زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

زد فایل

مرجع دانلود فایل ,تحقیق , پروژه , پایان نامه , فایل فلش گوشی

دانلود مقاله آموزش پرورش و تولید میگو

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله آموزش پرورش و تولید میگو دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  17  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

 

این مقاله اطلاعات کلی در مورد بیولوژی و تکثیر و پرورش میگوی آب شیرین ارائه می¬دهد. میگو در چرخه زندگی خود دارای چهار شکل مشخص است: تخم ، لارو ، پست لارو ، و بالغ.
در این مقاله به شرح مختصر هر یک از مراحل فوق و ویژگیهای آن ، خصوصاً ، کیفیت آب مورد نیاز ، وسایل و عملیات تفریخگاه (هچری)، تغذیه ، وسایل و روشهای پرورش ، استراتژی مدیریت استخرها ، انواع استخرها و روشهای پرورش ، بیماریها ، مشکلات پرورش میگوی آب شیرین پرداخته شده است.
بیولوژی میگوی آب شیرین
پراکنش
گونه¬های میگوی آب شیرین جنس Macrobrachium در سراسر مناطق گرمسیری و نیمه گرمسیری جهان پراکنده¬اند. این¬گونه¬ها در اغلب آبهای شیرین داخلی شامل دریاچه¬ها ، رودخانــه¬ها، باتلاقها ، نهرهای آبیاری ، کانالها و استخرها و حوزه¬ها یافت میشوند. اغلب گونه¬ها در مراحل نخستین چرخه زندگیشان به آب لب شور نیاز دارند و بنا بر این در آبهایی یافت میشوند که مستقیم یا غیر مستقیم به دریا می¬پیوندند، هر چند بعضی از آنها چرخه زندگیشان را در دریاچه¬های داخلی آب شور یا آب شیرین کامل می¬کنند. بعضی از گونه¬ها ، رودخانه-هایی با آب شفاف را ترجیح می¬دهند، در حالی که بعضی دیگر در آبهای بسیار گل¬آلود یافت میشوند.
چرخه زندگی :
برای رشد ، تمام میگوهای آب شیرین (مانند سایر سخت¬پوستان) بطور منظم اسکلت خارجی یا پوسته خود را می¬اندازند. این فرآیند به پوست اندازی موسوم است و با افزایش ناگهانی در اندازه و وزن همراه است. چهار شکل مشخص در چرخه زندگی میگوی آب شیرین وجود دارد: تخم ، لارو ، پست لارو ، و بالغ .
این جانوران همه چیز خوارند و جیره غذایی آنها در نهایت شامل حشرات آبزی و لاروهایشان، جلبکها ، دانه گیاهان ، حبوبات ، بذر و گیاهان ، میوه¬ها ، نرم¬تنان ریز و سخت پوستان ، گوشت ماهی و پس مانده¬های ماهی و سایر جانوران است. به علاوه ممکن است همجنس خوار باشند.

 

عملیات پرورشی که شامل موارد زیر است
مدیریت استخر
گیاهان امتداد دیواره¬های استخر ، فرسایش آنها را به حداقل می¬رسانند و زیر خط آب نیز غذا و زیستگاهی برای میگوها فراهم می¬کنند. به هر حال باید توجه داشت که رشد آنها نباید چنان زیاد شود که با برداشت کردن تداخل به وجود آید. از رشد گیاهان ریشه دار آبزی و جلبکهای کف¬زی نیز باید با اعمال مدیریتی جلوگیری کرد. استخرهای تازه باید آهک پاشی شوند. در عمل ، کاربرد استاندارد 1000Kg/ha سنگ آهک کشاورزی هر بار پس از تخلیه استخر پرورش میگوی آب شیرین توصیه میشود. پس از آهک دهی استخرها بیش از میگودار کردن آنها پر میشوند. کود دهی در کشت میگوی آب شیرین به ندرت لازم میشود. در هر حال استخرهای ساخته شده در خاکهای شنی¬رسی ممکن است نیاز به کوددهی داشته باشند. اجرا کننده باید در طی مدت پرورش ، مراقب خوب نگه داشتن استخرها باشد . برای جلوگیری از فرسایش دیواره¬ها ، کنترل گیاهان ریشه دار آبزی ، تعمیر و نگهداری تجهیزات خروجی و ورودی آب به ویژه توریها بـاید مـراقـبت خـاصـی انجام گیرد. گیاهان Elodea spp. و Hydrilla spp. بستر خوبی برای میگوها می¬سازند.
میگودار کردن:
پست لاروها را میتوان بلافاصله پـس از پـر آب شـدن اسـتخرهـا در آنها ریخت . معمولاً پست لاروهایی که تنها 4-1 هفته سن دارند ( پس از دگردیسی ) برای میگودار کردن استخرها به کار برده میشوند که تا زمان برداشت در آن باقی می¬مانند. به محض ورود پست لاروها به کناره استخر باید دقت شود که در پی شناور کردن کیسه¬های انتقال در استخر به مدت 15 دقیقه قبل از خالی کردن آنها در آب به درجه حرارت استخر عادت داده شوند.
اختلاف PH استخر و کیسه انتقال نیز موجب مرگ و میر میشود. میزان میگودار کردن استخر به اندازه بازاری مطلوب و مدیریت استخر ، خصوصاً روش برداشت ، بستگی دارد. در جاهایی که اندازه مطلوب برای فروش حدود 70 گرم ( سرزده ) است و بسیاری از استخرها به علت ذخیره آب فصلی دچار محدودیت فصلی در حدود 8 ماه هستند ، پیشنهاد میشود میزان میگو 5 پست لارو در متر مربع (5000/ha) باشد.
تغذیه:
الف ) نوع تغذیه
کشت تجارتی موفق میگوی آب شیرین به غذای مکمل نیاز دارد. نوع این غذا بسیار متنوع است و مواد زیر را در بر دارد : مواد خام جانوری یا گیاهی ، مخلوطهای غذایی تهیه شده در کنار استخر و غذاهای ترکیبی . در بعضی جاها نیز از برنـج و محـصولات فـرعـی بـرنـج به صـورت مـخلوط با غذاهای دیگر استفاده میشود. ضریب غذایی 2:1-3:1 برای جیره های ترکیبی مورد انتظار است . ضریبب غذایی مواد تر همچون ماهیهای هرز به علت رطوبت بسیار آنها بالاتر است ( شاید 7:1-9:1 ) .
ب ) مقدار تغذیه :
تـوصـیه کلی و کار ساز برای مقدار تغذیه روزانه وجود ندارد زیرا این مقدار بستگی به اندازه و تعداد میگوها در استخر ، کیفیت آب و خاصیت غذا دارد. بهترین رهنمود برای مجریان استخر ، تغذیه تا حد تقاضاست . غذا به طور معمول در اطراف محیط استخر در محلهای کم عمق که منطقه خوبی برای تغذیه است پخش میشود. در بعضی از مواقع غذا به " منطقه تغذیه " در چند متری کناره محدود می¬گردد. در هر دو مورد مجری استخر میتواند ببیند چه مقدار غذا مصرف شده است. اگر هیچ غذایی در روز بعد باقی نماند ، مقدار غذا باید افزایش یابد. اگر مقدار زیادی غذا بماند ، مقدار آن را باید کاهش داد و یا حتی به مدت یک روز قطع کرد.
مقدار اولیه غذای پیشنهادی با استفاده از جیره خشک ، همچون غذای ترکیبی جوجه در یک استخر دارای 5 عدد در متر مربع باید در حدود 6/25 Kg/ha در روز باشد.
میزان تغذیه روزانه به تدریج از مقدار اولیه 6/25 Kg/ha در روز ، به هنگام برداشت بسیار افزایش می¬یابد. به عنوان مثال احتمال می¬رود که میزان غذا در روزهای پیش از برداشت یکجای تولید استخر 1250 Kg به حد بالای 37/5 Kg/ha در روز برسد.(پس از 8-6 ماه ).
برداشت :
زمان برداشت بستگی به میزان رشد و اندازه بازاری مطلوب و تا حدی تکنیک مدیریت استخر دارد. اصولاً در مدیریت استخر میگوی آب شیرین دو روش بسیار رایج وجود دارد. نخست ، تکنیک پرورش دسته¬ای که امکان می¬دهد جانوران تا اندازه بازاری متوسط یا تا هنگام تخلیه استخر به دلایل دیگر (مثلاً کمبود آب ، پایین بودن درجه حرارت) رشد کنند، و سپس تمام محصول برداشت میشود. تکنیک دیگر ، پرورش مداوم است به این ترتیب که معمولاً یکبار در سال با تراکمی بسیار بیشتر از پرورش دسته¬ای به میگودار کردن استخر می¬پردازند و معمولاً پس از 7-5 ماه بسته به میزان رشد ( درجه حرارت ) و اندازه قابل فروش محلی ، جانوران با اندازه بازاری به وسیله پره در فواصل زمانی منظم دست¬چین میشوند. استخرها را معمولاً به طور کامل هر ماه یکبار و یا نصف استخر را ماهی دو بار برای جلوگیری از گل ¬آلودگی تمام استخر پره کشی می¬کنند.

عملیات پس از برداشت :
اغلب میگوهای آب شیرین ، در نزدیکی محل پرورش در یخ یا زنده فروخته میشوند. میگوها را نیز میتوان در تانکهای حمل هوادار به مشتریان عرضه کرد. میگوهای آب شیرین خصوصاً در معرض صدمات آنزیمی پس از برداشت و مرگ هستند و بعضی پرورش دهندگان میگوها را در آب یخ فرو می¬کنند و آنها را در آب 65 درجه سانتیگراد به مدت 20-15 ثانیه نگه می¬دارند تا سفید شوند و سپس آنها را در یخ به فروشگاه حمل می¬کنند.

