مقاله در مورد رهبری در رشد کارکنان

اختصاصی از زد فایل مقاله در مورد رهبری در رشد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه44

بخشی از فهرست مطالب

بخش اول

ماهیت و نقش راهنمای آموزشی

بخش دوم

رهبری در رشد کارکنان

بخش سوم

نظارت و رشد کارکنان

بخش چهارم

سبکهای مستقیم و غیر مستقیم نظارت

بخش پنجم

مسئولیت های حرفه ای ناظر آموزشی

بخش ششم

کاربرد نظریه مدیریت علمی در نظارت و راهنمایی آموزشی

مقدمه:

تعریف نظارت آموزشی

یکی از اسرار نهفته برای افراد خارج از حرفه تعلیم و تربیت و تا حدی در میان خود این حرفه، وجود کارکنانی تحت عنوان ناظر آموزشی یا راهنمای تعلیماتی در مدرسه است.

والدین و گاهی معلمان اعتراف می کنند که از وجود چنین متخصصانی در نظام آموزش و پرورش کشور بی اطلاع هستند. اگرچه افراد عامی نیز می دانند که در مدارس کارکنان متعددی نظیر سرایدار، دفتردار، آبدارچی و مشاور وجود دارند، اما در واقع تصور آنها از کارکنان مدرسه، معلمان کلاسها و مدیر مدرسه است. اگر از افراد جامعه خواسته شود که یک راهنمای تعلیماتی مدرسه را معرفی کنند، احتمالاً به مدیر مدرسه، که ممکن است خودش یگانه راهنمای آموزشی باشد، اشاره می کنند و یا ممکن است به رئیس ناحیه که نقش محدودی در امر نظارت آموزشی دارد اشاره نمایند.

با توجه به حضور فعالانه راهنمایان آموزشی در مدارس و نواحی سراسر کشور، با کمال تعجب مشاهده می شود که نقش آنها به درستی تعریف نشده است. بخشهای بازرگانی و صنعت این مشکل را ندارند. موقعیت ناظران بازرگانی یا صنعتی بسیار برجسته و در ساختار مدیریتی سازمان به خوبی تعریف شده است. اما راهنمایان آموزشی ممکن است به عنوان بخشی از ساختار مدیریتی مدرسه باشند یا نباشند و این مسأله در میان متخصصان نظارت آموزشی مورد بحث و مجادله است.

راهنمایان آموزشی چه کسانی هستند

معنای قدیمی نظارت عبارت از بررسی کار دیگران است. بنابراین هر مدیر اجرایی به خودی خود یک ناظر آموزشی است. اگر مفهوم نظارت آموزشی را به مدیریت نیروی انسانی و کارکنان محدود کنیم، بنابراین مدیر اجرایی حتماً همان راهنمای آموزشی است و اگر نظارت آموزشی را در گستر وسیعتر وسیله بهبود برنامه درسی و آموزش ببینیم
 نمی توانیم بگوییم هر مدیر اجرایی یک ناظر آموزشی است.

اگرچه از نظر منطقی هر کارمند اداری مدرسه که در بهبود برنامه درسی و آموزش کمک کند، یک ناظر آموزشی است، اما در عمل بعضی افراد در مدرسه وظیفه مدیریت نیروی انسانی را دارند، در حالی که بعضی دیگر به عنوان مسؤول بهبود برنامه درسی و آموزش انتخاب می شوند.

بحثهای زیادی می شود که آیا مدیر اجرایی به طور مثال یک ناظر هم هست. اگرچه مدیران مدارس مسؤولیت برنامه درسی و آموزش مدرسه را نیز به عهده دارند، نظارت بر این موارد فقط یکی از وظایف آنهاست. متأسفانه، نظارت آموزشی برای خیلی از مدیران مدارس جزو وظایف درجه دوم به حساب می آید و اغلب شکایت می کنند که فرصت ندارند تا برنامه درسی و آموزشی را هدایت کنند، زیرا سخت گرفتار کارهای روزانه مدرسه هستند.

