تحقیق در مورد اساس راهبرد منابع انسانی

اختصاصی از زد فایل تحقیق در مورد اساس راهبرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه44

فهرست مطالب

مقدمه                                       1

بستر مدیریت منابع انسانی                            2

محیط خارجی                                  3

محیط داخلی                                      5

مدیریت منابع انسانی                                 7

موضوعات مهم زیربنایی                            9

تلفیق راهبردی                               10

یک رویکرد منسجم                                 10

مدیریت تحول                                 12

انعطاف‌پذیری                                     14

ارزشها                                   15

الزام و تعهد                                    16

راهبرد کسب و کار و ماهیت آن                         21

عناصر اصلی راهبرد منابع انسانی                         23

تدوین راهبرد منابع انسانی                              24

سازماندهی و مدیریت تدوین راهبرد منابع انسانی                   25

اساس راهبرد منابع انسانی

مقدمه

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر

شرکت راهبرد شریف (تولید روغن نباتی)

اختصاصی از زد فایل شرکت راهبرد شریف (تولید روغن نباتی) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شرکت راهبرد شریف (تولید روغن نباتی) در 37 صفحه و کامل

دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله اساس راهبرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌
این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای
مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .
اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :
راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .
مقدمه در صدد تحقق سه هدف زیر است : تحلیل بستر یا محیط داخلی و خارجی در حال تحولی که جنبه های بر شمرده مدیریت منابه انسانی در دوران آن روی می دهند.
توصسف اینکه منظور ما از به کارگیری مفهوم “ مدیریت منابع انسانی “ چیست .
شناخت موضوعاتی که هر یک از فصول کتاب در صدد تبیین آنها بر می آیند .
بستر مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی ، در طول دهه گذشته به عنوان یک رویکرد اداره کارکنان در سراسر سازمان ، شهرت یافته است . اعتلا و توسعه آتی آن را می توان با تحولات محیطی پیش آمده در درون و بیرون سازمانها مرتبط دانست .
محیط خارجی
مهمترین عامل محیطی رقابت روبه تزایدی است که میان شرکتهای تجاری در خود کشور پادشاهی متحد (انگلیس ) در کشورهای اروپاسس و دیگر نقاط جهان وجود دارد . پدیده جستجوی مزیت رقابتی و ارزش افزوده ( دو عبارت و اصطلاحی که طی دهه 1980 در فرهنگ مدیریان منابع انسانی باب شدده است ) به این باور منجر گردیده است که اولاً با افراد ( منابع انسانی ) باید نه به عنوان نوعی “ هزینه “ بلکه همانند “ سرمایه “ برخورد شود و ثانیاً دغدغه مشترک همه مدیران سازمانها این است که در سرمایه گذاری بر روی آن “ سرمایه “ ها به بیشترین عایدی و برگشت سود ممکن دست یابند .
راهبردهای سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی احتمالاً در وهله نخست بر حیطه های سخت تری تأکید خواهدد داشت که در آنها امکان حصول عایدی های چشمگیر و مملوس تری وجود دارد . این حیطه ها عبارتند از :
تأمین منابع انسانی – یافتن افراد مناسب ، پرورش آنها در مهارت های خاص مورد نساز کسب و کار و حصول اطمینان از اینکه نتایج آن پرورش ارزشمند ، در سازمان باقی خواهد ماند .
توسعه منابع انسانی – تأمین و تدارک افراد و مهارت های لازم برای فعالیت های آتی .
مدیریت عملکرد و پاداش – ایجاد نظام “ مدیریت عملکرد “ و نظام پرداختی که هم عامل انگیزشی و هم پاداش را تأمین می کند . به عبارت دیگر انگیزه های لازم برای پیوستن افراد به سازمان و ماندن در آن را در جهت بهبود عملکرد سازمان ایجاد و امکان اعطای پاداش مناسب مناسب در قبال حصول نتایج مطلوب را فراهم می نمایند.
با این حال ، زمانی که هدف سازمان ایجاد محیط مناسب الزام و تعهد ، کار تیمی ارتقای کیفیت باشد ، راهبردهای سرمایه گذاری در منابع انسانی ، حیطه های نرم تر مدیریت منابع انسانی را نیز در بر خواهد گرفت . از جمله این حیطه های نرم می توان حیطه هایی چون طارحی سازمان و شغل ، مدیریت فرهنگ ، مدیریت ارتباطات و فعالیتهای آموزشی و پرورشی گسترده تر در موضوعاتی چون رهبری ، کار تیمی ، مهارتهای تعامل و مدیریت کیفیت جامع و بالاخره حیطه ایجاد جو همکاری روابط پرسنلی را بر شمرد . برخی از رویکردهای سخت تر ، نظیر مدیریت عملکرد ، ممکن است این حیطه های نرم تر را با تأمین عملکردیحمایت کنند نخست با میزان حمایت و تأیید عملی به نحوه مدیریت آنان بر تیم ها از نظر نوع رهبری ، مشارکت ، ارتباطات و توسعه قابلیتها و استعداد افراد ، سنجیده می شود .
عامل مهم دیگر تحول است . تحولی که می تواند پیدایش شرایط اغتشاش و حتی هرج و مرج را موجب شود . در دهه 1990 ، هیچ نشانه ای از کاهش نرخ تحول مشاهده نمی شود و راهبردهای مدیریت تحول ، روز به روز نقش مهم تری را در مدیریت منابع انسانی ایفا می کنند .

