دانلود پایان نامه بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان

   با فرمت ورد  word  ( دانلود متن کامل پایان نامه  )

فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بخش دوم

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

منابع و مآخذ

مقدمه :

لزوم توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت و مطرح شدن بحث مدیریت روابط انسانی در سازمان ها،‌ تحقیقات مربوط به رفتار انسانی را وسعت بخشید، و دریچه‌های تازه ای را به روی اندیشمندان اجتماعی گشود که یکی از آنها (اخلاق کار) و «تعهد کاری» است. این مفهوم که امروزه جایگاه مهمی را در تحقیقات مذکور از آن خود ساخته است، بیش از هر چیز ناشی از اعتقاد شدید فرد به سازمان و پذیرش اهداف آن و تلاش در جهت رسیدن به آن اهداف است. در نتیجه این دو عامل، نوعی وابستگی عاطفی و روانی در فرد شکل می‌گیرد که او را مایل به ابقا در سازمان می‌کند.

درباره اینکه چه عاملی به وجود آورنده این تعهد در افراد است دو دیدگاه کاملا متفاوت ارایه شده است که یکی از آنها تعهد را امری عاطفی یا نگرشی می داند. و دیدگاه دیگر به آن به عنوان امری رفتاری می‌نگرد که در جهت کسب منافع بیشتر در فرد شکل می‌گیرد.

صرف نظر از تفاوت این دو دیدگاه آنچه مسلم است این است که تعهد موجد بهره‌وری است،‌زیرا افزایش تعهد، (در حد مطلوب) موجب ارتقاء سازگاری فرد با سازمان و مقاومت او در برابر تعبیرات، بروز خلاقیت های فردی، و نیز استفاده کارآمد از منابع انسانی می شود که این همه خود افزایش بهره‌وری را در پی خواهد داشت. (خاکی،95: 1376)

نیروی انسانی مهمترین سرمایه سازمان هاست و هر چه این سرمایه ازکیفیت مطلوب و بالاتری برخوردار باشد احتمال،‌ موفقیت، بقاء و ارتقاء‌سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید بهبود کیفی نیروی انسانی را مورد توجه خاص قرار داد. چرا که هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد،‌ اما تنها آموزشهای تخصصی شامل این اقدام نمی‌گردد. بلکه بهبود نگرش و تعدیل ارزشهای افراد نیز شامل می‌شود یکی از مهمترین این نگرش‌ها تعهد سازمانی است.

تعهد سازمانی نگرشی درباره وفاداری کارکنان به سازمان و فرایندی مسمتر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می‌رساند. (مقیمی 83ص302)

درمیان همه انواع تعهد،‌ تعهد سازمانی لذت بخش‌تر پر جاذبه‌تر و رایج‌تر به نظر می‌رسد. این علاقه مندی و توجه از مطالعات متعددی که روابط بین تعهد سازمانی و پیش شرطها و پی آمدهایش را بررسی نموده‌اند،‌ قابل مشاهده است.

دلیل عمده و اصلی چنین علاقه و توجه، این است که تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش قادر است ترک خدمت کارکنان را بهتر از سایر نگرشهای‌ کاری مانند رضایت شغلی پیش بینی نماید. بعلاوه استدلال شده است،‌ سازمانهای که دارای اعضای با سطح بالای تعهد سازمانی هستند. عملکرد بهتر و بهره‌وری بیشتر و غیبت و تاخیر کمتری دارند. (اشرفی، 2: 1374)

توجه به تعهد نیروی انسانی شاغل در سازمانهای دولتی وخصوصی نسبت به سازمان یا موسسه متبوع خود از اهمیت وجایگاه خاص برخوردار است و شرکت ملی نفت نه تنها از این قاعده مستثنی نیست بلکه با توجه به جایگاه مهم این صنعت در جامعه واهمیت رشد و توسعه اقتصادی کشور تعهد کارکنان نسبت به شرکت و حفظ نیروی کارآمد توجه خاصی را می‌طلبد.

ضرورت و اهمیت مساله:

در دهه گذشته تعهد سازمانی جایگاه مهمی را در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خوداختصاص داده است. زیرا یکی از شاخص‌های برتری یک سازمان به سازمان دیگر دارابودن نیروی انسانی متعهد می‌باشد. وجودچنین نیرویی متعهدی وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم می‌کند. برعکس، نیروی انسانی باتعهد و تعلق اندک نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی‌کند، بلکه می‌تواند در ایجاد فرهنگ بی‌تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات زمان در میان سایر همکاران موثر باشد. مهمتر از این سازمان را در تحقق اهداف و آرمانهایش ناکام سازد.(اله دادرسی،25: 1382)

مطالعه میزان تعهد افراد نسبت به سازمان متبوع خودیکی از روشهای مناسب برای قضاوت در مورد میزان موفقیت یا عدم موفقیت سازمان در تحقق اهداف مورد نظر به شمار می‌رود. از طرفی فقدان این عامل بر رفتار افراد عملکرد شغل و رضایت آنان تاثیر مستقیم گذارده و در نهایت برسازش فرد با محیط کار تعامل فرد با محیط و نهایتا سلامت روان افراد تاثیر گذار است.

سازمانهایی که دارای اعضای با سطوح بالای تعهد سازمانی هستند معمولاً از عملکرد بالاتر،غیبت و تاخیر کمترکارکنان برخوردارند. سازمانها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرره تلاش نمایند. و این بویژه در مشاغل حساس وبحرانی از اهمیت زیادی برخوردار است.

با عنایت به اهمیت این مساله ضروری است که سازمانها تدابیر لازم را به منظور حفظ و افزایش تعهد اعضایشان بیندیشند وعواملی را که می‌تواند منجر به کاهش تعهد آنان گردد را به حداقل ممکن رسانده و از میان بردارند.

کوتاهی در این امر به افزایش هزینه‌های هنگفت ناشی از ترک خدمت کارکنان وجذب نیروهای جدید منجر شده ونیاز به ایجاد مکانیزم کنترل و نظارت دقیق و پیچیده‌ای دارد. (اشرفی 4: 1374)

لذا بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمانها و موسسات وهمچنین عوامل تأثیرگذار بر آن ضرورت می‌یابد. در این پژوهش قصد بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) را داریم. تا با آگاه ساختن مسئولان مربوطه زمینه‌ای را برای بکارگیری، آموزش و حفظ کارکنان لایق، کارآمد ومتعهد به سازمان ایجاد کنیم تا با کاهش هزینه‌های ناشی از ترک خدمت، غیبت، تأخیر و .. کارکنان، بهره‌وری سازمان به حد مطلوب برسد.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره‌وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم‌ترین این مطالعات به وسیله «می‌یر و آلن»[1] انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی[2]: شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر[3]: شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می‌شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری)[4]: شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است (می‌یر و آلن: 1990 به نقل از کونگ، 2: 2005)

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می‌دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می‌کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده‌ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله‌ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می‌گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می‌خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه‌ای با ویژگیهای دموگرافیک[5] (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

اهداف پژوهش

هدف کلی: بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران (تهران) و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن ، روزکار یا شیفت کاربودن)

اهداف جزئی:

1- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح شغلی.

2- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه خدمت.

3- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی.

4- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل.

5- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان.

6- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی بودن.

7- مقایسه میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روزکار یا شیفت کار بودن.

8- مقایسه میزان تعهد سازمانی براساس روزکار یا شیفت کار بودن.

سوالهای پژوهش

• میزان تعهد سازمانی مدیران چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارمندان چقدر است؟
• میزان تعهد سازمانی کارگران چقدر است؟
• میزان برخورداری کارکنان از ابعاد سه گانه تعهد سازمانی به ترتیب اولویت چقدر است؟

فرضیه‌های پژوهش:

1- بین میزان تعهد سازمانی به تفکیک سطح شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

2- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سابقه شغلی آنان تفاوت وجود دارد.

3- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک مدرک تحصیلی آنان تفاوت وجود دارد.

4- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک وضعیت تأهل آنان تفاوت وجود دارد.

5- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک تعداد فرزندان آنان تفاوت وجود دارد.

6- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سن آنان تفاوت وجود دارد.

7- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک بومی یا غیربومی آنان تفاوت وجود دارد.

8- بین میزان تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک روز کار یا شیفت کار بودن آنان تفاوت وجود دارد.

[1] . Meyer & Allen

[2] . Affective Commitment

[3] . Continuance Commitment

[4] . Normative Commitment

[5] . Demogeraphic

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پایان نامه بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی کارکنان و رضایت شغلی آنان درسازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان شهرستان اهواز

اختصاصی از زد فایل پایان نامه بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی کارکنان و رضایت شغلی آنان درسازمان جهاد کشاورزی استان خوزستان شهرستان اهواز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:word  (قابل ویرایش)

