دانلود مقاله آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از زد فایل دانلود مقاله آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

آشنایی با دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

مقاله ای مفید و کامل

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word(قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:42

چکیده :

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.

انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.

خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

1-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:

در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن می‌باشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.

لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.

فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه 4 فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.

بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.

2-گفتگو یا مصاحبه دوره:

ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.

لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.

ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.

3-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال می‌باشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.

4-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.

5-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.

لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای 18 تا 20 فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.

کاربرد نتایج ارزشیابی:

طبق بند 4 مصوبه شماره 3140 مورخع 28/3/72 شورای عالی اداری:

به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:

• تشخیص خدمت برجسته
• انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
• ارتقاء گروه
• افزایش فوق العاده شغل
• تعیین ضریب افزایش سنواتی
• تغییر شغل
• کاهش فوق العاده شغل
• تعیین نیازهای آموزشی و بهسازی کارکنان
• پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزایا
• پرداخت فوق العاده کارانه
• اخراج

که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:

1-تشخیص خدمت برجسته:

• خدمت برجسته در طرح ارزشیابی کارکنان به دو طرق مشخص می گردد:

الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:

خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.

و...

NikoFile

پایان نامه شناخت ارتباط میان افسردگی شغلی کارکنان بانک ملی و کارکردهای خانوادگی آنها

اختصاصی از زد فایل پایان نامه شناخت ارتباط میان افسردگی شغلی کارکنان بانک ملی و کارکردهای خانوادگی آنها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات :125

مقدمه:

تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

• شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران
• شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران
• شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان
• شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ........
• شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورک و گرنگلاس[1] 2001)

جکسون و مازلاک (1982) مشاهده نموند که سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یک جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت که موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت کاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یکدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در کاکنان مشاغل که چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذکر این نکته ضروری است که چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و کار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یک بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و کار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و کار ارائه داده اند.

بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجتماعی آنان، احتمال زیاد در محیط کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار کاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشکلات مربوط به مراقبت از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند (بولگر[2] و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی کاری و زندگی کاری نیز آشکارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می کذارد. تحقیقات ملی در آمریکا نشان می دهد که 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و کاری تحربه می کنند (کوپر[3] 1992)

1- Burke & Greenglass 2001

[2]- Bolger

[3]- Cooper

مقاله رابطة هوش هیجانی،تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ادارة کل تربیت بدنی

اختصاصی از زد فایل مقاله رابطة هوش هیجانی،تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ادارة کل تربیت بدنی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه مهمترین هدف هر سازمانی دستیابی به بالاترین سطح ممکن در بهره وری یا بهره وری بهینه است. عوامل شکارامد در بهره وری عبارتند از: سرمایه، ابزار، روش های انجام کار و نیروی انسانی. بی گمان نیروی انسانی ماهر وکارامد یکی از مهمترین ابزارها برای رسیدن به هدف های سازمان است، زیرا نقش مهمی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان دارد، یعنی اگر سازمان از بیشترین سرمایه و بهترین فناوری و امکانات برخوردار باشد، اما فاقد نیروی انسانی مولد و باانگیزه باشد، به هدف خود نخواهد رسید (مهداد , 1385). در واقع سرمایة انسانی، حیاتی ترین عنصرراهبردی و اساسی ترین راه افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهدداشت. نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزش های سازمان، نه تنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بلکه مزیت رقابتی پایداری و برای بسیاری از سازمانها تلقی می شود (رضاییان , 1387). امروزه مزیت سازمان ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر، نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است میزان تعهد به سازمان و رضایت از شغل، ازعوامل پنهان ولی تأثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان است. توجه به تعهد نیروی انسانی چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی اهمیت زیادی دارد. شناخت و نگهداری از منابع انسانی صرفاً نگه داشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است چه بسا افرادی که سالها در سازمان می مانند، ولی عامل ماندن آنها اجبار است و در این صورت نه تنها باری از دوش سازمان برنمی دارند،بلکه اگر فرصت پیدا کنند، بار سنگینی بر دوش سازمان می گذارند. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی که حاصر باشد فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل فعالیت کند، عامل مهمی در اثربخشی سازمان محسوب می شود .وجود چنین نیرویی در سازمان، نه تنهاموجب بالا رفتن سطح عملکرد و پایین آمدن نرخ غیبت، تأخیر و ترک خدمت می شود، بلکه وجهه و اعتبارسازمان را در اجتماع مناسب جلوه می دهد و زمینة رشد و توسعة آن را فراهم می آورد (Jordan , 2002). از جمله معضلات ریشه ای و اساسی جامعة ما در جهت توسعة فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی، ضعف تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان بخش شاغلان کشور است (علمی , 1386)

