی و ارزیابی مسایل و تاریخ‌های هر رخداد و دنبال کردن مطالب آنها در هیچکدام به طور جدی خبری نیست.
شایان یادآوری است که هم اینک نیز اگر اسناد مربوط به برق مشهد با پشتکار آقای ممتحن میلانی نوه محمدباقر رضایوف برای اثبات حق‌تقدم جدش (محمدباقر میلانی نامور به تاجرباشی- رضایوف و معاون التجار) گردآوری نمی‌شد شاید هنوز هم این گروه از اسنادی که ایشان یافته و عرضه کرده‌اند در گوشه‌ای از بایگانی‌ها خاک می‌خورد. همچنین اگر علاقه آقای مهندس حامد در ایجاد موزه صنعت‌برق روندی عملی نمی‌یافت ویا کتاب تاریخ صنعت‌برق توسط ایشان تدوین نمی‌شد شاید اسناد مهم خاندان امین‌الضرب درباره برق سر از جای دیگری در‌می‌آورد و در اختیار موزه برق تهران قرار نمی‌گرفت و در برابر دید گذاشته نمی‌شد و یا اگر کتابهایی درباره تاریخ صنعت‌برق نگاشته نمی شد و توجه‌ها را بر‌نمی‌انگیخت، اسناد خاندان خلیلی یکی از مدیران سابق برق تهران در دوران جنگ دوم نیز در این باره به دست نگارنده نمی‌رسید. هنوز هم آثار و اسناد بسیاری در این زمینه وجود دارد که در بایگانیهای نگهداری اسناد دولتی و خصوصی، در کتابخانه‌ها، در کنج خانه‌های پیشکسوتان صنعت برق و آب و یا در بایگانیهای نهادهای دولتی وابسته به این صنعت وجود دارند که شناسایی و طبقه‌بندی نشده و کمر کسی از وجودشان آگاه است (شاید هم هیچکس).
شایان یادآوری است که اگر حیدرخان عمواغلو مهندس برقی که در ماجراهای انقلابی دوران پیش و پس از مشروطیت حاضر بود و در ضمن در برق مشهد و تهران نیز به کار گل واداشته شده بود (به خدمت برق درآمده بود)، دست به کارهای پرهیاهوی سیاسی نمی‌زد و مورد توجه زندگینامه نویسان چپ‌اندیش و راست‌اندیش قرار نمی‌گرفت، بسیاری از اطلاعات مربوط به برق در دوران و سالهای حضور او در مشهد و تهران از ابهام و پیچیدگی بیشتری برخوردار می‌بود. شهرت وی به ویژه در میان روشنفکران چپ‌اندیش و الگو قراردادنش باعث شد که بعدها چگونگی حضور او را در مشهد و تهران بیشتر دنبال کنند. هر چند که پیش از چاپ خاطراتش توسط دکتر عبدالحسین نوایی (از روی دست‌نوشته‌های منشی‌زاده برگرفته از خاطره‌نویسی رودررو با حیدرخان) هر آنچه که درباره «وی» گفته یا شنیده می‌شد مانند «برق» که تخصص وی بود بیشتر افواهی و شفاهی به نظر می‌رسید. برای نمونه: از علامه محمد قزوینی و احمد کسروی، دو روایت متفاوت از حیدرخان مطرح شده است که دارای بخش‌های مشترک کمی هستند و به نظر می‌رسد که از دو فرد جداگانه در دو فضای متفاوت به طور شفاهی برگرفته شده باشند.
آ) از قول علامه قزوینی (از استادان نامور در زمینه فرهنگ و ادبیات و تاریخ در ایران) در مجله یادگار چنین مطرح شده است:
«حیدرخان را مظفرالدین شاه و میرزا علی اصغرخان صدراعظم در مراجعت شاه از سفر اول به فرنگستان در سال 1318 قمری به عنوان مهندس چراغ برق در باکو استخدام کردند و برای دایر کردن کارخانه چراغ برق مشهد مقدس فرستادند و او پس از یکسال و نیم به تهران آمد و در کارخانه چراغ برق مرحوم حاج حسین اقا امین‌الضرب استخدام شد.