باید خاطر نشان کرد که در مدارس کوچک سراسر کشور یک مدیر و چند  معلم استخدام می کنند و مدیر هیچ فرد کمکی ندارد، مدیر نه از روی علاقه بلکه مجبور است وظایف راهنمای آموزشی را نیز انجام دهد. البته با توجه به عناوین قبلی که در گذشته مدیران به جای راهنمایان آموزشی انجام وظیفه می کردند این امر امکان پذیر است. در هر حال در نقش مدیر به راهنمای آموزشی تغییر مشهود است. گروه متخصصان، مدارس را به عنوان کانون تغییرات در نظر گرفته اند و مسؤولیت امر آموزش را مستقیماً بر عهده مدیر مدرسه قرار داده اند. اگرچه بعضی از مدیران مدارس وقت کمتری را به نظارت آموزشی اختصاص می دهند و بیشتر کارها را به دیگران واگذار می کنند، اما روز به روز تعداد بیشتری از این مدیران نقش راهنمای آموزشی را به حساب می آورند. پیشرفتهایی که در تدوین برنامه درسی، روشهای ارزشیابی، اضافه پرداخت به معلمان شایسته و برنامه ارتقای معلمان صورت گرفته، مدیر مدرسه را وادار کرده تا مسؤولیتهای مربوط به نظارت آموزشی را انجام دهد و بپذیرد.

تحقیق رشته حقوق درباره شرح فرآیند آموزش کارکنان

اختصاصی از زد فایل تحقیق رشته حقوق درباره شرح فرآیند آموزش کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق رشته حقوق درباره شرح فرآیند آموزش کارکنان 100 صفحه

چکیده:

انسان موجودى اجتماعى است و روابط گوناگون افراد با یکدیگر از عناصر سازنده هر اجتماعى است. لازمة‏ بر طرف ساختن نیازهاى معیشتى افراد جامعه، برقرارى روابط قراردادى و کوشش در جهت استحکام این روابط ‏است؛ بنابراین ضرورت وجود نظم‏ تجارى اجتماع و استوارى معاملات و قراردادهایى که افراد جامعه منعقد مى‏سازند، ایجاب مى‏کند که تا حد ممکن‏ از مخدوش شدن و تزلزل عقود جلوگیرى شود. از طرف دیگر رعایت ‏حقوق افراد سازنده اجتماع و همچنین ‏توجه به اصول و ارکان تشکیل‌دهنده ‏قراردادها و نیز حکم عقل و منطق حاکم ‏بر بخش بخشی روابط تجارى، دو مصلحت ‏را در تضاد و تعارض با یکدیگر قرار مى‏دهد: مصلحت لزوم حفظ روابط قراردادى و مصلحت‏ حفظ حقوق افراد و عناصر تشکیل‌دهنده عقود.سوالى که در تعارض این دو منفعت ‏به ذهن مى‏رسد، این است که‏کدام را باید ترجیح داد و چرا وظیفه‏ حقوقدان، آشتى دادن این دو منفعت تا حد ممکن و انتخاب مصلحت ارجح در صورت عدم امکان اجراى هر دو است. از طرفى برقرارى اصولى که در جهت ‏استوارى عقود عمل مى‏کنند (مانند اصل‏لزوم و صحت) و از طرف دیگر ضمانت ‏اجراهایى مانند بطلان، فسخ و عدم نفوذ- که مصالح افراد را در مواجهه با این ‏اصول تضمین مى‏کنند - حقوقدان را به‏ تفکر و ‌اندیشه وا مى‏دارد که مجراى هر یک و دلایل عقلى بر انتخاب این مجرا را بیابد و تعارض بین مصالح اجتماعى و فرد را تا حد ممکن با عقل و اصول‏ حقوقى منطبق سازد.