تعداد صفحات :218

فهرست مطالب :فصل اول: کلیات
1-1- مقدمه 2
1-2- تشریح و بیان موضوع 3
1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6
1-4- سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته 10
1-5- سوال اصلی تحقیق 18
1-5-1- سوالات فرعی 18
1-6- اهداف تحقیق 18
1-6-1- هدف اصلی تحقیق 18
1-6-2-اهداف فرعی تحقیق 18
1-7- فرضیه های تحقیق 20
1-7-1- فرضیه اصلی 20
1-7-2- فرضیه های فرعی 20
1-8- نتایج مورد انتظار پس از انجام این تحقیق 20
1-9- قلمرو تحقیق 21
1-9-1- قلمرو موضوعی 21
1-9-2- قلمرو زمانی 21
1-9-3- قلمرومکانی 21
1-10- جامعه آماری 21
1-10-1- نمونه آماری 21
1-11- روش انجام تحقیق 21
1-11-1- روش تحقیق 21
1-11-2- روش گردآوری اطلاعات 22
1-11-3- روش یا روشهای نمونه گیری 22
1-11-4- مدل تحلیلی تحقیق 23
1-11-5-. روشهای موردنظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه 24
1-11-6- محدودیت های تحقیق………………………………………………………………………………………..24
1-12- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی 24
فصل دوم: مروری بر مبانی نظری
مقدمه 26
2-1-1-سرمایه اجتماعی 31
2-1-2- تعاریف سرمایه اجتماعی 33
2-1-3-مؤلفه های سرمایه اجتماعی 36
2-1-4- شاخص های سرمایه اجتماعی 37
2-1-5- منابع سرمایه اجتماعی 38
2-1-6- کارکرد روابط اجتماعی(شبکه ها) از چشم انداز سرمایه اجتماعی 45
2-1-7- انواع تقسیم بندی سرمایه اجتماعی 53
2-1-8- سرمایه اجتماعی و مدیریت 58
2-1-9- سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی 64
2-1-10- دیدگاه های صاحب نظران سرمایه اجتماعی 65
2-10-1- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بوردیو 65
10-2-سرمایه اجتماعی از دیدگاه کلمن 65
2-10-3- سرمایه اجتماعی از دیدگاه پوتنام 66
2-10-4- سرمایه اجتماعی از دیدگاه برت 69
2-10-5- سرمایه اجتماعی از دیدگاه الهاندر پورتس 69
2-10-6- سرمایه اجتماعی از دیدگاه فرانسیس وکومایا 70
2-10-7- سرمایه اجتماعی از دیدگاه جیمز جاکوب 71
2-10-8- سرمایه اجتماعی از دیدگاه وان بیکر 71
2-10-9-سرمایه اجتماعی از دیدگاه شیف 72
2-10-10-سرمایه اجتماعی از دیدگاه کوهن پروساک 72
2-10-11- سرمایه اجتماعی از دیدگاه بانک جهانی 72
2-10-12- سرمایه اجتماعی از دیدگاه ولکاک و ناریان 37
2-11- سه کارکرد اصلی سرمایه اجتماعی 77
2-12-سرمایه اجتماعی و حاکمیت 79
2-13- ایجاد و حفظ سرمایه اجتماعی در سازمان 82
2-14- سازمان های دولتی و سرمایه اجتماعی 86
2-15-سرمایه اجتماعی و نقش آن در ایجاد دانش 89
2-16- چگونگی زوال سرمایه اجتماعی 94
2-17- مزایای سرمایه اجتماعی 97
2-18- هزینههای بالقوه سرمایه اجتماع 99
قسمت دوم رضایت شغلی
2-2-1-مقدمه 101
2-2-2- اهمیت رضایت شغلی 103
2-2-3- تعاریف رضایت شغلی 104
2-2-4-مدل رضایت شغل pul sepector 106
2-2-5-.رضایت شغلی بر اساس نظرات دانشمندان علوم رفتاری 120
2-2-6-.مدل کلی رضایت شغلی 132
قسمت سوم بررسی شاخص های مشترک بین رضایت شغلی و سرمایه اجتماعی
2-3- سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی 134
2-3-1 خط مشی ها 134
2-3-2- هنجارها 135
2-3-3- اعتماد 138
2-3-5-اعتقادات مشترک 140
3-3-4- شبکه ها 141
2-4-نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………….144
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه 145
3-1- نوع تحقیق 146
3-2- روش تحقیق 146
3-3- روش گردآوری داده ها 147
3-4- روایی و پایایی پرسشنامه 147
3-4-1- روایی ابزار اندازه گیری 148
3-4-2- پایایی ابزار اندازه گیری 148
3-5) متغیرهای تحقیق 150
3-6- جامعه آماری و نمونه آماری 150
3-6-1- جامعه آماری 150
3-6-2- روش نمونه گیری 150
3-6-3- تعیین حجم نمونه 150
3-7- روش های مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیهها 150
فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه 152
4-1- آمار توصیفی 152
4-2-آمار استنباطی 165
فصل پنجم نتیجه و پیشنهادات
5-1- مقدمه 191
5-2- نتیجه گیری ازتحلیل فرضیه ها 192
5-3) پیشنهاداتی با توجه به موضوع تحقیق 199
(4-5پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 201
منابع و مأخذ………………………………………………………………… 202..
ضمایم وپیوستها …..1
چکیده
سرمایه اجتماعی از مفاهیم نوینی است که امروزه در بررسی های اقتصادی و اجتماعی جوامع مدرن مطرح گردیده است. سرمایه اجتماعی را مجموعه ای از هنجارهای موجود در سیستم اجتماعی که از یک طرف موجب ارتقای تبادلات و سطح همکاری اعضای آن جامعه و از طرف دیگر موجب پایین آمدن سطح هزینه های تبادلات و ارتباطات می گردد تعریف کرده اند. کوهن و پروساک اعتقاد دارند که سرمایه اجتماعی می تواند به توسعه اقتصادی کمک نماید. برخی از مزایای مورد اشاره این افراد به شرح ذیل می باشد: اشترک گذاشتن بهتر دانش ، ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد ،ایجاد روح تعاون (درون سازمان ،بین سازمان و مشتریان و شرکا) کاهش نرخ جابه جایی ،کاهش هزینه های استخدام ،کمک به آموزش ،ابقای دانش سازمانی ،کاهش تغییرات نیروی کار ،افزایش فعالیت های مرتبط با ثبات سازمانی و درک مشترک (کوهن و پروساک ،2001).کلارک سون سرمایه اجتماعی را به عنوان فرایند حل مشکل توصیف می نماید. یک شخص به تنهایی نمی تواند سرمایه اجتماعی را ایجاد نماید ،ولی منبعی است برای افرادی که در شبکه روابط اجتماعی کم و بیش بلند مدت قرار می گیرند. اهمیت سرمایه اجتماعی سازمانی در این است که سبب اجتماع افرادی می شود (گروه ها ،تیم ها ،سازمان هاو…)که با همدیگر به طور موفقیت آمیز کارها را به پایان می رسانند. سرمایه اجتماعی سازمانی احساس انسجام را از طریق اعتماد و همکاری ایجاد می نماید.(رحمانی،1387:81)
در دنیای کنونی ،هر کس در هر سمت سازمانی و با هر نوع تحصیلات و شغلی به طور دائم در حال تصمیم گیری برای حوزه کاری یا زندگی خود است. سطح این تصمیمات یکسان نیست. بعضی ازاین تصمیم گیری ها در سطح فردی است ،گاهی برای سازمان و مؤسسه مربوط و در پاره ای از موارد در سطح ملی و گاهی در سطح جهانی ،به منظور تصمیم گیری درباره این موضوعات یا افراد ،در هر سطحی باید آنها را شناخت و برای شناخت آنها باید اطلاعاتی درباره جنبه های مختلف و ویژگی های آنها به دست آورد.
این پژوهش به بررسی رابطه میان سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی کارکنان در سازمان میپردازد. این تحقیق در پنج فصل تنظیم شده است. فصل اول به کلیات تحقیق میپردازد ،در فصل دوم مروری بر مبانی نظری موضوع صورت میگیرد ،درفصل سوم روش تحقیق مرور شده است و در فصل چهارم آزمونهای آماری و نتایج بدست آمده از آزمون فرضیهها و یافتههای جانبی پژوهش بیان شده است و در فصل پنجم به نتیجه گیری و پیشنهادات میپردازد.
در این تحقیق شاخصهای رضایت شغلی درابعاد ،عوامل سازمانی ،عوامل فردی ،ماهیت کار ،محیط کار ،مورد بررسی قرار میگیرد ،سرمایه اجتماعی نیز در سطح فردی و با ابعاد قابلیت اعتماد ؛مشارکت و رهبری مدنی ؛ بخشش و روحیه داوطلبی ؛توانایی برقراری روابط اجتماعی غیر رسمی ؛تنوع در معاشرتها و دوستیها و مشارکت سیاسی سنجیده میشود. تحقیق حاضر براساس هدف ،جزء تحقیقات کاربردی محسوب شده واز نظر گردآوری دادهها از نوع تحقیقات توصیفی – همبستگی است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع ،از روش کتابخانه ای و شبکههای اینترنتی و برای گردآوری دادهها از پرسشنامه استفاده شده است. با مطالعه پژوهش ها به این نتیجه رسیدیم که مناسبترین نوع مقیاس اندازه گیری نگرش ها استفاده از طیف لیکرت است که با استفاده از فرمول کرونباخ با ضریب برابر87/0روایی آن تائید شد.آزمون مورد استفاده برای بررسی و تحلیل نتایج اطلاعات جمع آوری شده ضریب همبستگی پیرسون میباشد. نتایج حاکی از تأیید فرضیه اصلی وپنج فرضیه فرعی آن می باشد ،یعنی میان رضایت شغلی کارکنان و مرتبه سرمایه اجتماعی آنان در سازمان رابطه معنی داری وجود دارد.
1-1- مقدمه
نظریه روابط انسانی معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضایت اجتماعی بیشتری داشته باشند سازمان کارایی بیشتری خواهد داشت. کارگران در سازمان بیروح ،رسمی عقلایی که فقط نیازهای اقتصادی آنها را ارضا می کند احساس خوشبختی و رضایت نخواهند کرد .این نظریه معتقد نیست که تنها با تقسیم کار و توزیع قدرت به کاراترین شیوه ای که به وسیله ماهیت کار تعیین می شود می توان کارایی را افزایش داد مانند مدیریت علمی بلکه با توجه به نیازهای اجتماعی افراد ،گروهای غیر رسمی ،مشارکت گروهی در تصمیم گیری و برقراری ارتباط میان رهبری و اعضای سازمان حداکثر رضایت کارکنان فراهم خواهد گردید و در نتیجه همکاری آنان جلب خواهد شد و کارایی سازمان افزایش خواهد یافت مکتب روابط انسانی به این امر معتقد است که تعادل کامل میان هدفهای سازمان و نیازهای کارگران را باید آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوری،1379 :120) .
واین بیکر در تعریف سرمایه اجتماعی می گوید "سرمایه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کار ی افردی در دسترس است با توجه به این تعربف نتیجه می گیریم که شبکه های کسب کار شامل شبکه های رسمی و غیر رسمی می باشد و اتحادیه های کارگری آشکارترین نمونه های شبکه های غیر رسمی یا اجتماعی است که در سازمانها برای تأمین خواسته های افراد و تأمین رضایت اجتماعی ،برقراری ارتباط ،کنترل اجتماعی رفتار گروه به وجود آمده اند.
در سلسله مراتب نیازهای مازلو بر اهمیت نیازهای تعلق که از طریق تعامل اجتماعی ارضا می شود تاکید می گردد طبق نظر مازلو این نیاز باید قبل از این که فرد به نیازهای سطح بالاتر احترام و خود شکوفایی برسد ارضا شود ،هرزبرگ در نظریه خود به اهمیت تعامل اجتماعی در کاهش نارضایتی و این که چنین ارتباطی می تواند موجب رضایت شود اشاره می کند .بدین ترتیب از آغاز جنبش روابط انسانی یعنی مطالعات هاثورن ،تعامل اجتماعی در محل کارمرکز ثقل اندیشه روابط انسانی است .(کاترین میلر،28:1998).
1-2- تشریح و بیان موضوع
بر طبق نظر کلمن یکی از نظریه پردازان سرمایهْ اجتماعی ،یکی ازشکل های سرمایهْ اجتماعی ظرفیت اطلاعات برای انتقال و حرکت در ساختارهای اجتماعی است تا بتوان پایه ای را برای کنش فراهم نمود .بر این اساس سازمان ها می توانند با تضمین جریان یافتن آزاد اطلاعات کافی میان افرادی که قدرت تصمیم گیری دارند مشارکت کارکنان را افزایش دهند . سازمان هایی که علاقه مند به رقابت با قیمت کمتر ،عملکرد بهتر ،انعطاف بیشترمی باشند برای افزایش مشارکت ،تعهد و بهره وری اعضا به مشارکت کارکنان روی می آورند که موجب رضایت کارکنان و جذب ماندگاری آنها و در نهایت افزایش بهره وری می شود .مشارکتی که بر اساس تعامل و سرمایه اجتماعی در بین اعضای سازمانی باشد راهی برای ارضای نیازهای سطح بالاتر کارکنان (مانند نیازهای احترام ،خودشکوفایی) نگریسته می شود و ارضای این نیازها موجب رضایت شغل می شود.
بر طبق نظریهْ روابط انسانی مشارکت در فرایند تصمیم گیری راهی برای ارضای نیازهای سطح بالاتر کارکنان (مانند ،نیازهای احترام ،خود شکوفایی) نگریسته می شود کارکنان راضی بهره ورتر خواهند بود اولین مطالعه دربارهْ مشارکت در تصمیم گیری در سال 1948توسط کونچ فرنچ انجام شد این محققان به عواملی که تعهد کارکنان را نسبت به تصمیمات سازمانی افزایش می دهد توجه داشته اند وآثار نگرشی مشارکت را رضایت شغلی معرفی نمودند و آثار نگرشی دیگر که به نظر می رسد از پیامدهای مشارکت در تصمیم گیری باشد را درگیر شدن در شغل و تعهد سازمان دانستند.
مدل محرک ،مشارکت در تصمیم گیری و مدل شناختی به این سؤال که چگونه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری که یکی از شاخص های سرمایهْ اجتماعی است باعث پیامدهای با ارزشی از جمله رضایت شغلی می شود پاسخ می دهد.
مدل محرک مبتنی بر کار نظریه پردازان روابط انسانی است و بر طبق این مدل مشارکت در تصمیم گیری یک اقدام سازمانی است که باید نیازهای سطح بالاتر کارکنان (نیازهای احترام و خودیابی) را ارضا کند این نیازها موجب رضایت شغلی می شود وقتی که زیردستان احساس کنند مورد مشورت و مشارکت قرار گرفته اند نیازهای خودخواهانه شان ارضا می شود و بنابراین تشریک مساعی بیشتری خواهند داشت .مدل محرک تصمیم گیری مشارکتی:
PDM ارضای نیازهای سطح بالاتر رضایت شغلی انگیزه بهره وری
مدل شناختی این مدل مبتنی بررویکرد منابع انسانی است در این مدل PDM به عنوان روشی برای بهبود جریان اطلاعات به سمت بالا مبتنی براین عقیده است که افرادی که درگیر کار هستند یعنی (سطح پایین سلسله مراتب سازمانی) نسبت به چگونگی انجام کار آگاه تر هستند بنابراین وقتی این افراد در فرایند تصمیم گیری مشارکت نمایند تصمیمی مبتنی بر اطلاعات دقیق تر و با کیفیت تر اتخاذ می شود بهبود جریان اطلاعات به سمت پایین بر این فرض استوار است که افرادی که در تصمیم گیری مشارکت دارند بهتر می توانند تصمیمات را در آخر مسیر اجرا نمایند وقتی تصمیمات بر پایه اطلاعات بیشتر و دقیق تر باشد و بهتر اجرا شوند بهره وری بهبود می یابد و به نظر می رسد که افزایش رضایت کارکنان نتیجهْ فرعی مشارکت آنها در تصمیمات مهم سازمانی است.
1-3-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
ایدهْ محوری سرمایهْ اجتماعی را می توان در واژهْ "روابط" خلاصه نمود .اعضای جامعه با برقراری تماس با یکدیگر و پایدار ساختن آنها قادر به همکاری با یکدیگرمی شوند و به این طریق چیزهایی را کسب می کنند که به تنهایی قادر به کسب آنها نمی باشند و یا به دشواری بسیار موفق به کسب آنها می شوند .انسان ها از طریق مجموعه ای از شبکه ها به هم متصل می شوند و تمایل دارند که ارزش های مشترکی با سایر اعضای این شبکه ها داشته باشند با گسترش شبکه ها آنها نوعی دارایی را تشکیل می دهند که می توان آن را به عنوان نوعی سرمایه مورد ملاحظه قرار داد.(Field,2004;1)
در دیدگاه های سنتی مدیریت ،توسعهْ سرمایه های اقتصادی ،فیزیکی ،و نیروی انسانی مهمترین نقش را ایفا می نمودند اما در عصر حاضر برای توسعه ، بیش تر از آنکه نیازمند سرمایه اقتصادی ،فیزیکی و انسانی باشیم نیازمند "سرمایهْ اجتماعی" هستیم ،زیرا بدون این سرمایه استفاده از دیگر سرمایه ها ابتر می مانند و تلف می شوند .از این روست که موضوع سرمایهْ اجتماعی محور اصلی مدیریت در سازمان ها محسوب می شود و مدیرانی موفق قلمداد می شوند که بتوانند در ارتباط با جامعه به تولید و توسعهْ سرمایه اجتماعی بیش تری نایل شوند. (رضائیان ،1387: 431)
مشارکت فرد در شبکه های اجتماعی سبب دسترسی او به منابع و امکانات گروه می شود و درنتیجه با استفاده از سرمایهْ اجتماعی می توان به موقعیت اقتصادی خود در جامعه بهبود بخشید و یا به عبارتی دیگر سرمایه اجتماعی نوعی محصول اجتماعی است که از تعامل اجتماعی ناشی می شود و می توان از این طریق به منابع اقتصادی و فرهنگی دسترسی پیدا نمود.
سازمان ها به عنوان واحدهای اجتماعی برای رسیدن به نتایج مطلوب تر با ایجاد روابطی مبتنی بر اخلاقیات و در نظر گرفتن مصلحت عامه (به عبارتی نفع عامه در برابری و مساوات اجتماعی) سرمایهْ اجتماعی ایجاد می نمایند .
مدیران سازمانها با ساختار جدیدی از توسعه روبرو هستند که در آن تنها اهداف اقتصادی مورد نظر نبوده ،بلکه جنبه های زیست محیطی و انسانی نیز مورد تأکید فراوان اند .پیشرفت و کارایی اقتصادی ، حفظ منابع طبیعی ، فقرزدایی ،توسعهْ عدالت اجتماعی ،ایجاد فرصت های برابر برای پیشرفت همگانی ،از زمره اهداف اصلی در یک الگوی سه وجهی از توسعهْ پایدار هستند در این الگو اقتصاد، انسان و طبیعت همزمان مورد توجه هستند و مدیران با استفاده از این مدل باید تلاش نمایند که نوعی تقارب و همگرایی در سه دیدگاه اقتصادی ،انسانی و زیست محیطی به وجود آورند و با این نگرش به استقبال آینده بروند.
و از سوی دیگر یکی از وظایف و تعهدات سازمان در جهت منتفع ساختن جامعه مسئولیت اجتماعی می باشد به نحوی که هدف اولیهْ سازمان یعنی حداکثر کردن سود را متعالی بخشد وچون سازمان و جامعه در تعاملی پویا قرار دارند مدیران باید دست به کارهایی بزنند که مورد قبول جامعه و منطبق با ارزش های آن باشد ،سازمان هایی که نتوانند خود را با این مهم تطبیق دهند در عرصهْ عمل موفق نخواهند بود .
مشتریان خواهان خدمات وکالاهایی مرغوب و با کیفیت هستند و توجه به این خواسته باعث وحدت و یگانگی با جامعه می شود وخوشنودی مشتریان و مراجعان سازمان موجب ایجاد اطمینان در آنان نسبت به سازمان می شود و سرمایهْ اجتماعی را توسعه می دهد.(رضائیان ،1387: 432)
درعصرحاضر برای توسعه ،مدیران بیشتر از آنکه به سرمایه فیزیکی و انسانی نیازمند باشند به سرمایه اجتماعی نیاز دارند .مدیران وکسانی که بتوانند سرمایه اجتماعی سازمان را توسعه دهند راه کامیابی شغلی و سازمانی را هموار می سازند .امروزه سازمانها اغلب رهبرانی استخدام می کنند که به سرمایه اجتماعی اعتقاد داشته وخود نیز دارای این سرمایه باشند .تعداد کارکنان موجود در سازمان ها که دارای سرمایه اجتماعی باشند کم و تقاضای سازمان برای به خدمت گرفتن آنان زیاد است ،ارزش زیاد آنها سازمانها را متوجه شکار مغزها نموده و بر این اساس مدیرانی که خواهان رشد و بقای شرکت ها هستند سعی دارند با جذب کارمندان برخوردار از سرمایه اجتماعی بالا ،ثروت نامرئی سازمان خود را افزایش دهند(Tymon & Stumpf,2003:16).
همچنین سازمان و سازمانیافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم ، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم ،در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع دریک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتاً در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم (اسکات ،۱۳۷۵،ص۱۸).
بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است (پور عزت، 55:1382).

نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی

اختصاصی از زد فایل نقش فرهنگ سازمانی در افزایش کارآئی کارکنان بانک کشاورزی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:word (قابل ویرایش)

تعداد صفحات :44

فهرست مطالب :

۱-مقدمه
۲-ادبیات تحقیق
۲-۱-فرهنگ سازمانی
شکل گیری فرهنگ سازمانی
طبقه بندی فرهنگ سازمانی :
۱-فرهنگ مکانیکی( (Mechanic culture
۲-فرهنگ ارگانیکی (organic cuiture)
ارزش ها :
فرض های زیرساز بنیادی :
فرهنگ سازمانی ضعیف و قوی :
الف ) فرهنگ قوی
الف –۱- تعریف فرهنگ قوی
الف-۲-خصوصیات فرهنگ های قوی
ب-فرهنگ ضعیف 
ب-۱-تعریف فرهنگ ضعیف 
ب-۲-خصوصیات فرهنگهای ضعیف 
مدل های فرهنگ سازمانی :
الف) مدل z : 
۱-احساس تعهد نسبت به کارکنان 
۲-ارزیابی 
۳-مشاغل 
۴-کنترل 
۵- تصمیم گیری 
در موسسات ژاپنی و آمریکائی نوع Z این انتظار قوی است که تصمیم گیری در گروهها انجام شود و بر مبنای اصول توزیع کامل اطلاعات و توافق جمعی باشد.
۶-یکی از ویژگی های موسسات مدل Z بحث مسئولیت فردی و گروهی درقبال تصمیمات می‌باشد که این موضوع بستگی به نوع ارزش ها و هنجارهای فرهنگی قوی درزمینه های مختلف دارد.
۷-توجه به افراد
ب) مدل AGILپارسونز :
مدل پارسونز
ج ) الگوی کیلمن و سکستن :
مرحله سوم -تعیین و تدوین هنجارهای جدید
مرحله چهارم –مشخص کردن شکاف فرهنگی
مرحله پنجم –پرکردن شکاف فرهنگی
۲-۲-کارائی
۳-روش تحقیق
مدل رابطه فرهنگ سازمانی و کارائی
ویژگی های پنجگانه شناخت فرهنگ سازمانی
مسئولیت پذیری (ریسک پذیری ):
مشارکت
ابتکار خلاقیت
خود کنترلی
سیستم پاداش (تشویق
ویژگی های سه گانه کارائی :
انگیزش
رضایتمندی
توانمندی
۴-تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱-آزمون فرضیه ها
فرضیه اصلی :
بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
۵-نتیجه گیری و پیشنهادها
۵-۱-نتیجه گیری
۵-۲-پیشنهادها
فهرست منابع