ب) احمد کسروی در تاریخ مشروطه ایران چنین نگاشته است:
«این حیدرعمواوغلی از مردم سلماس بوده ولی در قفقاز بزرگ شده و در تفلیس درس مهندسی برق می‌خوانده، درباره آمدن به ایران می‌گویند رضایوف که یکی از بازرگانان تبریز بوده چنین می‌خواهد که به بارگاه مشهد چراغ بکشاند و برای این کار به یک مهندس مسلمانی نیاز بوده، حیدرعمواوغلی از آنجا به تهران آمده در کارخانه برق به کار می‌پردازد و چون شورش مشروطه پدید می‌آید یکی از هواداران آن می‌شود.
درباره این دو نقل قول نکات جالبی مطرح است:
- هر دو راوی از افراد سرشناس و شناخته شده در تاریخ‌نگاری معاصر ایران هستند که به دقت نظر شهرت کافی دارند.
- این دو گزارش ناهمخوانیهای ریشه‌ای با هم دارند در گزارش نخست مظفرالدین‌شاه و میرزاعلی اصغرخان صدراعظم (اتابک اعظم) بانی کارند و در گزارش دوم رضایوف.
خاطرنشان می‌سازد که تا پیش از چاپ کتاب «تاریخ صنعت‌برق در ایران» که بخش تاریخی آن را آقای مهندس محمدصادق حامد تهیه کرده بودند گزارش‌ها و اخبار پراکنده‌ای در لابه‌لای دست نوشته‌ها، مقالات، گزارش‌های گوناگون در زمینه برق و کتابهایی که به نوعی وضعیت اقتصادی و اجتماعی دوران قاجار را مطرح می‌ساختند، وجود داشت که تدوین، نقد، یکدست و به هنگام نشده بودند. این کتاب نخستین اثری بود که به برخی از اطلاعات گذشته می‌پرداخت و ایشان با بررسی اسنادی که خانواده امین‌الضرب در اختیارشان قرار داده بودند ویا خودشان درمیان منابع گذشته یافته بودند، کار را انجام دادند. به طوری که کتاب از همان آغاز انتشار نگاه‌های بسیاری را به سوی خود کشاند. از سوی دیگر همزمان با این اقدام، برپایی یک موزه برق نیز در دست انجام بود، که با پشتکار و پیگیری مهندس حامد و همکارانشان گشایش یافت. بدین ترتیب پنجره‌های تازه‌ای در زمینه فعالیتهای پیشین صنعت‌برق پیاپی گشوده می‌شد. در همین رهگذر بود که چالش پیشگامی در کنار ادای وظیفه نسبت به پیشگامان و پیشکسوتان صنعت‌برق جایگاه ویژه‌ای یافت. که با جستجوی اسناد و مدارک جدید به مطرح شدن ادعاهای تازه انجامید، چون و چراها و چالش‌های پیش‌بینی نشده مطرح و کار بالا گرفت. کسانی به تکاپو افتادند تا حق را بر کرسی نشانند که دراین میان می‌توان به آقای غلامرضا ممتحن میلانی نوه حاج‌محمدباقر میلانی تاجرباشی (رضایوف) اشاره داشت که با شور و پشتکار، موضوع پیشگامی جد خود را دنبال می‌کرد. ایشان برای اثبات آرای خود به گردآوری اسنادی دست زد که هرچند وجود داشتند ولی هرگز پیش از آن بدان‌ها اهمیت داده نشده بود. از این روهیچ گاه بازنویسی و ارزیابی نیز نشده بودند و بیشتر می‌توان آنها را اسناد نو یافته است.
نگارنده بر این باور است که تصمیم به چاپ و انتشار کتاب «یکصد سال صنعت‌برق در ایران» نیز که با شتابی فزاینده، به منظور آماده شدن برای زمان برگزاری «آیینهای یکصدمین سال صنعت‌برق» در کشور، تدوین و منتشر شد، در همین راستا و در پی توجه روزافزون به شناخت تاریخی ماجراهایی که بر این صنعت رفته، شکل گرفت. در این کتاب نیز اسناد و مدارک جدیدی در زمینه‌های گوناگونی و در ابعادی گسترده مطرح شد. ولی از آنجا که برای بازنویسی اسناد و انجام تحلیلهای لازم زمان کافی در دسترس نبود، خود به خود نادرستی‌هایی چند به ویژه درباره تاریخها و نامها بدان راه یافت. برای رفع همین تنگناها و کمبودها و همچنین پاسخ به استقبال خواستاران کتاب باعث شد تا اینک چاپ دوم کتاب در چارچوب منطقی‌تر تدوین و آماده شود و بزودی آن را در دسترس خواهیم داشت.
