مقدمه:
روح و روان انسان ها سرچشمه ای است از انرژی که انگیزه، اشتیاق، پیشرفت و افتخارات از آن برمی خیزد و افراد را قادر می سازد کارهای ارزنده ای به ثمر برسانند. این آرزوی هرمدیر است که با ایجاد انگیزه در کارکنان، نیروی درونی و نهفته آنان را از قوه به فعل درآورد و محیطی پرتحرک و بانشاط برای تجلی بهترین استعدادها فراهم کند. از همین جا نقش فرد و ویژگی های شخصیتی و رفتاری او به عنوان یک انسان در سازمان، مورد توجه خاص و ویژه ای قرار گرفت و برای توفیق در این زمینه، علم روانشناسی با تمام ظرافت و توانمندی خود به یاری حوزه مدیریت آمد.
ورود روانشناسی به عرصه پرفراز و نشیب مدیریت سبب شد تا با استفاده از نظریه ها و مکتب های گوناگون روانشناسی و با استناد و برقراری روابط انسانی به تبیین شخصیت و رفتار فرد در سازمان پرداخته شود و مفاهیمی مانند انگیزش و رفتار سازمانی مورد تاکید و دقت قرار گیرد. انسان گرامی ترین گوهر آفرینش و ناشناخته ترین آن است. رفتار آدمی تابع اندیشه ها، احساسات، انگیزه ها، خواست های درونی و عوامل عاطفی و پرورشی اوست که در موقعیت های مختلف به صورت های گوناگون ظاهر می شود. برای آشنایی با ابعاد مختلف وجود آدمی و ایجاد یک ارتباط بهتر و ایجاد انگیزش و حفظ و تامین بهداشت روانی در افراد، آشنایی با علم روانشناسی و علوم رفتاری امری لازم و ضروری است. خوشبختانه در قرون جدید، علم روانشناسی در حیطه کار مدیریت به فعالیت های چشمگیری پرداخته است و از اواسط دهه 1920 با ظهور نهضت، روابط انسانی به صورت یکی از ارکان و راهبردهای مهم کاری در مدیریت تبدیل شده است.
در مدیریت، راهبردهای روانشناسی از قبیل: شناخت تفاوت های فردی، استعدادها، عوامل انگیزشی، برقراری روابط انسانی، چگونگی تشویق و تنبیه و... مدیران را در پیوند بیشتر با کارمندان و همتایان آنان یاری می دهد و پی بردن به شیوه های نفوذ و برقراری ارتباط سازنده و سبک های رهبری آنان را از حالت خشک و بی روح مدیریت به سمت مدیریت بانشاط و پرتحرک و شور و اشتیاق، انگیزش، آرامش، پویایی، نوآفرینی و تغییر و تحول در کل سازمان تحت پوشش خود و در نهایت بالابردن کیفیت و بهره وری سوق می دهد. از روانشناسی دو تعریف متفاوت می توان بیان کرد که هر یک جنبه ویژه ای را نمایان می کند: روانشناسی علم رفتار است. این تعریف که از سوی روانشناسان رفتارگرا ارائه شده است، انسان و سایر جانداران را از دیدگاه رفتاری آنان مورد مطالعه قرار می دهد. علوم رفتاری که به این جنبه روانشناسی بستگی دارد، رفتار را بیشتر مطالعه می کند تا ذهن و اندیشه و یا احساسات را، زیرا رفتار قابل مشاهده، ثبت کردنی و درخور مطالعه است. در این نوع روانشناسی در واقع به فراگرد ذهنی فرد توجه می شود، ولی اندیشه ها، احساس ها و درک افراد را از راه مطالعه رویدادهایی که به صورت رفتار آشکار می شوند، مورد قضاوت قرار می دهد. تعریف دیگری که از روانشناسی شده است، موضوع علم روانشناسی را مطالعه درباره ماهیت رفتار، استعدادها، عواطف و محصولات ذهنی می داند یا در واقع روانشناسی را مطالعه ذهنیت ها و احساس ها و عواطف و حالت های روانی تعریف می کند و مکتب آنان به نام روانکاوی شناخته شده است.