 

انواع استخرها و روشهای پرورش
استخرهای پرستاری :
بعضی پرورش دهندگان استخرهای پرستاری را برای پرورش پست لاروهای تازه دگردیسی یافته به کار می¬برند و جانوران در این استخر به مدت 2-1 ماه قبل از برداشت رشد می¬کنند. و در استخرهای تولیدی ذخیره می¬شوند. پست لاروها در استخرهای پرستاری با تراکم m2 /1000 نگهداری می¬شوند و دو ماه و نیم قبل از شمارش و انتقال به استخرهای پرورشی رشد می¬کنند.
پرورش در قفس و ماهیدان
کشت توأم : همراه با کپور ماهیان چینی ، تیلاپیا ، کفال و شیرماهی
کشت در تانک
میگودار کردن آبهای باز:
میگوی آب شیرین ممکن است در مخازن آب ، رودخانه¬ها و دریاچه¬ها ذخیره سازی شود، به ویژه در جایی که در پی صید بی¬رویه و عوامل فیزیکی ، شیلات آن رو به کاهش نهاده است.

 

وسایل پرورش که شامل موارد زیر است
استخر
استخرهای مستطیلی برای نوع برداشت ( پره کشی ) که معمولاً در استخرهای پرورش میگوی آب شیرین صورت می¬گیرد مناسب تر است . حداکثر عرض نباید بیش از مقداری باشد که برای کشیدن یک پره از یک انتها به انتهای دیگر ، لازم است. طول استخر تا حدی به توپوگرافی محل و تا حدی به اندازه استخر و طرح استخر انتخاب شده بستگی دارد. اداره استخرهای باندازه بین 0/2-1/6 هکتار مناسب تر است . با در نظر گرفتن 30 متر عرض ، یک استخر 6/0 هکتار 200 متر طول خواهد داشت. عمق متوسط 9/0 متر حداقل 75/0 و حداکثر 2/1 متر خواهد بود.
آب
هوادهی
وسایل متفرقه از قبیل تورها ، وسیله اندازه گیری کیفیت آب ، وسیله حمل و نقل ، انبار ، مواد شیمیایی و غیره .

 

نیازمندیهای محل پرورش که مشتمل بر موارد ذیل است
نزدیکی به مراکز فروش
آب:
معمولاً برای پرورش میگوهای آب شیرین از مرحله پست لاروی تا اندازه بازاری ، آب شیرین به کار می¬رود . اما کشت موفقیت آمیز آن با آب کم شور 0%25 - 0%10 نیز گزارش شده است . میزان رشد در آبهای سخت خیلی کمتر است و باید از آب با سختی کمتر از 150p.p.m استفاده شود.
توپوگرافی و خاک:
بهترین مکان برای پرورش میگو ، شیب ملایمی است ( کمتر از 2%) و استخرهای ساخته شده در آن را میتوان به طور طبیعی یا با احداث سد در اثر نیروی ثقل ، پر یا تخلیه کرد. در عمل بسیاری از استخرهای مطلوب در جاهایی وجود دارند که تنها روش عملی برای پر کردن و تخلیه استخر ، استفاده از پمپ است . هزینه عملیات پر کردن و تخلیه استخر را ویژگیهای محل تعیین می¬کند و این ویژگیها را باید قبل از انتخاب محل مورد توجه قرار داد. استخر نباید در جایی ساخته شود که در معرض عواملی همچون سیلاب ، طوفان ، لغزش زمین و غیره باشد . استخر در جایی باشد که خاک حاصلخیز دارد. استخر در خاکهای با توان بالقوه اسید سولفات بنا نشود. خاکهایی که خیلی شنی یا مخلوطی از سنگریزه و شن باشند ، نامناسبند ، مگر اینکه سطح آب ، بالا و مناطق اطراف همیشه آبدار باشد.
خاکهایی که شامل سیلت پارس یا مخلوطی از اینها با نسبت کمی شن باشد ، معمولاً خاصیت نگهداری آب خوبی دارد. محتوای رس نباید بیش از 60% باشد. خاکهای توربی مناسب نیستند.

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   17 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله آموزش پرورش و تولید میگو

دانلود مقاله تاثیر روانی رنگ

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله تاثیر روانی رنگ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   23 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