محیط داخلی
فشارهای رقابتی موجود ، ضرورت تمرکز مدیران بر نوآوری ، ارتقای کیفیت ، خدمات مشتری و کاهش هزینه تشدید کرده است . این پدیده بر شیوه اختاردهی و اداره سازمانها تأثیر نهاده است .ضرورت حساسیت و پاسخگو بودن بیشتر نسبت رویدادهای خارجی موجب شده است تا بر انعطاف پذیری عملیاتی تأکیدی بیشتر شود و مدیریات در قبال دستاوردهای منجر به عدم تمرکز و تفویض اختیارات بیشتر ، مسؤولانه تر عمل کنند .
اثرات فن آوری نوین :، به ویژه تکنولوژی اطلاعات سازمانها را قادر ساخته است تا در جهت ابزار واکنش سریع تر و انعطاف پذیرتری نسبت به نقاضاها و نیازهای جدید ، پاسخگویی به عنوان مثال ، ظهور نظامهای ساخت “ سلولی “ ، پیدایش گروههای کاری خودگران و مستقلی را موجب شده است که از نیاز به اعمال نظارت و داشتن کارکنان کنترل کیفیت می کاهد و در عین حال ، مسؤولیت پذیری تیمی و مهم تر از آن ، انسجام و همبستگی را تقویت می کند .
پدیده “ شرکت انعطاف پذیر “ پدیده جدیدی است که در آن کارگروهی حائز اهمیت است اما معنای دیگر این پدیده تشکیل گروههای اصلی کارکنان متشکل از مدیران ، تکنسین ها ، کارکنان خبر و دانشگر و کارگران حرفه ای چند مهارتی است . این گروهها عنداللزوم به وسیله کارکنان قراردادی و پاره وقت ، پشتیبانی می شوند . ایجاد ، گسترش و کنترل گروههای اصلی کارکنان که در شرایط پیوسته در حال تحول عمل می کنند ، مدیران را حتی به برآوردن توقعات بیشتری ملزم می سازد و همین الزامات و انتظارات است که ضرورت پذیرش یک دوره مدیریت منابع انسانی را به شیوه ای که ادامه بحث توصیف می شود ، تشدید کرده است .

مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر افراد و بر چهار اصل اساسی زیر استوار است :
1- افراد ( کارکنان ) مهم ترین دارایی سازمان به حساب می آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثر بخش بر آنها است .
2- چنانچه سیاست های پرسنلی و خط مشی های سازمان با حصول اهداف شرکت و برنامه راهبردی آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به حصول آن اهداف کمک بکنند ، احتمال تحقق موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد .
3- فرهنگ و ارزشهای سازمان ، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ ، در حصول برتری سازمان عمده ای خواهد نهاد . این فرهنگ را باید هدایت و اداره کرد ، به این معنا که اعمال فشار برای پذیرش و بکاربستن ارزشها از سوی یطوح بالای سازمان ضرورت خواهد داشت .
4- ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با سکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک ، مستلزم تلاشی مستمر است . به ویژه حفظ تعهد به تحول ، نوعی ضرورت به حساب می آید .
مدیریت منابع انسانی در دهه 1990 هم از ویژگی کار مداری و هم انسانی مداری برخوردار است . این ویژگی تأکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود یازمان تنیده شود و حصول اهداف آن را مورد حماست قرار دهد . اما ویژگی مذکور در عین حال این موقعیت را به رسمیت می شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر معامله کرد .کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالاً با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهتد داشت یقیناً ، چه به صورت فردی و چه به طور جمعی ، در ماهست تلقی خود از رفتار قابل قبول کارفرمایان ، روز به روز متوقع تر می شوند . مدیران درگیر با مسایل مدیریت منابع انسانی ، در واقع همه میزان ، باید درکی عمیق از ارزشهایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و انگیزه مند نماید و رویکردهای خود بر مدیریت افراد را بر اساس آن ارزشها قرار دهند . لازم است تضمن پذیرش اینکه افراد علاسقی متفاوت از سازمان دارند ، یک دیدگاه جمع گرایانه اتخاذ گردد . سبک مدیریت آمرانه در برخی شرایط هنوز هم کارآیی دارد – به عنوان مثال در یک گروه کاری که در آن مقررات عملیاتی و مالی سختی از بالا اعمال می شود ، هدف رویکرد منابع انسانی ایجاد“ جو رضایت “ خواهد بود .

