دانلود تحقیق کامل درباره چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم

اختصاصی از زد فایل دانلود تحقیق کامل درباره چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :20

بخشی از متن مقاله

چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم؟

چکیده

این مقاله به موضوع رهبری و مدیریت تغییر می‌پردازد و روش‌ها و استراتژی‌های برخورد با تغییر را شرح می‌دهد. رهبری تغییر، استراتژی‌های رهبری تغییر شامل رهبری تغییر از طریق قدرت، رهبری تغییر از طریق استدلال و رهبری تغییر از طریق بازآموزی، فرایند تغییر، نقش‌های درگیر در فرایند تغییر، معیارهای اجرای تغییر و روش برخورد با مقاومت در برابر تغییر مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.

1- رهبری تغییر چیست؟

رهبری تغییر مدلی است که با استفاده از ترکیبی از سبک‌های رهبری سعی در آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد. این سبک تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است که معطوف به کنترل کارکنان از طریق مدیران است. رهبران تغییر کسانی هستند که به آینده فکر می‌کنند، مقصد را می‌شناسند، اعتماد به نفس برای ایجاد تغییر در خودشان دارند و هم‌چنین برای کمک یا هدایت دیگران در ایجاد تغییر صبر و بردباری به خرج می‌دهند. ما نمی‌توانیم تغییرات را کنترل کنیم اما می‌توانیم خود را برای آن آماده کنیم.

یک مدیر کارآمد در شرایط متفاوت از سبک‌ها و مهارتهای متفاوتی استفاده می‌کند. وقتی سرعت تغییر افزایش می‌یابد و بیشتر بر سازمان تأثیر می‌گذارد، مهارتهای مورد نیاز برای هدایت سازمان در جریان تغییر به صورت فزاینده‌ای مهم می‌شوند. رهبران تغییر نیازمند شناسایی نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و دیگر سازمانها هستند.

مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه‌های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوری‌های نو، توانمند‌سازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژی‌ها و پذیرا بودن تفکر خلاق می‌توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از توانایی‌های خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می‌کنند. آنها باید درباره کارگران فنی (آنهایی که دانش مشخصی دارند) و کارگران دانش (آنهایی که دانش عمومی دارند) اطلاعات مناسبی داشته باشند.

رهبران تغییر وقتی هنوز در سطح سنتی موفقیت‌های سازمانی قرار دارند برای تغییر آماده می‌شوند. آنها ثبات سازمانی و حس تداوم را ایجاد می‌کنند (بجای ایجاد تغییر به خاطر خود تغییر)، اما در عین حال آماده هستند که از طریق دانش مورد نیاز، تغییر و نوآوری ضروری را ایجاد کنند. رهبران تغییر درمی‌‌‌‌یابند که کارکنان باید از موارد زیر اطلاع داشته باشند:

• مقصد آنها کجاست
• کسب و کار آنها چیست
• با چه کسانی کار خواهند کرد
• چه چیزی در راه است
• از آنها چه انتظاری می‌رود
• ارزشها کدامند
• تغییر در رویه‌ها و فرایندها چه مواردی خواهد بود
• چگونه این تغییرات اندازه‌گیری خواهد شد
• عملکرد آنها چگونه اندازه‌گیری خواهد شد
• چگونهرهبران، تغییر را مدل کرده و می‌پذیرند

دو اصل اساسی برای ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد: پیوستگی و تغییر. اگر چه این دو متضاد به نظر می‌رسند اما در واقعیت می‌توانند مکمل یکدیگر باشند. کلید برقراری تعادل بین پیوستگی و تغییر جریان ارتباط فوق‌العاده است. یکی از اقدامات در تأمین این ضرورت، جلسات ده تا پانزده دقیقه‌ای برای تبادل اطلاعات است. صرفنظر از اینکه جلسات رسمی یا غیررسمی باشند حداقل هفته‌ای یکبار باید برگزار شوند تا مدیران به اطلاعات لازم دست یابند، از سوی رهبر به اطمینان لازم دست یابند و حمایت شوند. اطلاعات باید بین مدیران گروه تغییر تبادل شود تا فضای اعتماد را بیشتر نشان دهد و افراد را در یک حلقه ارتباطی نگاه دارد.