رﻧﮓ ﻋﺎﻣﻠﻲ اﺳﺖ ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪ آﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﺣﺴﺎﺳﺎت و دروﻧﻴﺎت ﻣﺎ را ﺗﺤﺮﻳﻚ آﻨﺪ ﻳﺎ ﺗﺴﻜﻴﻦ ﺑﺨﺸﺪ، ﺑﻪ‬ ‫هﻴﺠﺎن ﺁورد و ﺁراﻣﺶ ﺑﺨﺸﺪ.‬
‫رﻧﮓ ﻋﺎﻣﻠﻲ اﺳﺖ ﻧﻴﺮوﻣﻨﺪ آﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﺣﺴﺎﺳﺎت و دروﻧﻴﺎت ﻣﺎ را ﺗﺤﺮﻳﻚ آﻨﺪ ﻳﺎ ﺗﺴﻜﻴﻦ ﺑﺨﺸﺪ، ﺑﻪ‬ ‫هﻴﺠﺎن ﺁورد و ﺁراﻣﺶ ﺑﺨﺸﺪ.‬
‫اﺣﺴﺎﺳﻲ از ﮔﺮﻣﻲ و ﺳﺮدی، ﺷﺎدی و ﻏﻢ، ﺳﺮﻋﺖ و ﺳﻜﻮت اﻳﺠﺎد آﻨﺪ، درﺳﺖ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﻮﺳﻴﻘﻲ‬ ‫آﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﻟﺤﻈﺎﺗﻲ ﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ و در ﻟﺤﻈﺎﺗﻲ هﻢ ﻧﺎﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ ﺑﺎﺷﺪ. هﻤﻪ رﻧﮓهﺎ ﺑﺎ ﻣﺎ ﺳﺨﻦ‬ ‫ﻣﻲﮔﻮﻳﻨﺪ، ﻟﺒﺨﻨﺪ ﻣﻲزﻧﻨﺪ، ﻣﺎ را در ﺧﻮد ﻓﺮو ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ و ﺗﺎﺛﻴﺮات ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ، هﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ آﻪ‬ ‫اﺻﻮات ﭼﻨﻴﻦاﻧﺪ. در ﻃﻮل ﻗﺮنهﺎ، رﻧﮓ ﺑﺮای اﺷﺨﺎص ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻌﺎﻧﻲ ﻣﺘﻔﺎوﺗﻲ داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. رﻧﮓ‬ ‫ﺑﺮای ﺳﻨﺖ ﺁﮔﻮﺳﺘﻴﻦ اﻧﻌﻜﺎس اﻓﻼﻃﻮﻧﻲ ﺧﺪا ﺑﻮد، ﺑﺮای اﻳﺰاک ﻧﻴﻮﺗﻦ اﻧﺮژی ﻧﻮری و ﺑﺮای واﺳﻴﻠﻲ‬ ‫آﺎﻧﺪﻳﻨﺴﻜﻲ، ﻳﻚ ﺷﻴﻮﻩ ﺑﻴﺎن روح.‬
‫ﺑﺮای اﺛﺒﺎت اهﻤﻴﺖ رﻧﮓهﺎ، ﺗﻮﺿﻴﺢ ﭼﻨﺪاﻧﻲ ﻻزم ﻧﻴﺴﺖ. رﻧﮓهﺎ در ذات وﺟﻮدی ﻣﺨﻠﻮﻗﺎت ﻗﺮار‬‫ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ و ﺟﺪاﻳﻲﻧﺎﭘﺬﻳﺮﻧﺪ. هﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ آﻪ ﻧﻤﻲﺗﻮان ﺟﻨﺴﻴﺖ را از اﺷﻴﺎ ﮔﺮﻓﺖ، رﻧﮓ را ﻧﻤﻲﺗﻮان از ﺁن‬ ‫ﺟﺪا آﺮد.‬
‫اﻣﺮوزﻩ ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪﻩ اﺳﺖ رﻧﮓهﺎ ﺑﺮاﺣﺘﻲ روی ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻋﺼﺒﻲ، ﻗﺪرت ﺑﻴﻨﺎﻳﻲ، ﺳﻴﺴﺘﻢ ﮔﻮارش،‬ ‫ﺣﺎﻻت روﺣﻲ رواﻧﻲ اﻓﺮاد و اﺧﻼق ﻓﺮدی ﺁﻧﻬﺎ ﺗﺎﺛﻴﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺮای اﺳﺘﻔﺎدﻩ ﻣﻔﻴﺪ از رﻧﮓ‬ ‫ﻻزم اﺳﺖ اﺛﺮ روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺁن را آﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در اﻧﺘﺨﺎب دآﻮراﺳﻴﻮن، ﻟﺒﺎس، ﻣﺤﻴﻂ و... وارد ﻋﻤﻞ‬ ‫ﺷﻮد، درک آﻨﻴﻢ.‬
‫ﮔﺎﻩ ﺑﻪ آﺎرﮔﻴﺮی آﺎﻣﻼ ﻧﺎﺷﻴﺎﻧﻪ رﻧﮓ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ اﻓﺮاد، ﺗﺎﺛﻴﺮات ﻣﻨﻔﻲ ﺑﺮﺧﻲ ﻣﺬاهﺐ و ﻓﺮهﻨﮓهﺎ، ﺧﻠﻖ‬ ‫و ﺧﻮی ﻓﺮدی اﻓﺮاد و وﺿﻊ ﺑﺮﺧﻲ ﻗﻮاﻧﻴﻦ، ﻋﺪم ﺗﻨﻮع و ﻳﻜﻨﻮاﺧﺘﻲ در ﺑﻪ آﺎرﮔﻴﺮی ﺑﻌﻀﻲ رﻧﮓهﺎ،‬
‫آﺎرﺑﺮد رﻧﮓ را ﺑﺨﺼﻮص در ﭘﻮﺷﺶهﺎی ﻓﺮدی ﺑﺎ اﺷﻜﺎﻻت ﺑﺰرگ و ﻗﺎﺑﻞﺗﻮﺟﻬﻲ روﺑﻪرو آﺮدﻩ اﺳﺖ آﻪ‬‫در دراز ﻣﺪت ﺗﺎﺛﻴﺮات ﻣﺨﺮب ﺁن ﺁﺷﻜﺎرا ﺑﻪ ﭼﺸﻢ ﻣﻲﺧﻮرد.‬
‫اﻧﺘﺨﺎب رﻧﮓ در ﻟﺒﺎس در ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻴﺎن ﻓﺮدی اهﻤﻴﺖ وﻳﮋﻩای دارد، ﭼﺮا آﻪ ﻟﺒﺎس اﻓﺮاد اﮔﺮ ﭼﻪ ﺷﺎن‬
‫و ﺷﺨﺼﻴﺖ اﻓﺮاد را ﺷﻜﻞ ﻧﻤﻲدهﺪ، اﻣﺎ اﻏﻠﺐ ﭘﺎﻳﻪای ﺑﺮای ﻗﻀﺎوت اوﻟﻴﻪ در ﻣﻮرد اﻓﺮاد اﺳﺖ و ﺗﺎﺛﻴﺮ‬
‫ﺷﮕﺮﻓﻲ ﺑﺮ ﻗﻀﺎوتهﺎی دﻳﮕﺮان ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺁﻧﻬﺎ ﻣﻲﮔﺬارد.‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن دادﻩ اﮔﺮ ﺷﻤﺎ ﻟﺒﺎس ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﭘﺎﻳﮕﺎﻩ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ را در ﺑﺮداﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ و هﻴﭻ‬
‫آﺲ ﺷﻤﺎ را ﻧﺸﻨﺎﺳﺪ، در ﻋﺒﻮر از ﻋﺮض ﻳﻚ ﺧﻴﺎﺑﺎن ﺷﻠﻮغ ﺑﻴﺸﺘﺮ از آﺴﻲ آﻪ ﻟﺒﺎس ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﭘﺎﻳﮕﺎﻩ‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﭘﺎﻳﻴﻨﻲ را در ﺑﺮ دارد، ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮاهﻴﺪ ﺑﻮد و ﺁﺳﺎنﺗﺮ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ راﻩ ﺧﻮاهﻨﺪ داد.‬
‫اﺻﻮﻻ ﻟﺒﺎس، ﻋﻼوﻩ ﺑﺮ ﻣﺤﺎﻓﻈﺖ اﻧﺴﺎنهﺎ از ﺳﺮﻣﺎ و ﮔﺮﻣﺎ، وﺳﻴﻠﻪای ﺑﺮای ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮ آﻼﻣﻲ‬
‫اﺳﺖ و ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻗﺎدر اﺳﺖ ﺣﺪاﻗﻞ 01 ﭘﻴﺎم اﺳﺎﺳﻲ را ﺑﻪ دﻳﮕﺮان ﻣﻨﺘﻘﻞ آﻨﺪ:‬
‫1 - ﺳﻄﺢ اﻗﺘﺼﺎدی‬
‫2 - ﺳﻄﺢ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ‬
‫3 - اﻋﺘﺒﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫4 - وﺿﻌﻴﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫5 - ﺳﻄﺢ ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ‬
‫6- زﻣﻴﻨﻪ اﻗﺘﺼﺎدی‬
‫7- زﻣﻴﻨﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫8- زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺤﺼﻴﻠﻲ‬
‫9- ﺳﻄﺢ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ‬
‫01- وﻳﮋﮔﻲهﺎی اﺧﻼﻗﻲ‬
‫اﺳﺘﻔﺎدﻩ درازﻣﺪت اﻓﺮاد از ﻟﺒﺎسهﺎﻳﻲ ﺑﻪ رﻧﮓهﺎی ﺳﻴﺎﻩ، ﺧﺎآﺴﺘﺮی، ﻗﻬﻮﻩای و ﺳﻮرﻣﻪای ﺑﺴﻴﺎر‬
‫ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ، ﭼﺮا آﻪ اﻳﻦ رﻧﮓهﺎ ﺑﺎ ﮔﺬﺷﺖ زﻣﺎن آﺴﺎﻟﺖهﺎی روﺣﻲ و رواﻧﻲ ﺑﺎ ﺧﻮد ﺑﻪ هﻤﺮاﻩ‬
‫دارد ﻳﺎ ﺁﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﻧﻮﻋﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﺧﻮاهﺪ آﺮد؛ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل اﮔﺮ ﭼﻪ رﻧﮓ ﺳﻴﺎﻩ در دﻧﻴﺎی ﻣﺪ و ﻟﺒﺎس‬
‫اهﻤﻴﺖ ﺧﺎﺻﻲ دارد و ﻣﻌﺎﻧﻲ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻲ را اﻧﺘﻘﺎل ﻣﻲدهﺪ، اﻣﺎ ﮔﺮوﻩ آﺜﻴﺮی از ﻣﺮدم از رﻧﮓ ﺳﻴﺎﻩ‬
‫ﻣﺘﻨﻔﺮﻧﺪ، ﭼﺮا آﻪ ﺳﻴﺎﻩ، رﻧﮓ ﻣﺮگ اﺳﺖ و ﺑﻴﺸﺘﺮ در ﻓﺮهﻨﮓهﺎ در ﻣﺮاﺳﻢ ﻋﺰاداری ﺑﻪ آﺎر ﺑﺮدﻩ‬
‫ﻣﻲﺷﻮد.‬
‫اﮔﺮ ﭼﻪ ﺟﻨﺒﻪ ﻣﺜﺒﺖ ﺳﻴﺎﻩ ﺁن اﺳﺖ آﻪ ﻧﺸﺎﻧﻪ داﻧﺶ و ﺁﮔﺎهﻲ اﺳﺖ، اﻣﺎ در ﺑﺮوز و ﺗﺸﺪﻳﺪ ﺣﺎﻟﺖ‬
‫اﻓﺴﺮدﮔﻲ و ﻏﻢ دﺧﺎﻟﺖ دارد و اﻓﺮادی آﻪ ﻋﻼﻗﻪﻣﻨﺪ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎدﻩ از رﻧﮓ ﺳﻴﺎﻩ هﺴﺘﻨﺪ، ﺗﻤﺎﻳﻞ دارﻧﺪ‬