شایان یادآوری است که در تلاشی همرو چاپ دوم کتاب «صنعت‌برق در ایران» نیز که با نام جدید «صنعت‌برق ایران در آیینه تاریخ» همراه با افزایش مطالب و سندهای بیشتر، در شکلی مناسب به تازگی از سوی برق تهران چاپ و انتشار یافته است و با خبریم که همه شرکتهای برق منطقه‌ای نیز در این زمینه کوشا شده و کارهای چشمگیری را انجام داده و می‌دهند که در این میان می‌‌توان به «یکصدسال تاریخ برق در گیلان»، «تاریخچه صنعت‌برق در خوزستان» اشاره کرد. بدین ترتیب گواه آنیم که رویکرد به تهیه تاریخ با شیوه‌های نوین تاریخ‌نگاری در صنعت‌برق جدی‌تر دنبال می‌شود.
به هر حال با پیدایش این فضای تازه به نظر می‌رسد که اینک ارزیابی منابعی که دستمایه تاریخ‌نگاری در صنعت‌برق به شمار می‌آیند از اهمیت برخوردار شده باشند. ولی باید خاطرنشان ساخت که در اثر اشتباهات یا اطلاعات نادرستی که به چالشهای پیشگامی (حق تقدم) به شمار می‌آیند. البته برای رسیدن به داده‌ها و اطلاعات درست بی‌گمان باید تلاش بیشتری کرد و به جستجوی منابع دست‌نخورده و اسناد دیگری که بی‌گمان وجود دارند ولی هنوز ما از وجودشان بی‌‌خبریم دست زد. بدانها پرداخت و آنها را کاوید. در این رهگذر است که باید به گزارشهای مستند کنسولهای روس و انگلیس در شهرهای گوناگون ایران دست یافت زیرا این افراد جزئی‌ترین نکات را درباره رخدادها و فعالیتهای محل ماموریت خود به دولتهایشان گزارش می‌کردند. باید به خاطرات ایرانگردان کنجکاو و بیگانه نگاه انداخت و آنها را کاوید، زیرا برخی از آنها همه جزییات را در نوشتهای خود گزارش کرده‌اند. باید به گزارشهای گروه‌ها و هیات‌های جاسوسی و مطالعاتی که از سوی دولت هند،‌انگلیس،‌دولت انگلستان و دولت روسیه برای ارزیابی و شناخت شرایط اقتصادی و اجتماعی و زمینه‌سازی نفوذ بیشتر در کشور، به این سرزمین می‌آمدند توجه ویژه داشت زیرا در آنها به نکات ارزنده‌ای درباره امکانات شهری و اجتماعی و تاسیسات زیربنایی اشاره شده است. باید به اسناد خفیه نویسان دوران قاجاریه ایرانی و چه بیگانه دسترسی پیدا کرد که پر از گزارشهای رنگارنگند و همچنین به کتابهای سیاسی و اقتصادی و تاریخی اواخر قاجار رجوع کرد که در بردارنده مطالب جالب در این زمینه هستند. یکی از این آثار کتاب ارزشمند گنج شایگان نوشته جمالزاده است که در سال 1296 خورشیدی (1335 هـ ق 1917 م) در برلن چاپ و منتشر شد و این تاریخ نزدیک به 11 سال پس از بهره‌برداری از کارخانه امین‌الضرب ونزدیک به 15 سال پس از بهره‌برداری از مولد آستان قدس (حرم مطهر امام هشتم) است. همین منبع است که نزدیکترین اطلاعات را نسبت به زمان بهره‌برداری از یکانهای تولیدی در تبریز و رشت نیز به دست می‌دهد و از این دیدگاه هم در خور بررسی و تامل است.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  29  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله برق چیست؟