موضوعات مهم و زیربنایی
موضوعات مهم حاصل از تحلیل ما در ارتباط با توسعه راهبردهای منابع انسانی در دهه 1990 عبارتند از :
• ضرورت دستیابی به “ تلفیق راهبردی “ ، به عبارت دیگر حصول اطمینان از اینکه تناسبی مطلوب بین راهبردهای کسب و کار و منابع انسانی به وجود آمده است .
• ضرورت وجود رویکرد منسجمی که در جهت حمایت قوی تری از تحقق اهداف سازمانی ، جنبه های مختلف مدیریت منابع انسانی را با یکدیگر مرتبط می‌سازد .
• اهمیت تشخیص این واقعیت که فرایندهای مدیریت منابع انسانی می تواند اهرمهایی را برای ایجاد تحول فراهم آورد .
• ضرورت پذیرش رویکردی انعطاف پذیر برای اداره افراد ، رویکردی که بر حسب شرایط مختلف متفاوت خواهد بود ، سرایطی که در آن هیچ راه حل قطعی و هیچ ابزاری برای اقدام سریع وجود ندارند .
• اهمیتی که برای مدیریت فرهنگی شذرکت می توان قایل شد .
• تأکید بر اهمیت وجود نوعی التزام و اشتراک که توجه خود را از هیأتهای نمایندگی به افراد و گروههای کاری و معطوف می دارد .

تلفیق راهبردی
تلفیق راهبردی ، فرایند مرتبط ساختن سیاستها و فعالیتهای مدیریت منابع انسانی با راهبردهای روشن و صریح کسب و کار است . فرایند تلفیق در صدد تطبیق منابع انسانی موجود با مقتضیات پیوسته در حال تغییر سازمان ، بر می آید . این فرایند همچنین برای حصول اطمینان از اجرای راهبردهای کسب و کار ، صلاحیتهای مورد لزوم در همه سطوح سازمان را تعیین خواهد کرد و. آنگاه ابتکارات تویعه منابع انسانی لازم برای فراهم ساختن آن صلاحیتها را به کارخواهد گرفت . بالاخره ، فرایند مورد بحث اهرمهای لازم برای اداره کردن تحول راهبردی را فراهم خواهد ساخت .
یک رویکرد منسجم
تاریخچه مدیریت پرسنلی ، در واقع مدیریت به طور کلی ، طی دو دهه گذشته با فنون راه حلهای بی حاصلی چون مدیریت مستنی بر هدف ، غنی سازی شغل ، توسعه سازمانی ، آموزش نظام مند ، برنامه ریزی شغلی ، ارزشیابی شغل ، سنجش شایستگی ، مراکز ارزیابی آزمونهای روان سنجی ،‌پرداخت مرتبط با عملکرد ، حلقه های کیفیت و تحلیل شایستگی ، گرفتار نوعی به هم ریختگی بوده است . این فنون و راه حلها معمولاً به صورت تدریجی اعمال شده و غالباً از نهادن هر نوع تأثیر واقعی بر روی عملکرد ، ناتوان بوده اند . تک تک این فنون می توانند ، در بهبود اثر بخشی یازمانس نقشی ایفا کنند ، اما چنانچه به تنهایی و بدون حمایت مدیریت ارشد اعمال شوند و مدیران از آنها تلقی مثبیتی به عنوان عامل مؤثر در انجام امور نداشته باشند ،‌توفیق حاصل نخواهند کرد .
یک رویکرد منسجم ، تلفیق و عنداللزوم هماهنگ سازی فنون مختلف موجود است تا اطمینان حاصل شود که در از تأثیر تلفیقی آنها ارزش افزوده تحصیل خواهد شد . به عنوان مثال ، یک نظام مدیریت عملکرد ، داده هایی را در زیمنه نیازهای توسعه ایجاد می کند ، موارد ضرورت ارائه آموزشهای مهرات محور را نشان می دهد ؛‌ مبانی پرداخت مرتبط با عملکرد را فراهم می آورد ؛ مدیران را در راهبری اثر بخش تر گروههای زیر نظر خود کمک می کند ؛ نتایج مورد انتظار از افراد و گروهها را تشریح می نماید و مدیران را در برنامه ریزی جانشینی مدیریت و برنامه ریزی شغل یاری می دهد . مع الوصف به کارگیری یک رویکرد منسجم در مدیریت منابع انسانی ، فقط ،‌در جایی ممکن است که در آنجا مجموعه گروه ارشد در تدوین و اداره فرآیند امور با یکدیگر همکاری کنند . در چنین موقعیتی ، کارشناس منابع انسانی با تأمین ایده ها ، پیوستن رشته ها با یکدیگر و یاری دادن به همکاران خود در جهت به کار بستن آن ایده ها همانند یک تسهیل گر و توان بخش عمل کنند .