ایده هوش هیجانی ابتدا توسط سالوی و مایر در سال1990 مطرح شد و پس از آن توجه به هوش هیجانی به طور فزایندهای در بین روانشناسان صنعتی و سازمانی به عنوان یک عامل روانشناختی در پیش بینی رفتارکارکنان مورد توجه قرار گرفت (Ciarrochi , 2000). سالوی و مایر(1990) هوش هیجانی را زیرمجموعه ای از هوش اجتماعی تعریف کردند که شامل توانایی کنترل بر احساسات و هیجانات خود و دیگران، تمایز قائل شدن بین آنها واستفاده از این اطلاعات برای هدایت اعمال و افکار اشخاص است که شاید این تعریف پذیرفته ترین تعریف عملی هوش هیجانی باشد(23 ). هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی و شامل ارزیابی صحیح عواطف در خود و دیگران، ابزار مناسب عواطف و تنظیم سازگارانة عواطف است (نصراله پور , 1386) هوش هیجانی از نظر مایر و سالوی تنها یک ویژگی مثبت نیست، بلکه مجموعه ای از توانایی های استدلالی و هیجانی متمایز است و نسبت به هوش اجتماعی توجه بیشتری به مسائل اساسی هیجانی و فرو نشاندن مشکلات شخصی و اجتماعی افراد دارد. افراد دارای هوش هیجانی بالا در داشتن رضایت بیشتر از زندگی،بهره مندی از محیط خانوادگی و شریک شدن در احساسات اطرافیان نسبت به دیگران متفاوتند و به طور معمول افرادی منظم، خونگرم، موفق، باانگیزه و خوشبین هستند (Salaski , 2002). نظریه هوش هیجانی دیدگاه جدیدی را دربارة پیش بینی عوامل مؤثر بر موقعیت و همچنین پیشگیری اولیه از اختلال های روانی فراهم می کند که تکمیل کنندة علوم شناختی نیز است.قابلیتهای هیجانی برای تدبیر ماهرانة روابط با دیگران بسیار بااهمیت است. گلمن اظهار می کند که هوش شناختی( IQ) در بهترین شرایط تنها 20 درصد از موفقیت ها را موجب می شود و 80 درصد موفقیت ها به عوامل دیگری وابسته است و سرنوشت افراد در بسیاری از موقعیتها در گرو مهارت هایی است که هوش هیجانی)ٍٍٍٍٍٍٍ ( Eiرا تشکیل می دهند. در واقع،هوش هیجانی عدم موفقیت افرادی با ضریب هوشی بالا و همچنین موفقیت غیرمنتظرة افراد دارای هوش متوسط را تعیین میکند، یعنی افرادی با هوش عمومی متوسط و هوش هیجانی بالا موفق تر از کسانی هستند که هوش عمومی بالا و هوش هیجانی پایین دارند (گلمن, 1386).

فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 11

پایان نامه بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان

اختصاصی از زد فایل پایان نامه بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود پایان نامه بررسی چگونگی مدیریت و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان 126 ص با فرمت word

مقدمه:

مولفه های جز دستمزد وجود دارند که نیروی کار برتر را حفظ می کند عاملی دیگری جزء بهای نازل کالا نیز وجود دارند که مشتریان خود را حفظ می نمایند همچنین در توسعه و اقتصاد کشور به جزء ثروت و منابع موجود در آن عوامل وجود دارند که پیشرفت را تضمین می کند. چه بسا کشورهایی که با در دست داشتن معادن، منابع مختلف از جمله کشور های با درآمد کم و اقتصاد ضعیف تک محصولی به شمار می روند و کشورهای که با فقر منابع طبیعی دارای اقتصادی کار آمد و تاثیر گذار می باشند و البته فاکتور اصلی و مهم دیگری به نام مدیریت نیز به کمک می آید.

مدیریتی، یک مدیریت صحیح محسوب می شود که یک مدیریت موثر می باشد. مدیریت موثر جزء منابع اصلی توسعه ملتها شده است و مهمترین منابع لازم برای توسعه ملتها است. اعمال مدیریت توسط مدیر در موفقیعت یک سازمان نقش بسزایی دارد هر چه سازمان پیچیده تر باشد نقش مدیریت دشوار تر خواهد شد. مدیریت یعنی تصمیم گیری در زمان مناسب با افراد مناسب در جای که فعالیت در آن جریان دارد.