‫ﺳﺮﺷﺖ واﻗﻌﻲ ﺧﻮد را ﭘﻨﻬﺎن آﻨﻨﺪ و اﺳﺮارﺁﻣﻴﺰ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﺮﺳﻨﺪ. هﻤﻴﻦﻃﻮر اﻓﺮادی آﻪ ﻣﻜﺮر ﻟﺒﺎسهﺎی‬
‫ﺧﺎآﺴﺘﺮی ﻣﻲﭘﻮﺷﻨﺪ، اﻳﻦﻃﻮر اﻟﻘﺎء ﻣﻲآﻨﻨﺪ آﻪ وﺿﻌﻴﺖ ﺳﺨﺘﻲ دارﻧﺪ ﻳﺎ ﻧﺸﺎن دهﻨﺪﻩ اﻳﻦ اﺳﺖ‬
‫آﻪ ﺧﻮد زﻳﺮ ﻓﺸﺎر دﻧﻴﺎی ﺧﺎرج ﻟﻪ ﺷﺪﻩ و ﻣﺤﺘﺎج اﻧﺪآﻲ ﺁراﻣﺶ ﺑﺮای ﺗﺠﺪﻳﺪ ﻗﻮاﺳﺖ. اﮔﺮ ﭼﻪ ﺟﻨﺒﻪ‬
‫ﻣﺜﺒﺖ ﺧﺎآﺴﺘﺮی اﻳﻦ اﺳﺖ آﻪ ﻋﻘﻞ و ﺗﺪﺑﻴﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدهﺪ، زﻳﺮا ﺗﺪاﻋﻲآﻨﻨﺪﻩ ﻗﺸﺮ ﺧﺎآﺴﺘﺮی‬
‫ﻣﻐﺰ اﺳﺖ.‬
‫در ﻃﻮل ﻗﺮنهﺎ، ﻧﻘﺎﺷﺎن در ﺁﺛﺎرﺷﺎن از ﻗﻬﻮﻩای ﺑﺮای رﺳﺎﻧﺪن ﻣﻔﻬﻮم ﻏﻢ اﺳﺘﻔﺎدﻩ آﺮدﻩاﻧﺪ. در زﺑﺎن‬
‫ﻓﺮاﻧﺴﻮی »‪« brun‬ﺑﻪ ﻣﻌﻨﻲ اﻧﺪوﻩ، آﺴﺎﻟﺖ و ﻏﻢ اﺳﺖ و آﺴﺎﻧﻲ آﻪ ﻗﻬﻮﻩای را دوﺳﺖ دارﻧﺪ و ﺑﻪ‬
‫ﻃﻮر داﺋﻢ از اﻳﻦ رﻧﮓ در ﻟﺒﺎس ﺧﻮد اﺳﺘﻔﺎدﻩ ﻣﻲآﻨﻨﺪ، اﻓﺮاد ﺑﺪون ﺗﺨﻴﻞ، آﺴﻞآﻨﻨﺪﻩ و ﺑﻴﺶ از ﺣﺪ‬
‫ﺗﺎﺑﻊ اﻃﺮاﻓﻴﺎن هﺴﺘﻨﺪ، وﻟﻲ در ﻋﻮض اﻳﻦ رﻧﮓ ﻗﺪرت ﺗﻤﺮآﺰ را ﺑﺨﺼﻮص در داﻧﺶﺁﻣﻮزان و داﻧﺸﺠﻮﻳﺎن‬ ‫اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲدهﺪ.‬
‫اﻣﺮوزﻩ در ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻴﺎن ﻓﺮدی، ﻣﺮدم ﺑﻴﺶ از ﺁن آﻪ ﺑﻪ ﺣﺮفهﺎی ﺷﻤﺎ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺑﻪ‬
‫ﻟﺒﺎﺳﻲ آﻪ ﭘﻮﺷﻴﺪﻩاﻳﺪ و ﺑﻪ وﺿﻌﻴﺖ ﻇﺎهﺮی ﺷﻤﺎ ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ رﻧﮓهﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ هﻤﭽﻮن‬
‫ﻣﻬﻤﺎﻧﻲ ﻧﺎﺧﻮاﻧﺪﻩ ﺑﺮ رواﺑﻂ ﺷﻤﺎ ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. ﺑﻲﺷﻚ ﺑﻴﺶ از اﻳﻦ آﻪ ﺗﻨﻮع رﻧﮓهﺎ ﺑﺮای‬
‫ﺷﻤﺎ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺎﺷﺪ، در ﺟﺬب ﻣﺨﺎﻃﺒﺎن ﺷﻤﺎ ﻣﻮﺛﺮ ﺧﻮاهﺪ ﺑﻮد.‬
‫اﮔﺮ ﻣﺤﺪودﻳﺖ اﺳﺘﻔﺎدﻩ رﻧﮓهﺎ از ﻓﺮهﻨﮓ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ آﻤﻲ دور ﻣﻲﺷﺪ، رﻧﮓ ﭼﻪ ﻣﻌﺠﺰﻩهﺎ آﻪ‬
‫ﻧﻤﻲآﺮد، ﭼﻮن اﮔﺮ رﻧﮓهﺎ و ﺗﻨﻮع ﺁﻧﻬﺎ ﻣﻬﻢ ﻧﺒﻮدﻧﺪ، زﻳﺒﺎﺗﺮﻳﻦ ﻧﻤﺎدهﺎی ﺁﻓﺮﻳﻨﺶ ﻳﻌﻨﻲ ﺁﺳﻤﺎن و زﻣﻴﻦ،‬
‫ﮔﻞهﺎ و درﺧﺘﺎن، درﻳﺎهﺎ، اﻗﻴﺎﻧﻮسهﺎ و... ﺑﺎ اﻳﻦ هﻤﻪ ﺗﻨﻮع رﻧﮓ ﺁﻓﺮﻳﺪﻩ ﻧﻤﻲﺷﺪﻧﺪ. ﺗﻨﻮع در ﻟﺒﺎسهﺎ‬
‫در هﺮ ﺳﻨﻲ آﻪ هﺴﺘﻴﺪ، در اوﻟﻴﻦ ﺑﺮﺧﻮرد ﺷﻤﺎ ﺑﺎ ﻣﺨﺎﻃﺒﺎﻧﺘﺎن ﺑﻮﻳﮋﻩ ﺁﻧﻬﺎ آﻪ هﻤﻴﺸﻪ ﺷﻤﺎ را‬
‫ﻣﻲﺑﻴﻨﻨﺪ، ﻟﺒﺨﻨﺪی ﻧﺮم و ﭘﺮﻧﺸﺎط اﻳﺠﺎد ﻣﻲآﻨﺪ آﻪ اﻳﻦ ﺧﺎﻟﻲ از ﻟﻄﻒ ﻧﻴﺴﺖ.‬
‫اﺳﺘﻔﺎدﻩ از رﻧﮓهﺎی ﮔﺮم و ﭘﺮﻧﺸﺎط )ﺳﺒﺰ روﺷﻦ، زرد، ﻗﺮﻣﺰهﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻧﺎرﻧﺠﻲ( و اﻣﺜﺎل اﻳﻨﻬﺎ‬
‫ﺳﻦ اﻓﺮاد را آﻤﺘﺮ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدهﺪ و در ﺁﻧﻬﺎ ﻧﺸﺎط و ﺧﻨﺪﻩروﻳﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی اﻳﺠﺎد ﻣﻲآﻨﺪ، وﻟﻲ‬
‫رﻧﮓهﺎی ﺳﻴﺎﻩ، ﻗﻬﻮﻩای، ﺧﺎآﺴﺘﺮی، ﺑﻨﻔﺶ آﺪر و ﺁﺑﻲهﺎی ﺗﻴﺮﻩ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ در اﻳﺠﺎد ﻳﻚ ﺻﻮرت و‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺖ آﺎﻣﻼ رﺳﻤﻲ ﺑﺎ ﻗﺪرت ارادﻩ ﺑﺎﻻ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﻮدﻩ و ﺳﻦ اﻓﺮاد را ﺑﻴﺶ از ﺁﻧﭽﻪ هﺴﺖ، ﻧﺸﺎن‬
‫ﻣﻲدهﺪ.‬
‫رﻧﮓهﺎی زرد، ﺻﻮرﺗﻲ، ﻳﺎﺳﻲ، ﮔﻞﺑﻬﻲ و اﻣﺜﺎﻟﻬﻢ در ﺧﻠﻖ و ﭘﻴﺪاﻳﺶ ﺻﻮرت و اﻧﺪاﻣﻲ ﺟﻮان،‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﭘﺮاﻧﺮژی و ﻣﻬﺮﺑﺎن و ﻗﺎﺑﻞ ﻧﻔﻮذ ﻣﻮﺛﺮ ﺧﻮاهﺪ ﺑﻮد. در ﺣﻘﻴﻘﺖ رﻧﮓهﺎی ﺳﺮد و آﺪر ﻓﺸﺎر‬
‫ﺧﻮن را ﭘﺎﻳﻴﻦ ﻣﻲﺁورد و ﻧﺸﺎط را از دﻳﺪﮔﺎن دور ﻣﻲآﻨﺪ. اﺳﺘﻔﺎدﻩ از رﻧﮓهﺎی ﺷﻔﺎف و روﺷﻦ ﺑﺎﻋﺚ‬
‫اﻓﺰاﻳﺶ روﺣﻴﻪ و اﻳﺠﺎد ﺣﺎﻟﺖ ﺷﺎداﺑﻲ ﻣﻲﺷﻮد. هﻤﭽﻨﻴﻦ رﻧﮓهﺎی ﮔﺮم در ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن اﺣﺴﺎس ﻧﺸﺎط‬
‫و هﻴﺠﺎن، ﺗﻘﻮﻳﺖ و ﻗﺪرت ﺣﺎﻓﻈﻪ و ﺑﻴﻨﺎﻳﻲ و ﮔﺮﻣﺎی ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺪن ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ.‬
‫ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺎس ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﺷﻨﺎﺧﺖ و اﺳﺘﻔﺎدﻩ درﺳﺖ از رﻧﮓهﺎ ﺑﺨﺼﻮص در ﻟﺒﺎس اﻓﺮاد ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ‬
‫ﻧﻘﺶ ﻣﻮﺛﺮی در ﺑﺮﻗﺮاری ﻳﻚ ارﺗﺒﺎط ﻣﻮﺛﺮ و ﺳﺎزﻧﺪﻩ ﺑﺎ ﻣﺨﺎﻃﺐ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ؛ ﻣﺜﻼ اﻓﺮادی آﻪ ﺑﻜﺮات‬
‫ﻟﺒﺎسهﺎی ﺁﺑﻲ ﺗﻴﺮﻩ ﻣﻲﭘﻮﺷﻨﺪ در ﺑﺮﻗﺮاری ارﺗﺒﺎط واﻗﻌﻲ ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻣﺸﻜﻞ دارﻧﺪ و ﺑﻲدﻟﻴﻞ ﻣﻀﻄﺮب‬
‫ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ، ﭼﺮاآﻪ ﺁﺑﻲ ﺗﻴﺮﻩ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ اﻋﺘﻤﺎد آﺮدن ﺑﻪ دﻳﮕﺮان را از ﻣﻴﺎن ﻣﻲﺑﺮد. ﭼﻨﻴﻦ ﻓﺮدی ﺑﺎ ﺗﻤﺮآﺰ‬
‫ﺷﺪﻳﺪ روی ﻋﻘﻞ و ﻣﻨﻄﻖ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺗﻤﺎس ﺧﻮد را ﺑﺎ اﺣﺴﺎﺳﺎﺗﺶ از دﺳﺖ ﺑﺪهﺪ. ﭘﻮﺷﻴﺪن‬
‫ﻟﺒﺎسهﺎﻳﻲ ﺑﻪ رﻧﮓ ﺁﺑﻲ ﺗﻴﺮﻩ ﻧﺸﺎندهﻨﺪﻩ ﺷﺨﺼﻲ اﺳﺖ آﻪ‬
‫" رﻧﮓهﺎی زرد، ﺻﻮرﺗﻲ، ﻳﺎﺳﻲ، ﮔﻞﺑﻬﻲ و اﻣﺜﺎﻟﻬﻢ در ﺧﻠﻖ و ﭘﻴﺪاﻳﺶ ﺻﻮرت و اﻧﺪاﻣﻲ ﺟﻮان،‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ ﭘﺮاﻧﺮژی و ﻣﻬﺮﺑﺎن و ﻗﺎﺑﻞ ﻧﻔﻮذ ﻣﻮﺛﺮ ﺧﻮاهﺪ ﺑﻮد... "‬
‫ﺑﻴﺶ از ﺣﺪ اﺳﺘﺮس دارد و ﻣﺸﻜﻼت ذهﻨﺶ را ﻣﺸﻐﻮل آﺮدﻩ اﺳﺖ. اﮔﺮ رﻧﮓ ﻏﺎﻟﺐ ﭘﻮﺷﺎک ﺷﻤﺎ‬
‫ﺁﺑﻲ اﺳﺖ ] ﺑﺨﺼﻮص در ﻣﻮرد ﺁﻗﺎﻳﺎن[ﻻزم اﺳﺖ اﺣﺴﺎﺳﺎت ﻣﻨﻔﻲ ﺧﻮد را ﺑﺘﺪرﻳﺞ و ﺑﻪ ﺁراﻣﻲ ﺗﺨﻠﻴﻪ‬
‫آﻨﻴﺪ ﺗﺎ ﻣﺒﺎدا ﻳﻜﺪﻓﻌﻪ ﺧﺸﻤﮕﻴﻦ ﺷﻮﻳﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ آﻨﺘﺮل ﺧﻮد را از دﺳﺖ ﺑﺪهﻴﺪ.‬
‫ﺁﺑﻲ در ﺑﺴﻴﺎری از اﺻﻄﻼﺣﺎت آﻼﻣﻲ اﻣﺮوزﻩ ﺁوردﻩ ﻣﻲﺷﻮد آﻪ ﻣﻌﺮوفﺗﺮﻳﻦ ﺁن ‪ Feeling Blue‬اﺳﺖ،‬
‫ﻳﻌﻨﻲ اﻓﺴﺮدﮔﻲ اﺣﺴﺎس آﺮدن ﻳﺎ دﻗﻴﻖﺗﺮ از ﺁن، ﺳﺮﺧﻮردﮔﻲ روﺣﻲ اﺣﺴﺎس آﺮدن. در ﮔﺬﺷﺘﻪ‬
‫اﺻﻄﻼح ‪ ، blue-Stocking‬اﺻﻄﻼﺣﻲ ﺿﺪ زن ﺑﻮد و ﺑﺮای ﻣﺴﺨﺮﻩ آﺮدن زﻧﺎن ﺗﺤﺼﻴﻠﻜﺮدﻩ ﺑﻪ آﺎر‬
‫ﻣﻲرﻓﺖ و ﺑﻪ زﻧﻲ اﻃﻼق ﻣﻲﺷﺪ آﻪ ﺗﺤﺼﻴﻼت داﻧﺸﮕﺎهﻲ داﺷﺖ، زﻳﺮا ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﺨﺎﻟﻔﺎن ﭼﻨﻴﻦ‬
‫زﻧﻲ، زﻧﺎﻧﮕﻲ ﺧﻮد را ﻧﺎدﻳﺪﻩ ﻣﻲﮔﺮﻓﺖ ﺗﺎ درس ﺑﺨﻮاﻧﺪ، ﭼﺮاآﻪ در ﺁن زﻣﺎن زن ﺑﻮدن و داﺷﺘﻦ هﻮش‬
‫ﺁآﺎدﻣﻴﻚ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺳﻨﺨﻴﺖ ﻧﺪاﺷﺘﻨﺪ.‬