مقدمه 
پیچیدگی سازمان های امروزی، تشریح آنان را تا حدودی دشوارنموده است. تکنولوژی و
پیشرفت های بشری به گونه ای سرعت گرفته است که انسان کمترشباهتی با گذشته می تواند پیداکند. افزایش تلاطم های محیطی، فضای تغییرو تحول، دگرگونی و عدم اطمینان رافراهم آورده است و ما را به توانایی های جدید و طرحی نو درافکندن، می خواند.
معیارهای پیشرفت و توسعه یافتگی به شدت دگرگون شده وهم اکنون درصحنه های جهانی، ‌جنگ برسربرتری های اقتصادی درقرن ۲۱ آغاز شده است. ابزارهای نظامی و قهر آمیز جای خویش را به موجی ازلشگرهای اغواگر سپرده که هرلحظه ازطریق روان کردن سیل تصاویر، گفتارها و واژه ها برپیکره فرهنگ ها، ‌ارزش ها و سنت های دیرپای جوامع تاخته و بشر امروز را درمقابله با بحران هویت و ناهنجاریهای قرن خود، درمانده و نا امید ساخته است. مدیریت با تمام قدرت پابه عرصه حیات گذارده و برای پاسخ به چالش های محیطی و غیرمحیطی به جستجوی شیوه های نو و جدید پرداخته است.
یکی از تحولات عمده و اساسی‌که درمدیریت شکل گرفته است، “تحول درنگرش به سازمان است ”. بدین گونه که به سازمان ها به عنوان “ فرهنگ ها ” نگریسته می شود. پدیده جدیدی که یکی از مهارتهای اصلی مدیریت و رفتارسازمانی را شکل داده است. باورها براین است که انسانهایی که دریک چارچوب نظام اجتماعی بزرگ و یا کوچک زندگی می کنند، دارای مجموعه ای از باورها، اعتقادات، ارزش ها و سنت ها هستند که درمجموع، فرهنگ آن نظام را شکل می دهد. ضعف یا قوت فرهنگ هرنظام اجتماعی بستگی به میزان ژرفا و همبستگی با پدیده های مزبور دارد. بی شک و تردید می توان اظهارداشت که هرقدرفرهنگ سازمانی دارای نیرومندی بیشتری باشد،‌ آن سازمان از ثبات اقتصادی و اجتماعی آن سازمان و نیز از ژرفای بیشتری برخوردار خواهد بود.
سمت دادن سازمان ها درجهت اهداف اساسی و استراتژیک، چنانچه با باورها و فرهنگ سازمانی کارکنان همسو نباشد، کاری بس دشوار است و درنهایت روند اجرائی با موانع عمده مواجه خواهد شد.
مطالب فوق یاد آوری می نماید که بوجود آوردن ارزش های مشترک، باورهای عمیق ومحکم، همسو کردن باورهای اساسی و دریک کلام فرهنگ سازمانی مورد قبول، نرم افزاری است
تعیین کننده برای کاهش کاستی های موجود درسطح سازمان و اجتماع و حرکتی است مطمئن ولی کند برای کاهش مشکلات درواحد های خدماتی و تولیدی. براساس همین استدلال اعتقاد براین است که فرهنگ غنی سازمانی همانند یک نیروی قوی و انرژی زا سازمان را بوسیله نیروی انسانی مارآ بپیش برده و احساس ادراک یکسان به اهداف مشترک بخشیده، انگیزه قوی درافراد ایجاد کرده و حس فداکاری، تعهد وفاداری و شایسته پروری را درسازمان بوجود می آورد.
به عقیده ما، سازمان ها مانند افراد انسانی، ‌دارای شخصیت هستند. همانطور که دریک نظام اجتماعی کوچک یا بزرگ، یکسری باورها، سنت ها، ارزش ها و هنجارهای مشترک وجود دارد که درمجموع فرهنگ آن نظام را تشکیل می دهند، سازمان ها نیز به عنوان یک نظام اجتماعی، برحسب اهداف و مقاصد شان، خط و مشی هایشان، ‌پیشینگی پیدایششان، ساختار سازمانی و رویه های اجرائی شان، دارای فرهنگ خاص خودشان هستند. همسوئی هدف ها و مجموعه وظایف سازمان و جلب تمایل قبلی و برانگیختن انگیزه های درونی افراد درجهت اجراء اهداف تدوین شده، مدیریت فرهنگ سازمانی را شکل می دهد. بنابراین عقیده براین است که فرهنگ سازمانی، رفتارهای موجود و عقاید مشترک رانهادینه کرده و زبان مشترک ایجاد می نماید. با توجه به مطالب اشاره شده سوالات (فرضیه ها ) زیر:
۱-آیا بین فرهنگ سازمانی و کارائی کارکنان بانک کشاورزی رابطه معنی داری وجود دارد؟
۲-آیا احیای حس مسئولیت پذیری نسبت به شغل موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
۳-آیا ترویج تفکرمشارکتی بین کارکنان موجب افزایش انگیزش کارکنان بانک خواهد شد؟
۴-آیا ایجاد روحیه ابتکارو خلاقیت درکارکنان موجبات توانمندی آنان را فراهم می سازد؟
۵-آیا ترویج خود کنترلی دربین کارکنان باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود؟
۶-آیا ایجاد سیستم تشویق (پاداش ) دربین کارکنان، افزایش رضایت شغلی آنها را به دنبال خواهد داشت؟
مطرح می شود و هدف عمده بررسی حاضرضمن پاسخگویی به سوالات فوق، مطالعه جو و فضای اداری حاکم بربانک کشاورزی بوده و وضعیت موجود بانک ازلحاظ فرهنگی و نگرش حاکم برسیستم اداری را مورد بررسی قرارمی دهد.هدف دیگری که دنبال می شود این است که به مدیران درشناخت فرهنگ سازمانی خویش مساعدت شود تا بتوانند سیاست های اجرائی متناسب را در جهت پیشرفت امور و افزایش کارایی اتخاذ نمایند.

پایان نامه مدیریت دولتی : ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

اختصاصی از زد فایل پایان نامه مدیریت دولتی : ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 مطالب این پست :  پایان نامه مدیریت دولتی 106 صفحه

 پایان نامه مدیریت دولتی : ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار

   با فرمت ورد (دانلود متن کامل پایان نامه)

فهرست مطالب

      عنوان                                                                    صفحه                                                                                              

فصل اول:کلیات تحقیق   …………………………………………………. 1

         1-1 مقدمه    ………………………………………………………………..2

       1-2 بیان مساله تحقیق   …………………………………………………….3

         1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق   ……………………………………..4

       1-4 اهداف تحقیق ……………………………………………………………6

       1-5 چارچوب نظری تحقیق ………………………………………………… 7

       1-6 فرضیه های تحقیق ……………………………………………………….11

       1-7 قلمرو تحقیق     ………………………………………………………… 12

       1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها   ………………………………………………. 13

       1-9 متغیرهای تحقیق:    …………………………………………………….. 14

فصل دوم:ادبیات تحقیق   ………………………………………………… 15

       2-1 مقدمه   …………………………………………………………………. 16

       2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی  ………………………………………..18

       2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی   ………………………………………….. 21

       2-4 اجزاء تعهد سازمانی   ………………………………………………….. 23

       2-5 اهمیت تعهد سازمانی   ……………………………………………….. 27

(یک)

2-6عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    ……………………………………….. 28

     2-7 ابعاد تعهد سازمانی   …………………………………………………. 30

     2-8 دیدگاه‌های تعهد سازمانی   ………………………………………….. 32

     2-9 مدل‌ها و الگوهای تعهد سازمانی   …………………………………….. 34

     2-10 برخی تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی  …………….. 40

فصل سوم:روش شناسی تحقیق ……………………………………….. 42

     3-1 مقدمه   ………………………………………………………………….. 43

     3-2 نوع تحقیق   ……………………………………………………… 44

     3-3 جامعه آماری   …………………………………………………….. 45

     3-4 حجم نمونه   ………………………………………………………. 46

     3-5 روش نمونه گیری   ………………………………………………. 47

     3-6 شرح پرسشنامه   ………………………………………………….   48

     3-7 روایی پرسشنامه   ………………………………………………..   49

     3-8 اعتبار( پایایی )پرسشنامه   ………………………………………   50

فصل چهارم: روشهای آماری و تجزیه و تحلیل مشاهدات (داده‌ها) ……. 53

     4-1 مقدمه …………………………………………………………….   54

     4-2 آمار توصیفی   …………………………………………………..   55

     4-3 فرضیه 1 ………………………………………………………..   59

     4-4 فرضیه2 …………………………………………………………..     60

     4-5 فرضیه3   ………………………………………………………….   61

(دو)

4-6 فرضیه 4   ………………………………………………………… 63

     4-7 فرضیه 5   …………………………………………………………   64

     4-8 فرضیه6   …………………………………………………………  67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ……………………….. 68

     5-1 نتیجه گیری   ……………………………………………………..   69

     5-2 پیشنهادات   ……………………………………………………… 70

منابع و مآخذ   ……………………………………………………………. 72

ضمائم ………………………………………………………………….. 71

چکیده:

این تحقیق با هدف بررسی ارتباط تعهد سازمانی با ویژگیهای شخصی کارکنان دانشگاه تربیت معلم سبزوار  به انجام رسید.نوع تحقیق با توجه به هدف، کاربردی و از نظر ماهیت وروش توصیفی می باشدکه با استفاده از مطالعات میدانی به بررسی وضعیت موجود پرداخته است.جامعه آماری مورد نظر کلیه کارمندان دانشگاه تربیت معلم سبزوار شامل 140نفر بوده، که از این تعداد براساس فرمول محاسبه حجم نمونه کرجسی و مورگان (1970) تعداد 103 نفر به عنوان جامعه نمونه انتخاب شده اند. ابزار اندازه گیری، پرسشنامه 15 سوالی (OCQ) مودای،پورتر و استیرز به همراه سوالات ویژگیهای فردی و شخصی بوده است که با ضریب آلفای کرونباخ 0.764 پایایی آن اثبات و روایی آن نیز طبق نظر اساتید فن مورد تایید واقع شده است. در تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق از شیوه های توصیف آماری از قبیل: جداول توزیع فراوانی،شاخصهای مرکزی و شاخصهای پراکندگی و در بخش استنباطهای آماری از روش آزمون t برای نمونه های مستقل و روش ANOVA  ورگرسیون خطی ساده یک متغیره برای بررسی فرضیات تحقیق استفاده شده است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان می دهد که رابطه معناداری بین تعهد سازمانی با سن ، جنسیت، سطح تحصیلات ، وضعیت تأهل و میزان حقوق و دستمزد وجود نداشته و تنها بین سابقه خدمت تعهد سازمانی و رابطه معنی دار دیده می شود..

واژهای کلیدی:

تعهد سازمانی – ویژگیهای شخصی – کارکنان

فصل اول : کلیات تحقیق

1 ـ مقدمه :

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

تعهد سازمانی یک فرایند پویای تعامل بین شخص و محیطش بوده(لیو،2008،ص119). و یک ساختار چندبعدی است که می توان آن را یک حالت روانی دانست که پایبندی اشخاص را به سازمان منتقل می کند(آلن و می یر،1990،ص14).

همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .

متن کامل را می توانید دانلود کنید چون فقط تکه هایی از متن این پایان نامه در این صفحه درج شده است(به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم با فرمت ورد که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

دانلود مقاله بررسی سلامت روانی کارکنان دانشگاههای هنر و پیام نور

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله بررسی سلامت روانی کارکنان دانشگاههای هنر و پیام نور دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
اگر چه برای سلامت روانی تعاریف مختلفی ارائه شده است و از سوی افراد و مجامع علمی مختلف تعاریف متفاوتی ارائه شده است ولی همگی بر این نکته تأکید دارند که شخصی را می توان سالم دانست که از نظر جسمی و روانی در شرایط مساعد و مطلوبی قرار داشته باشد.
در برخی موارد و مطالعات برای بررسی و سنجش میزان سلامت روانی از مطالعات
همه گیر شناسی استفاده می شود. برای تغییر در میزان و شدت سلامت روانی در افراد همواره دلایل و متغیرهای متفاوتی شناسایی شده است. عواملی چون بیماری یا فوت یکی از بستگان ، تغییر شغل، مسائل اقتصادی، ویژگیهای جسمانی و ... که در مواجهه با چنین شرایطی از روشهای مقابله ای و پیشگیرانه در سطوح مختلف برای بهبود سلامت روان در افرادجامعه استفاده می شود.
در بحث راجع به سلامت روانی و عمومی در بین مراکز و ادارات دولتی و خصوصی و بررسی تمام جنبه ها و رویدادها و حالات تندرستی کارکنان چنین مراکزی یکی از مسائل مورد توجه محققان و همه گیر شناسان می باشد. بخصوص اینکه این بررسی ها در مراکزی انجام پذیرد که نقش خاصی در اجتماع دارند و افکار عمومی جامعه نسبت به آنها نظر مثبتی داشته و توجه خاصی را به خود جلب کرده باشند. مؤسساتی چون دانشگاهها و مراکز آموزش عالی که رفتار کارکنان آنها همواره از سوی دانشجویان و مراجعه کنندگان به آنها مورد توجه است و رفتار آنها به دقت مورد بررسی قرار می گیرد و نوع تعامل کارکنان یا دیگران در چنین مراکزی همواره مورد توجه قرار داشته و از حساسیت خاصی برخوردار می باشد.
در بحث راجع به سلامت روان کارکنان دانشگاهها و مقایسه آنها با یکدیگر عوامل متعددی هستند که می توانند بر میزان سلامت روانی آنها تأثیر گذار باشند مثلاً موقعیت فیزیکی، شهرت و اعتبار محل مورد نظر، سن ، جنس، و نوع اشتغال کارکنان در چنین مراکزی را می توان نام برد. که در این تحقیق به بررسی بعضی از این عوامل می پردازیم: البته با توجه به اهمیت بالای همه گیر شناسی بیماریهای روانی به خصوص همه گیر شناسی در ارتباط با سازمانها و نهادهای دولتی و خصوصی بخصوص مراکز آموزش عالی این نوع مطالعات در ایران کمتر انجام پذیرفته است که عوامل بسیاری از قبیل حساسیت زیاد،
وقت گیر بودن، داشتن هزینه های سنگین ، مطالعاتی و از طرف دیگر عدم شناخت کافی نسبت به اختلالات روانی و عوارض و پیامدهای آن بر روی رفتارهای فردی و عملکرد اجتماعی و تأثیرات زیانبار آن بر محیط های خانوادگی در این بابت تأثیر گذار بوده است با امید به این که دست اندرکاران مسائل بهداشتی و وزازت آموزش و تحقیقات و فناوری امکانات لازم را در این زمینه مبذول دارند تا شاهد پژوهشهای بیشتری در مورد سلامت روان کارکنان مراکز آموزش عالی درمناطق مختلف کشور باشیم.

بیان مسأله
آیا سلامت روانی در بین کارمندان دانشگاههای مختلف متفاوت است؟
بیماریهای روانی از بدو پیدایش بشر وجود داشته و هیچ فردی در مقابل آن مصونیت ندارد. و این خطری است که بشر را تهدید می کند. عدم سازش و وجود اختلالات رفتاری در جوامع انسانی بسیار مشهود و فراوان است و در هر طبقه و صنفی و هر گروه و جمعی اشخاص نامتعادلی زندگی می کنند. بنابراین در مورد همه افراد اعم از کارگر، دانش پژوه، پژشک ومهندس و زارع، استاد دانشگاه و... خطر ابتلاء به ناراحتی های روانی وجود دارد. به عبارت دیگر هیچ انسانی در مقابل این امراض مصونیت ندارد ( شاملو، 1382).
مسأله سلامت روان و بیماری روانی امروزه هر لحظه اهمیت بیشتری پیدا می کند بخصوص اینکه مشخص شده است که بسیاری از بیماری های جسمانی ریشه در مسائل روانی دارند.
با مشخص شدن اهمیت سلامت روان نیز هر لحظه بر میزان مطالعات و بررسی هایی که با هدف سبب شناسی و یا مشخص کردن میزان شیوع اختلالات روانی در سطح اجتماع انجام می پذیرد افزوده می شود که در همین راستا می توان به مطالعاتی که در نیوهان، مانهاتان، نیویورک، استرالیا، اسپانیا که توسط افرادی همچون گلدبرگ، کارنویوسکی، گیر، وارکوئر، و نکردف ، در خارج از کشور انجام شد و نیز مطالعاتی که توسط باش، داویریان، باقری، بهادرخان که در مناطق مختلف ایران انجام شده است اشاره کرد. که نتایج تحقیقات آنان نشان دهنده شیوع اختلالات روانی و رفتاری در همه سطوح جامعه و تحت تأثیر متغیرهای مختلفی همچون جنسیت است.
بررسی هایی که در رابطه با سلامت روان انجام شد نشان می دهند که اولاً متغیرهای مختلفی همچون سن،جنس، وضعیت اقتصادی ، وضعیت جسمانی و ... می توانند بر میزان سلامت روانی افراد تأثیر گذار باشند دوم اینکه هرگونه تغییری در میزان سلامت روان افراد
می توانند تأثیرات زیادی و حتی جبران ناپذیری از خود به جای بگذارد و درمان و رفع چنین اختلالاتی هزینه های بسیاری بر فرد در اجتماع تحمیل می کند. بطور مثال سازمان بهداشت جهانی در ارتباط با خودکشی اعلام داشته است که بار مالی ناشی از کارافتادگی در بیماری روانی تاحدی است که این اختلال را همسطح بیماریهای قلبی و سرطان قرار
می دهد.
این نکته بسیار واضح است که اختلالات روانی از یک طرف باعث از کار افتادگی نیروی کار می شوند و از سویی دیگر برمیزان بیماریهای جسمانی مزمن مثل سرطان بیماریهای قلبی و عروقی و دیابت و ایدز تأثیر می گذارند و ازآنها تأثیر می پذیرند و عدم توجه به اختلالات روانی پیش آگهی این بیماریها را هم ضعیف می کند. اما یکی از مسائلی که در ارتباط با سلامت روان امروز مورد توجه قرارگرفته است، اشتغال و شرایط و ویژگیهای محل کارمی باشد. نظامهای اداری، شرایط کاری ، نوع اشتغال، طول مدت و نوع کار، شیفت کاری و ... از جمله مسائلی هستند که می توان آنها را در ارتباط با هر سازمان و اداره بخصوص در ارتباط با مدارس و مراکز آموزش عالی بررسی کرد. مراکز آموزش عالی و دانشگاهها از این جهت که بعنوان عالیترین مراکز آموزشی در هر کشور شناخته
می شوند، انتظار می رود که شایسته ترین رفتارها را از خود بروز داده و از بهترین شرایط جسمی و روحی برخوردار باشند و وجود هر گونه ناراحتی جسمی و روحی باعث افت کارایی در میان کارکنان مراکز آموزشی می شودکه خسارات و ضرر و زیانهای جبران ناپذیری را به دنبال خواهد داشت . واضح است که مقامات دولتی و مدیران ارشد چنین مراکز و سازمانهایی لازم است که توجه خاصی به وضعیت بهداشت روانی کارکنان خود داشته باشند و میزان سلامت روانی کارکنان را مورد بررسی قرار دهند و به نتایج حاصله توجه خاصی نشان دهند و با ارائه و تنظیم برنامه ها و راهکارهایی جدیدتر و ایجاد تغییراتی در محیط ، میزان و شرایط کاری کارکنان در جهت بهبود و ارتقاء سطح کیفی و کمی خدمات خود به مراجعه کنندگان گامهایی اساسی بردارند.
اهمیت و ضرورت تحقیق
این نکته بسیار واضح است که بیماریهای روانی از بدو پیدایش بشر وجود داشته اند و هیچ فردی در مقابل آن مصونیت ندارند و خطر ابتلاء به بیماریهای روانی همه افراد جامعه از هر طبقه و صنفی و از هرگروه و جمعی که باشند را تهدید می کند. تحقیقاتی که در گذشته توسط محققان بسیاری و در نقاط مختلفی ازدنیا انجام شده است همواره بر وجود بیماریهای روانی در همه جوامع تأکید داشته اند. بطور مثال ساترلوئیس ( 1993 ) در کنفرانس جهانی حقوق بشر تعداد بیماران روانی را در سرتاسر جهان بیش از نیم میلیارد نفر گزارش کرد که تقریباً نیمی از این بیماران از خدمات بهداشتی و درمانی لازم محروم
بوده اند. سازمان بهداشت جهانی در سال 1993 شایعترین بیماریهای روانی را در سرتاسر جهان به ترتیب افسردگی اضطراب و بیماریهای روان تنی معرفی نموده است
( فخریان ،1375 ).
در ایران نیز پژوهشی هایی در زمینه همه گیر شناسی بیماریهای روانی انجام شده است. بطور مثال در پژوهشی که توسط باش و همکاران در سال 1342 انجام گرفت شیوع این بیماری را در افراد بالای 5 سال 9/11 درصد گزارش کرد و در پژوهشی که در مناطق شهری و روستایی کشور در سال 1378 انجام گرفت شیوع کلی بیماریهای روانی را
21 درصد نشان داده که شیوع بیماریهای روانی در زنان بیشتر از مردان است . با دقت به نتایج تحقیقات گذشته که شیوع بیماریهای روانی در اجتماع را در سطح بالایی نشان
می دهند و با ذکر این نکته که کارکنان شاغل در دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی و همچنین دانشجویان و افراد مراجعه کننده به چنین مؤسساتی جمعیت کثیری از افراد جامعه را تشکیل می دهند و از دیگرسو دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی همگی از نظر شهرت و اهمیت وسعت، تعداد کارکنان و دانشجویان و بالاخره از نظر امکانات و تسهیلات با یکدیگر برابر نیستند این ضرورت احساس می شود که پژوهشی در زمینه بررسی سلامت روانی کارکنان مؤسسات آموزش عالی و مقایسه آنها بایکدیگر انجام پذیرد که ضمن پاسخگویی به سئوالان محقق بتوانیم به شناسایی عوامل خطر زایی که سلامت روانی کارمندان و کارکنان چنین مؤسساتی را تهدید می کنند پرداخته و در جهت رفع موانع و مشکلات قدم برداریم و در کل اقدامات پیشگیرانه را در جهت کاهش میزان بروز بیماریهای روانی در سطح اجتماع و متقابلاً در سطح مؤسسات آموزش عالی و دانشگاهها برداشته و سطح سلامت روان را در این قشر از جامعه افزایش داده و در جهت رشد و شکوفایی هر چه بیشتر اجتماع قدم بر داریم.