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  44  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله هوشمند سازی مدارس راهبرد تحولی وزرات آموزش وپرورش

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله هوشمند سازی مدارس راهبرد تحولی وزرات آموزش وپرورش دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هوشمند سازی مدرسه تنها نصب رایانه در آن نیست بلکه مدیریت هوشمندانه است.
هوشمند سازی مدارس از کارهای اساسی سند تحول بنیادین آموزش و پرورش است . بر اساس سند ملی تحول بنیادین وزارت آموزش و پرورش ، هوشمند سازی مدارس و مجتمع ها ی آموزشی و پرورشی طی سه مرحله به انجام خواهد رسید : 1- مدرسه 2- منزل معلمان 3- خانواده
طرح راهبردی هوشمند سازی مدارس بر اساس فرمایشات حضرت امام خمینی (ره) ، منویات مقام معظم رهبری ، سیاست های کلی نظام ، سند چشم انداز ، نقشه جامع علمی کشور، برنامه درس ملی و قانون پنج ساله توسعه طراحی و عملیاتی گردیده است. در این برنامه معلم نقش کلیدی خود را دارد ، کتاب جایگاه خاص خود را دارد و هدف گذاری برای آموزش دانش آموزان ، معلمان و اولیاء(خانواده) مورد تاکید قرار گرفته است .
با رویکرد تحولی این طرح در جهان امروز، کتاب‌های درسی ما با توجه به پیشرفت های علمی و فناوری و نیاز ها و مهارتهای زندگی امروز تغییر می یابند و با تنوع در رسانه‌های آموزشی و متنوع‌سازی فضا و محیط‌های یاددهی و یادگیری در برنامه درسی ملی این امکان را فراهم خواهد ساخت تا دانش‌آموزان و معلمان تجارب جدیدی را در حوزه دانش و پژوهش کسب نمایند. هدف از هوشمندسازی مدارس تربیت دانش‌آموزانی پژوهش‌محور و پژوهشگر می باشد . به کار گیری دانش و فناوری برتر زمینه ساز تربیت مدیران فردای میهن اسلامی می باشد .

حمید رضا حاجی بابائی

مقدمه
دیدگاه الهام بخش
اسناد پشتیبان
پیشینه هوشمند سازی مدارس
کلیات
• ماموریت
• چشم انداز
• اهداف
• راهبردهای
• سیاست
• تعاریف
سازکاراجرایی هوشمند سازی مدارس
• ابعاد
• الگو مفهومی
• ارکان مدرسه هوشمند
• کارکرد مدارس هوشمند

جایگاه مولفه های اصلی آموزش وپرورش در هوشمند سازی مدارس
• معلم
• دانش آموز
• کتاب
• کلاس
• مدرسه
• خانواده

مراحل پیاده سازی هوشمندسازی مدارس
برنامه ریزی وعملکرد

• قبل از سال 1390

• سال 1390
O فرهنگ سازی
O توانمندسازی
O زیرساخت
 اتصال
 تجهیزات سخت افزاری
 نرم افزاری مدیریتی وپورتال
O محتوی الکترونیکی
O استانها در یک نگاه
منابع
ضمائم

