توضیحات:
پژوهش بررسی نحوه تاثیر تشویق در افزایش یادگیری
دانلود مقاله هزینه سرمایه برای تشویق توسعه ی ظرفیت سرمایه گذاری حسابداری
(متن ترجمه به فارسی)
این فایل در قالب Word قابل ویرایش، آماده پرینت و ارائه به عنوان پروژه پایانی می باشد
قالب: Word
تعداد صفحات: 16
جرج ناواز و جیسوز مارین سولانو
چکیده
در این مقاله، اصطلاح هزینه سرمایه به دست آمده است، وقتی که توسعه ی ظرفیت سرمایه گذاری و سرمایه گذاری های جایگزین، تفاوت هایی را در قیمت های مؤثرشان ارائه می کنند. این نشان می دهد که هزینه سرمایه توسط انگیزش مسیر مطلوب سهام به دست امده است، که باید تحت معیار هزینه فرصت ایجاد شده باشد.
1- مقدمه
نظر به این که کار جورجنسون در زمینه ی هزینه سرمایه یک ابزار مفید برای مطالعه تقاضای سرمایه گذاری و حساسیت آن به سیاست های مالی شده است. اگر چه، چندین روش معادل می تواند برای تعیین عبارتی برای هزینه سرمایه، اتفاق بیفتد، که هر کدام از آن ها ویژگی های خود را ارائه می دهند. مثلاً مجموعه ی اصلی مورد استفاده در [5] برای تفاوت های بین اقتصاد و کاهش مالیات برای همه ی دارایی ها مجاز شده است، اما در انواع اختلاف قیمت دارایی ها به طور همزمان اتفاق نیفتاده است. اخیراً، هزینه سرمایه برای دارایی های جدید (متمایز) در [2] به دست آمده بود. تقریباً در همه ی مطالعات بعدی این روش پذیرفته شده است. این فرض می کند که ارزش فعلی کسورات مالیات به اضافه ی مشوق های سرمایه گذاری از قبیل امتیازات سرمایه گذاری یا مالیات تشویقی سرمایه گذاری (ITC) قیمت مؤثر کالاهای سرمایه ای جدید و بنابراین هزینه سرمایه آن ها را تعیین می کنند. در این روش، دارایی ها با رفتار مالی متفاوت، جداگانه به کار برده می شوند، به طوری که اثر متقابل بین انواع دارایی های متفاوت در یک زمان معین مطرح نیست (یا دارایی های یکسان در دوره های زمانی متفاوت).
فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات24
منظور از تشویق این است که افراد چگونه باید تشویق شوند و همچنین تنبیه در مورد آنها چگونه باید باشد؟
و آیا افراط و تفریط در این امرو ضروری است؟
آیا تنبیه بدنی لازم است؟
و آیا لازم است که در ابتدای کار تنبیه انجام شود؟
و همچنین تشویق و تنبیه در کدامیک از مراحل زندگی بر روی فرد تاثیر میگذارد؟
و نیز تشویق و تنبیه به چه معناست ؟ و ما از آن چه تصوری داریم؟
فصل اول
برای تربیت بدنی معنای مختلفی در نظر گرفته اند که در کتب و تربیت به چشم میخورد بعضی میگویند: تربیت علمی است که از طریق نسل بالغ درباره ی آنها که رشد کافی نیافته اند به منظور پرورش جسمی، فکری و اخلاقی شان انجام میشود تا آنها را برای عضویت در زندگی انسانی آماده کند.
عده ای گویند: تربیت عبارت است از یک عمل عمدی و آگاهانه ودارای هدف که به منظور رشد دادن یا ساختن و دگرگون کردن ونیز شکفتگی استعدادهای مادر زادی او انجام شود . آنچه در تعریف تربیت لازم و ضروری است که توجه شود و از خصوصیات و ویژگی هایی است که تربیت باید داشته باشد عبارت است از: آگاهانه بودن ، دائمی بودن، دارای هدف و جهت بودن، شکوفا نمودن نیروهای فطری و استعداد غرائز ( در غیر انسان) و کلا پرورش قوای جسمی و روحی و روانی انسان.
هر گاه از طرف فردی آگاه و تربیت یافته استعدادهای انسان در راستای مطلوبی شکوفا گشته و از قوه به فعلیت در آید تربیت در انسان صورت گرفته است.