برای چنین مطالعه ای تنها دیدن رفتار کافی نیست، زیرا هنگامی که دو نفر با یکدیگر دعوا می کنند و یا یک بیمار روانی رفتاری را از خود نشان می دهد، در پشت آن رفتار انگیزه ها و دلیل هایی در کار است که ما از آن آگاه نیستیم. آنچه قابل مشاهده است رفتار است، نه انگیزه های رفتار و از این رو برای شناخت انسان نیاز به شناخت جنبه های ذهنی و احساسی او وجود دارد. امروزه در مدیریت از هر دو تعریف استفاده می شود و برای شناخت روانی کارکنان یک سازمان، عواطف، انگیزه ها، استعدادها، شخصیت و ذهنیت های افراد مورد توجه و بررسی قرار می گیرد.
مدیریت را هم به گونه های متفاوت تعریف کرده اند. <کنزوکان> مدیریت را افزایش نفوذ در پذیرش عملی دستورات با راهنمایی های مشخص سازمانی می داند. <جورج تری> رهبری و مدیریت را کوشش برای نفوذ در مردم که با علاقه و مشتاقانه برای رسیدن به اهداف گروه کوشش می کنند، می داند. <شهید مطهری> مدیریت را مجهزکردن نیروها، تحرک نیروها، آزادکردن نیروها و در عین حال کنترل نیروها و در مجاری صحیح انداختن آنها، سامان دادن، سازمان بخشیدن و حرارت بخشیدن به آنها ذکر می کند. بنابراین مدیریت فرآیندی است اجتماعی که با به کارگیری مهارت های علمی، فنی و هنری کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی و هماهنگ کرده و با استفاده از راهبردهای روانشناسی و برقراری روابط انسانی و فراهم آوردن زمینه های انگیزش و رشد از طریق نیازهای منطقی فردی و گروهی به اهداف سازمان کمک می کند. موضوعات روانشناسی و به ویژه رفتار سازمانی و تاثیر آن در سال های اخیر بیش از پیش مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. شاید یکی از دلایل آن میزان دشواری هایی است که مدیران سازمان ها در رده های مختلف کاری خود با آن مواجه هستند.
امروزه بروز مشکلات و فشارهای روحی و روانی ناشی از زندگی ماشینی روابط همه افراد را تحت الشعاع خود قرار داده است که برای کاهش اینگونه فشارها و اضطراب ها، تکنیک های علوم رفتاری در روانشناسی می تواند مددرسان و یاری دهنده همه افراد در سازمان ها و خصوصا مدیران باشد. هر سازمانی علاوه بر لزوم در دست داشتن منابع مادی و مالی نیاز به نیروی انسانی ماهر، بااستعداد، توانمند، توانا، باانگیزه و با علاقه و... دارد. به نظر دانشمندان، مدیریت (کنز و کان) مدیران نباید فقط در پی جذب نیروی انسانی برای سازمان ها باشند، بلکه باید در حفظ و نگاهداری این منابع نیز کوشش فراوان به کار برند و باید کاری کنند تا کارکنان در حالی که کار و وظیفه خود را انجام می دهند، نوعی وابستگی و دلبستگی نیز به کار و سازمان پیدا کنند و به عبارت دیگر سازمان را همچون خانه خود دوست بدارند و در آن احساس امنیت و آسایش که از نیازهای اساسی هر انسانی به شمار می آید، داشته باشند، بنابراین برای آنکه سازمانی اثربخش باشد، مدیر باید جنبه های انگیزشی کار، مشارکت در کار و استفاده از عوامل روانی و رفتاری را در مناسب ترین بخش های برنامه کاری خود جای دهد. شناخت و تامین درست نیاز کارکنان یکی از مهارت های ارزنده مدیریت به شمار می آید.
روابط انسانی به معنای برقراری رابطه مثبت، هدف دار و سازنده با پذیرش شخصیت، تفاوت های فردی و نیازهای افراد سازمان و علاقه مندبودن به نیازها، علایق، استعدادها و توانایی های آنان است که توجه به این موارد استفاده از تکنیک های مهم در علم روانشناسی است. رابطه انسانی با دلسوزی و احساس مسوولیت نسبت به کارکنان درون سازمان و ایجاد جو اجتماعی در شرایط مطبوع و خوشایند و همراه با محیط تفاهم و درک متقابل به وجود می آید. روابط انسانی در دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. از نظر دیدگاه جامعه شناسی، ارتباط های انسانی و شیوه مشترک زندگی و آگاهی از هدف، سه عامل سازنده جامعه به حساب می آید.