1-1- یک چارچوب فکری نو ایجاد کنید

با تمرکز بر آینده از طریق موضوعاتی مانند بازارهای در حال تغییر، نیازهای مشتری، یا بازطراحی ساختار سازمانی، راه ساختن یک سازمان موفق را به دیگران نشان خواهید داد. در اینجا چند نکته برای توسعه یک روش جدید تفکر ارائه می‌شود:

• درباره تغییر، رقابت و نیازهای مشتریان فرهیخته فکر کنید.
• چارچوب فکری خود را به چالش بکشید. تفکر خود را توسعه دهید.
• شرایط فعلی را بررسی کنید و راه‌های جایگزین برای آن توسعه دهید. چه چیزی می‌خواهید؟ چه موانعی را باید از سر راه بردارید؟
• با دقت به موضوعات، مسائل و ایده‌هایی که دیگران ارائه می‌دهند گوش کنید.
• به آینده به عنوان یک آغاز نگاه کنید نه به عنوان تکرار وقایع گذشته.
• جایی را که قرار دارید بپذیرید و برای آینده برنامه‌ریزی کنید. انرژی خود را صرف فکر بر روی موارد «من باید این کار را می‌کردم ...» نکنید.
• هنگام برنامه‌ریزی از نقاط قوت خود کمک بگیرید و برنامه خود را بر اساس آنها تنظیم کنید.
• تغییری را که شامل ریسک‌پذیری یا انعطاف‌پذیری است تشخیص دهید.
• برای کارهایی که نمی‌توانید انجام دهید توجیه فراهم نکنید.
• مقاومت را درک کنید: گوش دهید، شرح دهید و بحث کنید.
• برای هر فردی که باید تغییر را دنبال کند یک دورنما و مسیر روشن‌ ترسیم کنید.

1-2- سه استراتژی رهبری تغییر

در ادامه سه استراتژی رهبری متفاوت برای کار با تغییر ارائه می‌شود. هر یک از این استراتژی‌ها می‌توانند به صورت منفرد یا ترکیبی بکار گرفته شوند.

1-2-1- رهبری تغییر از طریق قدرت

در این سبک، مدیر:

• پاداش‌ها، ترفیع‌ها و ارتقاءها را کنترل می‌کند.
• تمام تصمیم‌ها را با مشارکت حداقل کارکنان اتخاذ می‌کند.
• یک رهبر مستبد و هدایتگر است.

این سبک رهبری هنگام یک بحران که تصمیم‌ها باید به سرعت اتخاذ شوند می‌تواند اثربخش باشد.

1-2-2- رهبری تغییر از طریق استدلال

در این سبک، مدیر:

• پیش از تغییر، اطلاعات لازم را اشاعه می‌دهد.
• با کارکنان مانند بزرگسالان رفتار می‌کند و چرایی تغییر را به آنها توضیح می‌دهد.
• انگیزه‌ها، نیازها، سنت‌ها و استانداردهای کارکنان و سازمان را تشخیص می‌دهد.

این استراتژی رهبری وقتی به کار می‌رود که تغییر اجتناب‌ناپذیر بوده و زمان عامل تعیین کننده‌ای نیست.

1-2-3- رهبری تغییر از طریق بازآموزی

در این سبک، مدیر:

• تشخیص می‌دهد که نه قدرت و نه استدلال، به تنهایی موجبات تغییر موفق را فراهم نمی‌آورند.
• به آموزش و توسعه ارزش می‌دهد.
• به کارکنان اجازه می‌دهد و آنها را تشویق می‌کند که برای چالش‌های جدید مهارتهای جدید را فرا گیرند.
• کارکنان را به انجام بیش از آنچه که نیاز است تشویق می‌کند، آنها را به ماوراء سطح اعتمادشان حرکت می‌دهد و به آنها کمک می‌کند که به نفع سازمان فراسوی توانایی خود تلاش کنند.
• این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد، تغییر سریع و رقابت شدید اثربخش است.