 
مقدمه
امروزه مهمترین دغدغه‌ی نظام آموزشی و پرورشی یک کشور، ایجاد بستری مناسب جهت رشد و تعالی سرمایه‌های فکری در جامعه‌ی اطلاعاتی و دانایی‌محور می‌باشد. برای آنکه همه‌ی گروه‌های اجتماعی قادر باشند بطور مؤثّر در چنین جامعه‌ای مشارکت داشته باشند، باید یادگیری پیوسته، خلاقیت، نوآوری و نیز مشارکت فعال و سازنده‌‌ی اجتماعی را بیاموزند. تحقّق این امر مستلزم تعریف مجدد و نوینی از نقش و کارکرد مدارس به عنوان اصلی‌ترین نهادهای آموزشی در جامعه می‌باشد. امروزه نظام آموزشی کشور به مدرسه‌ا‌ی نیاز دارد که با بهره‌گیری از فناوری‌ اطلاعات و ارتباطات (فاوا)‌، امکان یادگیری پیوسته را فراهم نموده و فرصت‌های نوینی را در اختیار افراد برای تجربه‌ی زندگی در جامعه‌ی اطلاعاتی قرار ‌دهد، به گونه‌ای که این فناوری‌ نه به عنوان ابزار، بلکه در قالب زیرساختِ توانمند‌ساز برای تعلیم و آموزش حرفه‌ای محسوب ‌می‌شود.
بکارگیری گسترده‌ی فاوا در فرایند آموزش و پرورش، همزمان با تحوّل در رویکردهای آموزشی درجهان، زمینه‌‌ی شکل‌گیری مدارس هوشمند را فراهم آورده است. این مدارس از جمله نیازمندی‌های کلیدی جوامع دانش‌بنیان می باشند و رویکردهای توسعه‌ی مهارت‌های دانشی و کارآفرینی دانش‌آموزان را دنبال می‌نمایند. در این مدارس‌، فرایندهای یاددهی - یادگیری تقویت شده و محیط تعاملی یکپارچه برای ارتقای مهارت‌های کلیدی دانش‌آموزان با تکیه بر فعالیت‌های گروهی، در عصر دانایی محور فراهم می‌شود.
ازآنجاکه درحال حاضرمعلم محوری پایه آموزش و پرورش درکشور می‌باشد، به روزکردن مدارس، استفاده ازفناوری های روز، برخورداری ازخلاقیت‌های نوین درآموزش وپرورش ونیز اهمیت دادن به توانایی‌های دانش‌آموزان، لازمة این تحوّل می‌باشد.
واژه‌ی مدارس هوشمند چندی است در ادبیات آموزش و پرورش ما وارد شده است و فعالیت‌های ارزشمندی نیز ولو بصورت پراکنده در این حوزه انجام شده است. وزارت آموزش و پرورش با الهام از آموزه‌های دینی و مقتصیات زمانی و به منظور تحقّق اهداف سند چشم انداز ایران در سال 1404 و دستیابی به اهداف عالیه نظام تعلیم و تربیت و گسترش عدالت آموزشی، اقدام به تعریف ساختار، جایگاه، ساماندهی، شرایط و ضوابط توسعه‌ی مدارس هوشمند بر اساس معیارهای علمی، بین المللی و شرایط بومی در سطح کشور نموده است. از این رو برای نیل به این هدف، نیاز به همّتی مضاعف داشته که ازجمله عوامل اصلی آن می توان به تغییرنگرش درشیوه‌ی آموزش و مدیریت مراکز آموزشی و پرورشی و نیز تأمین زیرساخت مورد نیاز اشاره نمود.
هوشمند‌سازی مدارس یک اقدام مدبّرانه در راستای سند چشم انداز نظام، تحول بنیادین آموزش و پرورش و سند توسعه فاوای آموزش و پرورش و ضرورتی انکار ناپذیر با هدف اجرای پیشرفته‌ترین روش‌های مدیریتی و آموزشی و نگاه علمی و فناورانه به وضعیت کنونی نظام آموزشی و پرورشی کشوراست که اعمال تغییرساختار و معماری اجرایی درآنها باعث افزایش بهره وری و مدیریت زمان برای مدیران، کارکنان، معلمان، دانش‌آموزان و همچنین اولیای دانش‌آموزان خواهد بود.

دید گاه الهام بخش
 

 
فصل اول
استاد پشتیبان
سند چشم انداز20 ساله نظام جمهوری اسلامی ایران
دستیابی به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تاکید بر جنبش نرم‌افزاری و تولید علم که به عنوان یکی از هدفهای اصلی در سند چشم‌انداز آمده است نیازمند توسعه همه جانبه علمی در تولید و تجاری سازی دانش است. آموزش الکترونیکی به عنوان ابزاری قدرتمند در عملیاتی کردن این هدف باعث ایجاد فرصتهای برابر در فراگیری در همه جا، همه زمان و برای همه می‌شود و توسعه آن می تواند نقش مهمی در دستیابی به هدف فوق داشته باشد.
برنامه پنجم توسعه

در بند الف ماده 19 برنامه پنجم توسعه کشور آمده: دولت موظف است تا پایان برنامه، فناوری اطلاعات و ارتباطات را در کلیه فرایندها جهت تحقق عدالت آموزشی و تسهیل فرایندهای موجود و ارائه برنامه‌های آموزشی و دروس دوره‌های تحصیلی به صورت الکترونیکی به کار گیرد. وزارت آموزش و پرورش نیز موظف است تا پایان برنامه، آموزش از راه دور و رسانه‌ای را به منظور تضمین دسترسی به فرصت‌های عادلانه آموزشی تحقق ببخشد.
بند د ماده 19 نیز به بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در فرایندها ی آموزشی برای تحقق عدالت آموزشی و تسهیل فرایندهای موجود و ارائه برنامه های آموزشی و دروس دوره های تحصیلی به صورت الکترونیکی اشاره دارد.