ازدیدگاه روانشناسی اجتماعی مساله عمده انسان، بقا نیست؛ بلکه یادگرفتن نحوه زیستن باخودش است، انسان حاصل روابط و پیوندهایش با دیگران است و اگر قرار باشد شناختی از وی به دست آوریم، باید او را در این چارچوب بشناسیم. در تاریخ تحول مدیریت، نظریه روابط انسانی جایگاه ویژه ای دارد. این نظریه در دهه 30 میلادی نضج گرفت و در دهه بعد تکامل یافت. در نظریه روابط انسانی، موثرترین عامل در ارتقای تولید و کارایی سازمان، نحوه تشکل افراد در قالب گروه ها و نوع روابط بین آنها است. از دیدگاه مدیریت، روابط انسانی عبارت است از برانگیختن افراد در سازمان به منظور ایجاد همکاری از نوعی که نیازمندی های افراد را برطرف سازد و موجبات تحقق هدف های سازمان را فراهم آورد. در مدیریت آموزشی نیز روابط انسانی یعنی، توان برقراری ارتباط انسانی با معلمان و کارکنان از طریق پذیرفتن وجوه شخصیت، ویژگی های فردی و همه تفاوت هایی که احتمالابا شخص مدیر دارند. نقش روابط انسانی در مدیریت و خصوصا در مدیریت آموزشی بسیار جدی و اساسی است، به طوری که روابط انسانی در این نوع مدیریت، عاملی اثرگذار محسوب می شود که از دو بعد بر کیفیت عملکردهای مدیر موثر خواهد بود.
از یک سو عوامل تولید سیستمی در نظام های آموزشی نیازمند برقراری، حفظ و تکوین رفتارهای مناسب انسانی است و معلمان، مشاوران، سرپرستان، کارکنان دفتری و اداری و نیروهای ستاد و پشتیبانی جزو این دسته از عوامل قرار می گیرند. از سوی دیگر درون داده ها یا مواد خام که تولید روی آنان صورت می پذیرد نیز مترصد دریافت و جذب انسانی ترین و اصیل ترین رفتارهایی است که مدیریت اعمال می کند. رفتار سازمانی مناسب برگرفته از روانشناسی روابط انسانی مدیریت آموزشی، نه تنها موجد آثار آنی خواهد بود، بلکه به دلیل خاصیت فوق العاده پذیرندگی درون داده ها، تاثیر عمیق و پایداری در درازمدت برجای خواهد گذاشت. به نظر روانشناسان احتیاجات روانی افراد به اندازه احتیاجات جسمی در بهداشت روحی و جسمی آنان تاثیر دارند و به همان اندازه اساسی و ضروری هستند. موضوع بهداشت روانی به سالم و متعادل بارآوردن شخصیت انسان ها از طریق فراهم آوردن محیط مناسب برای تامین نیازها و شکوفایی استعدادها برمی گردد. به همین دلیل، در تعریف بهداشت روانی آمده است که بهداشت روانی عبارت است از پیشگیری از پیدایش بیماری روانی و سالم سازی محیط روانی تا افراد جامعه (سازمان) بتوانند با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده و در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به هدف های متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند. چنانچه سازمانی بتواند زمینه های تامین بهداشت روانی را فراهم آورد، شخصیت و روان افراد متعادل می شود و می توانند با یکدیگر و همچنین با عوامل محیطی، روابطی مطلوب برقرار سازند. بدین ترتیب اگر مدیر در درون سازمان خود مانند مدرسه، بهداشت روانی را تامین کند دانش آموزان، معلمان و کارکنان اداری روابطی مطلوب و منطقی و بر پایه روابط انسانی سازنده با هم خواهند داشت. این سبب بهبود کیفیت در آموزش و پرورش و فضایی آکنده از شور و نشاط، تحرک و پویایی و امنیت، عشق و علاقه به حضور در محیط سازمان که در نتیجه منجر به سلامت روحی و روانی کلیه درون داده ها می شود و مسلما فرآیند بهداشت و سلامت روان درون سازمان تفکری خلاق و پیشرفت و توسعه را به همراه خواهد داشت.