مفهوم تعلیم: تعلیم یعنی فراهم آوردن زمینه های و عوامل لازم برای فراگیری فرد. بعضی هم در معنی تعلیم ، انتقال معلومات به ذهن فرد را متذکر شده اند ومعتقدند که علم از معلم به فرد منتقل میشود ه در اصل تفاوت چندانی بین دو تعریف وجود ندارد.
مروری بر مسائل تئوریک در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی
امروز شیوههای قدردانی و الگوسازی در جوامع جدید دستخوش تغییر و تحولات عمیقی شدهاند. رهیافتهای پیشین جای خود را به راهکارها و قالبهای نوین داده و کارائی روشها و شیوههای مرسوم به نحوی محسوس کاهش یافته، هرچند نمیتوان و نباید نقش زیربنایی و بنمایهای کلیشهها را نادیده انگاشت.
در واقع الگوها و سامانههای جدید، با تاثیرپذیری از زیرساختها و دادههای پیشین بسط یافته و قوام یافتهاند، به طوری که میتوان با اندک تأملی در آثار و تحولات جدید، شکلهای نخستین و جلوههای پیشین را کشف نمود و سیر و مسیر تحول و تکوین استدراجی سازههای نوین را رهیابی نمود.
همین شیوه در نقد اسطورهای ادبی نیز متداول است به طوری که رد پای اسطورههای گذشته به خوبی در آثار ادبی جدید مشهود و قابل بررسی است
اکنون در عصر فنآوری اطلاعات، قرن بیستویکم شاهد دنیایی است که راهبری آن را فنآوری ارتباطات و اطلاعات بر عهده خواهد داشت و این رویداد بزرگ به وقوع نخواهد پیوست مگر با تغییر و تحول نگرشها و شیوههای مدیریتی مرسوم و تحول ساختارها، سیستمها، روشها، ارتباطات، تشکیلات، مقررات، قوانین و مدیریت که از مصادیق بارز آن تحول در شیوههای قدردانی و تشویق و تنبیه است.
اصل تشویق و تنبیه در مدیریت علوی
مکانیزم ساختاری که هر سازمانی برای برانگیختن یا قدردانی از کارکنانش ایجاد مینماید ، سیستم پاداش (Reward System ) نامیده میشود .
در این سیستم که در اکثر سازمانهای بزرگ امروزی وجود دارد ، عملکرد هر فرد مشخص گردیده و مورد ارزیابی دقیق قرار میگیرد و سپس در صورت رشد و پیشرفت مورد تشویق و تقدیر قرار میگیرد .
پاداشهای عمده در بیشتر سازمانها ، جبران خدمات ، ترفیع ، ارتقاء ، مزایا ، پاداش مالی و یا گرفتن پست و مقام میباشد که هر یک از این پاداشها ، میتواند بر روی نگرشها ، رفتارها و انگیزههای افراد تأثیر بگذارد .
اصولاً اگر مدیر بخواهد بر مبنای اصل انصاف و عدالت حرکت کند ، نمیتواند به عملکرد همه کارکنان به طور یکسان بنگرد و تلاشها و کوششهای برخی کارکنان مبدع و خلاق و احیاناً سستیها و کمکاریهای برخی دیگر را نادیده بگیرد .
راهکارهای توانمندسازی کارمندان
نیروی انسانی از ارزشمندترین سرمایههای هر سازمان است. مدیران، گردانندگان این نیروی مهم هستند و توانمدسازی کارمندان، همواره جزء هدفهای یک مدیر موفق میباشد.
نیروی انسانی از ارزشمندترین سرمایههای هر سازمان است. مدیران، گردانندگان این نیروی مهم هستند و توانمدسازی کارمندان، همواره جزء هدفهای یک مدیر موفق میباشد.
تعداد صفحات: 28
مقاله با عنوان مروری بر مسائل تئوریک در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی در فرمت ورد در 16 صفحه و شامل مطالب زیر می باشد:
مروری بر مسائل تئوریک در حوزه مدیریت تشویق و قدردانی
ماهیت شیوههای مرسوم تشویقی
ویژگیهای مدیریت تقدیر سازمانی
نارساییهای شیوههای قدردانی مرسوم
نشستن وسیله و ابزار بجای هدف
اتلاف هزینهها
تکرار انتخاب منتخبین
ایجاد فیدبکهای نامطلوب
مغایرت با تکریم شخصیت
معیارهای شیوههای نوین قدردانی
مزایای مدیریت تقدیر بر مدیریت تنبیه
منابع