مدیران موثر، رهبران موثری هستند که با اعمال مدیریت اصلی و کار آمد خود می تواند نقش به سزایی در جامعه از طریق مشارکت در صنایع و ارائه خدمت مطلوب ایفاء نمایند و مدیران موثر و موفق مدیرانی هستند که ملبس به جامعه علم و تجربه باشند دیگر زمان آن که مدیر در یک برج بلند و لوکس بنشیند و از راه دور کنترل و دستور دهد سپری گردیده است حال زمان آن فرا رسیده است.

که مردان و زنان سخت کوش و مستعد و اثر بخش با ایجاد انگیزه و تقویت حس همکاری و جلب مشارکت و روابط هم سطح زمام امور را در دست گرفته و مدیریت سازمانهای وسیع و گسترده پیچیده کنونی را به عهده گیرند چرا که بدو مشارکت همگانی و بکار گیری کلیه عوامل و امکانات راه رسیدن به موفقعیت بس دشوار و خطیر است.

مدیریت را می توان متشکل از علم و هنر دانست به طور که بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت و در واقع بخشی را که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت و دیگر بخش را که موجب به کار بستن اندوخته در شرایط گوناگون می شود هنر مدیریت می نمایند.

فرایند مدیریت متشکل از 5 عنصر به نام های برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، کارگزینی می باشد. که در بخشه های مختلف جامعه از جمله دولتی، صنعتی، بازرگانی و آموزش فعالیت می کند.

افراد به منظور تامین زندگی مادی و معنوی خود همه فعالیتهای اقتصادی در اقتصادبازار را انجام می دهند این امر طبیعتا هنگامی که فالیت اقتصادی در جهت الگو و نظم تشکیلاتی باشد نیز صحت دارد خواه آنها خودشان گاه درگیر فعالیت اقتصادی شوند خواه عمدتا ویژگی اقتصادی داشته باشند و خواه تنها فعالیت اقتصادی را نظم دهند، عجیب این که این امر اغلب به حساب نمی آید و نفعی که در به حداکثر رساندن درآمدها در اقتصاد بازار وجود دارد قدرت محرک کلیه فعالیتهای اقتصادی است زیرا هر فعالیتی که نیازمند کالاها و خدماتی باشد اما به عنوان کالاهای آزاد در اختیار عاملان نباشد مستلزم این است که جهت کسب و درآمدهای آتی کنترلی بر روی آنها باشد.

قبل از قرن هفدهم علم و فلسفه با یک دیگر در قلمرو معارف بشری مورد تحقیق واقعی می شوند و مرز مشخص میان آن دو وجود نداشت. تا آن که در دوران رنسانس فرهنگ اومانسم زمینه های شناخت مسائل اجتماعی را از طریق عقل و تجربه به وجود آورد این روند در خلال قرن 17 آنچنان شتاب یافت که باعث شد در ابتدای قرن18 زمزمه ی استقلال و جدایی علوم اجتماعی از فلسفه آغاز شود و پدیده استقلال انفکاک علوم اجتماعی از فلسفه نیز به طور طبیعی این اندیشه را نمودار ساخت که پدیده اجتماعی ویژگی های منظمی دارند و قانون حاکم بر رفتار اجتماعی همانند قانون مندی حاکم بر جهان ماده و طبیعت است در مورد اقتصاد هم اندیشمندان اقتصاد معتقد بودند که فعالیتهای انسان در تولید توزیع و مصرف تابع قوانین طبیعی است که باید آنها را شناخت تا آن که بتوان و روابط علمی بین پدیده های اقتصادی را تبین کرد.

موضوع پروپوزال : بررسی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

اختصاصی از زد فایل موضوع پروپوزال : بررسی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع پروپوزال :

بررسی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت کیفیت نشان پارسیان

فایل پورپوزال : WORD     تعداد صفحات :10 صفحه

فهرست
1-مقدمه                       3
2- تعریف موضوع تحقیق      4
3- اهمیت موضوع تحقیق      4
4- مسئله تحقیق               6
5- اهداف تحقیق              7
6- فرضیه های تحقیق         7
7- قلمرو تحقیق               8
8- محدودیتهای تحقیق         8
9- روش تحقیق               9
10- تعریف واژه های عملیاتی 10