اهداف تحقیق
هدف کلی
هدف اصلی از انجام این تحقیق بررسی میزان تفاوت سلامت روانی کلیه افرادی است که در دو دانشگاه هنر و پیام نور نیشابور مشغول به فعالیت می باشند.
اهداف جزئی
1 ـ بررسی تفاوت کارکنان دو دانشگاه در میزان سلامت روان
2 ـ بررسی تفاوت سلامت روانی با نوع فعالیت ( اداری ـ خدماتی ) در کارکنان دو دانشگاه
3 ـ بررسی تفاوت دو جنس در میزان سلامت روان در بین کارکنان دانشگاه
4 ـ بررسی رابطه سن با سلامت روان در کارکنان دو دانشگاه
5 ـ بررسی رابطه مدت فعالیت با سلامت روان در کارکنان دو دانشگاه


سئوالات تحقیق
1 ـ آیا میزان سلامت روانی در بین کارکنان دو دانشگاه متفاوت است ؟
2 ـ آیا میزان سلامت روانی در کارکنان زن و مرد دو دانشگاه متفاوت است ؟
3 ـ آیا میزان سلامت روانی در بین کارکنان بخشهای اداری و خدماتی در دو دانشگاه متفاوت است ؟
4 ـ آیا بین سن و سلامت روانی در کارکنان دو دانشگاه رابطه وجود دارد ؟
5 ـ آیا بین میزان سلامت روانی و مدت فعالیت در دو دانشگاه رابطه وجود دارد؟

متغیرهای تحقیق
متغیر وابسته : سلامت روانی
متغیر مستقل : نوع دانشگاه ، جنسیت ، نوع فعالیت ، سن ، مدت فعالیت .
متغیر مزاحم : میزان درآمد، تعداد فرزندان، طبقه اقتصادی، میزان تحصیلات.

تعاریف مفهومی و عملیاتی
سلامت روانی : فرهنگ روانپزشکی کمپبل این اصطلاح را احساس رضایت و بهبود روانی و تطابق کافی اجتماعی با موازین مورد قبول هر جامعه تعریف کرده است ( پورافکاری، 1373).
فرهنگ بزرگ روانشناسی لاروس سلامت روان را « استعداد روان برای هماهنگ خوشایند و مؤثر کارکردن » برای موقعیتهای دشوار انعطاف پذیر بودن و برای بازیابی تعامل خود توانایی داشتن تعریف کرده است ( گنجی، 1376).
در این پژوهش کسی دارای سلامت روان است که در آزمون سلامت عمومی نمره کمتر از 24 کسب کرده باشد .
فعالیتهای اداری
به فعالیتهایی اطلاق می شود که افراد شاغل در آن فعالیت های خدماتی نمی پردازد بلکه تنها به انجام امور اداری و حسابداری می پردازد و افرادی همچون رئیس معاون، حسابداران و کارمندان دبیرخانه و آموزش را شامل می شود.
فعالیتهای خدماتی
افرادی که بر اساس حکم کارگزینی به ارائه خدمات به دیگر بخشهای سازمان و کارکنان اداری و ... می پردازند. شاغل خدماتی یا کم خطر به افرادی همچون : آبدارچی، منشی، تلفنچی، نگهبان و راننده سازمان و ... اطلاق می شود.

فصل دوم
پیشینه تحقیق
و
پایه های نظری

مفهوم سلامت روان
Mental healt: فرهنگ روانپزشکی کمپل این اصطلاح را در احساس رضایت بهبود روانی و تطابق کافی اجتماعی با موازین مورد قبول هر جامعه تعریف کرده است (پورافکاری، 1373) .
اما برای این اصطلاح از سوی صاحب نظران تعاریف متفاوتی ارائه شده است بطور مثال :
کارل منینجر : سلامت روان را سازش فرد با جهان اطرافش با حد اکثر امکان به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و مؤثر گردد ، تعریف می کند.
واستون : رفتارهای عادی را که از سوی افراد عادی سر می زند را نشانه ای از سلامت روانی می داند .
کینز برگ : سلامت روان را تسلط و مهارت در ارتباط صحیح با محیط به ویژه در سه فضای مهم زندگی ، عشق ، کار و تفریح می داند . به نظر وی استعداد یافتن در ادامه کار، داشتن محیط خانوادگی خردسند ، فرار از مسائلی که با قانون درگیری دارد، لذت بردن از زندگی و استفاده درست از فرصتها ملاک تعادل و سلامت روان است (میلانی فر ،1370).
سازمان بهداشت جهانی سلامت روان چنین تعریف می کند « سلامت روانی در درون مفهوم کلی بهداشت جای می گیرد و سلامت روانی یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی روانی و جسمی بهداشت تنها نبود بیماری یا عقب ماندگی نیست (حمزه گنجی ،1376).
انجمن کانادایی بهداشت روانی سلامت روان را در سه قسمت تعریف کرده است
1ـ نگرشهای مربوط به خود : که مواردی همچون : تسلط بر هیجانهای خود ، آگاهی از ضعفهای خود و رضایت از خوشیها را شامل می شود .
2ـ نگرشهای مربوط به دیگران : که علاقه به دوستیهای طولانی و صمیمی ، احساس تعلق به یک گروه ، احساس مسولیت در مقابل محیط انسانی و مادی جزئی از آن نام برد .
3ـ نگرشهای مربوط به زندگی : که پذیرش مسولیتها ، ذوق توسعه امکانات و علایق خود ، توانایی اخذ تصمیم و ذوق خوب کار کردن را شامل می شود .
به نظر می رسد که هر تعریف گوشه هایی از واقعیت را به همراه دارد و تعریف های سازمان جهانی بهداشت و انجمن بهداشت روانی کانادا جامعتر باشد ( احمدوند، 1382).