 

‫اﺛﺮات رواﻧﻲ رﻧﮓ‬
‫از دﻳﺮزﻣﺎن اﺛﺮ رواﻧﻲ رﻧﮓ، در اﺷﺨﺎص ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ داﻧﺸﻤﻨﺪان ﺑﻮدﻩ اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻣﺮور، اﻳﻦ‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﮔﺴﺘﺮش ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ.‬
‫ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪﻩ اﺗﺎقهﺎﻳﻲ از ﺑﻴﻤﺎرﺳﺘﺎنهﺎ آﻪ رﻧﮓ ﺁﺑﻲ ﻳﺎ ﺷﻴﺸﻪهﺎی ﺁﺑﻲرﻧﮓ دارﻧﺪ، اﺛﺮ ﺧﻮﺑﻲ روی‬
‫ﺑﻴﻤﺎران دارد ﻳﺎ اﺷﺨﺎﺻﻲ آﻪ ﻧﺰدﻳﻚﺑﻴﻦ هﺴﺘﻨﺪ و ﭼﺸﻢ ﺁﻧﻬﺎ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ زﻳﺎد ﺧﺴﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺑﺎﻳﺪ‬
‫آﺎﻏﺬهﺎی ﺳﺒﺰ و ﺁﺑﻲ ﺑﻪ آﺎر ﺑﺮﻧﺪ آﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ.‬
‫هﻤﭽﻨﻴﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن دادﻩ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻦ زﻳﺮ ﻧﻮرهﺎﻳﻲ ﺑﺎ رﻧﮓ ﺧﺎص ﺗﺎﺛﻴﺮ رواﻧﻲ زﻳﺎدی ﺑﺮ‬
‫ﻓﺮد دارد؛ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل وﻗﺘﻲ ﺷﻤﺎ دودل هﺴﺘﻴﺪ ﻳﺎ اﻃﻤﻴﻨﺎن آﺎﻓﻲ راﺟﻊ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﻟﻪای ﻧﺪارﻳﺪ،‬
‫ﭘﻮﺷﻴﺪن ﻟﺒﺎسهﺎی زرد ﻳﺎ ﻣﺤﺎﺻﺮﻩ ﺷﺪن در ﻣﺤﻴﻄﻲ ﭘﺮ از رﻧﮓهﺎی زرد زﻧﺪﻩ ﺑﻪ ﺷﻤﺎ آﻤﻚ ﺧﻮاهﺪ‬
‫آﺮد ﺗﺎ ﺗﻮﺟﻬﺘﺎن را روی ﻣﺸﻜﻞ ﭘﻴﺶ ﺁﻣﺪﻩ ﻣﺘﻤﺮآﺰ آﻨﻴﺪ ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻴﺪ ﺑﻪ دودﻟﻲ ﺧﻮد ﭘﺎﻳﺎن دهﻴﺪ.‬
‫اﺳﺘﻔﺎدﻩ از رﻧﮓ زرد در ﺑﺮﻗﺮاری ارﺗﺒﺎط ﻧﻴﺰ آﻤﻚ ﻣﻲآﻨﺪ.‬

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   23 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله تاثیر روانی رنگ

دانلود مقاله بصیرت در مدیریت آموزشی آموزشی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله بصیرت در مدیریت آموزشی آموزشی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   20 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