سند توسعه فاوای وزارت آموزش و پرورش
توانمند سازی و تحول آفرینی در نظام آموزشی دستیابی به اهداف یادگیری وتاکید بر نقش وجایگاه معلم وعدالت آموزشی وحفظ و تقویت ارزش های اخلاقی و فرهنگی جهت فراهم آوردن محیط یاددهی- یادگیری مبتنی برفناوری اطلاعات وارتباطات در نظام آموزش و پرورش است
سند راهبردی نظام جامع فناوری اطلاعات کشور
در این سند موارد ذیل در جهت بکارگیری فناوری اطلاعات وارتباطات
1 ) تسهیل آموزش‌های رسمی مبتنی بر فناوری اطلاعات در مدارس با گسترش شبکه اینترنت و هوشمندی مدارس؛
2) تقویت سیستم آموزش مبتنی برفناوری اطلاعات بین دبیرستانهای بزرگ وکوچک ودانشکده ها.

سند تحول بنیادین آموزش وپرورش
ارتقا ی کیفیت فرآیند تعلیم وتربیت با تکیه بر استفاده هوشمندانه از فناوری های نوین (3،2،1،7)
راهکار1/17- توسعه ضریب نفوذ شبکه ملی اطلاعات وارتباطات (اینترانت )در مدارس با اولویت پرکردن شکاف دیجیتالی بین مناطق آموزشی وایجاد ساز وکار مناسب برای بهره برداری بهینه وهوشمندانه توسط مربیان ودانش آموزان در چارچوب نظام معیار اسلامی.
راهکار 2/17- تولید وبه کار گیری محتوا ی الکترونیکی ومتاسب با نیاز دانش آموزان و مدارس با مشارکت بخش دولتی وغیردولتی والکترونیکی کردن محتوای کتاب های درسی بر اساس برنامه درسی ملی (با تاکید بر استفاده از ظرفیت چند رسانه ای )تا پایان برنامه پنجم توسعه کشور.
راهکار 3/17- اصلاح و به روز آوری روش های تعلیم وتربیت با تاکید بر روشهای فعال ،گروهی ،خلاق با توجه به نقش الگویی معلمان

راهکار 4/17- گسترش بهره برداری از ظرفیت آموزشهای غیر حضوری ومجازی در برنامه های آموزشی وتربیتی ویژه معلمان ،دانش آموزان وخانواده های ایرانی در خارج از کشور بر اساس نظام معیاراسلامی وبا رعایت اصول تربیتی از طریق شبکه ملی اطلاعات وارتباطات

نقشه جامع علمی کشور
در این سندتوسعه نظام آموزش الکترونیک و زیر سخت های فناوری اطلاعات و ارتباطات در حوزه آموزش عالی و آموزش و پرورش و تربیت و توانمندسازی دانش آموزان در شئون دینی ، خانوادگی ، اجتماعی ، زیستی و بدنی ، هنری ، حرفه ای ، علمی و فناوری برای ورود به عرصه های مختلف زندگی و جامعه و پرهیز از جهت‌گیری محض دوره آموزش عمومی به سمت آموزش عالی می باشد. وبا رصد دائمی شرایط محیطی به منظور پاسخ گویی پیوسته و پویای آموزش و پرورش به نیازهای حال و آینده جامعه می باشد.در محتوای متن سند نقشه جامع علمی کشور موارد مرتبط با نظام آموزش و پرورش در ذیل داریم:
 از 8 هدف کلان نظام علم و فناوری کشور : 3 هدف مرتبط با آموزش و پرورش
 از 9 هدف بخشی نظام علم و فناوری و نوآوری کشور : 3 هدف مرتبط با آموزش و پرورش
 از 13 راهبرد کلان توسعه علم و فناوری در کشور : 9 راهبرد مرتبط با آموزش و پرورش
 از 73 راهبرد ملی متناسب با راهبردهای کلان توسعه علم و فناوری در کشور : 21 راهبرد ملی مربوط به آموزش و پرورش
از 221 اقدام ملی متناسب با راهبرد های ملی توسعه علم و فناوری در کشور : 57 اقدام ملی مرتبط با آموزش و پرورش

