پروپوزال نقش پذیرش دورکاری توسط کارکنان بر بهره وری سازمانی

اختصاصی از زد فایل پروپوزال نقش پذیرش دورکاری توسط کارکنان بر بهره وری سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروپوزال مدیریت

نقش پذیرش دورکاری توسط کارکنان بر بهره وری سازمانی

این پروپوزال یک فایل استاندارد و برای مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت تهیه شده و تعداد صفحات آن برابر با  16 صفحه است. کسانی که درس روش تحقیق یا پایان نامه دارند می توانند از این فایل استفاده کنند.

عناوین این پروپوزال عبارتند از:

بیان مسأله اساسی تحقیق

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

مرور ادبیات و سوابق مربوطه

تحقیقات داخل کشور

تحقیقات خارج کشور

اهداف مشخص تحقیق

سؤالات تحقیق

فرضیه‏ های تحقیق

تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی

روش شناسی تحقیق

روش تحقیق

مدل مفهومی تحقیق

روش گردآوری داده‏ ها

جامعه آماری، روش نمونه‏ گیری و حجم نمونه

روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ ها

منابع

زمان بندی انجام تحقیق

فرمت: doc و قابل ویرایش

تعداد صفحات: 16 صفحه 

دانلود جلسه دوازدهم از کتاب ( مدیریت پرستاری ومامائی ) با ” آموزش کارکنان ”

اختصاصی از زد فایل دانلود جلسه دوازدهم از کتاب ( مدیریت پرستاری ومامائی ) با ” آموزش کارکنان ” دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود جلسه دوازدهم از کتاب ( مدیریت پرستاری ومامائی ) با ” آموزش کارکنان ” در 64 اسلاید

آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از زد فایل آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات:42

قالب بندی:ورد

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

مقاله تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان عملکرد کارکنان شهرداری منطقه 3 تهران

اختصاصی از زد فایل مقاله تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان عملکرد کارکنان شهرداری منطقه 3 تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تحقیق حاضر بدنبال آن است که ابتدا در مورد تأثیر آموزش در بهبود عملکرد کارکنان شهرداری و سپس در مورد شرایط و امکانات آموزشی شهرداری ، اطلاعاتی را کسب کرده و با ارائه ی پیشنهادهایی در جهت رفع موانع و ارتقاء سطح آموزش های کارکنان، زمینه ی لازم برای بهبود عملکرد کارکنان را دراختیار مدیران مسئول و دلسوز قرار دهد. هدف کلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان عملکرد کارکنان شهرداری منطقه 3 تهران می باشد. این تحقیق در صدد پاسخگویی به این سؤالات است که آیا بین آموزش های ضمن خدمت، سابقه خدمت و تحصیلات کارکنان شهرداری با عملکرد شغلی کارکنان رابطه ای وجود دارد؟و بین آموزش های ضمن خدمت و هر یک از مؤلفه های عملکرد شغلی چه رابطه ای وجود دارد؟ جامعه آماری پژوهش کلیه کارکنان سازمان شهرداری منطقه 3 تهران می باشد.با توجه به مقدار بدست آمده 196نفر از کارکنان شهرداری منطقه 3 تهران به عنوان حجم نمونه جهت انجام تحقیق حاضر انتخاب شده اند. در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده شده است.ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسش نامه محقق ساخته است، نوع تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد. به منظور تجزیه تحلیل داده های گردآوری شده جهت آزمون سوال های پژوهشی از نرم افزار SPSS استفاده گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آمار توصیفی در زمینه های مربوط به محاسبه میانگین، واریانس، رسم نمودار و تدوین جدول توزیع فراوانی و آمار استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، همبستگی پاره‌ای) استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که از میان سه عامل آموزشهای ضمن خدمت، سابقه و تحصیلات، تنها آموزش ضمن خدمت به طور معناداری با عملکرد شغلی ارتباط دارد. همچنین بین آموزش ضمن خدمت و هر یک از مؤلفه‌های عملکرد شغلی کارکنان، رابطه معناداری وجود ندارد. به طور کلی نتایج تحقیق حاکی از این است که آموزشهای ضمن خدمت کارکنان شهرداری بر عملکرد شغلی آنان تأثیر دارد و آن را افزایش می دهد.

چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از زد فایل چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:215

 فهرست مطالب

اهداف ارزشیابی

میلکویچ وبودرو

کراتیس

ساعتچی

علوی

میرسپاسی(1368)

تری لیپ ومایکل گرینو

تورینگون وهال

هاکت

شرکت بیمه تراولرز

تیسون وفل

برایان فیدلر

میرسپاسی (1366)

انتقاد نسبت به اهداف ارزشیابی

نتیجه گیری از اهداف ارزشیابی

منابع و ماخذ

در این بخش اهداف ابتدا ارزشیابی را از دیدگاه صاحبنظران متعدد بررسی می کنیم بدیهی است که در بسیاری از موارد اهداف ارزشیابی در دیدگاههای آنان تکرار شده و یا چند صاحبنظر اهداف مشترکی را برای ارزشیابی برشمردهاند.  علیرغم وجوه مشترک دیدگاههای ارائه شده در نهایت حتی الامکان به دسته بندی این نظرات خواهیم پرداخت.

اهداف ارزشیابی از نظر میلکویچ [1]و بودرو[2]

میلکویج و بودرو هدف ارزشیابی را قبل از هر چیز تعدیل حقوق و دستمزد اتخاذ تصمیمهایی درباره ارتقاء کارکنان ومدیران میدانند

اینان بطور کلی دو هدف عمده را برای ارزشیابی عنوان می کنند:

1-فراهم آوردن بازخورد ومشورت

2-ارائه پاداش

تفاوت در اهداف بالا میتواند بروز تعارضهای بالقوه ای را در ارزشیابی موجب شود. در یک سازمان از یکسو برای دستیابی به هدف ارائه پاداش باید افراد را با یکدیگر مقایسه کرد ویژگیهای کار را در نظر گرفت وسرنتایج عینی و مشاهده پذیری که از قبل به دست آمده تاکید کرد. از سوی دیگر برای دستیابی به هدف بازخورد ومشورت باید بر هر فرد به طور مستقل تاکید ورزید. الزامات کاری را ازقبیل مهارتها و تواناییها که چندان مشاهده پذیر نیستند مورد ارزشیابی قرارداد وبر بهبود تواناییهای بالقوه افراد تاکید کرد.بدیهی است که جمع این دو جنبه موجبات تعارض درون سازمان را فراهم می‌کند.

تعارض درون فردی نیز از آنجا ناشی میشود که کارکنان برای اهداف فردی در زمینه کسب حقوق ومزایای بالا علاقمندند که به شیوه ای مطلوب ارزیابی شوند وشاید قصد داشته باشند که کارخود را به بهترین وجه جلوه دهند. در حقیقت با کم رنگ نشان دادن ضعفها تصویر اغراق آمیزی از نقاط قوت کار خود به نمایش خواهند گذاشت.

اما در زمینه برآوردن هدف بازخورد ومشورت باید کارکنان بگونه ای دقیق و سودمند مورد راهنمایی قرار گیرند واین امر مستلزم آنست که افراد مشکلات ومسائل مربوط به بهبود کار را صادقانه مطرح نمایند.

نهایتا بین فرد و سازمان هم می تواند تعارض بوجود آید زیرا اهداف سازمانی مستلزم کسب اطلاعات کامل ودقیق در زمینه رفتار کاری کارکنان وکمک به بهبود کیفی آنان است در حالیکه تهیه چنین اطلاعاتی احتمالا منزلت کارکنان را به حداکثر نمی رساند.