مقاله در مورد رهبری در رشد کارکنان

اختصاصی از زد فایل مقاله در مورد رهبری در رشد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه44

بخشی از فهرست مطالب

بخش اول

ماهیت و نقش راهنمای آموزشی

بخش دوم

رهبری در رشد کارکنان

بخش سوم

نظارت و رشد کارکنان

بخش چهارم

سبکهای مستقیم و غیر مستقیم نظارت

بخش پنجم

مسئولیت های حرفه ای ناظر آموزشی

بخش ششم

کاربرد نظریه مدیریت علمی در نظارت و راهنمایی آموزشی

مقدمه:

تعریف نظارت آموزشی

یکی از اسرار نهفته برای افراد خارج از حرفه تعلیم و تربیت و تا حدی در میان خود این حرفه، وجود کارکنانی تحت عنوان ناظر آموزشی یا راهنمای تعلیماتی در مدرسه است.

والدین و گاهی معلمان اعتراف می کنند که از وجود چنین متخصصانی در نظام آموزش و پرورش کشور بی اطلاع هستند. اگرچه افراد عامی نیز می دانند که در مدارس کارکنان متعددی نظیر سرایدار، دفتردار، آبدارچی و مشاور وجود دارند، اما در واقع تصور آنها از کارکنان مدرسه، معلمان کلاسها و مدیر مدرسه است. اگر از افراد جامعه خواسته شود که یک راهنمای تعلیماتی مدرسه را معرفی کنند، احتمالاً به مدیر مدرسه، که ممکن است خودش یگانه راهنمای آموزشی باشد، اشاره می کنند و یا ممکن است به رئیس ناحیه که نقش محدودی در امر نظارت آموزشی دارد اشاره نمایند.

با توجه به حضور فعالانه راهنمایان آموزشی در مدارس و نواحی سراسر کشور، با کمال تعجب مشاهده می شود که نقش آنها به درستی تعریف نشده است. بخشهای بازرگانی و صنعت این مشکل را ندارند. موقعیت ناظران بازرگانی یا صنعتی بسیار برجسته و در ساختار مدیریتی سازمان به خوبی تعریف شده است. اما راهنمایان آموزشی ممکن است به عنوان بخشی از ساختار مدیریتی مدرسه باشند یا نباشند و این مسأله در میان متخصصان نظارت آموزشی مورد بحث و مجادله است.

راهنمایان آموزشی چه کسانی هستند

معنای قدیمی نظارت عبارت از بررسی کار دیگران است. بنابراین هر مدیر اجرایی به خودی خود یک ناظر آموزشی است. اگر مفهوم نظارت آموزشی را به مدیریت نیروی انسانی و کارکنان محدود کنیم، بنابراین مدیر اجرایی حتماً همان راهنمای آموزشی است و اگر نظارت آموزشی را در گستر وسیعتر وسیله بهبود برنامه درسی و آموزش ببینیم
 نمی توانیم بگوییم هر مدیر اجرایی یک ناظر آموزشی است.

اگرچه از نظر منطقی هر کارمند اداری مدرسه که در بهبود برنامه درسی و آموزش کمک کند، یک ناظر آموزشی است، اما در عمل بعضی افراد در مدرسه وظیفه مدیریت نیروی انسانی را دارند، در حالی که بعضی دیگر به عنوان مسؤول بهبود برنامه درسی و آموزش انتخاب می شوند.

بحثهای زیادی می شود که آیا مدیر اجرایی به طور مثال یک ناظر هم هست. اگرچه مدیران مدارس مسؤولیت برنامه درسی و آموزش مدرسه را نیز به عهده دارند، نظارت بر این موارد فقط یکی از وظایف آنهاست. متأسفانه، نظارت آموزشی برای خیلی از مدیران مدارس جزو وظایف درجه دوم به حساب می آید و اغلب شکایت می کنند که فرصت ندارند تا برنامه درسی و آموزشی را هدایت کنند، زیرا سخت گرفتار کارهای روزانه مدرسه هستند.

باید خاطر نشان کرد که در مدارس کوچک سراسر کشور یک مدیر و چند  معلم استخدام می کنند و مدیر هیچ فرد کمکی ندارد، مدیر نه از روی علاقه بلکه مجبور است وظایف راهنمای آموزشی را نیز انجام دهد. البته با توجه به عناوین قبلی که در گذشته مدیران به جای راهنمایان آموزشی انجام وظیفه می کردند این امر امکان پذیر است. در هر حال در نقش مدیر به راهنمای آموزشی تغییر مشهود است. گروه متخصصان، مدارس را به عنوان کانون تغییرات در نظر گرفته اند و مسؤولیت امر آموزش را مستقیماً بر عهده مدیر مدرسه قرار داده اند. اگرچه بعضی از مدیران مدارس وقت کمتری را به نظارت آموزشی اختصاص می دهند و بیشتر کارها را به دیگران واگذار می کنند، اما روز به روز تعداد بیشتری از این مدیران نقش راهنمای آموزشی را به حساب می آورند. پیشرفتهایی که در تدوین برنامه درسی، روشهای ارزشیابی، اضافه پرداخت به معلمان شایسته و برنامه ارتقای معلمان صورت گرفته، مدیر مدرسه را وادار کرده تا مسؤولیتهای مربوط به نظارت آموزشی را انجام دهد و بپذیرد.

تحقیق درباره بررسی مفهوم رهبری در جامعه در آثار رومی با تاکید بر مثنوی معنوی

اختصاصی از زد فایل تحقیق درباره بررسی مفهوم رهبری در جامعه در آثار رومی با تاکید بر مثنوی معنوی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:   ( قابلیت ویرایش و آماده چاپ ) 

حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده )

تعداد صفحات فایل: 46

کد محصول : 001Shop

فروشگاه کتاب : مرجع فایل 

---

 

 قسمتی از محتوای متن 

پیش در آمد :

دی شیخ با چراغ همی گشت کرد شهر    گز دیو و دد ملو لم وانسانم آرزوست

طبق روایت های مختلف از آدم (‌ع)‌ تا خاتم (ص )‌یکصد و بیست و چهار هزار پیغمبر و ائمه و اولیا همه وهمه آمده اند تا انسان را که (صاحب اختیار وجبر )‌ است هدایت کنند و او را به سرمنزل مقصود و خوشبختی برسانند . ولی از بدو تولد اولین فرزندان آدم ، هابیل و قابیل می بینیم که انسان برای ارضای نیازهای خود چه اعمالی را انجام نمی‌دهد تا به لذت های آنی خود برسد. همانطوریکه هابیل برای حس برتری جویی و خود خواهی و هوا و هوس خود برادرش هابیل را می کشد و این اولین خونی است که بر روی زمین ریخته می شود . اما پیامبران و ائمه و اولیا آمده اند . تا انسان را که (‌ اشرف مخلوقات )‌ است به مکارم اخلاقی برسانند وبه همین دلیل بیشتر روی تهذیب نفس انسانها کار کرده اند اما باید توجه داشت که در درون انسان دو نیروی متضاد اهریمنی وخدایی به طور فطری قرار داده شده است که همیشه این دو نیرو با هم در جدال و کشمکش هستند و این انسان است که باید به تقویت نیروی درونی خود بپردازد تانیروی اهریمنی را وادار به عقب نشینی کند بدین گونه میدان دید و وسعت عملیاتی نیروی خدایی بیشتر میگردد وچنانچه این پیشرفت و روند ادامه داشته باشد ، نیروی اهریمنی بصورت زندانی‌ای در می آید که در غل و زنجیر نیروی خدایی اسیر میگردد ولی به محض اینکه انسان از جاده راستی و درستی منحرف گردد ، نیروی اهریمنی قوی گشته و غل و زنجیر را از هم گسسته و به مرکز فرماندهی  نیروی خدایی یعنی عقل نزدیک می گردد و آن را مورد حمله و تهاجم قرار می دهد و آنقدر این حمله را ادامه می دهد تا انسان را مسخر خود کند تا از اینجا به بعد است که دیگر انسان هر روز و هر روز به گمراهی و کجروی بیشتر تمایل پیدا می کند و از نیروی خدایی خود فاصله گرفته و خویشتن خود را گم می کند و سرانجام بدی بر تمام وجود او حاکم گشته و او را درکام خود فرو می برد . تا به ورطه هلاکت و نیستی سوق دهد و به همین دلیل است که پیامبران و ائمه و اولیا را می فرستد که دراین راههای پرخوف وخطر ، دست گیر رهروان راه حقیقت و یا دیگر سالکان وادی طریقت باشند تا انسانها را با چراغ هدایت و روشنگر و بیدار کننده خود به راه درست و مستقیم بکشانند .

چه اگر این فرستادگان و برگزیدگان ودوستان خدا نبودند ،‌ جهان یکباره به دست بشر نابود و معدوم می شد و آثاری از انسان و انسانیت باقی نمی ماند . باید این برگزیدگان باشند ،‌ تاپیروان و سالکان وادی معرفت را به سرمنزل مقصود هدایت برسانند چنانچه گفته اند :

طی این مرحله بی همرهی خضر مکن       ظلمات است بترس از خطر گمراهی

و آدمی بعد از پیامبران و ائمه نیاز به اولیاء‌ ، راهبر ، ولی، هادی و مرشد دارد .

مثل انسان و اینها مانند سفر دریایی و کشتی است . چون اینها دریای عرفان و بحر بی پایان دانش و بینش و حکمت ومعرفت معنوی را طی کرده اند و به قله رفیع وادی بیکران طریقت وسیر وسلوک روحانی و مرتبه کمال و سعادت انسانی رسیده اند  وانسانها برای این سفر در دریای معرفت و شناخت نیاز به کشتی دارند و سفر دریا بدون کشتی امکان پذیر نیست ،‌اما این کشتی همان راهبر یا شیخ وهادی ومرشد می باشد .

  متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.

پس از پرداخت، لینک دانلود را دریافت می کنید و ۱ لینک هم برای ایمیل شما به صورت اتوماتیک ارسال خواهد شد.

 

« پشتیبانی مرجع فایل »

همچنان شما میتوانید قبل از خرید، با پشتیبانی فروشگاه در ارتباط باشید، یا فایل مورد نظرخود را  با تخفیف اخذ نمایید.

ایمیل :  [e-mail] 

 پشتیبانی فروشگاه :  پشتیبانی مرجع فایل دات آی آر 

پشتیبانی تلگرام  و خرید

پشتیبانی ربات فروشگاه : 

به زودی ...

تحقیق در مورد تعریف رهبری از جوان مسلمان

اختصاصی از زد فایل تحقیق در مورد تعریف رهبری از جوان مسلمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه23

تعریف رهبری از جوان مسلمان  :

تعریف شما از یک جوان مسلمان و خصوصیات او چیست؟چگونه یک جوان می تواند مسیر زندگی را طی کرده و به اهدافش برسد؟ :

من اساساَ در بین این خصوصیات مهمی که جوانان دارند ، سه خصوصیت را بارز می بینم ؛ که اگر آنها مشخص بشود و اگر آنها به سمت درستی هدایت بشود به نظر می اید که می توان به این سوال پاسخ داد آن سه خصوصیت عبارتند از :انرژی ، امید ،ابتکار.اینها سه خصوصیت برجسته جوان استاگر رسانه ها بتوانند این سه خصوصیت عمده را درست هدایت کنند ، من خیال می کنم که می شود یک جوان راه اسلامی را پیدا کند چون اسلام هم چیزی که از ما م خواهد این است که ما استعدادهای خودمان را به فعلیت برسانیم. البته در قران یک نکته بسیار اساسی هست و آن توجه دادن به تقواست تقوا یعنی مراقب خود بودن.تقوا یعنی یک انسان بداند که دارد چه کار می کند و هر حرکت خودش را با اراده و فکر و تصمیم انتخاب نماید ؛مثل انسانی که بر یک اسب رهوار سوار است  دهانه اسب در دستش است و می داند کجا می خواهد برود تقوا این است،آدمی که تقوا ندارد حرکات و تصمیم ها  و آینده اش در اختیار خودش نیست ؛ بنا براین اگر بتوانیم از ان سه خصوصیت با تقوا کار بکشیم و درست هدایت بشود خیلی خوب می شود جوانان در شکلی که اسلام می پسندد ، زندگی کنند .

هجوم به هویت نسل جوان مسلمان ، پدیده ای استعماری واستمراری

- موضوع اصلی بحث چگونگی تولید اندیشه دینی مطابق مقتضیات زمان و بر اساس نیازهای جوانان -به ویژه دانشجویان وبه طور خاص دانشجویان ایرانی درغرب -- درآن سال های هجوم افکار سکولار و ضد دینی است . از نکات جالب توجه ، جواب هایی است که هر کدام از متفکران شناخته شده مطرح می کنند. اما به این سوال باید عنایت داشت که چهار متفکراین نشست چه کسانی اند؟ چهار صاحب رای مسلمانی که د و تن آنان به د یار باقی شتافته اند؛ یکی در مرگی مشکوک در خارج و دیگری به تیر تروریست های گروه نفاق یعنی گروهک فرقان در داخل . گرد هم آمدن این چهارنفر نیز در زیر یک سقف، در آن زمان و برای هم ا ند یشی ، ازمنظر روابط وتاثیر متقابل صاحب نظران مسلمان اهمیت ویژه دارد.

2- موضوع جلسه نیز هنوز از اهمیت وحساسیت بسزایی برخودار است به ویژه که اینک در عصر حکومت اسلامی - درقالب جمهوری اسلامی - زندگی می کنیم وبه طور طبیعی مسائل تازه وچند وجهی به اقتضای پیشرفت دانش ، گسترش اطلاع رسانی نوین وارتباطات زود هنگام و لحظه ای مطرح است و نسل جوان، تشنه ومنتظر است تا به پرسش ها و ابهام ها یش پاسخ دقیق ،عالمانه و منطقی داده شود.

3-اولین نفر از آن چهارنفرمرحوم دکتر علی شریعتی است که با همان ملاحت کلام وزبان عاطفی وگفتار دلسوزانه ، ضمن تشریح موقعیت و وضعیت اندیشه دینی ، ازاین که جوانان درتنگنای افکار غیر دینی و ضد دینی قرارگرفته اند و امکان پاسخگویی ندارند ، اظهار نگرانی می کند. ا و معتقد است در این باره باید فکرعاجل شود و تولید اندیشه دینی مناسب مقتضیات زمان ومکان، ازضرورتهای غیرقابل تاخیراست . وی می گوید که جوانان مهمترین سرمایه جامعه اند که اگر از دست بروند، هیچ چیز دیگری برای فردا باقی نمی ماند.

4-  پس ازوی، رهبر کنونی انقلاب اسلامی حضرت آیت الله خامنه ای ، ضمن تشکر از سخنان حساب شد ه و دلسوزانه  دکترشریعتی ، به نگرانی وی پیرامون ازدست رفتن جوانان درپی هجوم مکاتب فکری وارداتی اشاره وبه تفسیر راهکارهای درمان آن می پردازند.  جالب است  بدا نیم، ایشان آن روز در باب رویکرد جوانان به اندیشه های دینی  برنکاتی انگشت می گذارند و امید وارانه به نسل جوان کشورمی نگرند که  با آن چه امروز به عنوان رهبر یک حکومت توصیه می کنند ، منطبق است.  بیانات سا ل 1355 وبیانات امروزایشان درباره لزوم اعتماد به جوانان این مرز و بوم ، نشانگر شناختی عمیق از این  قشر است که باور دارد برای برون رفت آنان ازخود باختگی وبی هویتی، باید اتکا به نفس ملی را در آنها تقویت کرد . سخنان ایشان ضمن این که دغدغه هجوم افکارغیربومی وغیردینی به جوانان را باز می گوید، در عین حال به رویکرد جوانان بسیاری اشاره دارد که در آن سال ها به د ین و منابع دینی، متفکران دینی ، مراکز و اماکن د ینی رجوع دارند، به قرآن و نماز روی آورده اند و با اشتیاق و توجه در پی فراگیری معارف اسلامی اند .

آیت الله خامنه ای ، آن روز به عنوان یک روحانی و عالم متفکر دینی که در مبارزه و تبلیغ اسلام اجتماعی نیز پیشرو است،از این که د ر چند سال اخیر- منظورسال های قبل از انقلاب -  نسل جوان چنین توجهی به معارف دینی پیدا کرده که یافته های مطالعاتی اش به دیگران و خود وی ، آ موزه های جدید وجدی می دهد، نسبت به آینده اظهار امیدواری می کنند . گرچه در همین حال معتقدند که باید به موضوع پیشنهادی دکتر شریعتی توسط اندیشمندان مسلمان جواب مناسب داده شود. جوابی که لزوما باید تولید اندیشه های نو،اما برگرفته از منابع اصیل دینی باشد.

دانلود مقاله رهبری و مدیریت

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله رهبری و مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: رهبری و مدیریت
فرمت فایل:word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 42

این مقاله درمورد رهبری و مدیریت است.

خلاصه آنچه در  مقاله رهبری و مدیریت می خوانید :

نتایج مشتریان
تعریف : سازمانهای سرآمد به طور فراگیر نتایج برجسته مرتبط
زیر معیار های معیار نتایج مشتری موارد زیر هستند که دراین قسمت به معرفی آنها می پردازیم :
6a- شاخص های برداشتی
6b- شاخص های عملکردی
نتایج مشتریان
تعریف : سازمانهای سرآمد به طور فراگیر نتایج برجسته مرتبط
زیر معیار های معیار نتایج مشتری موارد زیر هستند که دراین قسمت به معرفی آنها می پردازیم :
6a- شاخص های برداشتی
این شاخص ها نمایانگر تصورات و استنباطهای مشتریان نسبت به سازمان است که ازروشهایی نظیر نظر سنجی از مشتریان ، گروه های متمرکز (کانونی ) ، امتیاز دهی توسط فروشندگان و بررسی تقدیرها و شکایتهای مشتریان بدست می آید .
بسته به این که هدف سازمان چه باشد ، شاخصهای برداشتی مشتریان می تواند شامل موارد زیر باشد :

تصویر کلی :
•    قابلیت دسترسی
•    ارتباطات
•    شفافیت
•    انعطاف پذیری
•    شفافیت
•    رفتار فعالانه و آینده ساز
•    پاسخ گو بودن
محصولات و خدمات :
•    کیفیت
•    ارزش
•    قابلیت اطمینان (پایایی)
•    نوآوری در طراحی
•    جنبه های زیست محیطی
فروش و پشتیبانی پس از فروش :
•    قابلیت ها و رفتار کارکنان فروش
•    مشاوره و حمایت
•    بروشور ومستندات فنی تهیه شده برای مشتری
•    رسیدگی به شکایات
•    آموزش تخصصی مربوط به محصول
•    زمان پاسخگویی
•    پشتیبانی فنی
•    تأمین ضمانت و گارانتی
وفاداری مشتریان :
•    تصمیم به خرید مجدد
•    تمایل به خرید سایر محصولات و خدمات سازمان
•    تمایل به معرفی و توصیه سازمان به دیگران
6b- شاخص های عملکردی

نتایج مشتریان
تعریف : سازمانهای سرآمد به طور فراگیر نتایج برجسته مرتبط
زیر معیار های معیار نتایج مشتری موارد زیر هستند که دراین قسمت به معرفی آنها می پردازیم :
6a- شاخص های برداشتی
6b- شاخص های عملکردی
این شاخص ها معیارهای داخلی هستند که سازمان از آنها برای نمایش ، درک ، پیش بینی و بهبود عملکرد خود نسبت به مشتریان و پیش بینی و بهبود عملکرد خود نسبت به مشتریان و پیش بینی تصورات مشتریان بیرونی نسبت به سازمان استفاده می کند .
بسته به این که هدف سازمان چه باشد ، شاخص های عملکردی مشتریان می تواند شامل موارد زیر باشد :
تصویر کلی :
•    تعداد تقدیرنامه هایی که مشتریان به سازمان می دهند و نامزد شدن سازمان برای دریافت جوایز
•    پوشش خبری یا مطبوعاتی

محصولات و خدمات :
•    رقابت پذیری
•    نرخ های خرابی ، خطا و میزان برگشتی محصولات
•    دریافت نشان های تأیید در مورد محیط زیست
•    ارایه ضمانت ها و گارانتی
•    شکایات
•    شاخص های لجستیکی
•    چرخه عمر محصول
•    نوآوری در طراحی
•    زمان ارایه محصول به بازار
فروش و پشتیبانی پس از فروش :
•    تقاضای مشتریان برای آموزش
•    رسیدگی به شکایات
•    میزان پاسخ گویی
وفاداری مشتریان :
•    طول مدت ارتباط با مشتری
•    توصیه های مؤثر
•    تناوب و ارزش پولی کسب شده از مشتری در طول مدت ارتباط با سازمان
•    تعداد شکایات و تشکرها
•    کسب و کارهای نو و از دست رفته
•    نگهداری و حفظ مشتری
   