تاریخچه سلامت و روان در جهان
مسئله بیماریهای روانی و سلامت روان یکی از مسائلی است که از زمان پیدایش بشر وجود داشته و همیشه مورد توجه قرار گرفته است . این مسئله از زمانی که بشریت زندگی اجتماعی را شروع کرد بیشتر نمایان شده است (میلانی فر، 1370).
در طول تاریخ برای بیماریهای روانی نامهای مختلفی ذکر شده و تا قبل از میلاد مسیح رفتار جنون آمیز به عنوان تنبیهی بود که در مقابل توهین به خدایان صورت می گرفت و همچنین واژه جن زده در مورد این بیماران تاریخ کهن دارد که برای درمان آن از سحر و جادو استفاده می شده که هنوز هم این نگرش غلط در بسیاری از کشورهای و بخصوص مناطق روستایی وجود دارد (فخریان ، فولادی، 1375).
در زمینه درمان بیماریهای روانی و اعتقاد به مبانی عضوی بیماریهای روانی قدیمی ترین اطلاعاتی که در دست است مربوط به تمدن قدیم مصر و دوران ایمهوتپ مصری است که به عنوان مظهر حرفه پزشکی در دو هزار سال قبل از بقراط شناخته می شود .
اما اولین پزشکی که به طبیعت آدمی و بیماریهای روانی از دیگاه علمی نگریست و در حقیقت او را باید پدر علم پزشکی به حساب آورد بقراط(377ـ 460 ق ـ م) بود
(محرری، 1373).
بقراط بیماریهای روانی را ناشی از عدم تعادل اخطاط چهارگانه (سودا، صفرا ، خون ، بلغم)می دانست .
او مغز را به عنوان عامل هوشیاری و مهمترین عضو بدن می دانست و حملات صرع را علت آسیب مغزی می دانست . او همچنین درباره افسردگی ، حالات گم گشتگی ، ترسهای غیر منطقی روان پریشی و هیستری مطالبی نگاشته است ( فخریان ، فولادی 1375).
در مورد نظریات بقراط باید گفت که او به طور کلی از دخالت دادن جن و
جن شناسی در امر پزشکی خود را به دور می داشت . و در زمینه بیماریهای روانی به گفته
فیثاغورت که مغز را مرکز فرماندهی و مسئول خوشی ها و ناخوشی ها می دانست صحه گذاشت . افلاطون (347ـ 429 ق.م) بدین موضوع توجه کرده بود که رفتار بشریت تأثیر و نتیجه احتیاجات جسمانی و غرائز اوست . ارسطو در دنباله نظریه بقراط درباره اخلاط چهارگانه برای هر کدام از آنها یک سلسله ویژگیهای روانی قابل می شد و بالاخره جالینوس با توجه به فرضیه های که درباره علم تشریح وضع نمود بدین نکته رسید که بیماری دماغ موجب بروز اختلال و یا بیماری های روانی است .
بالاخره با مرگ جالینوس در سال 201 میلادی روزگار تیره و تار علم امراض دماغی آغاز گردید و نظریات بقراط و پیروان او در یونان و روم که در حقیقت بسیاری از نظریات
امروزی ما درباره ناخوشی ها روانی پیش بینی کرده بود در میان ابرهای سیاه موهومات و خرافات ناپدید کرد و بیشتر پزشکان دوباره به روشهای جن گیری و طلسم و مانند آن بازگشتند . این امر در تمام قرون وسطی ادامه داشت تا اینکه از اواخر قرن 15 میلادی جنبشهای افشاگرانه بر عیله جن و جن گیری و جادو و طلسم بوسیله باراکوس (1541ـ 1493 م) جان ویر (1588ـ 1515م) و ویرجنیا اسکات (1599ـ 1538م) آغاز و به دنبال آن اکتشافات و پیشرفتهای علمی روشنگر همه جنبه های پزشکی از جمله روانپزشکی گردید (محررّی ، 1376).
در ادامه همین تلاشها در قرن 17 ارتباط بین جسم و روان و محل این ارتباط در سلسه اعصاب مورد بحث قرار گرفت و درکارت و مالپکی و . . . مراکزی برای این ارتباط تعیین کردند .
در اواخر 18 و در اوایل قرن 19 می توان از کارهای فلیپ پنیل در فرانسه (1826ـ1745) ویلیام توک در انگلیس ، ون سنزوکیارگی در ایتالیا و بنیامین راش و دورتی دیکس (1884ـ1802) در آمریکا . در درمان بیماران روانی و رهایی آنها از بند وغُل و زنجیر تلاش نمودند ، نام برد (میلانی فر،1370).
در قرن بیستم افرادی چون فروید ، آدلر ،آلیس و یونگ و . . . به ارائه نظرات و دیدگاههای مختلف درباره علت بیماریهای روانی پرداختند .
فروید انسان سالم را کسی می داند که مراحل رشد جنبی را با موفقیت گذرانده باشد و سلامت روانی را ناشی از تعادل و هماهنگی بین نهاد ، من و من برتر و همچنین سطوح خودآگاهی و ناخودآگاهی می داند و بهم خوردگی این تعادل را بیماری تلقی می کند .
آدلر بیماری روانی را تلاش برای رهایی از تمام محدودیتهای جامعه می داند .
تلاشی که به علت یأس ، احساس حقارت ، قصور در یادگیری ، همچنین به خاطر ادراکها و تصورات منحرف بوجود می آید (فخریان ، فولادی، 1375).
آلیس که روان درمانگر معاصر است علت بیماری را ناشی از تصورات نادرست می داند . و کسی را سالم می داند که افکار صحیح را جانشین تفکرات نادرست نماید .
همین ارائه تئوریهای مختلف درباره روانکاوی ، روانپزشکی ، دینامیک ، ژنتیک ، بیولوژی ، ارتباط جسم و روان ، تئوریهای سرشتی ، مطالعه اثرات الکترو شوک و عمل جراحی مغز در بعضی از بیماریهای روانی بر اهمیت توجه به بیماریهای روانی و درمان آن افزود و باعث شد که در سال 1930 اولین کنکره بین المللی بهداشت روانی با مشارکت نمایندگان پنجاه کشور در واشنگتن تشکیل شده و مسائل کشورها در مورد مطالعه قرار گرفت .
در سومین کنکره بین المللی بهداشت روانی که در سال 1948 در لندن تشکیل شد ، فدراسیون جهانی بهداشت روانی بنیانگذاری شد . در همان سال این فدراسیون به عضویت رسمی سازمان یونسکو و سازمان بهداشت جهانی در آمد و سازمان جهانی در ژنو نقش رهبری رسمی فدراسیون جهانی بهداشت روانی را برعهده گرفت و روز هفتم آوریل برابر با 18 فروردین روز جهانی بهداشت اعلام گردید ( میلانی فر، 1370 ) .
تاریخچه سلامت روان در ایران
اولین دوران عظمت پزشکی ایران اواسط هزاره اول قبل از میلاد مسیح شروع و در زمانی که قسمت عمده خاورمیانه تحت نفوذ امپراتوری ایران قرار داشت به نقطه اوج رسید .
ابتدائی ترین اطلاعاتی که درباره ی فلسفه در ایران قدیم در دست است مربوط می شود به زند ، اوستا و وندیداد که مجله اخیر الذکر مجموعه ای است از قوانین ضد شیطانی . در فرهنگ ایران شناخت بیماریهای روانی و رفتار غیر عادی سابقه ای دور و دراز دارد . اگر کلمه دیوانه را بعنوان اسم عام بیماری روانی و رفتار غیر عادی قبول کنیم قدمت این آشنایی تا قبل از روزگاری که اقوام هند و ایرانی با هم در یک جا زندگی می کردند کشیده می شود (محرری، 1373).
در قدیمی ترین متونی که از ایران باستان به جای مانده متنی است از گزیده های زاد اَسپرم درباره ساخت مردان ، که ساختمان بدن انسان را به چهار قسمت تقسیم کرده است : تنی ، جانی ، دانشی ، روانی ، که جزئیات ساختمان بدن و روان آدمی در زیر یکی از چهار قسمت مزبور تقسیم بندی شده است (محرری، 1373) .
در زمان ساسانیان در جندی شاپور اهواز برای بیماران روانی مکان خصوصی ترتیب یافته بود و حتی قبل از آن نیز در ایران مدارس پزشکی وجود داشته و از کتابهای یونانی به صورت ترجمه در این مدارس استفاده می شده است (فخریان ،فولادی 1375).
در مکتب اسلام، هم معیارهای بیماری روانی و حداقل سلامت روانی و هم معیارهای
ایده آل تعریف شده است . حتی پیامبر اسلام از کاربرد لغت مجنون برای افرادی که تظاهرات روانی دارند اکراه دارند و این افراد را تنها بنام بیمار می خوانند (حسینی، 1372).
تعالیم عالیه قرآن شریف و سایر کتاب های مذهبی از قبیل نهج البلاغه ،نهج الفصاحه ، صحیفه سجادیه و متون اسلامی فارسی معتبر چون : اخلاق ناصری و کیمیای سعادت ،الانسان الکامل ، اندیشه های مدینه فاضله ، مرصاد العباد و سایر نوشته و اشعار عرفا ، گرایش به پاکی و آئین جوانمردی که همگی متأثر از کتاب آسمانی است هم جنبه شناخت نفس را داشته و هم جنبه اصلاح و درمان رفتارهای غیر عادی و تعیین راه و
رسمی بهتر برای خوب زیستی و پیشگیری از بیماریها و اختلافات و انحرافات روانی را دارد (محرری 1373).
در میان دانشمندان اسلامی محمد زکریای رازی و ابو علی سینا دو تن از کسانی بودند که به درمان بیماری های روانی پرداخته و حتی در این زمینه کتابهایی هم نوشته اند .
زکریای رازی علل مغزی را ، برای بیماریهای روانی بیان می کند و ابراز می دارد «هرگاه مزاج مغز دگرگون شود واکنشهای روانی هم به سبب آن دگرگونی تغییر خواهد»کرد او به طور کلی انواع اختلالهای روانی را سه گونه می داند :
1ـ اختلال ادراک همراه با سالم بودن تفکر .
2ـ اختلال تفکر همراه با سالم بودن ادراک .
3ـ اختلال تفکر همراه با اختلال ادراک .
زکریای رازی نوع سوم را شدید تر می داند ، وی همچنین در کتاب الحاوی خود در ارتباط بازوال عقل در مورد مانیا ، مالیخولیا نظراتی بیان کرده که قابل قبول روانپزشکی نوین است .(فخریان ، فولادی 1375).
از آنچه که گذشت چنین بر می آید که به طور کلی برداشت حکما و پزشکان ایرانی چه قبل از اسلام و چه بعد از اسلام از لحاظ شناخت و درمان بیماری برداشتی واقع بینانه بوده و آنها به جنبه های ارگانیک و روانی ، هر دو واقف بودند ( محرری، 1373).
در ایران نیز از همان ابتدا بیمارستان ها و مراکزی برای درمان و نگهداری بیماران روانی وجود داشته است . بطور مثال در قرن پنجم هجری در دارلعباده یزد مرکز بزرگ پزشکی به نام دارلشفا وجود داشته، مجهز به بخشهای مختلف که به آنها مجلس المجانین یا محفل المجانین می خواندند . و حتی در دیگر بیمارستانهای اسلامی ایران از قصه گویان و نقلان برای مشغول نگه داشتن بیماران استفاده می کردند(محرری، 1373).
در تاریخ معاصر ایران نیز در سال 1276 به زمان خواجه شمش الدین محمد صاحب دیوان دارالشفایی در یزد و در باغی بزرگ بنا شد .
در سال 1297 نگهداری و سرپرستی بیماران روانی و جلوگیری از حوادث ناگوار به شهربانی واگذار شد و باغی در اکبرآباد تهران به صورت دارلمجانین به عنوان اولین بیمارستان روانی تهران بکار گرفته شد .
در سال 1300 در زمان صدارت سید ضیاء الدین طباطبایی مدیرت و اداره دارلمجانین از شهربانی به شهرداری منتقل شد . در سال 1310 اولین متخصص اعصاب و روان در بیمارستان مشغول به کار گردید . در سال 1338 اداره بهداشت روانی در ادراه کل بهداشت و ادارات بهداری تشکیل شد . در سال 1355 پس از ادغام دو وزارت بهداری و رفاه اجتماعی تمام مراکز وابسته به بیمارستانهای روانی به انجمن توان بخشی و وابسته به وزارت بهداری و بهزیستی منتقل شد .
در اردیبهشت سال 1358 پس از ادغام سازمان توان بخشی فعالیت بهداشتی و درمان این سازمان به سازمان های بهداری منطقه ای تهران و فعالیت آموزشی آن به انستیتو روان پزشکی تهران واگذار شد که این انستیتو فعلا جزء دانشکده علوم پزشکی ایران فعالیت آموزشی پژوهشی و طرح برنامه ریزی و مشورتی درباره مسائل بهداشت روانی را بر عهده دارد ( میلانی فر، 1370).

سلامت روان از دیدگاههای مختلف
1ـ از نظر آمار دانان
کسانی که با آمار سر و کار دارند برای تعریف افراد بهنجار از میانگین یا منحنی توضیع عمومی استفاده می کنند و افراد جامعه را با خصویات افراد میانگین مقایسه می کنند . این روش جنبه آماری دارد و فاقد جنبه ی بالینی و درمانی است برابر این دیدگاه کسانی که از میانگین جامعه انحراف دارند از بهداشت روانی بهرمند نمی باشند ( احمدوند، 1382).
2ـ از نظر پزشکان
پزشکان سالم بودن را نداشتن علایم بیماری تلقی می کنند . این استدلال در مورد برخی از بیماریهای جسمی نظیر بیماریهای عفونی ممکن است صدق کند ولی در مورد بیماریهای روانی قابل تعمیم نیست(میلانی فر، 1370).
3ـ روانپزشکان
اکثر روانپزشکان توانایی سازش با محیط، انعطاف پذیری ، قضاوت عادلانه و منطقی در مواجهه با محدودیتهای و فشارهای روانی را ملاک سلامت و تعادل روان می دانند و هدف اصلی از درمان بیماران روانی نیز قادر کردن آنها به زندگی در خانواده و اجتماع و به اصطلاح سازش با محیط است (احمدوند، 1382).
روانپزشکان فردی را از نظر روانی سالم می دانند که بین رفتار و کنترل او در برخورد با مشکلات اجتماعی تعادلی وجود داشته باشد . انسان و رفتارهای او در مجموع یک سیستم تلقی می شود . برابر این نگرش سیستمی عوامل متنوع زیستی انسان برعوامل روانی اجتماعی او اثر گذاشته و برعکس از آن اثر می پذیرد . از این رو در بهداشت روانی آنچه مورد بحث قرار می گیرد پدیده های است که در اطراف انسان وجود دارد و بر کل سیستم او تأثیر می گذارند و یا از آن متأثر می شوند ( میلانی فر، 1370).
4ـ نظر روانکاوان
روانکاوان که روی شخصیت ایده آل تکیه دارند «من» را واسطه بین خواسته های « نهاد» و کنترل نظارت « من برتر» دانسته و سلامت روان را میانجیگری درست و منطقی بین دو قدرت «نهاد » و «من برتر » تلقی می کند ( میلانی فر، 1370).
« من باید بتواند بین تعارضهای نهاد و من برتر تعادل ایجاد کند و چناچه از عهده برقراری تعادل لازم بر نیاید بهداشت روانی به هم می خورد و شخص دچار مشکل روانی
می گردد( احمدوند،1382).