مقدمه ای بر نظریه آشوب در مدیریت کیفیت
درطی سالهای اخیر که کیفیت به یکی از مهمترین فاکتورهای تولید محصول تبدیل شده است ، سازمانها برای بقای خود ملزم به استفاده ازابزارهای ارتقای کیفیت هستند. یکی از این ابزارها تئوری نظم غایی است.
این نظریه به قولی پس از نظریات کوانتوم و نسبیت سومین انقلاب علمی این عصر به شمار می رود. انگاره اصلی و کلیدی تئوری آشوب این است که در هر بی نظمی ، نظمی نهفته است. به این معنا که نباید نظم را تنها در یک مقیاس جستجو کرد. پدیده ای که در مقیاس محلی، کاملا تصادفی و غیرقابل پیش بینی به نظر می رسد، چه بسا در مقیاس بزرگتر، کاملا پایا و قابل پیش بینی باشد.
معمولا درمحاورات روزمره، آشوب وآشفتگی نشانه بی نظمی وسازمان نیافتگی تلقی می شود وآثارمنفی آن درذهن جلوه مینماید. اما در واقع با پیدایش نگرش جدید وروشن شدن ابعاد علمی ونظری آن امروزه دیگر بی نظمی وآشوب به مفهوم سازمان نیافتگی ، ناکارایی ودرهم ریختگی تلقی نمیشود، بلکه بی نظمی وجود جنبه های غیرقابل پیش بینی واتفاقی درپدیده های پویاست . در این مقاله سعی شده است با استفاده از نقش خلاقانه بی نظمی وآشوب به حل مسائل پیچیده درمحیطهای پرآشوب پرداخته شود تا با استفاده از خواص این فرضیه به بهبود در کیفیت تولیدات برسیم.
● تئوری آشوب و مدیریت
▪ مدیریت سنتی علمی با اصول:
- نقش مدیران راهبردی؛
- توجه به فرهنگ سازمانی مشترک؛
- تمرکز و توجه به وضعیت سود و زیان، بازگشت سرمایه و ریسک (مدیریت ترازهای مالی)؛
- مشخص نمودن محدوده کار و فعالیت اصلی سازمان و برنامه ریزی جهت ایجاد ثبات سازمانی.
دیگر پاسخگوی شرایط بازار نیست. برای مسیر جدید دیگر نقشه قدیمی فایده ندارد. هیچکس از مقصد یک سازمان نوآور در آینده آگاهی ندارد.البته مسیر قابل پیشبینی است، ولی آگاهی از مقصد باید در حین عمل به دست آید.
مدیران سازمان همچنانکه به پیش میروند باید بیافرینند،خلق کنند ومقصد راکشف کنند. دیگر مسئول وفرمانده واحدهم وجودندارد. باید شرایطی فراهم شود که از یک طرف رفتار صحیح سازمانی در آن به صورت خودکار فعال شود ونظارت برساختارهای سلسله مراتبی ،تخصیص بودجه ، تمرکز قدرت در رده بالای سازمانی و از طرف دیگر آزادی افراد برای ابراز نظریات موجب تناقض وتضاد در سطوح سازمان نشود.
چارچوب جدید مدیریت الگو گرفته شده از تئوری آشوب که همه سطوح زیرین خود را نیز دربرمی گیرد، درسازمانهای پویای امروزی به جای درنظر داشتن الگوی خاصی ازعملیات (راهبرد)، تعامل موثری رادرنظرمی گیردکه امکان پدید آوردن یک الگوی جدید رافراهم می آورد. به همین دلیل برای توانایی درانجام طرحها یا کنترل آینده به مدیران اصرار می شودکه درهمه سطوح سازمانی خود، شرایطی مناسب راگسترش دهند تابرای واکنش نسبت به وقایع وحوادث غیرمنتظره وپیش بینی نشده آمادگی کامل داشته باشند.
شرایط آشفته وخلاق، نمایانگرخلق غیرارادی نظم ازدرون آشفتگی است. دروهله اول به نظرمی رسد آشفتگی حادثه سازاست، به همین دلیل خیلی ها حالت پایداررادوست دارند. اما این خاصیت سیستم های آشوبی است که در این شرایط سیستم را به یک نظم خود سازمان داده شده میل می دهند. پس فعالیتهای آشوبناک را دریابید و با بهره گیری از آنها سازمان خود را در یک روند صعودی بهبود دهید.