نتایج جامعه
تعریف : سازمان های سرآمد به طور فراگیر نتایج برجسته مرتبط با جامعه را اندازه گیری نموده و به آنها دست می یابند .
زیرمعیارهای معیار نتایج موارد زیر هستند که در این قسمت به معرفی آنها می پردازیم :
8a- شاخص های برداشتی
8b- شاخص های عملکردی
نتایج جامعه
تعریف : سازمان های سرآمد به طور فراگیر نتایج برجسته مرتبط با جامعه را اندازه گیری نموده و به آنها دست می یابند .
زیرمعیارهای معیار نتایج موارد زیر هستند که در این قسمت به معرفی آنها می پردازیم :
8a- شاخص های برداشتی
این شاخص ها نمایانگر تصورات و استنباط های جامعه نسبت به سازمان است که از روشهایی نظیر نظر سنجی و تحقق میدانی ، گزارشات ، همایش های عمومی ، سمینارهای عمومی و مراجع دولتی بدست می آید . برخی از شاخصهایی که درنکات راهنما برای شاخص های برداشتی ارائه دولتی بدست می آید . برخی از شاخص هایی که در نکات راهنما برای شاخص های برداشتی ارائه شده است ، برای شاخص های عملکردی هم می توانند مورد استفاده قرار گیرند و برعکس .
بسته به این که هدف سازمان چه باشد شاخص های جامعه می تواند شامل موارد زیر باشد :

تصویر کلی :
•    پاسخ گویی به تماس ها
•    به عنوان یک استخدام کننده
•    به عنوان یک عضو مسئول در جامعه
عملکرد به عنوان یک شهروند مسئول :
•    ایجاد موقعیت های برابر
•    تأثیر بر اقتصاد محلی ، ملی و جهانی
•    ارتباط با مسئولین و سازمانهای مرتبط
•    رفتار اخلاقی
همکاری باانجمن ها و گروه های محلی :
•    همکاری در آموزش های رسمی و آموزش های حین کار
•    مشارکت دادن بخش هایی از جامعه در فعالیت های مرتبط
•    پشتیبانی از خدمات رفاهی و پزشکی
•    پشتیبانی ازفعالیتهای ورزشی و امور تفریحی
•    تلاشهای داوطلبانه و بشردوستانه

کاهش وجلوگیری از آسیب ها و صدمات ناشی از فعالیتهای سازمانی یا ناشی از محصولات سازمان درتمامی چرخه عمر محصول :
•    خطرات مرتبط با سلامتی و حوادث
•    سرو صدا و بوی نا مطبوع
•    خطرات (ایمنی)
•    آلودگی ها و گازهای سمی
•    تجزیه و تحلیل زنجیره تأمین
•    ارزیابی عملکرد محیطی وارزیابی چرخه عمر
ارایه گزارش در مورد فعالیت هایی که به نگهداری و پایداری منابع کمک می کنند :
•    انتخاب روش حمل و نقل
•    تأثیرات زیست محیطی
•    کاهش و حذف ضایعات و بسته بندی
•    جایگزینی مواد اولیه و سایر ورودی ها
•    استفاده مناسب از تسهیلاتی مانند گاز ، آب و برق
•    استفاده از مواد قابل بازیافت
8b- شاخص های عملکردی
نتایج جامعه
تعریف : سازمان های سرآمد به طور فراگیر نتایج برجسته مرتبط با جامعه را اندازه گیری نموده و به آنها دست می یابند .
زیرمعیارهای معیار نتایج موارد زیر هستند که در این قسمت به معرفی آنها می پردازیم :
8a- شاخص های برداشتی
8b- شاخص های عملکردی
این شاخص معیارهای داخلی هستند که سازمان ازآنها برای نمایش ، درک ، پیش بینی و بهبود عملکرد خود نسبت به جامعه و تصورات جامعه نسبت به سازمان استفاده می کند .
بسته به این که هدف سازمان چه باشد ، شاخصهای عملکردی جامعه می تواند شامل موارد قید شده در قسمت 8a و مواردی باشد که در ادامه می آید :
کنترل تغییرات در سطح استخدامی
مراودت با مسئولین و سازمانها در خصوص :
•    دریافت تأییدیه یا گواهی نامه
•    اخذ مجوزها
•    واردات و صادرات
•    برنامه ریزی
•    ترخیص محصولات

بخشی از فهرست مطالب مقاله رهبری و مدیریت

رهبری
کارکنان
خط مشی و استراتژی
منابع و شرکاء
فرآیندها
رضایت مندی :
نتایج مشتریان
نتایج جامعه
نتایج کلیدی عملکرد
دستاوردهای مالی شامل