 
فصل سوم
پیشینه مدارس هوشمند
تاریخچه مدارس هوشمند در جهان
پیدایش سیستم های پردازشِ داده (رایانه) با سابقه ای بیش از سه دهه سبب شده است که رایانه در بسیاری از عرصه های کاربردی اجتماعی و فردی وارد شود؛ به گونه ای که در دهه نود، در بسیاری از کشورها حتی مدارس ابتدایی هم مجهز به امکانات رایانه ای متناسب شدند.اختراع و توسعه رایانه، ایجاد شبکه های رایانه ای و پس از آن ظهور پدیده اینترنت را در پی داشت.
تفکر استفاده از رایانه ها و شبکه های رایانه ای برای کارهای مدرسه ای و عملی به قرن بیستم و اوائل دهه 1960 بر می گردد اینترنت که در، ١٩٦٩ در دوران جنگ سرد از درون شبکه معروف پا گرفت، بسیار سریع رشد کرد. هیچ کس گمان نمی کرد این شبکه اطلاع رسانی در سال، ٢٠٠٠ صاحب ١٨٠ میلیون کاربر باشد. سرعت و شتاب این رشد به گونه ای بود که به حدود ٥٠٠ میلیون کاربر در سال ٢٠٠٣ بالغ گردید.این توسعه سریع فناوری اطلاع رسانی به همراه عوامل دیگری چون تبدیل جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی،تغییرات جمعیتی، جهانی تر شدن فعالیت های حرفه ای، گسترش نیروهای بازار در محدوده آموزش و به عبارت دیگر تجاریشدن مقوله آموزش، همه و همه، تاثیرات شگرف و چشمگیری در امر آموزش داشته اند.
در سال 1984، دیوید پرکینز و همکارانش در دانشگاه ها هاروارد، طرح مدارس هوشمند را به عنوان تجربه ای نوین در برنامه های آموزش و پرورش، با استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات ارائه نمودند. این طرح به تدریج در چند مدرسه اجرا گشت و بعدها تا حدوددی توسعه یافت.
گفته می‌شود اولین مدارس هوشمند در سال 1996 در انگلستان تاسیس شد و سپس طرح راه اندازی مدارس هوشمند یا Smart School در کشور مالزی به اجرا درآمد وهمچنین با ارایه الگوی موفق توانست تجربه خود را به سایر کشورها نیز منتقل کند و امروزه علاوه بر مالزی دیگر کشورایرلند،مصر،استرالیا ، نیز برای هوشمند کردن مدارس خود اقدام کرده اند
پیشینه هوشمند سازی مدارس در ایران
در دهه های اخیر، گستره فعالیت در زمینه آموزش و یادگیری نیز چون دیگر فعالیت های علمی، فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و غیره، از توسعه و پیشرفت سریع فناوری و ظهور پدیده هایی چون ماهواره، رایانه، اینترنت و غیره متاثر و دگرگون شده است.استفاده از فناوری در آموزش ایران به زمان بهره گیری از ابزارهای کمک آموزشی سمعی بصری شامل نمایش اسلاید و فیلم های آموزشی در کلاس درس باز می گردد. پس از آن، تلویزیون به عنوان رسانه آموزشی مورد توجه قرار گرفت و تلویزیون آموزشی ملی ایران به طور رسمی به امر آموزش همگانی در سراسر کشور پرداخت.پس از ورود صنعت رایانه به ایران و رشد و نفوذ رایانه های شخصی در میان اقشار مختلف فرهنگی اجتماعی، فعالیت در زمینه آموزش مبتنی بر رایانه نیز آغاز گشت و بیش از ده سال است که در این زمینه فعالیت می شود و این امر با تولید لوح های فشرده آموزشی آغازگردیده است.
به طور کلی، از نیمه دوم سال ١٣٨٠ به بعد، رویکرد به این مقوله جدی تر و فعالیت های عملیاتی در زمینه آموزش اینترنتی و بهره گیری از پهنای باند مخابراتی برای ارائه دوره های آموزشی در گوشه و کنار کشور آغاز شد تا اینکه طبق مصوبات شورای فناوری اطلاعات وارتباطات وزارت آموزش وپرورش در سال تحصیلی1383-84 ،پایلوت مدارس هوشمند به سازمان آموزش و پرورش شهر تهران محول گردید. پس از طرح موضوع در شورای راهبری فناوری اطلاعات و ارتباطات تعداد 4 دبیرستان در 4 منطقه تهران انتخاب و از سال تحصیلی بعد اجرای آزمایشی طرح در این مدارس آغاز گردید.برای اجرای طرح وضعیت موجود مدارس از لحاظ تجهیزات و وضعیت نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفت .مدیران مدارس فوق ضمن شرکت در جلسات متعدد کارشناسی در جریان امر قرارگرفتند. تجهیز و ایجاد شبکه واحدهای داخلی و نحوه تولید محتوای الکترونیک ،آموزش معلمان( زبان انگلیسی و مهارتهای ICDL )آ به انجام رسید .

وضعیت زیرساخت ارتباطی و تجهیزات
در تداوم برنامه‌های ارائه شده در طول سال‌های برنامه‌ی سوم توسعه، مقرر شده بود تا پایان برنامه‌ی چهارم پنجاه‌هزار مدرسه به شبکه اینترانت ملی متصل شوند که تا پایان سال 90-89 تنها اتصال پانزده‌هزار مدرسه محقق شده است. مطابق برنامه‌ریزی انجام شده تا پایان سال 90، بیست‌هزار مدرسه طی فازهای اول و دوم طرح اتصال به اینترانت ملی متصل می‌شوند. در حال حاضر بیش از 120هزار مدرسه فعال در کشور وجود دارند که حدود نیمی از آن‌ها تحت پوشش مجتمع‌های شهری و روستایی به فعالیت خود ادامه می‌دهند.جدول3 نشان‌دهنده‌ی نتایج احصای شاخص‌های کمّی حوزه‌ی ICT در طول سال‌های برنامه‌ی چهارم می‌باشد. احصای این شاخص‌ها در پایان سال تحصیلی 88-87 و با روش نمونه‌گیری از مدارس استان‌های مختلف کشور انجام شده است.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  49  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقایسة ویژگی ‌های شخصیتی و راهبرد های مقابله ‌ای در افراد موفق و افراد ناموفق در درمان با متادون