- بصیرت قانونی : مدیران آموزشی ، دانش آموزان ، معلمان و کارکنان باید قوانین و مقررات را خوب بدانند .
2- بصیرت مهارتی : مهارت هایی که به اندازه ی کافی تمرین نشده اند به زودی فراموش می شوند و در نتیجه منجر به تخصص‌زدایی می گردند . بنابراین باید در برنامه ی درسی مهارت هایی آموخته شود که عمیقاً دانش آموز با تفکر انتقادی ، حل مسأله ، قدرت تصمیم گیری ، چگونگی ارتباط مؤثرمهارتهای بین فردی ، شیوه ی خود مدیریتی ، همدردی با دیگران ، چگونگی مقابله با مسائل عاطفی و انواع استرس و چگونگی برنامه ریزی شغلی آشنا و نهادینه گردد
3- بصیرت پژوهش : آموزش در بستر پژوهش بسیار مفید است . پژوهش به طور جدی در مدرسه شروع شود و تا زمانی که دانش آموز به دانشگاه می رود یا وارد بازار کار می شود باید حلاوت آن را بچشد . در این فرایند برای دانش آموزان فرصتی فراهم شود تا به کمک معلمان با فرایند پژوهش آشنا شوند.4- بصیرت تکنولوژی : لازم است فاصله ی بین کلاس درس و دنیای واقعی کم شود . مانند آشنا کردن دانش آموزان با کامپیوترو اینترنت و...
5- بصیرت تشکیل سمینارها جهت آگاهی فردی : با منابع و سرچشمه های علمی ،کتابخانه ، مراکز یاددهی و یادگیری و مشاوره و غیره آشنا شوند.
6- بصیرت یادگیری در دنیای واقعی زندگی : تلاش شود بین مفاهیم تدریس و دنیای واقعی یک پل زده شود و این باید بخشی از برنامه ی درسی باشد .7- بصیرت در امر کیفیت تدریس : تشویق مهارت‌های کار گروهی ، تشخیص حل مسأله ، ایجاد مهارت‌های خلاقیتی ، انتقادی ، خود آغازگری ، خود قضاوتی و خود رهبری در امر تدریس .8- بصیرت چگونگی کاربست وسیع منابع یادگیری : دانش آموزان را به چگونگی استفاده از منابع اطلاعاتی و علمی آشنا سازند.( خورشیدی -1382)
روش کار
* مدیران آموزشگاهی می توانند از طریق تقسیم کار برای هر یک از معلمان ، کارکنان ، دانش آموزان و اولیاء آن ها ، توجه به تفاوت های فردی و پیش بینی کلاس های ضمن خدمت ، برنامه ریزی جلسات انجمن اولیا و مربیان ، شناسنامه ی عملکردی تشکیل داده و زمینه و مسیر مشخص آموزشگاه خود را برای صعود از نردبان ترقی با توجه به اهداف و رفتار مطلوب ترسیم کند .
* نخستین گام اساسی پیش از دست زدن به دگر گونی های ساختاری توجه به سه پرسش است از جمله: 1- هم اکنون در کجا قرار داریم ؟2- درکجا می خواهیم باشیم؟3- بهترین راه برای رسیدن به جایی که می خواهیم باشیم چیست؟ ( طوسی-1383)
* باتوجه به اصل "یک دست صدا ندارد" و "چند مغز بهتر از یک مغز است"، زمینه ی عملی مشارکت برای همه ی ذی نفعان فراهم شود. مشارکت افراد در تصمیم گیری و اجرای آن احساس تعلق و وفاداری آنان به سازمان را موجب خواهد شد بنابراین باید بستر مناسب جلب مشارکت فراهم آید. (ابیلی-1382)
* استفاده از انجمن اولیاء و مربیان مدرسه در شناسایی ، ترغیب و سازمان دهی توانایی های والدین نقش مؤثری می تواند داشته باشد . به همین جهت نیازهای مدرسه را در چند مقوله می توان به نیازهای مادی و اقتصادی ، نیاز به برقراری ارتباط با سازمان ها ونهادهای دیگر و نیازهای فرهنگی و آموزشی طبقه بندی کرد و باتوجه به نیازها از والدین استفاده کرد زیرا فلسفه وجودی انجمن در مدارس ، هم اندیشی و همکاری برای دست یابی به اهدف تربیتی است . ( استادان آموزش خانواده -1382).
* ایجاد انگیزه و تشویق در کارکنان و دانش آموزان : در یک سازمان پیشرو و خلاق ،خلاقیت و ابتکار، مورد تشویق قرار می‌گیرد و با ایجاد محیطی آرام و مفرح به ظهور خلاقیت های فردی و گروهی کمک می شود. تشویق کار در تیم های کاری سرشار از اعتماد متقابل و پذیرای نوآوری از مزیت های مهم این سازمان است.
* باید فرصت نقد روش‌ها و راه‌حل‌ها برای همه فراهم باشد تا در تلاقی برخورد اندیشه ها و راه‌حل‌های مختلف امکان بهره‌گیری از بهترین روش باشد.
* آموزشهای مبتنی بر آینده نگری، ضرورتی اجتناب پذیر است . این آموزش‌ها به افراد کمک خواهد کرد تا هرموفقیتی، ایستگاهی برای موفقیت بعدی و سکوی پرتاب به سطح بالاتر باشد. بدین ترتیب در مدارس باید تلاش کنند که به دانش آموزان تفهیم شود که مطالعه و استفاده از منابع ، اساسی‌ترین نیازهای انسان برای ادامه ی زندگی است و توجه به این موضوع که دنیا دائماً در حال تغییر است و لازمه ی حرکت با زمان و به روز بودن ،برقراری ارتباط با جهان از طریق مطالعه و تحقیق است.(نیرومند -1384)
* ایجاد امکانات و فضای آموزشی سالم، استفاده از تکنولوژی و اینترنت، آشنایی با شیوه های جدید تدریس برای معلمان .
* ضروت روانشناسی کار برای مدیران :شناخت مدیر نسبت به خود و به‌کارگیری مهارت های شناختی ،عاطفی ، رفتاری مناسب برای کار با نیروی انسانی لازم است.
* نظارت و راهنمایی و ارزشیابی : هدف از ارزشیابی عملکرد کارکنان ،نه تنبیه ان ها بلکه افزایش کارایی آنان بوده است. در رویکرد سنتی هر تقصیر با تنبیه مواجه است اما در سازمان‌های موفق عملکرد با ماهیتی غیرتنبیهی اعمال می شود و کارکنان مسئولیت شخصی رفتار و تعهد خود نسبت به عملکرد رضایت بخش را شرط استمرار اشتغال خود تلقی می کنند.(خورشیدی)
شرایط اجتماعی در گذشته وحال محتاج مدیریت آموزشی بوده وخواهد بود .کسی می تواند مدیر باشد که بتواند با استفاده از ابزارهای موجود اعم از سخت افزار ونرم افزار مجموعه ای را به اهداف از قبل تعیین شده خود برساند مدیر برای اینکه موفق شود و به اهداف خود برسد، با ید برنامه ریزی داشته باشد زیرا کسی که بدون برنامه فعالیت خودراشروع کند قطعا موفق نخواهد شد.پس برای اینکه برنامه ریزی باموفقت انجام شود .مدیر باید دارای بینش ودرک لازم ازمحیط درون وبیرون خود داشته باشد. دوراندیشی وهمچنین آینده نگری مدیربه پیشبرد اهداف سازمان،موسسه،شرکت،خانواده؛و....خواهد انجامید.مدیریت آموزشی کردن مدیر یعنی اینکه با درایت خود ازدیگران کاربکشد.مدیر می تواند با بیان کردن اهداف خود دیگران را برای کمک به خود ترغیب کند .فقدان مدیریت آموزشی؛ موجب ناهماهنگی ، انحراف از هدف؛ اتلاف وقت وانرژی می شود
● هدفهای لفظی وواقعی
عبارات واظهاراتی که چیستی هدفها رابیان می کنند،هدفهای لفظی نامیده می شود.نتایجی که رفتار، عملا در جهت آنها هدایت میشود،هدفهای واقعی را تشکیل می دهند
● تصمیم گیری ومدیریت آموزشی
تصمیم گیری چهارچوبی برای عملکرد کارکنان سازمانی فرا هم می سازد.ازاینرو نقشی پر اهمیت درمدیریت آموزشی ایفا می کند .همین نقش مهم موجب شده که برخی مراجع صاحب نظر ،درواپسین تحلیل ، برای مدیریت آموزشی فقط یک کار کرد قائل شوند وآن تصمیم گیری است.
سایمون (۱۹۶۵) تصمیم گیری را با مدیریت آموزشی مترادف می داند .منظور ازتصمیم گیری تحت تاثیر قراردادن رفتار وعملکرد افرادی است که اجرای عملیات سازمان را برعهده دارند . گریفیث(۱۹۵۹) تصمیم گیری را قلب سازمان ومدیریت آموزشی می داند .و معتقد است که تمام کارکردها ی مدیریت آموزشی وابعاد سازمان رامی توان برحسب فراگرد تصمیم گیری توضیح داد.
● شرایط تصمیم گیری
تصمیم گیری در زمان حال صورت میگیرد واقدام وعمل براساس آن به منظور رسیدن به هدفی درآینده است.
شرایط تصمیم گیری ، با توجه به قابلیت پیش بینی نتایج ، دارای سه حالت است : اطمینان قطعی ، ریسک ، عدم اطمینان (استونر،۱۹۸۲)
درشرایط اطمینان قطعی ، تصمیم گیرنده ازآنچه در آینده پیش خواهد آمد مطلع است درشرایط ریسک، قابلیت پیش بینی کمتر است زیرا اطلا عات کاملی در دست نیست ولی تصمیم گیری می داند احتمال نتایج چیست در شرایط عدم اطمینان ، چون اطلاعات درآنچه پیش خواهد آمد در دست نیست تصمیم گیری حتی با احتمال نیز ممکن نیست .

 

● وی ژگی های هدف
هدف به عنوان اصلی ترین رکن برنامه ریزی ،نقش هدایت وراهبری کلیه تلاشهای فرد وسازمان رابه صورت نقطه محوری برعهده دارد.واما خصوصیات هدف:
۱) عالی بودن هدف
۲) واقع بینانه وقابل حصول بودن هدف
۳) صراحت وروشنی داشتن هدف
هرچقدرهدفها عالی تر باشند، انگیزه های افراد فزونی می یابد وتلاش وکوشش بیشتری برای دست یابی به ان اهداف می کنند،
▪ حضرت علی (ع : هرکس هدفش بزرگ و مشکل باشد، تلاش وکوشش او بیشترخواهد بود.
واقع بینی درتعیین هدف بدین معنا است که تعیین اهداف باید با توجه به توانا ئیها وامکانات موجود باشد.
شاید یکی ازرایج ترین ضعف اهداف سازمانی این باشد که با عباراتی خیلی کلی بیان می شود. تعیین اهداف به صورت مبهم وغیر روشن، نه تنها درمدیران واعضای سازمان انگیزه ای برای بدست آوردن ان ایجاد نمی کند وبه تحققآن کمک نمی نمائید؛بلکه سازمان دررسیدن به اهداف خود با مشکل روبرو میکند.

 

● اهمیت هدفها
هدفها نه فقط جهت وغایت رفتاررا معین می کنند، بلکه درصورت جذاب بودن،انگیزهای تحقق خود رانیز درافراد به وجود می اورند.
● ملاک های تعیین هدف
۱) هدفها باید سنجش پذیر باشند: یعنی اینکه بتوان پیشرفت کار را درجهت رسیدن به هدف را اندازه گیری کرد.کمیت ،کیفیت،زمان وهزینه را بتوان محاسبه کرد.
۲) هدفها باید تحقق پذیر باشند: یعنی هدفها باید درمدت زمان معینی قابل وصول باشند.

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   20 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله بصیرت در مدیریت آموزشی آموزشی

دانلود مقاله انتقال حرارت از طریق میعان

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله انتقال حرارت از طریق میعان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   19 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 


جوشش
تبخیر در فصل مشترک جامد-مایع راجوشش گویند. این فرایند وقتی روی می‌دهد که دمای Ts سطح، از دمای اشباع Tsat، متناظر با فشار مایع، بیشتر شود. گرما ازسطح جامد به مایع منتقل می‌شود، قانون سرمایش نیوتن به صورت زیر است:


Boiling water

 

که این اختلاف دما یعنی را دمای مازاد می‌گویند. فرایند با تشکیل حباب‌های بخار، که رشد می‌کنند وپشت سر هم از سطح جدا می‌شوند، مشخص می‌شود. رشد و تحرک حباب‌های بخار، به شکل پیچیده‌ای به دمای مازاد، ماهیت سطح، و خواص ترمودینامیکی از قبیل کشش سطحی، بستگی دارد. همچنین تشکیل حباب‌های بخار بر حرکت سیال نزدیک سطح، و لذا بر ضریب انتقال حرارت، به شدت با تاثیر می‌گذارد.
انواع جوشش
جوشش استخری
در این حالت، مایع ساکن است و حرکت آن در نزدیک سطح بر اثر جابجایی آزاد و آشفتگی ناشی از رشد و جدایی حباب از سطح می‌باشد.