یکى از عوامل بروز این تعارض، اشتباه طرفین عقد است. گاه پیش‏ مى‏آید که طرفین عقد یا یکى از آنها در عقد دچار اشتباه شده، تصورى ‏نادرست از موارد مختلف عقد در ذهن ‏مى‏پرورانند. چنین اشتباهى مى‏تواند در ماهیت، سبب، غرض، طرف و بالاخره‏ موضوع عقد رخ دهد. موضوع این نوشته ‏بررسى اشتباه و آثار آن در موضوع ‏عقد است که براى پرداختن به آن، توجه به مشترکات فقه امامیه بافقه اهل سنت از یک طرف و ملاحظه سابقۀ تاریخی مطلب در حقوق فرانسه از طرف دیگر ضروری است، به همین جهت این بحث را از منظر مقارنه و تطبیق مورد بررسی قرار داده‌ایم.

مقدمه:

بی شک یکی از مهمترین مسائلی که در تاریخ بشریت مهم بوده هست راستگویی و لزوم وفای به عهد است و به همین سبب دین مبین اسلام توصیه اکیداً بر وفای به عهد نموده است که خود نوعی راستگویی است تا جائیکه یکی از قواعد مشهور فقه اسلامی قاعدة مشهور «اوفوبالهود» است . هر مسئله مهم ضمانت اجراهای سختی را برای عدم رعایت آنها در پی دارد و لذا در اسلام برایعهد شکنی ضمانت اجراهای دنیوی و اخروی در نظر گرفته شده است.

به شیوه‌های گوناگون ممکن است تعهدی بوجود آید و شخصی را متعهد ساخت. تعهد قراردادی که در نتیجه توافق بین دو یا چند اراده بوجود میآید یکی از انواع آن می‌باشد. متعهد هم به سبب قرارداد ملزم می‌گردد یکسری کارهایی را انجام دهد یا مبلغی را بپردازد یا . . . عدم ایفای وظایف قراردادی سبب نقض تعهد شده و ضمانت اجراهایی را در پی دارد که جبران خسارت ناشی از این نقض یکی از انواع آن می‌باشد.

تعریف اشتباه

اشتباه از ماده «شبه» به معنای «مثل و مانند» و جمع آن «اشباه» است. «شبهه» از مشتقات آن، به معنای «پوشیدگى کارى یا امرى، یا شک و گمان ‏در چیزى»، و جمع آن «شبهات» است.

این کلمه در متون فقهی و حقوقی دو کاربرد کاملاً متفاوت دارد: یکی در زبان عربی است که معادل شک، شبهه، بدگمانی و التباس است. در لسان العرب آمده است: الشبه و الشبهه و الشبیه: المثل و الجمع اشباه، و أشبه الشیء الشیء ماثله در مثال‌های عربی آمده «من أشبه أباه فما ظلم و المشتبهات من الامور: المشکلات و المتشابهات المتماثلات ... و اشتبه الامر اذا اختلط و اشتبه علی الشیء»کلمه اشتباه در این معانی به مفهوم «شک» به کار می‌رود و در ابواب مختلف در متون فقهی و حقوقی کاربرد دارد. یک نمونه را در اینجا یادآوری می‌کنیم:

«الاشتباه فی النکاح، در مذهب حنفیه آمده‌است: «انه لو تزوج الرجل اختین فی عقدین و لم یدروالاول منهما فرق بنیه و بینهما، لان نکاح احداهما باطل بیقین. و لاوجه الی التعیین، لعدم الاولویه. و لا الی التنفیذ مع التجهیل لعدم الفائده او للضرر. فتعین التفریق.

کلمه «لم یدر» نمی‌دانسته به معنای جهل بسیط است. شبیه این مورد در عناوینی مانند حکم الاشتباه فی الطلاق، الاشتباه فی الدعوی، الاشتباه فی البیوع و ... مشاهده می‌شود که کلمه اشتباه به مفهوم جهل بسیط و شک و شبهه به کار رفته‌است و مقابل آن علم، ظن و وهم است.

کاربرد دیگر اشتباه در زبان فارسی در کتب حقوقی و قانون مدنی است که معادل آن در زبان عربی به ویژه در کتب حقوقی معاصرین، کلمه «غلط» به کار رفته‌است، مانند «الغلط فی الشیء یا الغلط فی الشخص، الغلط فی الحکم الشرعی و ...» که در تمام این موارد معنای اصطلاحی از معانی لغوی چندان دور نیفتاده است.

فهرست

چکیده..................................................................................................................................................................1

مقدمه...................................................................................................................................................................3

گفتار اول

فصل اول) کلیات

تعریف اشتباه.........................................................................................................................................................4

تفاوت اشتباه با واژه‌های مشابه............................................................................................................................6

فصل دوم) قرارداد و قوانین مربوطه

شرایط رایج قراردادها...........................................................................................................................................13

وظایف و مسؤولیتها..............................................................................................................................................13

نمایندگیها و ضمانتها............................................................................................................................................14

مشروط انتهایی.....................................................................................................................................................14

مشروط درمان یا چاه............................................................................................................................................15

شروط میانجیگری................................................................................................................................................15.

شرط ادغام............................................................................................................................................................16

نکاتی برای قراردادها..........................................................................................................................................20

گفتاردوم

فصل اول) اشتباهات در عقد قرارداد با کمک از حقوق فرانسه و دیگر کشورها

اشتباه درنوع عقد............................................................................................................................................26

اشتباه درموضوع عقد......................................................................................................................................26

حقوق فرانسه...................................................................................................................................................27

فصل دوم)بررسی فقهی و قانونی

فقه اسلام...........................................................................................................................................................31

فقه امامیه..........................................................................................................................................................32

اهل سنت..........................................................................................................................................................33

مبناى اثر اشتباه در عقد..................................................................................................................................36.

مبانى قانونى......................................................................................................................................................37

اشتباه موثر یا مانع............................................................................................................................................40

اشتباه غیر موثر.................................................................................................................................................44

اشتباه در انواع موضوع قرارداد. ......................................................................................................................45

اشتباه در صورت نوعى عقد .............................................................................................................................48

اشتباه در اوصاف و عوارض موضوع عقد .........................................................................................................49

نظریه شخصی تعدیل شده...............................................................................................................................52

نظریه موضوعی تعدیل شده............................................................................................................................53

نظریه فقه اسلام پیرامون اشتباه درخود موضوع معامله و قرارداد................................................................55

گفتار سوم

فصل اول) فروض ‏مختلف اشتباه در اوصاف موضوع عقد

مفروضات.......................................................................................................................................................58

فصل دوم) شرایط تحقق مسئولیت قراردادی

تأثیر مطالبه در تحقق عهد شکنی و آثار آن..............................................................................................65

اقسام عهد شکنی.........................................................................................................................................67

لزوم تقصیر و اقسام آن.................................................................................................................................79

نظام مسوولیت یکسان..................................................................................................................................80

تقصیر عمدی و غیرعمدی...............................................................................................................................81

اثبات تقصیر.....................................................................................................................................................82

اقسام ضرر........................................................................................................................................................86

زیانهای معنوی..................................................................................................................................................89

دعوی جبران خسارت.......................................................................................................................................98

نتیجه‌گیری........................................................................................................................................................101

پی‌نوشت و منابع................................................................................................................................104

عوامل مؤثر در شادکامی

اختصاصی از زد فایل عوامل مؤثر در شادکامی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل pdf عوامل مؤثر در شادکامی افراد،از سری پروژه های دانشگاهی رشته روانشناسی میباشد که دراختیار شما بزرگواران قرار خواهد گرفت.لینک دانلود پس از پرداخت در اختیار شما عزیزان قرار میگیرد.