اهداف ارزشیابی از نظر کراتیس[1]

گراتیس اهداف ارزشیابی را قابل سنجش واندازه گیری کردن

-راندمان حقیقی فعالیت بدنی -مسئولیت تولیدات-مهارت دستی-خطرات وشرایط کار-تجربه-پایه تحصیلات-استعداد انجام کار-فعالیت فکریبر می شمارد.(گراتیس 1354)

اهداف ارزشیابی از نظر ساعتچی

ساعتچی معتقد است که به کمک ارزشیابی می توان:

1-کارکنان موفق را از کارکنان ناموفق تمیز داد. 2-کارکنان لایق را به مشاغل تخصصی تر یا بستهای بالاتر گمارد. 3-برای کارکنان موفق پاداشهایی در نظر گرفت

4-مشکلات کارکنان را شناسایی ودر جهت رفع آن اقدام نمود. 5-بانقایص ومحدودیتهایی که د رمحیط کار وجود دارد آشنا شد. 6-نیازهای آموزشی کارکنان را شناخت. 7-وسایل پیشرفت وبهبود کارکنان را فراهم آورد

8-موجبات بهبود روحیه کارکنان را فراهم ساخت9-موجب افزایش سطح تولید وکارآیی وبالاخره اثربخشی نیروی انسانی سازمان محل کار خود شد(ساعتچی،1369)

اهداف ارزشیابی از نظر علوی به اهداف ارزشیابی چنین اشاره می‌کند: اهداف ارزشیابی به طور عمده در جهت بهبود سازمان وبهبود وبهسازی فرد پیش بینی شده است و در موارد متعددی چون ارتقاء تغییر پست وانتصاب مورد استفاده قرار میگیرد.

بنا نظر وی اهداف ارزشیابی را میتوان به ترتیب زیر بر شمرد:

1-بازآگاهی وبازخورد: کسب اطلاعات لازم در مورد کارکرد کارکنان برای خود آنها.

2-بهبود عملکرد

3-سابقه خدمتی:ارزشیابی مکتوب سابقه خدمتی درباره عملکرد فرد

4-شناخت خود: دریافت که یا اطلاع رسمی مبتنی بر شناخت عملکرد خود

5-برنامه ریزی: دستیابی کارمندان به هدفهای ارزشیابی مشخص شده و برای مدیران آگاهی از اثر بخشی برنامه

6-بهسازی: رشد وبهسازی کارمندان

7-انتظارات:بررسی معیارهای تشخیص عملکرد وانتظارات مدیران از عملکرد کارکنان

8-اجرای تعهدات قانونی:ارزشیابی در قوانین پیش بینی شده است و اجرای آن بیانگر تعهدات قانونی سازمانها است وازطرف دیگر به کمک ارزشیابی حقوق افراد مبتنی بر آگاهی کامل از کارکرد و پیشرفت افراد براساس شایستگی (آنها) تامین می گردد.(علوی 1369)

اهداف ارزشیابی از نظر میرسپاسی

براساس پژوهشی که درباره اهداف ارزشیابی کارکنان مدیران دولت داده ونظرات آنان را جویا شده است نتیجه می گیرد که

90درصد پاسخ دهندگان اهداف اصلی ارزشیابی را (تشخیص میزان شایستگی افراد بمنظور تعیین معیارهایی برای ترفیعات آنها) ذکر کرده اند.

به اعتقاد وی علت چنین برداشتی از اهداف ارزشیابی آن است که در سازمانهای دولتی و خصوصی ارزشیابی غالبا برای همین منظور مورد استفاده قرار گرفته است وکاربردهای دیگر ارزشیابی اصولا برای افراد مطرح نیست.(میرسپاسی،1368)

وی معتقد است صاحبنظران مدیریت منابع انسانی اهداف ارزشیابی را تحت سه عنوان خلاصه می کنند:

الف) حفظ ونگهداری توان موجود کارکنان و مدیران

ب)تشخیص ورفع نارساییهای که ممکن است ناشی از کمبود آگاهی و توانایی کارکنان یا کمبود انگیزه وعلاقه کار در آنان باشد.

ج)آموزش و بهسازی (میرسپاسی،1368)