جوشش با جابجایی واداشته
در این حالت، حرکت سیال توسط عوامل خارجی و همچنین بر اثر جابجایی آزاد و آشفتگی حبابی به وجود می‌آید.
جوشش را می‌توان به دو صورت فرو سرد و اشباع دسته بندی کرد:
در جوشش فرو سرد دمای مایع کم تر از دمای اشباع است و حباب‌های تشکیل شده در سطح، ممکن است چگالیده شوند. ولی در جوشش اشباع، دمای مایع کمی بیشتر از دمای اشباع است. لذا حباب‌های تشکیل شده در سطح توسط نیروهای شناوری پیشرانده و سرانجام از سطح آزاد فرار می‌کنند.
منحنی جوشش:
نوکیاما اولین کسی بود که نواحی مختلف جوشش استخری را با استفاده از وسیله گرمایش بررسی کرد وبا اندازه‌گیری شدت جریان (I)، وافت ولتاژ (E)، شار گرمایی که به سیم نیکل – کرم که مورد آزمایش نوکیاما قرار گرفت، محاسبه می‌شد.
نوکیاما مشاهده کرد که جوشش، که با تشکیل حباب‌ها مشخص می‌شود، تا 5=Ts-Tsat درجه سانتیگراد شروع نمی‌شد. با افزایش قدرت، شار گرما شدیدا افزایش می‌یافت تا اینکه، برای مقدار کمی بیشتر از qmax، دمای سیستم به طور ناگهانی به نقطهٔ ذوب جهش می‌کرد و سیم گسیخته می‌شد. نوکیاما توانست با تغییر جنس سیم به پلاتین، به شارهای گرمایی بیشتر از qmax بدون گسیخته شدن سیم ایجاد کند.

شیوه‌های جوشش استخری

با بررسی شیوه‌های مختلف جوشش استخری می‌توان به مکانیزم‌های فیزیکی حاکم بر جوشش پی برد. طبق قانون سرمایش نیوتن، به ضریب جابجایی (h) و همچنین به دمای مازاد بستگی دارد. شیوه‌های جوشش استخری عبارتند از:
جوشش با جابجایی آزاد
اگر دمای مازاد کوچکتر مساوی ۵درجه سانتیگراد باشد، جوشش با جابجایی آزاد است. در این حالت، بخاری که با فاز مایع تماس دارد، به اندازه‌ای نیست که بتواند جوشش در دمای اشباع ایجاد کند. با افزایش دمای مازاد، تشکیل حباب شروع می‌شود، اما در زیر نقطهٔ شروع جوشش هسته‌ای، حرکت سیال اصولا از اثر جابجایی آزاد ناشی می‌شود.
جوشش هسته‌ای
جوشش هسته‌ای در دمای مازاد بین گسترهٔ ۵ تا ۳۰ درجه سانتیگراد صورت می‌گیرد. در این گستره، دو جریان مختلف را می‌توان تشخیص داد. بین ۵ تا ۱۰ حباب‌های مجزا در مواضع هسته زایی به وجود می‌آیند و از سطح جدا می‌شوند. این جدایی باعث می‌شود که سیال نزدیک سطح شدیدا آمیخته و h و افزایش یابند. در جوشش استخری، بیشتر تبادل گرما مستقیما از سطح به مایع، که روی حرکت می‌کند، روی می‌دهد، نه توسط حباب‌های بخار از سطح به طرف بالا حرکت می‌کنند. وقتی دمای مازاد از ۱۰ درجه سانتیگراد بیشتر می‌شود، مواضع هسته زایی بیشتری فعال می‌شوند و تشکیل حباب‌های بیشتر باعث تداخل و به هم پیوستن حباب‌ها می‌شود. در گسترهٔ ۱۰ تا ۳۰ درجه سانتیگراد حباب‌های بخار به صورت جت یا ستون از سطح جدا شده و سرانجام به هم می‌پیوندند و بخار بی شکلی را تشکیل می‌دهند. و نهایتا در دمای ۳۰ درجه سانتیگراد شار گرمایی بحرانییعنی رخ می‌دهد. مقدار گرمای هسته‌ای را از رابطه زیر می‌توان بدست آورد

مقدار شار گرمایی ماکزیمم را می‌توان از رابطه زیر بدست آورد

ضریب برای سطوح افقی برابر ۰٫۱۴۹ و برای استوانه با طول زیاد برابر ۰٫۱۲ می‌باشد.
جوشش انتقالی (گذار(
ناحیه‌ای که در گسترهٔ دمایی مازاد بین ۳۰ تا ۱۲۰ درجه سانتیگراد باشد را جوشش انتقالی، جوشش با فیلم ناپایدار، یا جوشش با فیلم جزیی می‌گویند. تشکیل حباب در اینجا به اندازه‌ای سریع است که لایه ایی از بخار روی سطح تشکیل می‌شود. در هر نقطه روی سطح، شرایط بین جوشش فیلمی و جوشش هسته‌ای نوسان می‌کند، اما کسری از سطح کل که با لایه بخار پوشیده می‌شود با افزایش دمای مازاد، افزایش می‌یابد. چون رسانندگی گرمایی بخار خیلی کمتر از رسانندگی گرمایی مایع است، h و با افزایش دمای مازاد کاهش می‌یابد. جوشش انتقالی در عمل کمتر اتفاق می‌افتد زیرا آن را فقط با کنترل دمای سطح می‌توان به دست‌آورد اگرچه نظریهٔ مناسبی برای این جوشش داده نشده است، ولی می‌توان گفت بین سطح مایع و سطح گرم یک تماس متناوب و ناپایدار برقرار است. البته، حد بالایی این جوشش مورد توجه است زیرا در ان لایه پایدار بخار تشکیل می شودو شار گرما مینیمم است. اگر شار گرما کمتر از این مقدار مینیمم شود، لایه بخار از بین می‌رود و سطح سرد می‌شود و دوباره جوشش هسته‌ای برقرار می‌شود. برای یک صفحهٔ افقی بزرگ داریم: مقدار شار گرمایی مینمم,

 

جوشش فیلمی استخری
جوشش فیلمی برای دمایی مازاد بالای درجه سانتیگراد وجود دارد. و نقطه ایی که شار گرمایی مینیمم دارد رانقطه لیدن فراست، می‌گویند. یکی از روابطی که برای جوشش فیلمی روی استوانه یا کره‌ای به قطر به کار می‌رود به شکل زیر است:

گرمای نهان تصحیح شده می‌باشد و مقدرا آن به عدد پرانتل بخار بستگی ضعیفی دارد.
خواص بخار در دمای فیلم و چگالی مایع در دمای اشباع ارزیابی می‌شود. در دماهای زیاد سطح انتقال گرمای تشعشعی در عرض لایه بخار قابل توجه است. در این حالت فرایندهای تشعشعی و جابجایی جمع پذیرند و معادله زیر برای محاسبه ضریب کلی انتقال گرما ارائه می‌شود:

اگر ، از رابطه ساده زیر می‌توان استفاده کرد:

ضریب تشعشع مؤثر به صورت زیر است:

که در آن گسیل مندی سطح جامد و ثابت استفان بولتزمن است.
تاثیر سایر پارامترها بر جوشش استخری
۱-میدان گرانشی:تاثیر میدان گرانشی در جوشش در کاربردهای فضایی وماشین الات چرخان باید در نظر گرفت. وگرانش نزدیک ONB می‌تواند بر جابه جایی ناشی از حرکت حباب‌ها تاثیر بگذارد.
۲-فروسرد کردن مایع:اگر دمای مایع در جوشش استخری کمتر از دمای اشباع باشد گفته می‌شود مایع فرو سرد است. در جوشش هسته‌ای تاثیر فروسرمایش ناچیز است ولی شارهای گرمای ماکزیمم ومینیمم بر حسب به طور خطی افزایش می‌یابند. برای جوشش فیلمی شار گرما با افزایش به شدت افزایش می‌یابد.
۳- زبری سطح:در حالت جوشش هسته‌ای به مقدار زیاد شار گرما افزایش می‌یابد. ولی پس از جوشش طولانی تاثیر زبری از بین می‌رود.
سطوح خاصی که برای تقویت جوشش هسته‌ای در بازار موجود است. ۱-سطوح با روکش بسیار متخلخل که با تف جوشی، زرد جوشکاری، شعله پاشی، رسوب الکترولیتی، یا کف سازی تشکیل می‌شوند.
۲-حفره‌هایی که به طور مکانیکی ایجاد می‌شوند و دارای تو رفتگی دوتایی اند و به طور دائم بخار را گیر می‌اندازند.
مثال
المنت گرم کن با روکش فلزی به قطر و با گسیل مندی به طور افقی در حمام آب غوطه ور است. دمای سطح فلز در جوشش پایا است. قدرت مصرفی را برای طول واحد گرم کن تخمین بزنید.
برای آب اشباع

برای بخار اشباع

دمای مازاد عبارتست از:

طبق منحنی جوشش، جوشش از نوع فیلمی است. آهنگ انتقال گرما برای طول واحد سطح استوانه‌ای به قطر می‌شود:

ضریب انتقال گرما می‌شود:

برای ضریب جابجایی:


برای ضریب انتقال گرمای تشعشعی:

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   19 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله انتقال حرارت از طریق میعان