تحقیق رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها 66 ص - ورد

اختصاصی از زد فایل تحقیق رویکردها و مدل های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها 66 ص - ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی

توانمندسازی      Empowermet

سبک رهبری     Leadership style

ساختار            Structure

انگیزش            Metivation

رضایت شغلی   Job Satisfaction

امنیت شغلی      Job security

• مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)

اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

تحقیق در مورد نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از زد فایل تحقیق در مورد نظام ترفیعات و ارزشیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : علوم انسانی  حسابداری 

فرمت فایل:   doc ( با ویرایش ) 
حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده)
تعداد صفحات فایل:  16

 فروشگاه کتاب : مرجع فایل

 فهرست متن Title : 

 قسمتی از محتوای متن Word 

مقدمه

ارزشیابی عملکرد کارکنان تحت عناوین نظام ترفیعات ، تعیین شایستگی و ارزیابی عملکرد و نظایر اینها در اغلب سازمانها و شرکتهای دولتی و خصوصی مطرح است .ارزشیابی ابزار موثری در مدیریت منابع انسانی است که با انجام صحیح و منطقی آن ،ضمن آن که سازمانها با کارایی به اهداف خود می رسند، منافع کارکنان نیز تامین می گردد.در جریان ارزشیابی عملکرد، یک مدیر، رفتارهای کاری کارکنان را ازطریق سنجش ومقایسه آنها با معیارهای ازپیش تنظیم شده ارزیابی می کند، نتایج حاصله را ثبت می کند وآنها را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند "رفتار سازمانی ، ص 479". انجام صحیح ودقیق مراحل ارزشیابی امری نسبتا مشکل است زیرا کار ارزشیابی مستلزم نوعی قضاوت و داوری درباره رفتار و عملکرد افراد است ، بنابراین انجام ارزشیابی با کیفیت و روشی که کمترین آثار سوء را داشته باشد ضرورت دارد. در تعدادی از سازمانها و شرکتها امرارزشیابی جنبه ظاهری و تشریفاتی پیدا می کند و نتایج موردانتظار از آن حاصل نمی شود.بیشتر روشهای معمول ارزشیابی حالت ذهنی و کیفی دارند. همین امر سبب عدم رضایت و ناخرسندی کارکنان می گردد. در بسیاری از موارد مشاهده می شود بنابه دلایل متعددشخصی و سازمانی ، معیارهای کیفی ارزشیابی به صورت آگاهانه یا ناخودآگاه با تعصب حمایت از کارکنان خاص و انحراف از اهداف ارزشیابی همراه است .

اهداف ارزیابی عملکرد

بدون تردید انتصابات به جا و متکی بر ضوابط معین و وجود امکانات لازم برای ارتقاو پیشرفت شغلی ، افزایش عملکرد کارکنان را درپی خواهد داشت . اگر ترفیعات به درستی انجام گیرد، قدم موثری در بروز استعدادهای درونی افراد است . استفاده صحیح از نظام ترفیعات موجب می شود تا سازمان از توانائیهای کارکنان خود به بهترین نحو استفاده کندو کارکنان لایق و موفق را از کارکنان نالایق باز شناسد. ازطرف دیگر وجود سیستم ترفیعات می تواند موجب تشویق عملکردهای افراد شود. اگر کارکنان متقاعد شوند که کارایی و عملکرد بالا، آنان را به سمت ارتقا سوق می دهد، نهایت ذوق و استعداد خود رابروز خواهند داد. لذا عامل موثر نظام ترفیعات می تواند منتج به کارایی بالای سازمان وافزایش سطح تولید و تقویت روحیه کارکنان شود.

(توضیحات کامل در داخل فایل)

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده به صورت نمونه

ولی در فایل دانلودی بعد پرداخت، آنی فایل را دانلود نمایید

خرید فایل از مرجع فایل با پشتیبانی 24 ساعته باتشکر از خرید شما