سلامت روانی از نظر مکاتب مختلف
1ـ مکتب زیست گرایی
مکتب زیست گرایی در مطالعه رفتار انسان بیشترین اهمیت را بر بافتها و اعضای بدن قائل می شود . این مکتب که پایه اصلی روانپزشکی را تشکیل می دهد ، بیشتر بر بیماری روانی توجه دارد نه بهداشت روانی زیرا بیماری روانی جزء سایر بیماریها به حساب می آورد .
دیدگاه روانپزشکی برای تبیین بیماری روانی بر پدیده ها و اختلالها فیزیولوژیک اهمیت
می دهد . این دیدگاه از علم پزشکی الهام می گیرد . زیرا علم پزشکی معتقد است که بیماری جسمی در اثر بی نظمی در عملکرد یا در خود دستگاه بوجود می آید .
از نظر این دیدگاه اگر رفتار شخص از هنجار منحرف شود به این دلیل خواهد بود که دستگاه روانی او اختلال پیدا کرده است . بنابراین فرض بر این است که در آینده نوعی نقص در دستگاه عصبی کشف خواهد شد و همه اختلالهای فکری و رفتاری بر اساس آن قابل تنظیم خواهد بود .
دیدگاه روانپزشکی درباره فرد دید تعادل حیاتی دارد . طبق این دید « سلامت روانی عبارت است از نظام متعادلی که خوب کار می کند، اگر تعادل به هم بخورد بیماری روانی ظاهر خواهد شد (گنجی،1376).
2ـ مکتب رفتار گرایی
مکتب رفتار گرایی معتقد است که سلامت روانی به محرکها و محیط وابسته است .
این دیدگاه سعی دارد رفتار را با عبارات عملیاتی تعریف کند . بنابراین رفتارگرایان برای آن که از رفتار دید عینی بدهند بر مشاهده رفتار و تعادل بین آن و محیط تأکید می کنند . بدین ترتیب آنچه را که مثل سایر رفتارها آموخته شده است . مسلما این رفتار با رفتاری که در برخی از موقعیتها بطور طبیعی اتخاذ وپذیرفته می شود ، مطابقت نمی کند . با این همه رفتار آموخته شده ای است.آنان معتقدند که رفتار ناسازگار مثل هر رفتار دیگر بر اثر تقویت آموخته می شود . بنابراین از دید رفتارگرایی سلامت روانی رفتاری است که محیط معینی ، با نوعی بهنجاری رفتاری سازگار باشد (گنجی، 1376).
3ـ مکتب روانکاوی
زگیموند فروید بنیانگذار روانکاوی یک پزشک بود به همین دلیل روانکاوی به آسانی از طرف روانپزشکی پذیرفته شده است . البته بین این دو شباهتهایی وجود دارد و روانکاوی مثل زیست گرایی بر مفهوم تعادل بین ساختها ، تشخیص و درمان استوار است . روانکاوی معتقد است که شخصیت فرد از سه عنصر نهاد ، من و من برتر تشکیل شده است . نهاد تنها عنصر ذاتی شخصیت است : عنصری که به هنگام تولد حضور دارد نهاد منبع همه نیروهای غریزی فرد است و از اصل کسب لذت پیروی می کند .« من» از تولد به بعد همراه با رشد کودک ساخته می شود و از اصل آرمانی و از کمالجویی پیروی می کند . من برتر برای فرد وجدان اخلاقی فراهم می آورد . بعضی از روانکاوان معتقدند که سلامت روان زمانی حاصل می شود که «من» با واقعیت سازگار شده و تکانشهای غریزی نهاد به کنترل درآید.
برخی دیگر از روانکاوان می گویند که فرد باید بتواند بین سه عنصر شخصیت تعادل برقرار کند بنابراین اگر بین نهاد و من برتر تعارض بوجود آید بیماری روانی ظاهر خواهد شد و بر حسب اینکه در مقابل یک من برتر خیلی قوی یا یک نهاد خیلی قوی قرار گرفته باشیم بیماری روانی به صورتهای مختلف ظهور خواهد کرد .(گنجی،1376)
4 ـ مکتب انسانگرایی
یکی از مشهورترین روانشناسان انسانگر آبراهام مزلو است . وی معتقد است که نیازهای انسان متناسب با نیرومندی به پنج طبقه تقسیم می شود . به عقیده او « بهداشت روانی عبارت است از حالات کسی که از نظر نیازهای بنیادی آنقدر ارضا شده است که می تواند برای خود شکوفایی انگیزه داشته باشد . مفهومی که مزلو از سلامت روانی دارد بر رشد فرد جهت خود شکوفایی تأکید می کند . هر عاملی که نیروی خود شکوفایی را به حرکت درآورد فرد را در جهت سلامت روانی و خلق نیازهای بالاتر هدایت خواهد کرد . برعکس کسی که تمام تلاشهای او به ارضای نیازهای زیستی محدود شود رشد نخواهد یافت و به بهداشت روانی کامل نخواهد رسید . (گنجی،1376)
5ـ مکتب بوم شناسی
بوم شناسی یعنی مطالعه محیطهای زندگی موجودات زنده و مطالعه روابط این موجودات با یکدیگر و با محیط برابر این دیدگاه عوامل موجود در محیط فیزیکی مثل سر و صدا یا آلودگی صوتی ، آلودگی هوا ، زیادی جمعیت ، کوچکی محل سکونت و . . . می تواند سلامت روانی فرد را به خطر اندازند (گنجی، 1376) .
اصول سلامت روانی
همانطور که می دانیم هدف از سلامت روانی ارشاد و راهنمایی و آشنا ساختن مردم به اصول و روابط صحیح انسانی و برحذر داشتن آنها از مخاطراتی است که سلامت روان را تهدید می کند . این منظور بوسیله ایجاد محیط فردی و اجتماعی مناسب حاصل می گردد و چون بهداشت روانی هم افراد اجتماع را منفرداً و هم به طور دسته جمعی در بر می گیرد ، لذا اصل کلی برای ایجاد سلامت روانی ، سالم سازی محیط فردی و اجتماعی است و برای نیل به این منظور اصول زیر را باید بکار برد .
1ـ اعتماد به نفس و احترام به شخصیت خود و دیگران
یکی از شرایط اصولی سلامت روانی احترام به شخص خود است و اینکه خود را دوست بدارد و بالعکس یکی از علائم بارز غیر عادی بودن تنفر از خویشتن است .
فرد سالم احساس می کند که افراد اجتماع او را می پسندند و او نیز به نظر موافق به آنان
می نگرد و برای خود احترام قائل است . شخص غیر عادی به این طریق عکس العمل نشان نمی دهد. او معمولاً بدبین است و اذعان می کند که هیچ وقت دوست واقعی در زندگی نداشته و خود نیز به کسی اعتماد ندارد . به علاوه برای خود نیز ارزشی قائل نیست اصول سلامت روانی مبتنی بر تقویت افراد است نه تخریب شخصیت آنها براساس این اصول باید نسبت به دیگران اغماض و بردباری داشت و بعوض تنبیه ، تشویق را پیشه کرد و خلاصه اینکه برای شخصیت افراد احترام قائل شد . بکار بردن این اصول استفاده شایان در بردارد و هر فردی از هر طبقه با صنفی که باشد می تواند به افراد جامعه کمک فراوانی نماید .
2ـ شناختن قدرت و شایستگی ها و محدودیت ها در خود و افراد دیگر
یکی دیگر از اصول بهداشت روانی این است که شخص با واقعیت زندگی روبرو شود . خود و شخصیت خود را همانطور که هست بشناسد و قبول کند . کشمکش با واقعیت اغلب سبب بروز اختلال روانی می گردد . شخص سالم در عین حالیکه از خصوصیات مثبت و برجسته خود استفاده می کند به محدودیت ها و نواقص خود نیز آشنایی دارد .
پی بردن به شخصیت و قابلیتها و توانایی ها یا خود پنداره از مهمترین مسائل بهداشت روانی است تصور متعادل و مثبت از خود داشتن نشانه سلامت روانی و تصور منفی و نامتعادل از خود به معنای روان ناسالم قلمداد می شود . صمیمیت،محبت،استوار بودن خانواده و روابط صحیح بین اعضای ؛آن باعث ثبات و پایداری خودپنداری شده و بالعکس از هم گسسته شدن خانواده و یا روابط نامطلوب اعضای آن باعث عدم ثبات خودپنداری و از دست دادن اعتماد به نفس شده و شخص در مقابله با مشکلات دچار نگرانی اضطراب و رفتارهای نامناسب می شود .
3ـ دانستن این حقیقت که رفتار انسان معلول عواملی است
در هر عملی باید اصل علت و معلول حکمفرما باشد زیرا که از نظر علم هیچ پدیده ای خود به خود بوجود نمی آید . در مورد رفتار بشر نیز مانند علوم فیزیک شیمی و بیولوژی برای هر پدیده دلیلی موجود است که روانشناسان نیز به دنبال کشف علل ایجاد این رفتارها هستند . البته در افراد سالم ضرورتی برای دانستن دلایل رفتار خود وجود ندارد ولی در صورتی که همین افراد به اختلالات روانی مبتلا شوند لازم می آید تا از خود سؤال کنند که چرا گرفتار این حالات شده اند زیرا اولین قدم برای از بین بردن اضطراب و تشویش یافتن دلیل آن است
4ـ آشنایی به اینکه رفتار هر فرد تابع تمامیت وجود اوست
روان و تن پیوستگی دائمی و همیشگی دارند و ناراحتیها و اعمال هر کدام در دیگری اثر قطعی دارد . کسی که از نظر روانی ناراحت است دچار زخم معده ، آسم ، ناراحتی های قلبی و دیابت می شود . پس هرگونه رفتار و ناراحتی تابع تمامیت فرد از نظر روانی و جسمانی است ، پس به علت رابطه نزدیک و مستقیم در بین جسم و روان باید اذعان کرد
همانطور که اختلالات روانی باعث اختلالات جسمانی می شوند ، اختلالات جسمانی نیز ممکن است باعث اختلال روانی بشود . به طور کلی رفتار هر فرد ممکن است علل جسمی ، روانی ، اجتماعی و ... داشته باشد .
5ـ شناسایی احتیاجات و محرکهایی که سبب ایجاد رفتار و اعمال انسان می گردد
بهداشت روانی مستلزم دانستن و ارزش دادن به احتیاجات اولیه افراد بشر است . بعضی از این احتیاجات جسمانی است ، مانند : احتیاج به غذا ، آب ، استراحت و گروهی از آنها روانی می باشد مانند احتیاج به پیشرفت ، امنیت و . . . بشر دائماً تحت تاثیر این نیازهاست و به نسبت محرومیت و یا ارضاء آنها رفتار می کند . انسان از بدو تولد به علت این احتیاجات دائماً در کشمکش است و سکون مطلق موقع مرگ به وجود می آید . دانستن احتیاجات نیروهای داخلی نحوه ارضاء و رفع آنها از راههای منطقی ، مطلوب و استفاده از واکنشهای روانی ناخودآگاه در هنگام مواجه شدن با مشکلات و ناکامیها باعث تعادل بیشتر روانی شده و شخص با اطمینان خاطر به زندگی بدون تشویش خود ادامه می دهد (سعید شاملو،1369).

هدف ایجاد سلامت روان
برای ایجاد سلامت روان عوامل زیادی را باید کنترل کرد . سلامت روان را می توان به وسیله پیشگیری از ابتلاء به بیماری های روانی،عوامل موثر در بروز بیماریهای روانی،تشخیص زودرس بیماریهای روانی ، پیشگیری از عوارض ناشی از برگشت
بیماری های روانی و ایجاد محیط سالم برای برقراری روابط صحیح انسانی به وجود آورد .
پس سلامت روان علمی است برای بهزیستی رفاه اجتماعی و سازش منطقی با پیشامدهای زندگی،در سلامت روان آنچه بیش از هر چیز مورد نظر است احترام به شخصیت و حیثیت انسانی است . روی این اصل سلامت روان را دانش یا هنری می دانند که به افراد کمک می کند که با ایجاد روشهای درست روانی و عاطفی بتوانند به محیط خود سازگاری حاصل نموده و برای حل مشکلات از راههای مطلوب اقدام نمایند (احمدوند، 1382) .
اگر بخواهیم سطح سلامت اجتماعی جامعه را به حد مطلوبی برسانیم نیاز به یک سری تدابیر و فعالیتهایی داریم که از پیدایش و افزایش بیماریهای عصبی روانی در جامعه جلوگیری کند ، این چنین فعالیت هایی تحت عنوان پیشگیری شناخته می شوند
(میلانی فر،1370) .
فعالیتهایی که تحت عنوان پیشگیری شناخته می شوند به سه بخش تقسیم می شوند :
1ـ پیشگیری اولیه 2ـ پیشگیری ثانوی 3ـ پیشگیری ثالث

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   95 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید