تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها

اختصاصی از زد فایل تغییر محل جغرافیایی کارکنان دولت به شکل درون سازمانی و صلاحیت مدیران و دستگاه های دولتی در جابجایی آن ها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت : Word

تعداد صفحات : 109

مقدمه

امروزه داشتن کارکنان و مدیران انعطاف پذیر، ماهر، و چند مهارت، شاید برا ی هر سازمانی و بطور کلی برای هر سیستمی یک آرزو باشد. وجود اینگونه افراد در جریان فعالیتهای هر مجموعه ای می تواند موجبات تسهیل و تسریع در امور و صرفه جویی در منابع و زمان و فرصتی برای توسعه مهارتها و ایجاد انگیزش زمان و حتی در منابع را فراهم آورد.

راهکارهای مختلفی برای تحقق این هدف وجود دارد که یکی از این راهکارها تغییر محل کارکنان است. اگر بتوان افراد را به شکل صحیح، کارشناسی و عادلانه جابه جا نمود، آن ها می توانند به عضو مناسبی از سازمان تبدیل شده و انگیزه کار در آنان تقویت شود.

 از طرف دیگر در صورتی که جابجایی کارکنان کارشناسی نباشد و با اجبار صورت گیرد رضایت شغلی را کاهش می دهد، باعث افزایش هزینه ها می گردد و کارایی افت می کند[1].

در پژوهش حاضر در صددیم به مبانی حقوقی و مدیریتی موضوع جابه جایی کارکنان دولت از طریق تغییر محل جغرافیایی خدمت آنان که به شکل درون سازمانی صورت می گیرد بپردازیم و صلاحیت ها و اختیارات مدیران در انتقال کارکنان را بررسی نماییم.

نکته قابل توجه این است که در خصوص تغییر محل کارکنان دولت و همچنین میزان اختیار مدیران در جابجایی آنها نمی توان یک رای کلی صادر کرد.

بر اساس مطالعات صورت گرفته، دریافته می شود که کیفیات جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولت بیش از هرچیز به اهداف انتقال و جابجایی بستگی دارد. بنابراین ضروری است این مبحث را بر اساس هدف از انتقال کارمندان تقسیم بندی کنیم و به تشریح آن بپردازیم.

انواع جابجایی کارمندان دولت

به طور کلی جابجایی و تغییر محل خدمت کارمندان دولتی را به دو نوع تقسیم می کنند:

1- جابجائی درون سازمانی و 2- جابجائی بین سازمانی یا برون سازمانی.

گردش درون سازمانی، یعنی فرد در درون سازمان محل خدمت خود را تغییر دهد این تغییر می تواند شامل تغییر عنوان و رده شغلی هم بشود یا نشود اما لزوما محل جغرافیایی آن تغییر می کند. ولی گردش بین سازمانی یعنی کارمند سازمان خودرا تغییر دهد و یا توسط دستگاههای ذیربط و یا مدیریت به سازمان یا نهاد دیگری انتقال یابد

پروپزال تاثیر خدمات برند در نگرش و رفتار کارکنان هتل

اختصاصی از زد فایل پروپزال تاثیر خدمات برند در نگرش و رفتار کارکنان هتل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

از اواخر قرن بیستم همزمان با رشد صنعت حمل و نقل ، افزایش سفرها در صنعت هتلداری آغاز شد . برندینگ در صنعت هتلداری امری فراتر از نام گذاری ، طراحی علامت و یا قرار دادن یک مجموعه و متعلقات آن در پوشش یک نام از یک گروه هتل های زنجیره ای است .

دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان (مطالعه موردی کارکنان )

اختصاصی از زد فایل دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد کارکنان (مطالعه موردی کارکنان ) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه

یکی از منابع ارزشمند هر سازمان، نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است، در صورتی رضایت شغلی نیروی انسانی ایجاد می شود که بین توقعات نوخاسته اسنان با پاداش هایی که کار فراهم می آورد، سازگاری وجود داشته باشد. ر همه جوامع، کار به معنای فعالیتی است که بیش از هر نوع فعالیت دیگری بخش عمده زندگی اکثر مردم را اشغال می کند و به وسیله آن، انسان ها بقای خود را تأمین می کنند. همه جوامع دارای نوع تقسیم کار ابتدایی بوده اند؛ اما با توسعه صنعت، تقسیم کار نسبت به آنچه که در کلیه نظام های اقتصادی گذشته وجود داشته، بسیار پیچیده تر شده است. امروزه تقسیم کار به عنوان تخصصی شدن وظایف کاری تعریف شده است. صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان نسبتب ه آن احساساتی دارند. آنان نسبت به برخی وجوه حرفة خود دارای احساس مطلوب یا نامطلوب هستند و در مورد آنچه که انجام می دهند نظری کلی دارند. بیگانگی نسبت به کار و خشنودی شغلی، به عنوان ابزار ارزیابی کار و شغل فرد می باشد. هرچند در بررسی های اولیه، یکی از دلایل عمل نارضایتی از شغل را وجود کارهای خسته کننده وی کنواخت یا کارهای نگرانی زا می دانسته اند، بررسی ها نشان داده که ممکن است کار خسته کننده و یکنواخت باشد ولی فرد را ارضاء کند یا خشنودی شغلی در میان افرادی که مشاغل آنان بسیار پرفشار است، در بالاترین سطح باشد. طبق دستاوردهای دانشمندان علم مدیریت منابع انسانی برای بقای نیروی انسانی(رضایت) و بقای سازمان (دسترسی به اهداف سازمانی)، شناخت نیازها، خواسته ها، انگیزه ها و عواملی هم چون ، رضایت شغلی، روحیه کارکنان و نیز اتخاذ خط مشی های مناسب در ایجاد هماهنگی بین اهداف فردی (رضایت شغلی کارمندان) و اهداف سازمانی به عنوان مهمترین گام در جهت کارایی و اثربخشی سازمان ها می باشد. بنباراین رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود و عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد در هر سازمانی باید راه های مؤثر در ایجاد رضایت شغلی کارمندان را شناخت تا انگیزه لازم در منایع انسانی ایجاد نموده و کارمندان ضمن احساس امنیت و آرامش در محیط از نهایت توان و تلاش به مهارت، دانش و تخصص خود برای دستیابی به هدف های سازمانی استفاده نمایند

بیان مسئله

مسئله یعنی تفاوت بین وضع موجود و مطلوب. به عبارت دیگر ، مسئله یعنی فاصله بین جایی که هستیم و جایی که می خواهیم باشیم. مسئله وقتی حل می شود که توانسته باشیم وضعیت موجود را به وضعیت مطلوب تبدیل کرده باشیم. در ادامه پس از ارائه توضیحاتی در مورد موضوع ، مسئله تحقیق حاضر نیز به صورتی گویا بیان خواهد شد(دلاور،1386،ص 38). عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد و یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. هر سازمان سیستمی اجتماعی است که در آن افراد و روابط انسانی بین آنها نقش حیاتی و تعیین کننده در تحقق اهداف دارند، تا هنگامی که کارکنان درباره خود و کارشان، درباره همکاران، مدیر و سرپرستان احساس اطمینان و آسایش خاطر نکنند و رضایت لازم را از شغل خویش کسب ننمایند به کیفیت کارایی توجه چندانی نخواهند داشت. در عصر حاضر تنها سازمان هایی به سود و بهره وری بالا دست پیدا می کنند که از کارکنان متعهد و متخصص برخوردار باشند و این تعهد و مسئولیت در کارکنان هیچ گاه رخ نخواهد دارد مگر این که کارکنان در سازمان هایی که مشغول به کارند از رضایت شغلی بالایی برخوردار باشند و خود را از سازمان و سازمان را از خود بدانند

اهمیت تحقیق

بهسازی سازمانهای، فرآیند بسیار گسترده ای است که در آن عواملی از جمله رضایت شغلی و ارزیابی عملکرد از اهمیت زیادی برخوردار می باشند چون با شناخت روابط بین آنها گاهی در جهت شناخت عوامل بر بهسازی برداشته می شود. نبودن رضایت شغلی در یک سازمان ، اثر نامطلوبی در پی خواهد داشت- بنابراین نقش اساسی در مدیریت در کلیه سازمان ها استفاده مطلوبی از منابع انسانی و هداست و کنترل آن در جهت حصول هدفهای معین است وای کسب فایده از منابع انسانی و ایجاد روحیه همکاری بیشتر کارکنان در سازمانها به آسانی حاصل نمی شود مگر دقت مدیریت در اجرای درست برنامه ارزیابی از عملکرد و تأثیر آن بر فاکتورهای مؤثر در رضایت شغلی کارکنان. در سال های اخیر توجه بسیاری به نیروی انسانی در سازمان ها شده است و در جهت افزایش توان مادی و معنوی و رضایت مندی کارمندان گام های موثری برداشته شده است. برای شناخت عوامل مؤثر در افزایش رضایت شغلی در فرمانداری شهرستان و واحدهای تابعه باید از زوایای مختلف به آن نگریسته و ارتباطات آنها را کشف نمودف عواملی کانند ارتباط مدیران با کارکنان، سوءنیتها در مورد کارکنان، عدم ارزشیابی صحیح از عملکردف کتاهش حقوق ف عدم رشد، عدم ارتقاء و غنای شغلی و ... می تواند محیط و فضا را از حالت تعادل خارج سازد بنابراین در جهت افزایش توان تخصصی و تحقیقاتی بایستی به دنبال بهره گیری کامل از ظرفیت ها و امکانات موجود و نیروی انسانی و توسعه کیفی نیروی انسانی بر آنند و بدین منظور افزایش پرداخت های خود را با خط مشی پرداخت حقوق و مزایای متناسب با کارایی و عملکرد مثبت هماهنگ سازد تا بتواند به بهره گیری بیشتری از نیروی انسانی خود نایل شود(مورهد/گریفین،1386،ص412).

فرمت ورد قابل ویرایش  تعداد صفحات 55

پایان نامه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بارفتارشهروندی سازمانی دربین کارکنان بانک ملی سرپرستی شمال تهران

اختصاصی از زد فایل پایان نامه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی بارفتارشهروندی سازمانی دربین کارکنان بانک ملی سرپرستی شمال تهران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 بیان مسئله

فعالیتهای کارکنان در سازمان با مشتریان سازمان در ارتباط است. این فعالیتها عاملی حیاتی در توسعه موثر روابط با مشتری می باشند. بنابراین مهارتها ، نگرشها و رفتارکار‌کنان در این زمینه حائز اهمیت می باشند چرا که نهایتا افراد برای ارائه خدمات با کیفیتی که مورد انتظار مشتری باشد ، مسئولیت دارند. مروری بر ادبیات موضوع نشان دهنده این است که نگرشها و پاسخهای رفتاری متفاوت کارکنان می تواند دارای تاثیری مثبت یا منفی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات سازمان داشته باشد. این نگرشها و رفتارها شامل تعارض ، ابهام ، رضایت شغلی ، تعهد به سازمان و رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار در ادبیات تحقیقات سازمانی در اوایل دهه 1980 مطرح گردید و تمایل اولیه در مطالعات شهروندی کارکنان مشخص کردن مسئولیتها و رفتارهایی بود که اغلب نادیده گرفته می شدند و یا به طور کافی در ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان مورد توجه قرار نمی گرفتند ( این دسته از رفتارها به طور صریح در شرح شغل تعریف نشده اند)(قلی پور و همکاران،1388). رفتار شهروندی سازمانی به آن دسته از فعالیتهایی اطلاق می شود که افراد در آن به این امر که آنان در موفقیت بلند مدت خدمات سازمان سهیم هستند اعتقاد دارند. برساخته شهروندی کارکنان به طور کلی به رفتارهای فرا نقشی اشاره دارد و نوعا شامل آن دسته از ویژگیهای رفتاری است که به ابتکارات شخصی وابسته اند. مرور ادبیات موضوع دو رویکرد اصلی را در زمینه تعریف مفهوم شهروندی کارکنان نشان می دهد. ارگان (1998) همانندسایر محققان اخیر این موضوع آن دسته از رفتارهای فرا نقشی را مورد ملاحظه قرار داد که طی آن افراد در محیط کاری فراتر از نیازمندیهای مشخص شده نقش، در کار مشارکت داشته و به طور مستقیم و صریح و بوسیله سیستمهای رسمی پاداش تشویق نمی شدند. گراهام (1991) در رویکرد دیگر تحقیقی پیشنهاد می کند که شهروندی کارکنان باید به عنوان رفتارهای جداگانه ای از عملکرد‌کاری مورد توجه قرار گیرد و بنابراین بر رفع مشکل تمایز میان نقش و عملکردهای فرانقشی متمرکز می باشد.در این دیدگاه شهروندی کارکنان بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت افراد در داخل سازمان در نظر گرفته شود. ممکن تمایز میان رفتارهای نقشی و فرانقشی برای سازمان به چند دلیل مشکل باشد.اول اینکه ادراکات مدیران و کارکنان از عملکرد و مسئولیت الزاما یکسان نیست و دوم اینکه ادراک کارکنان از مسئولیتها و عملکردشان بوسیله رضایت آنها در محیط کار تحت تاثیر قرار می گیرد (Morrison et al, 1996). ارگان (1998) رفتارشهروندی سازمانی را آن دسته از رفتارهایی می داند که با هدف ارتقا عملکرد های موثر سازمان ، صرف نظر از اهداف بهره وری شخصی، توسط فرد صورت می گیرد.

 اهمیت و ضرورت پژوهش

فعالیتهای کارکنان در سازمان با مشتریان سازمان در ارتباط است. این فعالیتها عاملی حیاتی در توسعه موثر روابط با مشتری می باشند. بنابراین مهارتها ، نگرشها و رفتارکار‌کنان در این زمینه حائز اهمیت می باشند چرا که نهایتا افراد برای ارائه خدمات با کیفیتی که مورد انتظار مشتری باشد ، مسئولیت دارند.مروری بر ادبیات موضوع نشان دهنده این است که نگرشها و پاسخهای رفتاری متفاوت کارکنان می تواند دارای تاثیری مثبت یا منفی بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات سازمان داشته باشد. این نگرشها و رفتارها شامل تعارض ، ابهام ، رضایت شغلی ، تعهد به سازمان و رفتار شهروندی سازمانی است. امروزه سازمانهای خدماتی و یا آن دسته از سازمانهایی که ارائه خدمات بخش مهمی از فعالیت آنها را تشکیل می دهد در جستجوی ایجاد سیستمی برای برقراری ارتباط میان سیاستهای مدیریت منابع انسانی و عملکرد مورد انتظار کارکنان خدماتی،‌ به منظور ایجاد تاثیر مثبت بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات ارائه شده و در نتیجه بهبود ستاده های مالی سازمان هستند، چراکه وجود ارتباط میان ادراک مثبت مشتری از کیفیت خدمات ارائه شده و بهبود شاخص های مالی سازمان در تحقیقات مختلف تایید شده است. با اینکه هنوز اجماع کاملی در مورد ابعاد شهروندی کارکنان وجود ندارد ، اما در برخی از تحقیقات سازمانی سعی شده است تا تاثیر آن بروی ادراک مشتریان از کیفیت خدمات مورد مطالعه قرار گیرد. برخی از محققان بر این عقیده اند که اگر کارکنان از محیط کاری درک مثبتی داشته باشند و اگر سطوح تعهد و مشارکت کارکنان بالا باشد احتمال بیشتری دارد که آنان مشتری مدار باشند(Williams et al, 1998). از طرفی مفهوم جدید رفتارهای شهروندی سازمانی یکی از اصلی ترین مفاهیم مورد توجه محققان سازمانی است که بر ادراک مشتریان از کیفیت خدمات موثر است به این دلیل که آنان به وجود ارتباط میان مهارتها ، نگرشها و رفتارهای کارکنان سازمان و مشتری مداری آنان و در نتیجه وفاداری آنها پی برده اند. بنابراین می توان گفت که سازمانها با شناخت بهتر ابعاد چنین رفتارهایی و توسعه راهکارهایی برای تقویت و پرورش آنها می توانند در جهت تاثیر مثبت بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات ارائه شده و در نهایت سود آوری بیشتر گامهای قابل ملاحظه ای بردارند

فرمت ورد قابل ویرایش

تعدا صفحات 150

مقاله ارتباط بین عدالت سازمانی درکشده با کیفیت زندگی کاری در کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اهواز

اختصاصی از زد فایل مقاله ارتباط بین عدالت سازمانی درکشده با کیفیت زندگی کاری در کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اهواز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه امروزه دستیابی به اهداف سازمانها با نحوه عملکرد صحیحِ نیروی انسانی شاغل در آن ها مرتبط است، این امر در سازمان های خدماتی مانند بیمارستانها از اهمیت بیشتری برخوردار میباشد(هدایتی،2011). بنابراین، اساس توجه به مفاهیمی هم چون عدالت و کیفیت زندگی کاری در خصوص کارکنان بیمارستانها میتواند یکی از مهارتهای مهم مدیریتی به شمار آید. در این میان، عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز اساسی برای گروههای انسانی، همواره در طول تاریخ و در ادیان مختلف مطرح بوده است(مردانی هاموله،2009). این گونه از عدالت، مبتنی بر نفع شخصی است. در حقیقت، عدالت توزیعی بر منصفانه بودن عواید سازمانی مانند پاداش و ترفیع بر مبنای میزان تلاش کارکنان، قضاوت می کند(ویلیامسون،2011). (Williamson , 2011) در عدالت تعاملی، کارکنان عدالت را از برخوردهایی که در روابط متقابل شخصی با آنان می شود؛ استنباط می کنند، این گونه از عدالت بر حیطه ی فردی فعالیت های سازمانی به ویژه رفتارها و ارتباطات مدیریت با کارکنان متمرکز است و گویای رفتار توأم با صداقت و احترام در ارتباطات می باشد. به عبارت بهتر، این عدالت بیانگر بازتاب احساس کارکنان در مورد میزان منصفانه بودن رفتار سرپرستان با آنان است. هنگامی که کارکنان ادراک مناسبی از عدالت تعاملی داشته باشند با همکاران خود ارتباط صحیحی برقرار می کنند. در چنین شرایطی با تجربه نمودن عدالت، سطح ارزش و احترام شخصی کارکنان در سازمان افزایش مییابد زیرا اجرای عدالت و نمودهای آن در سازمان به این معنی است که آنان آن قدر مورد توجه و احترام بوده اند که عدالت برای آنان رعایت شده است. ضمن آن که رفتار عادلانه با کارکنان موجب انسجام سازمان می شود(نادری،2010) (Nadiri , 2010).

مقاله با فرمت ورد  تعداد صفحات 5