اختصاصی از زد فایل مقایسة ویژگی ‌های شخصیتی و راهبرد های مقابله ‌ای در افراد موفق و افراد ناموفق در درمان با متادون دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی

گرایش روانشناسی عمومی

136 صفحه

اعتیاد[1] یکی از مشکلات اساسی جامعه است؛ مشکلی که میلیون ها زندگی را ویران و سرمایه های کلان ملی را صرف هزینه مبارزه، درمان و صدمات ناشی از آن می کند ( عاشوری، ملازاده و محمدی،1387). در واقع سوء مصرف مواد و اعتیاد به مواد مخدر یکی از بلایای بزرگی است که بشر امروز در همه جای جهان با آن دست به گریبان است ( ممتازی، 1381).

سوء مصرف مواد و وابستگی به آن، آسیب های جدی اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی و بهداشتی بر  جوامع وارد می سازد که از آن جمله می توان به مواردی همچون بیماری های جسمانی واگیردار مانند هپاتیت، ایدز و بیماریهای روانی – اجتماعی همچون ازدیاد جرائم مرتبط با اعتیاد مثل سرقت، قتل، خودسوزی، بیکاری، خشونت خانوادگی، کودک آزاری، افزایش آمار طلاق و افت تحصیلی فرزندانی که والدین معتاد دارند اشاره نمود (جزایری ، 1382)

بنابراین با توجه به هزینه ها و آسیبهای جدی فردی، اجتماعی و اقتصادی سوء مصرف مواد در سراسر دنیا لازم است درمان مقرون به صرفه، مورد ارزیابی قرار گرفته در جهت درمان سوء مصرف مواد و اعتیاد  بکار برده  شود. ( سازمان بهداشت جهانی[2] ، 2006) در سالهای اخیر پیشرفتهای زیادی در زمینه درمان اختلالات مصرف مواد ایجاد شده است که از آن جمله می توان به مواردی همچون مداخلات دارویی، روانشناختی و اجتماعی اشاره نمود (سوزان و جانی[3]، 2008)

اما علیرغم اقدامات فوق و صرف هزینه های هنگفت از طرف دولت ، افراد معتاد و  خانواده هایشان، از یک طرف شاهد نرخ رشد اعتیاد (سالانه 8 درصدی) یعنی بیش از سه برابر نرخ رشد جمعیت ( سالانه  2.6 درصد)، طی 20 سال اخیر هستیم (خدایی، 1384) و از طرف دیگر معتادان بسیاری وجود دارند که تمایل زیادی به ترک مصرف مواد داشته  و حتی وارد درمان شده و مدتی هم قطع مصرف مواد را تجربه می کنند اما موفق به ادامه مسیر درمان نمی شوند و تلاشهای آنان برای پاکی دراز مدت با شکست روبرو می شود.

در درمان اعتیاد به مواد افیونی، درمان نگهدارنده با متادون[4] به عنوان داروی نگهدارنده درازمدت یکی از رویکردهای معتبر و شناخته شده می باشد که  در حفظ پرهیز و جلوگیری از بازگشت پس از قطع مصرف مواد بسیار موثر است .  متادون با جلوگیری از بروز علائم محرومیت و کاهش اشتیاق  (وسوسه[5]) برای مصرف و متوقف نمودن گیرنده های اوپیوئیدی در درمان اعتیاد به مواد افیونی موثر واقع می شود ( فاگینو[6]  و همکاران ،2003) .

با این حال پژوهش ها نتایج متفاوتی را در مورد درمان با متادون نشان می دهد، همچنین در خصوص علت شناسی اعتیاد و درمان موفق و ناموفق افراد معتاد عوامل متعددی مانند مسائل زیست شناختی ، روانشناختی و جامعه شناختی مطرح می باشد (سهند، 1388). پر واضح است که ماندگاری یا خروج فرد از درمان ، تحت تاثیر تلفیقی از این عوامل می تواند باشد اما  از میان عوامل متعدد موثر بر اعتیاد ، وجود خصیصه‌های خاص شخصیتی، سبک‌های مقابله با استرس به عنوان عامل فردی - روانشناختی را می‌توان از تاثیرگذار ترین خصیصه در درمان موفق و ناموفق و حتی تداوم اعتیاد نام برد.

[1] .addictation

[2]. World Health Organization

[3] . Susan & Johny

[4] Methadone Maintenance Treatment

[5]craving

[6] faggino