دانلود مقاله در توانمندسازی و یادگیری

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله در توانمندسازی و یادگیری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  300  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

 

 

-1- مقدمه:
سازمانها در بستری که محیط نامیده می شوند زندگی می کنند. محیط سازمانی شامل تمامی عواملی است که بر سازمان تاثیر می گذارد ولی زیر نظارت آن نیستند.(رضائیان، 1376)
این محیط منابع ضروری برای ماندگاری سازمان را تامین می کند. ادامه حیات سازمانی بستگی به محیط آن دارد. حفظ و ماندگاری سازمان در یک محیط پیچیده و پویا کاری بسیار دشوار است. (Katherine , 1996)
ولی یک واقعیت قطعی سازمانی آن است که امروزه سازمانها بر خلاف گذشته در یک محیط پیچیده و پویا فعالیت می کنند. در چنین محیطی تغییرات سریع و شدیدی رخ می دهد. هر چقدر تغییرات و پیچیدگی محیطی زیاد باشد، به همان نسبت میزان نبود اطمینان محیطی بالا خواهد بود. هر چقدر عدم اطمینان محیطی بالا باشد، سازمانها نیاز بیشتری به دانش و آگاهی گسترده از عوامل محیطی دارند، تا بتوانند خود را با تغییرات و تحولات محیط تطبیق دهند.(Barry sugrman, 1998 )
امروزه دیگر سازمانهای بزرگ و پیچیده ای که دهه‌های قبل به وجود آمده بودند، کار ساز نیستند و حکم دایناسورهایی را دارند که توان تطبیق خود را با محیط نداشتند و محکوم به فنا شدند سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم جهت همسویی با تغییرات محیط پیرامونی بویژه با توجه به مسایل جهانی شدن را ندارند و برای بقای خود ناچارند یا تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تغییرات جهانی را بدست آورند. یکی از این ابزارها ایجاد و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است. ( خلیلی عراقی، 1382)
توانمند سازی ابزار دیگری است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانالهای نفوذ، رشدو اتکا به ساختار افقی و شبکه ای، حداقل شدن فاصله کارکنان از مدیران و کاهش تعلق سازمانی می باشند بطور کارآمد اداره کنند (Christine , 1999 )
توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمان شان را فراهم آورند.

 

1-2- بیان مسأله
سنگه معتقد است در دنیای کنونی که دنیایی است پیچیده و با تغییرات سریع ؛ سازمانها در صورتی
می توانند مزایای رقابتی خود را حفظ کنند که به صورت موجودیتی واحد و یکپارچه قادر به یادگیری سریع‌تر نسبت به رقبا باشند ( البدوی وشفاعی، 1381 )
توسعه قابلیت یادگیری سازمانی، سازمانها را برای کار کردن در دنیای واقعی کسب و کار با توجه به تغییر پارادایم مدیریت آماده می سازد و قابلیت خود تنظیمی و خود تطبیقی آنها را افزایش داده و دستیابی به معیارهای کارآمدی سازمانی را در جهت بقا و پایداری در موقعیت رقابتی مقدور می سازد. (زالی، 1376)
از سوی دیگر چالش های محیطی عصر حاضر از نظر پیشرفت سریع فن آوری، افزایش انتظارات مشتریان و ضرورت انعطاف پذیری، سازمانها را به جستجوی راهی برای تداوم بقای خود وادار کرده است. در این میان بسیاری از سازمانها، راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی و اجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده و تلاش کرده اند با اجرای این برنامه ها، ضمن اصلاح متغیرهای موثر بر احساس افراد، با بهره گیری از یادگیری و توانمند سازی فرد، بر موانع درونی و بیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را به وجود آورند. ( محمدی، 1382)
این مسأله در مورد صنعت نفت که یکی از ارکان اساسی اقتصاد کشور می‌باشد از اهمیت دوچندانی برخوردار است بنابراین مسأله‌ای که وجود دارد شناسایی این موضوع است که آیا کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی از توانمندی لازم برخوردار هستند؟ آیا شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی یک سازمان یادگیرنده است؟ و اینکه آیا رابطه‌ای بین یادگیری سازمانی و توانمند‌سازی کارکنان در شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی وجود دارد که بتوان یادگیرنده بودن یا نبودن شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی را به توانمندسازی کارکنان نسبت داد.
1-3- ضرورت انجام تحقیق
قابلیت یادگیری سازمانی برای شرکت ها به عنوان یک مزیت رقابتی بنا به دلایل 1 تا 4 و توانمند سازی بنا به دلایل 5 تا 7 امر حیاتی و مهم تلقی می شود که شرکت ملی پخش فرآورده‌های نفتی نه تنها از این قاعده مستثنی نبوده بلکه به عنوان یک صنعت پویا، بیشتر به دنبال مزایای رقابتی می‌باشد. این موارد به شرح زیر است:
1-بقا : افراد و شرکت هایی که با تغییرات فراگیر همگام نباشند به سرعت منسوخ خواهند شد بنابراین، سازمانها برای بقا و موفقیت همانند رهبران تجاری و برنامه ریزان بایستی ذهنیت کلاسیک خویش را کنار نهاده، دانش، مهارتها، عادات و استراتژیهایی را که برای زمان حال معتبر است یادگرفته و بازآموزی کنند و در عوض آن دسته از مهارتها، عادات و استراتژیهایی را بیابند که آنان را در آینده موفق خواهد کرد.
(کاظم پور، 1381)
2-بهبود کیفیت و بهره وری : همیشه راهی سریعتر، ارزانتر و بهتر جهت انجام کارها وجود دارد. می توان به این امر توفیق یافت، اگر هر فردی در سازمان بطور پیوسته متدهای کاری خویش را به منظور افزایش استانداردهای عملکردی، مورد بازبینی قرار دهد. یادگیری سازمانی می تواند به اعضای خویش برای نیل به این هدف کمک کند. ( ارون تاج، 1381 )
3-افزایش تعهد : سازمانی که به نیازهای یادگیری افرادش توجه دارد، پیوسته در حال ارسال پیامی قوی به کارکنانش است :" ما به شما توجه داریم" این موضوع تعهد کارکنان را در جهت سازمان، اهداف آن و رفاه همه گیر افزایش می دهد. هر یک از کارکنان به کار خود علاقه مند شده و یک راه موثر برای جلب علاقه آنان به سازمان این است که به آنان نشان دهیم که سازمان علاقه مند به رفاه آنان است. همچنین از طریق آموزش و تحصیل مناسب، افراد به انتظارات سازمان واقف شده و جهت برآورده ساختن آن انتظارات تلاش می‌کنند. (کاظم پور، 1381)
4- سازمانهای موفق دارای پیشینة یادگیری هستند و موفقیت آنها در مراحل مختلف تکامل سازمانی بصورت غیر ارادی و اتفاقی نبوده است.
5-اثرات فن آوری بر محیط های کاری : رشد سریع فن آوری، تمامی جوانب سازمانها را به نوعی تحت تاثیر قرارداده است. تغییرات سریع فن آوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباط‌ها و دستگاههای کاملا خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارتهای مورد نیاز افراد و اعضای سازمانها ایجاد کرده اند.
برای رویارویی با چنین چالشی بدیهی است که کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمام جهات رشد کنند. (رابینز، 1374)
6-افزایش انتظارات مشتریان : امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را بطور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمانها از کارکنان شان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود، بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته، خلاق باشند و در درون تیمهای خود گردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران ( از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و... ) ایجاد شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان بپذیرند.
uinn & spreitzer , 1997) ؛ (Maccoby , 1999
7-ضرورت انعطاف پذیری سازمانها : در شکل سنتی سازمانها، دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت تمرکز در راس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگیهای آن به شمار می آید، دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمانها خواهد شد. در این میان، توانمند سازی کارکنان بهترین فلسفه عدم تمرکز است. (plunkett & attner , 1997)
1-4- اهداف تحقیق
1-شناسایی عوامل مرتبط با یادگیری سازمانی
2-مشخص نمودن عوامل مرتبط با توانمند سازی کارکنان
3-سنجش میزان توانمندی کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی
4-تعیین موقعیت شرکت ملی پخش فراورده های نفتی از نظر یادگیری سازمانی
5-مشخص نمودن رابطه بین توانمند سازی و یادگیری سازمانی در شرکت ملی پخش
1-5- فرضیه های تحقیق
1-5-1- فرضیه اصلی :
بین توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی آنها در شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی رابطه معنا داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیات فرعی :
1-بین احساس معنی داری شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
2- بین احساس شایستگی در شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
3- بین احساس داشتن حق انتخاب در امور و مشاغل کارکنان و یادگیری سازمانی آنها در شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
4- بین احساس موثر بودن در شغل و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
5- بین احساس اعتماد به همکاران و یادگیری سازمانی در کارکنان شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی رابطه معنی داری وجود دارد.
1-6- روش تحقیق
تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی دو متغیری است.
1-7- قلمرو تحقیق:
1-7-1- قلمرو مکانی تحقیق : قلمرو مکانی این تحقیق کلیه بخشهای ستادی شرکت ملی پخش فراورده‌های نفتی موجوددر تهران می باشد.
1-7-2- قلمرو زمانی تحقیق: قلمرو زمانی این پژوهش سال 85-84 می باشد.

 

1-8- تعریف واژگان تحقیق:
1-یادگیری : عبارت است از تغییرات نسبتا پایداری که در رفتار بالقوه فرد در اثر ممارست و تمرین حاصل می شود. (Encyclopedia Britanica, 1999)

 

 

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  300  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید


دانلود با لینک مستقیم


دانلود مقاله در توانمندسازی و یادگیری