ضربان قلب، حرکت پاندولی ساعت، نوسانات اقتصادی و میزان خطای رخ داده در یک سیستم همه به نوعی یک رفتار غیر خطی پویا به حساب می آیند. فرایند آشوب نیز در سیستم های غیر خطی پویا، مورد بررسی قرار می گیرد.
سیستم دارای فرایند آشوبناک نوساناتی را ایجاد می کند که دوره آن اساسا بی نهایت است. به عبارت دیگر چرخه های یک سیستم آشوبناک هرگز تکرار نمی شوند. چرخههای غیر تکراری در یک سیستم آشوبی به این علت به وجود میآیند که مرزهای غیر خطیاش باعث می شوند، حرکت آن به سمت جلو و عقب کشیده شود. به طوری که بر روی مسیرهای قبلی اش منطبق نباشد.این حرکتها و جلو و عقب رفتن ها در واقع باعث می شود تا یک سیستم آشوبی، به شرایط اولیه اش بسیار حساس باشد.اگر یک یا تعدادی از شرایط اولیه تغییر بسیارکمی کند، مسیر زمانی جدید سیستم از مسیر قبلی اش جدا خواهد شد.بنابراین در تعریف آشوب می توان گفت:
آشوب یک فرایند خطی غیر معین است که تصادفی نیست، ولی تصادفی به نظر میرسد. دلیل اصلی نوسانات خروجی، مکانیزم های درونی متعلق به سیستم غیرخطی مولد دادههاست و نه وقوع شوکهای خارجی.
پس در ابتدا باید غیر خطی بودن سیستم به کمک آزمونهای مورد نیاز (سری های زمانی مثل سری آزمونهای نمایی لیاپانوف، آزمون شبکه های عصبی وایت و یا آزمون مستقیم همبستگی) کشف شود تا مشخص شود که فرایند مولد داده ها یک فرایند غیر خطی و معین است یا خیر.
بنابراین باید از مدل های غیر خطی در این زمینه یاری جست. نظریه آشوب که از توسعه نظریه عمومی سیستم ها حاصل میشود، بیان می کند که یک سیستم پیچیده، سیستمی است که شامل تعداد زیادی از عاملان و واسطه ها باشد که از طرق مختلف بر یکدیگر اثرگذار باشند. اگر این عاملان ، اعمالشان را در اثر حوادث در فرایند تاثیر گذاری تغییر دهند، چنین سیستمی آشوبی نامیده می شود.
با بررسی مقالات و کتب مربوط به نظریه آشوب براحتی می توان دریافت که تمامی محققان در این زمینه همقول هستند که برنامهریزی بلند مدت و استراتژیک در محیط بی نظم و آشوبناک کاری بیهوده و عبث است. اگر کسی این قضیه را بپذیرد که محرک موفقیت بی نظمی است پس تمامی شکلهای برنامه ریزی بلند مدت کاملا غیر موثر است.
● تئوری آشوب در کنترل کیفیت
مدل های آشوبناک از جمله مدل های غیر خطی معینی هستند که قادرند با فرضهای خاصی رفتارهای بسیار پیچیده ای به وجود آورند. بر این اساس می توان از این تئوری برای بهبود کنترل کیفیت در خطوط تولید استفاده کرد.
سوال اساسی این است که آیا مدلی به طور دقیق و کامل که تبیین کننده رفتار خطا در خط تولید باشد وجود دارد؟ یا اینکه رفتار اقلام معیوب تولید شده در یک خط تولید تصادفی است؟ حال اگر وقوع خطا تصادفی باشد، مدلی که بتواند پاسخ دقیقتری را نسبت به مدل های مرسوم پیش رو بگذارد، مورد استفاده قرار می گیرد.
با استفاده از این نظریه می توان گفت با تغییرات جزئی در بالا بردن سطوح کیفیت محصول می توان به تغییرات مطلوب و بسیار موثری در محصول نهایی رسید. میتوان بی نظمیها و خرابیها راتک تک مشاهده کرد وبا بررسی کلی آنها به یک نظم درعلت این خرابیها رسید تا نقص مورد نظر رفع شود. شاید در ابتدا، این مشکلات بی نظم و آشوبناک به نظر آیند، اما در درازمدت و با تکرار، الگوی منظمی از خود نشان خواهند داد.
تئوری آشوب درصدد جستجوی نظم در رفتار به ظاهر تصادفی پدیده ها ست. نظریه آشوب این فرض را مطرح میکند که رخداد یک عیب در خط تولید از یک رابطه ریاضی غیر خطی تبعیت می کند و در نتیجه در صورت آگاهی دقیقتر از شرایط اولیه اش، قابل پیش بینی است. اگر این فرض اثبات شود ، می توان این تئوری را در مدلهای دینامیکی غیر خطی پیچیده برای کنترل کیفیت به کار گرفت.
با بکار گیری تئوری آشوب در کنترل کیفیت می توان به این سوال پاسخ داد که آیا دلیل اصلی وجود قطعات یا کالای معیوب در خط تولید ، مکانیزم های درونی خود سیستم است و یا وقوع شوک های خارجی و کاملا تصادفی؟ ممکن است جمع آوری غلط داده ها و یا خطاهای احتمالی در هنگام محاسبات، موجب کاهش کیفیت و کارایی خط تولید شده باشد. زیرا بر اساس اثر پروانهای ( BUTTERFLY EFFECT) تئوری آشوب، حتی یک داده غلط هم ممکن است منجر به یک اشتباه بزرگ شود .
بر اساس مفروضات این تئوری می توان چنین نتیجه گرفت که روشهای نمونه گیری به طورکلی رد می شوند و درمقابل، تصادفی بودن نمونه گیری، صحت داده ها را اثبات می کند.همچنین باید الگوها را بشناسیم.ابتدا باید ببینیم کوچکترین جزء سیستم که رفتارش در بخشهای بالایی به طور مشابه تکرار می شود، چیست. برای بررسی خطاها باید به سراغ کوچکترین واحد جزء پذیری که می توان روی آن بحث کرد، رفت. زیرا اگر سیستم کنترل کیفیت ما جوابگوی خط تولید نباشد و نتواند میزان سطح قطعات معیوب آن را کاهش دهد، باید در ریزترین قطعه یک محصول و یا کوچکترین واحد کاری که در خط تولید، برای به دست آوردن یک محصول کار انجام می شود(چه تولیدی و چه مونتاژ) بررسی موشکافانه صورت پذیرد تا بتوان علت نقص را در محصول پیدا کرد. دراین صورت عملکرد ناصحیح کوچکترین جزء است که این عیب را تا بالاترین سطح کار که تولید محصول نهایی است، پیش میبرد و بی نظمی و آشوب پیش بینی نشدهای را در سیستم به وجود می آورد.
● نتیجه گیری
پیدا کردن فرایند آشوبی در ادبیات کنترل کیفیت و روشهای محاسباتی، دشوارترین قسمت کار است و در مورد آن نمیتوان ادعا کرد روشهای مورد نظر بخوبی قادر به تشخیص یک فرایند خطی یا اختلالات تصادفی از یک فرایند غیر خطی معین(آشوب) باشند. اما با وجود این کاستیها می توان به طور کلی نتیجه گرفت که با توجه به احتمال وجود فرایند آشوبی استفاده از معادلات خطی و پیش بینی آنها در برخی از موارد نتایج گمراه کننده ای به همراه داشته است.از لحاظ تصمیمات اتخاذ شده در مورد سیاستهای کنترل کیفیتی نیز میتوان گفت که باید دقت عمل بیشتری شود تا در صورت وجود فرایند های آشوبی، تصمیماتمان منجر به ایجاد بی نظمی در روند متغیرها نشود و شرایط پیچیده حاکم بر آنها را به مراتب پیچیده تر و در نتیجه غیر قابل کنترل نکند.
سعی این مقاله برآن است که مهندسان صنایع را با این واقعیت رودررو سازد که آینده بلندمدت هر مجموعه تولیدی غیرقابل شناخت و تشخیص است وآنها باید بدانند که نوآوری مستمر و مداوم و نه ثبات و پایداری ، تنها رمز موفقیت دردنیای امروز است.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 21 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
دانلود مقاله نظریه روانشناسی در مدیریت